完善高龄劳动者就业促进立法：国际经验与中国路径

完善高龄劳动者就业促进立法：国际经验与中国路径一、引言1.1研究背景与意义随着全球人口老龄化的加剧，我国也面临着日益严峻的人口老龄化挑战。根据第七次全国人口普查数据，我国65岁及以上人口比重达到13.50%，人口老龄化程度已高于世界平均水平（65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及以上人口占比65岁及1.2国内外研究现状在国外，许多发达国家较早面临人口老龄化问题，对高龄劳动者就业促进立法的研究较为深入。以日本为例，自20世纪70年代就制定了促进中老年人就业的特别措施法，后完善修订为“老年人稳定就业法”，该法规定企业不得规定60岁以下的退休年龄，退休年龄低于65岁的企业须实施持续雇用措施直至65岁，2020年3月修订后增加了用人单位确保老年人到70岁为止享有就业机会的内容。通过这样的法律保障，日本在一定程度上缓解了劳动力短缺问题，也满足了老年人的就业意愿，据日本总务省公布的数据，截至2020年10月1日，日本65岁以上人口占全国人口比例的28.6%，在劳动年龄人口逐年减少的背景下，60岁至69岁年龄段劳动者人数不断增加，2019年，60-69岁男性就业率达82.3%，女性就业率达58.6%。美国在促进高龄劳动者就业方面，主要通过消除年龄歧视展开相关立法，先后三次修改《雇佣年龄歧视法》，规定雇主不得以年龄为由拒绝招聘、解雇或歧视高龄劳动者，加强对年龄歧视行为的查处和处罚。同时，在养老金政策上，为鼓励老龄人口继续工作，规定满62岁提前领取养老金时，只能领取正常退休（65岁）养老金的80%，每延迟一个月，养老金增加0.56%，配偶获得的收入也相应增加。欧盟将2012年定义为“欧洲积极老龄化和代际团结年”，集中讨论如何在老年人雇佣、社会参与和独立生活三方面有所行动，增强高龄员工就业能力和可雇用性，计划到2020年实现55-64岁人群75%的就业率。欧盟各国也采取了一系列措施，如荷兰对新雇用年龄超过55岁劳动者的雇主，免除其支付伤残保险税；西班牙对于与年龄超过60岁的老年人签订永久合同的雇主，减免其50%或更多的社会安全税等，通过对雇主的物质激励来促进高龄劳动者就业。国内对于高龄劳动者就业促进立法的研究起步相对较晚，但随着人口老龄化的加剧，也逐渐受到学界和政府的重视。学者们主要聚焦于我国高龄劳动者就业面临的问题以及相应的法律对策研究。有研究指出我国高龄劳动者就业面临着诸多困境，如年龄歧视问题严重，用人单位招聘中年龄门槛一般设定在35岁以下，《中国劳动统计年鉴（2016年）》中表1-39的数据显示50周岁及以上人群受雇率远远低于20-49周岁年龄段的受雇率，其中女性50周岁及以上的受雇率最高仅有6.1%，最低0.4%。而且我国在高龄劳动者就业促进方面存在立法缺失的情况，目前的法律中没有对高龄劳动者就业进行明确的界定和保护，也缺乏对于高龄劳动者独特需求的关注，无法提供相应的合理调整和适应性安排。同时，就业歧视的法律保障太过原则化，对于年龄歧视的界定较为模糊，证明和举证要求较高，使得高龄劳动者在维权过程中困难重重。针对这些问题，学者们提出了一系列法律对策。如完善《就业促进法》，明确界定高龄劳动者的年龄范围和其在就业过程中享有的权益，设立激励机制鼓励企业招聘和留用高龄劳动者，给予雇主税收减免、补贴或其他经济支持措施；制定专门的《中老年人就业促进法》，将退休再就业人员纳入《劳动法》保护范围，建立弹性退休年龄和工作时间政策，建立中老年人才信息库等。当前国内外研究虽然取得了一定成果，但仍存在不足。在国外研究中，不同国家的政策和法律体系具有独特性，在借鉴时需要充分考虑我国国情，如何将国外成功经验与我国实际有效结合，还缺乏深入系统的研究。国内研究方面，虽然指出了诸多问题和提出了相应对策，但在立法的具体内容和实施细则方面，还不够细化和完善，缺乏可操作性的研究。例如，对于激励企业招聘高龄劳动者的具体税收减免幅度、补贴标准等没有深入探讨；在解决高龄劳动者年龄歧视问题上，对于如何降低举证难度、明确执法主体和执法程序等方面的研究还较为薄弱。此外，对于高龄劳动者就业促进立法与其他相关法律制度，如社会保障法、劳动法等的协调和衔接研究也有待加强。1.3研究方法与创新点本研究主要采用了以下研究方法：文献研究法：通过广泛查阅国内外关于高龄劳动者就业促进立法的相关文献，包括学术论文、研究报告、政策文件等，梳理国内外在该领域的研究现状、立法实践以及存在的问题，为本文的研究提供理论基础和参考依据。例如，通过对日本“老年人稳定就业法”、美国《雇佣年龄歧视法》等相关法律文献的研究，了解其立法背景、主要内容和实施效果。比较分析法：对比分析不同国家在高龄劳动者就业促进立法方面的差异，以及我国与其他国家在该领域的差距。如将日本、美国、欧盟等国家和地区鼓励高龄劳动者就业的法律政策进行对比，分析其在退休年龄规定、反年龄歧视措施、对雇主激励机制等方面的不同做法，总结可供我国借鉴的经验。同时，对我国不同地区关于高龄劳动者就业的相关政策和实践进行比较，分析其优势与不足。案例分析法：结合实际案例，深入分析高龄劳动者在就业过程中遇到的问题以及法律保障的缺失。例如，通过分析一些高龄劳动者因年龄歧视而无法获得公平就业机会的案例，探讨当前法律在解决此类问题时存在的漏洞和不足，以及如何通过立法加以完善。实证研究法：通过问卷调查、访谈等方式，收集高龄劳动者的就业现状、就业需求以及面临的困难等第一手资料，为研究提供现实依据。例如，对一定数量的高龄劳动者进行问卷调查，了解他们的就业意愿、就业渠道、工资待遇、劳动权益保障等情况；对企业雇主进行访谈，了解他们对高龄劳动者的看法、招聘意愿以及在雇佣高龄劳动者过程中遇到的问题等。本文的创新点主要体现在以下几个方面：研究视角创新：从立法完善的角度，综合考虑高龄劳动者就业促进的各个方面，不仅关注高龄劳动者自身的权益保障，还注重从法律制度层面解决就业歧视、激励企业招聘、完善就业服务等问题，构建全面系统的高龄劳动者就业促进法律体系，为解决人口老龄化背景下的就业问题提供新的思路。研究内容创新：在借鉴国外经验的基础上，紧密结合我国国情，对我国高龄劳动者就业促进立法的具体内容和实施细则进行深入研究。详细探讨如激励企业招聘高龄劳动者的具体税收减免幅度、补贴标准等；针对高龄劳动者年龄歧视问题，提出降低举证难度、明确执法主体和执法程序等具体措施；同时，研究高龄劳动者就业促进立法与其他相关法律制度的协调和衔接，使研究更具针对性和可操作性。研究方法创新：采用多种研究方法相结合的方式，将文献研究、比较分析、案例分析和实证研究有机结合，使研究结果更加全面、准确、深入。通过问卷调查和访谈获取的一手数据，为理论研究提供了有力的现实支撑，增强了研究结论的可信度和说服力。二、高龄劳动者就业的现状与困境2.1高龄劳动者就业现状概述2.1.1高龄劳动者规模与占比根据第七次全国人口普查数据，我国60岁及以上人口为264018766人，占18.70%（其中，65岁及以上人口为190635280人，占13.50%）。虽然普查数据并未直接给出高龄劳动者的具体规模，但结合其他相关统计及研究资料，可大致推断高龄劳动者在劳动力市场中的规模与占比情况。从劳动年龄人口结构变化趋势来看，清华大学和复旦大学共同完成的《中国劳动力市场技能供需缺口研究》报告指出，我国劳动力人口规模从2010年的7.57亿增加到2012年的7.64亿，然后持续减少到2030年的6.27亿。伴随着劳动力年龄结构的老化，高龄劳动力占比不断上升，1986年我国劳动年龄人口平均年龄为33.5岁，2010年已经提高到38岁，劳动力年龄结构从1978年的“33%-42%-25%”（低龄劳动力人口-中龄劳动力人口-高龄劳动力人口占比）转变为2010年的“23%-44%-33%”，低龄劳动力比例减少了10个百分点，高龄劳动力比例增加了8个百分点。到2030年，预计该劳动力年龄结构将变为“24%-31%-44%”，与2010年相比，高龄劳动力比例将增加11个百分点。由此可见，高龄劳动者在劳动力市场中的规模正逐步扩大，占比也不断提高。在一些地方的调研中，也能反映出高龄劳动者的规模情况。如江苏省超龄劳动者的就业规模就近600万人。在全国范围内，大量超过退休年龄的劳动者仍在工作，他们构成了高龄劳动者的重要组成部分。随着我国人口老龄化程度的不断加深，未来高龄劳动者的规模和占比还将进一步增长，在劳动力市场中的影响力也将日益凸显。2.1.2就业行业与岗位分布高龄劳动者由于自身身体条件、技能水平等因素的限制，其就业行业与岗位分布具有一定的集中性特点。在行业分布方面，高龄劳动者主要集中在一些劳动密集型、对体力和技能要求相对较低的行业。其中，农林牧渔业是高龄劳动者最为集中的行业之一。根据第七次全国人口普查10%人口抽样数据显示，全国1299万七十岁以上的劳动者中，有1036万从事农林牧渔行业，占比高达79.8%，其中960万从事农业生产。这主要是因为农业人口中的老年人进城务工较少，长期生活在农村且依赖农业生产维持生活。建筑行业也是高龄劳动者较为集中的领域。虽然近年来多地出台“清退令”限制60岁以上劳动者从事建筑施工工作，但在此之前，建筑行业由于工作灵活性相对较高，对学历和技能要求门槛较低，吸引了大量高龄农民工。他们主要从事建筑施工、搬运等体力劳动岗位。然而，随着“清退令”的实施，高龄劳动者在建筑行业的就业空间受到一定挤压，部分高龄农民工面临着再就业的困境。家政服务行业也吸纳了不少高龄劳动者，特别是一些低龄老人（60-69岁）。随着社会对家政服务需求的不断增长，家政服务行业的市场规模逐渐扩大。一些具有一定生活经验和家务技能的高龄女性，在照顾老人、小孩，以及从事家庭保洁等家政服务工作方面具有一定优势，因此成为家政服务行业的重要从业者。环卫行业同样是高龄劳动者的就业选择之一。环卫工作大多为户外作业，工作时间较长，劳动强度相对较大，但对从业者的技能和学历要求不高，且部分地区环卫岗位存在用工缺口，使得一些高龄劳动者能够在该行业找到工作，主要负责街道清扫、垃圾清运等工作。从岗位分布来看，高龄劳动者从事的岗位多为基础岗位和服务类岗位。在服务类岗位中，除了上述的家政、环卫岗位外，还包括保安、保洁、餐饮服务等岗位。如在一些小区、写字楼、工厂等场所，经常能看到60岁以上的高龄保安在执勤；在酒店、餐厅、商场等地方，也有不少高龄保洁员从事清洁卫生工作；在餐饮行业，高龄劳动者可能担任洗碗工、配菜员、服务员等职务。在基础岗位方面，除建筑施工岗位外，还包括一些简单的生产制造岗位，如小型工厂中的手工制作、包装等岗位，这些岗位工作内容相对简单，经过短期培训即可上手，适合技能水平较低的高龄劳动者。2.2高龄劳动者就业面临的困境2.2.1就业机会受限在劳动力市场中，高龄劳动者面临着就业机会受限的困境，这主要体现在企业设置年龄门槛和就业渠道狭窄两个方面。企业在招聘过程中普遍设置年龄门槛，将高龄劳动者拒之门外。大多数企业在发布招聘信息时，会明确要求应聘者的年龄在一定范围之内，且这个范围往往偏向于年轻群体。有研究指出，我国用人单位招聘中年龄门槛一般设定在35岁以下，甚至在一些服务行业、互联网行业，年龄门槛可能低至30岁以下。这种年龄限制使得高龄劳动者在求职时一开始就面临巨大的阻碍。例如，在一些互联网企业的招聘中，对于软件开发、运营等岗位，通常要求应聘者年龄在35岁以下，认为年轻人更能适应互联网行业快速变化的节奏和高强度的工作压力。而对于一些传统制造业企业，在招聘一线生产工人时，也更倾向于招聘年轻力壮的劳动者，认为他们体力更好，能够承担更繁重的工作任务，导致50岁以上的高龄劳动者很难在这些企业找到合适的工作岗位。高龄劳动者的就业渠道也相对狭窄。一方面，他们获取就业信息的渠道有限。与年轻劳动者相比，高龄劳动者对互联网的运用能力相对较弱，不太擅长通过网络招聘平台、社交媒体等渠道获取就业信息。在一项针对高龄劳动者就业情况的调查中，发现有超过60%的高龄劳动者表示自己主要通过熟人介绍来获取就业信息，而通过网络招聘平台获取信息的比例仅为20%左右。这种信息获取渠道的单一性，使得他们能够接触到的就业机会大大减少。另一方面，公共就业服务机构对高龄劳动者的关注不足。一些公共就业服务机构在举办招聘会、提供就业岗位信息时，更多地考虑年轻劳动者和技能型人才的需求，很少专门为高龄劳动者设置就业服务专场或提供适合他们的岗位信息。例如，在某地区的一场大型招聘会中，提供的数千个岗位中，仅有不到5%的岗位对年龄要求较为宽松，适合高龄劳动者应聘，这使得高龄劳动者在就业市场中处于被动和边缘化的地位。2.2.2劳动权益保障不足高龄劳动者在劳动权益保障方面存在诸多问题，主要体现在社保、工伤认定、工资待遇等方面权益易受损。在社保方面，由于我国现行劳动法律法规规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止，用人单位不再为其缴纳社会保险。这就导致许多超龄劳动者无法享受完整的社会保险待遇。大量超过退休年龄仍在工作的高龄劳动者，他们可能无法继续缴纳养老保险，影响到未来的养老保障水平；在医疗保险方面，也可能因为无法享受在职职工的医保待遇，而面临看病就医费用负担加重的问题。如一些企业在聘用超龄劳动者时，明确表示不为其缴纳社保，这些高龄劳动者只能依靠自己缴纳城乡居民社保，但城乡居民社保的保障水平相对较低，无法满足他们在工作和生活中的实际需求。工伤认定对于高龄劳动者来说也存在困难。在司法实践中，通常认为达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系。根据我国现行工伤保险制度，一般情况下，认定工伤需要以劳动者与用工主体之间存在劳动关系为前提。这就使得超龄劳动者在工作中遭受工伤时，难以进行工伤认定，无法享受工伤保险待遇。例如，62岁的刘平入职某物业公司，在达到法定退休年龄当天工作中受伤，确诊为桡骨下端骨折，后被鉴定为工伤九级。但由于其已达到法定退休年龄，一审法院认为此后他与公司之间已非劳动关系，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金均缺乏法律依据。尽管最终经法院调解获得了一定赔偿，但整个过程繁琐漫长，且赔偿金额与正常工伤认定后的待遇相比可能存在差距。在工资待遇方面，高龄劳动者往往处于劣势。一些用人单位认为高龄劳动者工作效率可能不如年轻劳动者，且可能存在更多的身体问题，因此在工资支付上会有所压低。在一些行业中，高龄劳动者从事与年轻劳动者相同的工作，但工资却明显低于年轻劳动者。如在保安、保洁等岗位上，年轻保安、保洁人员的月工资可能在3000-4000元，而高龄从业者的工资可能只有2000-3000元。此外，高龄劳动者还可能面临加班工资难以获得、工资拖欠等问题。由于他们法律意识相对薄弱，在面对用人单位的不合理待遇时，往往不知道如何维护自己的合法权益。2.2.3职业发展空间有限高龄劳动者在职业发展方面面临着空间有限的困境，难以获得培训、晋升机会，职业发展受限。在职业培训方面，企业往往更倾向于为年轻员工提供培训机会。企业认为年轻员工未来的职业发展潜力更大，对企业的长期发展更有价值，因此愿意投入资源对他们进行培训，提升其技能水平和综合素质。而对于高龄劳动者，企业普遍认为他们学习能力下降，培训成本较高，且剩余工作年限较短，难以在短期内为企业带来明显的效益回报，所以很少为他们提供职业培训。例如，在某制造业企业中，每年都会组织大量的内部培训课程，包括新技术、新工艺的学习等，但这些培训课程主要针对35岁以下的年轻员工，50岁以上的高龄劳动者几乎没有机会参加。这使得高龄劳动者难以掌握新的知识和技能，无法适应行业的发展变化，进一步限制了他们的职业发展。在晋升机会上，高龄劳动者同样处于不利地位。企业的晋升体系往往更侧重于年轻、学历高、潜力大的员工。随着年龄的增长，高龄劳动者可能在学历、知识更新速度等方面不如年轻员工，这使得他们在晋升竞争中处于劣势。而且，一些企业存在年龄歧视的观念，认为高龄劳动者缺乏创新能力和进取精神，不适合担任管理岗位或承担更重要的工作职责，从而剥夺了他们的晋升机会。在许多企业中，管理层岗位大多由40岁以下的中青年员工担任，50岁以上的高龄劳动者很难晋升到管理层，他们往往只能在基层岗位上默默工作，难以实现职业发展的突破。这种职业发展受限的情况，不仅影响了高龄劳动者的经济收入和职业成就感，也使得他们在工作中缺乏动力和积极性，对自身的职业发展前景感到迷茫和失望。三、我国高龄劳动者就业促进立法的现状与问题3.1现行立法梳理我国目前虽没有专门针对高龄劳动者就业促进的立法，但在一些相关法律法规中，包含了与高龄劳动者就业相关的条款，在一定程度上为高龄劳动者就业提供了法律依据和保障。《中华人民共和国劳动法》作为我国劳动领域的基本法律，适用于所有劳动者，高龄劳动者也涵盖其中。该法第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这为高龄劳动者在就业过程中享有基本劳动权益提供了法律基础，保障他们在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等方面与其他劳动者具有平等的权利。例如，高龄劳动者在工作中同样有权按照法律规定获得相应的工资报酬，用人单位不得无故拖欠或克扣；也有权享受法定的休息休假时间，以保障自身的身体健康和工作生活平衡。《中华人民共和国劳动合同法》对于规范用人单位与劳动者之间的劳动合同关系具有重要作用。该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容。对于高龄劳动者来说，在与用人单位建立劳动关系时，也应依据该法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。其中，关于无固定期限劳动合同的规定，在一定程度上有利于保障高龄劳动者的就业稳定性。如劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这使得符合条件的高龄劳动者能够获得更长期的就业保障，减少因劳动合同短期化带来的就业不稳定风险。《中华人民共和国就业促进法》旨在促进就业，构建公平的就业环境。该法第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然未明确提及年龄歧视，但从平等就业的原则角度出发，为反对就业年龄歧视提供了一定的法律依据。在实际就业市场中，高龄劳动者经常面临年龄歧视问题，此条款理论上可用于支持高龄劳动者维护自身平等就业的权益，要求用人单位不得基于年龄因素对他们进行不合理的差别对待。《中华人民共和国社会保险法》主要规范社会保险制度，保障劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。对于高龄劳动者而言，社会保险关系到他们的切身利益，尤其是养老保险和医疗保险。虽然现行规定中，劳动者达到法定退休年龄后，用人单位不再为其缴纳社会保险，但对于未享受基本养老保险待遇仍继续工作的高龄劳动者，社会保险法在一定程度上保障他们在工作期间依法缴纳社会保险的权利，以及在符合条件时享受社会保险待遇的权利。例如，一些地区对于超龄就业且未享受养老待遇的劳动者，允许其以灵活就业人员身份参加社会保险，以解决他们的后顾之忧。此外，《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》对职工的退休年龄作出了明确规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，女干部年满五十五周岁，连续工龄满十年的，应该退休。这一规定从侧面影响了高龄劳动者的就业情况，在一定程度上限制了他们在法定退休年龄后的就业选择，也引发了关于退休年龄与高龄劳动者就业关系的讨论。在地方层面，一些地区也出台了相关政策措施，以促进高龄劳动者就业。如江苏省出台了《关于维护超龄劳动者劳动保障权益的指导意见》，明确用人单位招用超龄劳动者，应与劳动者协商一致签订书面协议，明确工作内容、报酬、职业伤害保障等事项。该意见在一定程度上为超龄劳动者在江苏省内的就业提供了更具针对性的指导和保障，规范了用人单位的用工行为，维护了超龄劳动者的劳动保障权益。3.2立法存在的问题3.2.1法律体系不完善我国目前尚缺乏一部专门针对高龄劳动者就业促进的立法。相关规定分散在《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》等法律法规以及一些地方政策中，这种分散的立法模式导致在保障高龄劳动者就业权益时缺乏系统性和协同性。不同法律法规之间可能存在规定不一致、衔接不顺畅的问题。在劳动关系认定上，《劳动合同法》规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；而《劳动合同法实施条例》又规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，这使得在判断超龄劳动者与用人单位之间的关系时存在争议，给高龄劳动者的权益保障带来困扰。由于缺乏统一的高龄劳动者就业促进法，在解决高龄劳动者就业问题时，各部门和机构难以形成有效的合力，无法全面、系统地解决高龄劳动者就业面临的各种问题。例如，在促进高龄劳动者就业培训方面，由于涉及多个部门，如人力资源和社会保障部门、教育部门等，缺乏统一的法律规范，导致各部门之间职责不清，无法高效地开展培训工作，影响了高龄劳动者就业技能的提升。3.2.2部分条款可操作性差现行立法中部分条款在实际操作中存在困难，给高龄劳动者就业权益的保障带来挑战。就业年龄歧视认定标准模糊。虽然《就业促进法》从平等就业原则角度反对就业歧视，但对于年龄歧视的界定没有明确标准。在实际就业市场中，企业往往以各种理由拒绝招聘高龄劳动者，如认为高龄劳动者工作效率低、学习能力差等，而这些理由很难被认定为年龄歧视。劳动者在遭遇年龄歧视时，难以举证证明企业的歧视行为，导致他们的平等就业权难以得到有效保障。在一些招聘广告中，企业虽然没有直接写明年龄限制，但通过要求应聘者具有“年轻活力”“适应高强度工作”等模糊表述，实际上将高龄劳动者排除在外，而劳动者很难依据现有法律条款对这种隐性年龄歧视进行维权。在权益保障执行方面也存在困难。以超龄劳动者的工伤认定为例，由于司法实践中对超龄劳动者与用人单位之间劳动关系的认定存在争议，导致工伤认定程序复杂且困难重重。即使一些超龄劳动者符合工伤认定的实质条件，但由于劳动关系认定的障碍，也难以获得工伤赔偿。在工资待遇方面，虽然法律规定劳动者享有取得劳动报酬的权利，但对于高龄劳动者工资低于同岗位年轻劳动者的情况，缺乏具体的监管和处罚措施，使得高龄劳动者在工资待遇方面的权益容易受到侵害。3.2.3与现实需求脱节随着经济社会的发展，就业市场出现了许多新业态和灵活就业形式，但现有立法在适应这些变化方面存在滞后性。在新业态方面，如互联网平台用工，大量高龄劳动者通过平台从事配送员、网约车司机等工作。然而，现行法律对于平台与高龄劳动者之间的法律关系没有明确界定，导致在劳动权益保障方面存在空白。平台可能利用法律漏洞，不与高龄劳动者签订劳动合同，不为其缴纳社会保险，使得高龄劳动者在工作中面临较大的风险。在灵活就业方面，现行立法主要是基于传统的全日制用工模式制定的，对于非全日制用工、兼职等灵活就业形式下高龄劳动者的权益保障缺乏针对性规定。例如，在非全日制用工中，高龄劳动者的工作时间、工资支付、休息休假等方面的权益如何保障，现行法律没有详细规定，这使得高龄劳动者在灵活就业过程中容易受到不公平对待。而且，随着人口老龄化的加剧和就业形势的变化，高龄劳动者的就业需求也在不断变化，他们可能更需要灵活的工作时间、个性化的就业服务等，但现有立法无法满足这些需求，导致立法与现实需求脱节。四、国外高龄劳动者就业促进立法经验借鉴4.1日本立法经验4.1.1《高龄者雇佣安定法》内容与实施日本在促进高龄劳动者就业方面，《高龄者雇佣安定法》发挥了关键作用。该法经历多次修订，不断完善对高龄劳动者就业权益的保障。1986年，日本制订了《高龄者雇佣安定法》，规定企业有义务雇用劳动者至60岁。随着人口老龄化的加剧以及劳动力市场需求的变化，2000年修订将雇佣劳动者拓展至65岁。2012年修订要求企业要取消雇佣的限制条件，让有工作意愿的员工都能工作到65岁；2021年修订要求企业必须支持老年员工到其他公司再就业以及创业等多种发展方式。从具体内容来看，对于设定了固定年龄退休的企业，该法规定其有将退休年龄设置为60岁及以上的义务。并且，这类企业还需采取适当措施确保老年劳动者在固定退休年龄到来前处于被雇佣的状态。如通过内部岗位调整、培训等方式，使高龄劳动者能够适应企业的发展需求，继续留在企业工作。在2021年4月开始实施修改后的《高龄者雇用安定法》中，进一步规定企业负有确保高龄者就业机会的义务，企业可以通过提高或取消退休年龄以及返聘等方式，为有意愿工作到70岁的老年人确保就业机会。这意味着，企业不仅要保障高龄劳动者在65岁前的就业机会，对于有意愿工作到70岁的员工，也需提供相应的就业保障。该法的实施取得了显著效果。在企业层面，积极雇佣高龄劳动者的企业不断增多。2019年，在拥有31人以上的企业中，延迟退休年龄制度、采取继续雇佣制度、废除退休年龄制度的企业达到了99.8%。从劳动者角度来看，有工作意愿并能工作到65岁的人达到78.8%。据日本厚生劳动省2023年公布的老年人就业状况调查结果显示，允许员工根据意愿工作至70岁的日本企业已占所有企业的29.7%，与上年相比上升1.8个百分点。从就业人群年龄段来看，日本60至64岁的企业员工约有262万人，65至69岁员工约为130万人，70岁及以上员工约为93万人。这表明，《高龄者雇佣安定法》有效推动了日本企业对高龄劳动者的雇佣，保障了高龄劳动者的就业权益，提高了高龄劳动者的就业率，在缓解日本劳动力短缺问题方面发挥了重要作用。4.1.2养老金制度与就业政策协同日本的养老金制度与就业政策紧密协同，对促进高龄劳动者就业起到了积极的推动作用。日本养老保险制度采取“下一代养上一代”的现收现付制。随着人口结构变化，劳动年龄人口减少，领取养老金的老年人数量增多，养老金制度面临严峻挑战。为此，日本着手进行养老金制度改革，重点是提高领取养老金的年龄。作为基础养老金的日本国民养老金在制度建立之初就一律从65岁开始领取，厚生养老金的领取年龄由60岁逐渐提高到65岁。以日本企业男性员工为例，2013年4月，将领取厚生养老金的年龄从60岁提高到61岁，之后每3年提高1岁，到2025年提高到65岁。同时，为了缓解养老金面临的财政压力，日本提倡高龄者推迟领取养老金。日本养老金制度规定，60-70岁之间可以根据个人的身体状况灵活领取养老金。65岁以后每推迟一个月领取养老金时间，可以在法定养老金的基础上增加0.7%；60-65岁之间每提前一个月领取养老金，在法定养老金的基础上则减少0.5%。领取时间越早，每月领取的养老金金额就越少。这种养老金制度与就业政策的协同，从多方面促进了高龄劳动者就业。对于有工作能力和就业意愿的高龄劳动者来说，推迟领取养老金并继续工作，可以获得工资收入的同时，未来还能领取更高额度的养老金，增加了他们继续工作的经济动力。养老金领取年龄的提高，也使得企业在雇佣高龄劳动者时，不用担心其过早退休而导致人才流失，从而更愿意雇佣高龄劳动者。通过灵活领取养老金制度，将延迟退休建立在自觉自愿的基础上，既尊重了高龄劳动者的个人选择，又在一定程度上缓解了劳动力短缺问题，实现了养老金制度与就业政策的良性互动。4.2德国立法经验4.2.1退休制度改革德国原本法定退休年龄为65岁，该制度自1957年施行。然而，随着21世纪德国养老金支出大幅增加，给社会经济带来沉重压力，且老龄化程度日益加深，德国议会于2007年通过新法案，决定自2012年至2029年逐步将退休年龄提升至67岁。在具体实施过程中，采取前慢后快的过渡方式。前12个月用12年期限过渡，从2012年开始每年递增一个月工作时长，到2024年将退休年龄提升至66岁；后12个月用6年期限过渡，从2014年开始每年递增两个月工作时长，到2029年将退休年龄提升至67岁，以此形成弹性退休制度。例如，1947年出生、2012年将满65周岁的公民，退休年龄提升到65周岁零1个月。同时，为平衡各方利益和需求，德国政府采取了一系列灵活性措施和激励机制。在法律层面，自2014年起，长期参保人员缴费满45年，可在63周岁时开始领取全额退休金；2017年起，缴费满35年的参保人员可在63周岁时领取部分退休金。对于生育或抚育子女者、残障者等，也有相应优惠政策，如“母亲的养老金”政策规定，1992年后出生儿童的主要抚育者，可最多申请3年育儿假，育儿假期内养老保险无需个人支付，而是根据休假前薪资水平由国家和工作单位承担。德国的退休制度改革对高龄劳动者就业产生了多方面影响。从劳动力市场角度看，延迟退休使得高龄劳动者能够在劳动力市场中停留更长时间，增加了劳动力供给，一定程度上缓解了德国技术工人短缺问题。据统计，德国55-64周岁的老年就业人数从2012年的62%上升到10年后的72%，远高于欧盟平均水平。对于高龄劳动者自身而言，延迟退休让他们有机会继续发挥自身价值，获得经济收入，满足部分老年人希望在晚年仍保持原有生活节奏、身心状态和经济水平的愿望。并且，相关研究显示，退休可能导致大多数人的认知老化速度加快，延迟退休有助于维持老年人的精神需求和社会联系，对其身心健康有益。同时，企业也逐渐适应了高龄劳动者继续工作的情况，在岗位安排、职业培训等方面做出调整，以充分发挥高龄劳动者的经验和技能优势。4.2.2反就业年龄歧视法律德国在反就业年龄歧视方面，通过《解雇保护法》等法律来保障高龄劳动者的权益。《解雇保护法》规定，用人单位如果解除已在该单位工作满15年且年龄超过50岁的员工之间的劳动关系，需一次性向该员工赔偿相当于15个月至18个月工资的损失，还需向员工说明解雇行为的正当性。若用人单位以年龄作为解雇理由，员工可以以退休豁免解雇之由寻求司法机关对其合法劳动权益加以保护。这使得高龄劳动者在面临不公正解雇时，能够通过法律途径维护自己的权益，减少因年龄因素被随意解雇的风险。例如，一位在企业工作了20年、年龄55岁的员工，若企业想以年龄大为由将其解雇，该员工可依据此法律规定，要求企业给予相应赔偿，并向司法机关申诉，要求企业说明解雇的正当理由。如果企业无法提供合理正当的理由，其解雇行为将被认定为违法。在实际执行机制上，当高龄劳动者认为自己遭受了年龄歧视时，可先与用人单位进行协商沟通，尝试解决问题。若协商无果，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁机构会对案件进行调查审理，依据相关法律规定判断用人单位是否存在年龄歧视行为。如果仲裁结果不满意，劳动者还可向法院提起诉讼。法院将根据双方提供的证据和法律规定进行最终裁决。德国还通过加强劳动监察部门的监管力度，对企业的招聘、解雇等行为进行监督检查，及时发现和纠正年龄歧视行为。通过这种多渠道的权利救济途径和严格的监管机制，德国在一定程度上遏制了就业年龄歧视现象，保障了高龄劳动者的平等就业权利。4.3美国立法经验4.3.1《就业年龄歧视法》演进美国在促进高龄劳动者就业方面，《就业年龄歧视法》发挥着核心作用，该法在发展过程中不断完善对年龄歧视范围和退休制度的规制。1967年，美国正式颁布《就业年龄歧视法》，旨在增加高龄者的就业机会，有效禁止就业中的任意年龄歧视，并帮助雇主和劳动者解决职场上由劳动者年龄引发的问题。最初，该法禁止雇主在雇佣、升迁、职务分配、培训、解雇、退休等方面，对40岁至65岁之间的劳动者实行基于年龄的差别待遇。这一规定在一定程度上保障了该年龄段劳动者免受年龄歧视，为他们争取公平的就业机会提供了法律依据。随着社会发展和对高龄劳动者就业问题的深入认识，1978年，美国对《就业年龄歧视法》进行修订，将禁止歧视的年龄上限提升至70岁。此次修订扩大了受保护的年龄范围，使更多高龄劳动者能够依据该法维护自身权益，进一步遏制了就业市场中对相对年轻的高龄劳动者的歧视行为。1986年，美国再次对该法进行重大修订，将禁止歧视的年龄上限完全取消。这一举措彻底消除了年龄限制，意味着所有劳动者，无论年龄多大，都在该法的保护范围内，极大地保障了老年劳动者在就业各环节的平等权利。从此，雇主不能以年龄为由对任何年龄段的劳动者进行歧视，包括在招聘时设置年龄门槛、在薪酬待遇上区别对待、在晋升机会上偏袒年轻员工等行为都被严格禁止。在退休制度规制方面，该法对以年龄为由的强制退休予以严格规制。在法律实施前，许多企业存在强制退休制度，员工达到一定年龄就必须退休。《就业年龄歧视法》实施后，这种做法受到限制，老年劳动者在退休年龄上拥有了自主选择的权利。只要他们身体健康、工作能力胜任，就有权继续工作，企业不能随意强制他们退休。这使得高龄劳动者能够根据自身情况和意愿，灵活安排职业生涯，充分发挥自己的经验和技能优势，延长在劳动力市场的工作时间。例如，一位在某企业工作多年的70岁员工，具备丰富的行业经验和专业技能，企业若想以年龄大为由强制其退休，就违反了《就业年龄歧视法》，该员工可通过法律途径维护自己继续工作的权利。4.3.2弹性退休制度美国的弹性退休制度为高龄劳动者提供了多样化的就业选择，有力地支持了他们的就业。美国以推迟后的法定退休年龄67岁为分界线，设置了养老金阶梯式的发放方式。若老年劳动者于法定的67岁退休，就能够获得全额养老金；若延后退休，可在基本养老金之外获得额外的奖励，70岁以后退休的老年劳动者所能领取的养老金比例可达到132%。相反，满62岁就申请提前退休的，则只能领取70%的养老金。这种弹性退休制度与养老金发放的紧密结合，从多方面影响着高龄劳动者的就业选择。对于那些身体健康、希望继续工作且经济上不依赖养老金的高龄劳动者来说，延后退休不仅可以获得更高的养老金收益，还能继续从工作中获得收入和成就感。继续工作能让他们保持社交联系，避免退休后可能出现的孤独感和失落感，有助于维持身心健康。例如，一位68岁的工程师，他热爱自己的工作，且身体状况良好，选择继续工作到70岁退休。在这两年中，他不仅获得了工资收入，退休后还能领取比67岁退休更高比例的养老金，实现了经济利益和个人价值的双重满足。而对于一些因身体原因或家庭因素需要提前退休的高龄劳动者，提前退休并领取部分养老金的制度设置，也能在一定程度上保障他们的生活。这种制度充分考虑了不同高龄劳动者的实际情况和需求，给予他们更多的自主选择权，使得他们能够根据自身状况合理规划退休时间和生活。通过弹性退休制度，美国在一定程度上缓解了劳动力短缺问题，同时也满足了高龄劳动者多样化的就业和生活需求，促进了劳动力市场的稳定和社会的和谐发展。4.4国外经验对我国的启示国外在高龄劳动者就业促进立法方面的经验，为我国提供了多方面的启示，有助于我国完善相关立法，推动高龄劳动者就业。在退休制度方面，德国、日本等国逐步延迟退休年龄的做法值得借鉴。我国目前法定退休年龄为男年满六十周岁，女工人年满五十周岁，女干部年满五十五周岁。随着人口老龄化加剧和人均寿命延长，适当延迟退休年龄是必然趋势。可以参考德国的弹性退休制度，制定合理的延迟退休方案，设置一个较长的过渡期，采用渐进式的方式逐步提高退休年龄。例如，每年延迟几个月，让劳动者和企业有足够的时间适应。同时，针对不同行业、不同岗位以及劳动者的个人意愿，制定差异化的退休政策。对于体力劳动为主的岗位，可适当放宽提前退休的条件；对于脑力劳动为主且身体状况良好的劳动者，鼓励他们在达到法定退休年龄后继续工作。通过这种方式，既能增加劳动力供给，缓解人口老龄化带来的劳动力短缺问题，又能充分发挥高龄劳动者的经验和技能优势，实现人力资源的合理利用。反就业年龄歧视是保障高龄劳动者平等就业权利的关键。美国的《就业年龄歧视法》和德国的《解雇保护法》在禁止年龄歧视方面有较为完善的规定和执行机制。我国应在《就业促进法》等相关法律中，明确年龄歧视的认定标准和处罚措施。明确规定用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、解雇等环节，不得基于年龄对劳动者进行歧视。对于存在年龄歧视行为的用人单位，要加大处罚力度，如处以高额罚款、责令改正、列入失信名单等。同时，简化高龄劳动者年龄歧视投诉和维权的程序，降低举证难度。可以设立专门的就业歧视投诉机构，负责受理高龄劳动者的投诉，并进行调查和调解。如果调解不成，可直接进入仲裁或诉讼程序，为高龄劳动者提供便捷、高效的权利救济途径。养老金制度与就业政策的协同配合对促进高龄劳动者就业具有重要作用。美国、日本等国通过调整养老金领取年龄和发放方式，鼓励高龄劳动者延迟退休。我国也应进一步完善养老金制度，建立养老金待遇与退休年龄挂钩的激励机制。对于延迟退休的高龄劳动者，适当提高养老金待遇，如每延迟一年退休，养老金增加一定比例。同时，加强养老金的保值增值，提高养老金的保障水平。此外，还可以考虑对高龄劳动者继续工作期间的收入给予一定的税收优惠，减轻他们的经济负担，提高他们继续工作的积极性。在促进高龄劳动者就业方面，还可以借鉴日本完善相关法案保障高龄劳动者就业环境的经验。我国应加快制定专门的高龄劳动者就业促进法，明确高龄劳动者的就业权利、用人单位的责任和义务、政府的支持措施等。通过法律手段规范企业用工行为，保障高龄劳动者在劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等方面的合法权益。同时，加强对高龄劳动者的职业培训和就业服务。政府应加大对高龄劳动者职业培训的投入，根据高龄劳动者的特点和市场需求，开发针对性的培训课程，提高他们的就业技能和竞争力。建立健全高龄劳动者就业服务体系，为他们提供就业信息、职业介绍、就业指导等服务，拓宽他们的就业渠道。五、完善我国高龄劳动者就业促进立法的建议5.1构建专门法律体系我国目前在高龄劳动者就业促进方面缺乏系统性的法律规范，因此，制定一部专门的《高龄劳动者就业促进法》具有重要的现实意义。这部法律应全面涵盖高龄劳动者就业的各个关键方面，为高龄劳动者提供全方位的法律保障，促进高龄劳动者充分就业，推动社会经济的可持续发展。在立法目的上，该法应明确以保障高龄劳动者平等就业权利、促进高龄劳动者充分就业、挖掘老年人力资源潜力、应对人口老龄化挑战为核心目标。强调高龄劳动者在就业过程中应享有与其他劳动者同等的权利，不受年龄歧视，确保他们能够在公平、公正的环境中参与就业竞争。通过法律手段，激励企业积极吸纳高龄劳动者，为高龄劳动者创造更多的就业机会，充分发挥他们的经验和技能优势，缓解劳动力短缺问题，促进社会经济的稳定发展。对于高龄劳动者的界定，法律应作出清晰明确的规定。可以结合我国现行退休年龄规定以及人口老龄化的实际情况，将达到法定退休年龄（男年满六十周岁，女工人年满五十周岁，女干部年满五十五周岁）且仍有就业意愿和劳动能力的劳动者定义为高龄劳动者。同时，考虑到部分劳动者可能因特殊情况提前退休或延迟退休，可设立一定的弹性标准，如对于提前退休但未领取养老金且有就业意愿的人员，也纳入高龄劳动者范畴；对于延迟退休的人员，在延迟退休期间同样适用该法的保护。在就业权益保障方面，法律需着重明确规定高龄劳动者在就业过程中享有平等就业权、获得合理劳动报酬权、劳动安全卫生保护权、休息休假权、享受社会保险和福利权等基本权利。具体而言，在平等就业权方面，明确禁止用人单位在招聘、录用、晋升、培训等环节基于年龄对高龄劳动者进行歧视。例如，规定用人单位在发布招聘信息时，不得设置不合理的年龄限制条件，对于岗位要求应基于工作本身的实际需要，而非年龄因素。在获得合理劳动报酬权方面，要求用人单位按照同工同酬的原则，向高龄劳动者支付与其他从事相同工作的劳动者同等的工资待遇。明确规定工资支付的方式、时间和标准，禁止克扣或无故拖欠高龄劳动者的工资。在劳动安全卫生保护权方面，要求用人单位为高龄劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。根据高龄劳动者的身体特点，合理安排工作强度和工作时间，避免过度劳累，保障他们在工作过程中的身体健康和生命安全。在休息休假权方面，规定高龄劳动者享有与其他劳动者同等的法定休息休假权利，包括带薪年休假、病假、婚假、产假等。用人单位不得随意剥夺或减少高龄劳动者的休息休假时间。在享受社会保险和福利权方面，对于未享受基本养老保险待遇仍继续工作的高龄劳动者，规定用人单位应为其缴纳社会保险费，或者采取其他方式保障他们在工作期间的社会保险权益。同时，鼓励用人单位为高龄劳动者提供必要的福利待遇，如定期体检、健康咨询等。为了激励企业招聘和留用高龄劳动者，法律应设立切实可行的激励机制。可借鉴国外经验，给予企业税收优惠政策，如对招聘一定比例高龄劳动者的企业，在企业所得税、增值税等方面给予一定幅度的减免。对于与高龄劳动者签订长期劳动合同的企业，给予更大力度的税收优惠。设立专项补贴，对吸纳高龄劳动者就业的企业，按照招聘人数或岗位类型给予相应的补贴。补贴资金可用于企业为高龄劳动者提供培训、改善工作条件等方面。在政府采购和公共项目招标中，对积极招聘高龄劳动者的企业给予加分或优先中标资格。通过这些激励措施，提高企业招聘和留用高龄劳动者的积极性，为高龄劳动者创造更多的就业机会。法律还应明确规定政府在促进高龄劳动者就业方面的职责和义务。政府应制定相关政策，鼓励和引导企业吸纳高龄劳动者就业。例如，出台产业政策，鼓励发展适合高龄劳动者就业的行业和产业，如养老服务、文化创意、教育培训等。加大对高龄劳动者就业服务的投入，建立健全高龄劳动者就业服务体系。设立专门的高龄劳动者就业服务机构，为他们提供就业信息发布、职业介绍、职业指导、就业培训等一站式服务。加强对高龄劳动者就业市场的监管，建立健全劳动监察机制，加大对用人单位年龄歧视行为的查处力度。定期开展专项检查，对存在年龄歧视行为的用人单位，依法予以处罚，并责令其改正。同时，加强对就业市场的监测和分析，及时掌握高龄劳动者的就业状况和需求，为制定科学合理的就业政策提供依据。5.2明确法律条款细节5.2.1细化就业年龄歧视认定与处罚在就业年龄歧视认定方面，我国法律目前缺乏明确、细致的标准，导致在实际操作中，高龄劳动者遭遇年龄歧视时，难以通过法律途径维护自身权益。因此，应在相关法律中，如《就业促进法》或未来专门的《高龄劳动者就业促进法》中，对就业年龄歧视进行清晰界定。明确规定用人单位在招聘、录用、晋升、培训、辞退等各个环节，不得基于年龄因素对高龄劳动者进行不合理的差别对待。对于招聘环节，若用人单位在招聘广告中明确设定不合理的年龄限制，或者通过暗示、特定要求等方式，将高龄劳动者排除在招聘范围之外，应认定为年龄歧视。在录用环节，若用人单位以年龄为借口，拒绝录用符合岗位要求的高龄劳动者，而录用条件与年龄并无直接关联，也应认定为年龄歧视。例如，某企业招聘文案策划岗位，要求应聘者年龄在30岁以下，而该岗位的工作内容主要是文案撰写和创意策划，并不依赖于年轻的体力或敏捷的反应速度，这种年龄限制就属于不合理的差别对待，可认定为年龄歧视。在晋升和培训环节，若用人单位因年龄原因，限制高龄劳动者获得晋升机会或参加职业培训的机会，同样构成年龄歧视。一些企业在内部晋升时，倾向于提拔年轻员工，即使高龄劳动者在工作能力、业绩表现等方面并不逊色于年轻员工，但由于年龄因素而被忽视，这种做法损害了高龄劳动者的职业发展权益，应被认定为违法。在培训方面，若企业为年轻员工提供大量的培训课程和学习机会，而对高龄劳动者却不予重视，不提供相应的培训资源，也属于年龄歧视行为。针对就业年龄歧视行为，应制定严厉的处罚措施，以增强法律的威慑力。对于初次实施年龄歧视行为的用人单位，劳动行政部门应责令其限期改正，并给予警告。若用人单位在规定期限内未改正，应处以罚款，罚款金额可根据用人单位的规模、歧视行为的严重程度等因素综合确定。对于大型企业，罚款金额可设定在5万元至10万元；对于中小型企业，罚款金额可在1万元至5万元之间。同时，要求用人单位对受到年龄歧视的高龄劳动者进行经济赔偿，赔偿金额应包括劳动者因失去就业机会或职业发展受阻而遭受的经济损失，如工资差额、未来可能的晋升收入损失等。例如，若一名高龄劳动者因年龄歧视未被录用，而该岗位的平均年薪为10万元，劳动者在寻找其他工作过程中花费了半年时间，且新工作的年薪比原岗位低2万元，那么用人单位应赔偿劳动者半年的工资损失5万元，以及未来可能的晋升收入损失（可根据行业平均晋升幅度和该岗位的晋升空间进行合理估算）。对于多次实施年龄歧视行为，或歧视行为情节特别严重的用人单位，除了加重罚款和赔偿力度外，还应将其列入劳动保障失信名单。对列入失信名单的用人单位，在政府采购、招投标、银行贷款等方面给予限制。在政府采购项目中，禁止该用人单位参与投标；在银行贷款审批时，提高贷款利率或拒绝贷款申请。通过这些联合惩戒措施，使用人单位认识到年龄歧视行为的严重后果，从而自觉遵守法律规定，保障高龄劳动者的平等就业权利。为了确保处罚措施的有效执行，还应加强劳动监察部门的执法力度。劳动监察部门应定期对用人单位的招聘、用工等行为进行检查，及时发现和纠正年龄歧视行为。建立举报投诉机制，鼓励高龄劳动者和社会公众对年龄歧视行为进行举报。对于举报属实的，给予举报人一定的奖励，以提高公众参与监督的积极性。同时，加强劳动监察部门与司法机关的协作配合，对于构成犯罪的年龄歧视行为，依法追究刑事责任。通过完善的认定标准和严厉的处罚措施，以及有效的执法监督机制，为高龄劳动者创造一个公平、公正的就业环境，消除就业年龄歧视现象。5.2.2强化劳动权益保障条款在社保权益保障方面，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇且继续工作的高龄劳动者，应明确其社保缴纳的相关规定。可借鉴部分地区的做法，允许用人单位为其以灵活就业人员身份参加社会保险，或者探索建立专门的超龄劳动者社会保险制度。在工伤保险方面，鉴于高龄劳动者在工作中面临较高的工伤风险，且目前工伤认定存在困难的现状，应进一步完善工伤认定制度。明确规定，对于超龄劳动者在工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，无论其与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，均应认定为工伤。简化工伤认定程序，缩短认定时间，提高工伤认定的效率。建立超龄劳动者工伤保障基金，由政府、用人单位和劳动者共同出资，用于支付超龄劳动者的工伤待遇，减轻用人单位的负担，确保超龄劳动者在遭受工伤时能够及时获得赔偿。在工资待遇方面，严格执行同工同酬原则，确保高龄劳动者与其他从事相同工作的劳动者获得同等的工资报酬。对于用人单位违反同工同酬原则，支付给高龄劳动者的工资低于同岗位其他劳动者的，劳动行政部门应责令用人单位限期补足差额，并按照差额的一定比例向高龄劳动者支付赔偿金，以惩罚用人单位的违法行为，保障高龄劳动者的工资权益。明确规定工资支付的时间和方式，要求用人单位按时足额支付高龄劳动者的工资，不得无故拖欠或克扣。对于拖欠或克扣工资的用人单位，除责令其支付工资外，还应按照拖欠或克扣工资的金额，向高龄劳动者支付一定比例的赔偿金，赔偿金比例可设定为50%-100%。同时，加强对用人单位工资支付情况的监督检查，建立工资支付保障金制度，要求用人单位缴纳一定数额的工资支付保障金，用于支付可能出现的拖欠工资。在休息休假方面，明确规定高龄劳动者享有与其他劳动者同等的法定休息休假权利。根据高龄劳动者的身体特点，合理调整工作时间和休息休假制度。对于从事体力劳动或工作强度较大的高龄劳动者，适当缩短工作时间，增加休息时间，确保他们有足够的休息和恢复体力的时间。规定用人单位不得随意安排高龄劳动者加班，若因工作需要安排加班，应征得高龄劳动者的同意，并按照法律规定支付加班工资。加强对用人单位执行休息休假制度的监督检查，对于违反休息休假规定的用人单位，给予警告、罚款等处罚，情节严重的，责令停产停业整顿，以保障高龄劳动者的休息休假权益，维护他们的身心健康。通过强化这些劳动权益保障条款，为高龄劳动者提供更加全面、有力的法律保护，使他们在就业过程中能够安心工作，充分发挥自己的劳动价值。5.2.3促进职业培训与发展规定企业和政府在提供高龄劳动者职业培训方面具有明确的责任。企业作为用人单位，有义务根据高龄劳动者的工作岗位和职业发展需求，提供针对性的职业培训。对于从事技术岗位的高龄劳动者，企业应定期组织他们参加新技术、新工艺的培训课程，帮助他们更新知识和技能，提高工作效率和质量。对于从事服务行业的高龄劳动者，企业应提供服务意识、沟通技巧等方面的培训，提升他们的服务水平。企业在制定培训计划时，应充分考虑高龄劳动者的学习能力和身体状况，采用灵活多样的培训方式，如线上培训、线下集中培训与现场指导相结合等，以满足高龄劳动者的学习需求。企业应将高龄劳动者的职业培训纳入企业的人力资源发展规划，确保高龄劳动者能够获得与年轻员工同等的培训机会。政府在促进高龄劳动者职业培训方面也肩负着重要责任。政府应加大对高龄劳动者职业培训的资金投入，设立专项培训基金，用于支持高龄劳动者的培训项目。鼓励社会力量参与高龄劳动者职业培训，对提供优质培训服务的培训机构给予财政补贴和政策支持。政府应根据市场需求和高龄劳动者的特点，制定专门的高龄劳动者职业培训计划和课程标准。组织开发适合高龄劳动者的培训教材和课程资源，涵盖新兴技术、生活服务、文化艺术等多个领域，以满足