人力资源管理课程综述-天津阳光力天建筑装饰有限公司

人力资源管理课程综述——天津阳光力天建筑装饰有限公司摘要随着经济的迅速发展,企业间的竞争越来越激烈,人力资本竞争的重要性日益凸显。然而,由于我国人力资本重视度不够导致出现很多问题,这些都严重阻碍了企业的发展。因此,企业想要获得可持续发展,赢得竞争优势,需要加强人力资源的管理。人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。本文以所在单位天津阳光力天建筑装饰有限公司人力资源管理为例，分析了其人力资源管理方面存在的问题并针对这些问题提出了相应的解决措施。关键词：管理；人力资源管理；问题；措施；

目录TOC\o"1-2"\h\u6913一、课程主要内容概述 前言作为刚刚踏入社会实践的新人，在社会和企业的双重鼓励中，应该正确对待当今市场中存在的各种竞争和挑战，人力资源管理课程有助于帮助自身转变观念，提高对企业的认识，同时在不断的实践过程中要不停止的自我纠正，实现自我创新。面对企业需求多变的形势，在自我实现的道路上必须在认识上转变企业找上门来的的旧观念、旧思想，充分认识市场经济优胜劣汰的竞争格局，认识到自我发展，主动出击的重要性，要去适应变化，创新自我。不要怨天尤人，多换脑子，下决心努力改变自己，只有转变了观念，提高了认识，才能最终在职场中胜出，称为优秀的企业人才。一、课程主要内容概述第一章、主要阐述员工的招聘、员工的甄选、员工招聘和甄选的操作程序，员工招聘和甄选的技术与方法。第二章、主要阐述培训，目前企业、事业组织的培训形式，包括培训的内容、培训的程序、培训的基本方法，如何应用学习理论推动学习型组织的发展等。第三章、主要阐述员工考评的概念、类型、功能、作用和方法。绩效、绩效指标的设计及各种考评方法的操作等。第四章、主要阐述薪资管理的作用、形式及其设计，对目前国内外各种薪资的制度形式的特点、优缺点进行了比较和分析。第五章主要阐述我国目前社会保障体系，介绍了养老保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等基本内容，阐述了我国劳动安全卫生的基本法律规定和作业条件管理，介绍了我国社会保障的发展历程和现状。二、个人工作调查（一）天津阳光力天建筑装饰有限公司人力资源情况介绍1、简介天津阳光力天建筑装饰有限公司的前身“天津旭阳达建筑公司”成立于1997年，发展至今，注册资金2000万元，是以家装为主，涉足商装、建材等相关产业的专业性装饰公司，同时公司具有施工乙级、政府颁发的装饰装修壹级、建筑装修装饰工程专业承包貳级资质，通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证。经过二十余载华丽褪变，力天装饰现已跻身天津家装行业前列，在业内外形成了良好的口碑。公司先后荣获“全国住宅装饰装修行业百强企业”、“全国住宅装饰装修行业知名品牌”、“住宅装饰装修行业优秀工程奖”等多项殊荣，并多次在家居装饰设计大赛中获奖。公司以“创新力、凝聚力、想象力，为您打造新天地”为口号，本着“价格透明化、施工标准化、工艺现代化、材料环保化、人员专业化、服务人性化”的六化原则，真诚服务于每一位客户，并致力于打造客户满意的精品工程。2、人力资源管理现状分析（1）组织构架董事长兼总经理1人，副总经理已多年空缺。基本上每一个职能部门一个经理，一个副经理。员工岗位人员配制如下：工程部13人、质安部5人、总工室3、经营部8人、预算部4人、设计室7人（承包了）没有经理、办公室5人（包括2个司机）、人力资源部2人（只有一个经理）、财务部4人。公司的高层执行力充足但对公司动态关注度不高，公司人力资源人员在执行力方面很难开展工作，招聘的渠道大多是内部推荐，使得公司的发展受限。佛山、河源分公司由分公司自主管理。（2）公司的学历要求表1学历人数比例学历层次基本以本科为主，可看出高层管理者学历也并不高，这个的水平分配不是太合理。（3）薪酬情况表2职务基层中层高层公司的薪酬结构比较适中，有利于营造良好的企业氛围，但不考虑年限来加工资例如有些员工在此工作1０年了的工和程师，还不如一个刚本科毕业过来的员工工资高，员工之间彼此存在芥蒂。不能保持内部岗位具有一定的公平性。（4）公司人才需求现在专业知识的人才并不多，人员招聘要求方面，对业务能力强，专业知识强，性格好的为首选条件。内部晋升的机会大，一般情况下从公司内部提拔。内部晋升是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。同时企业缺乏新视角的加入，新观点的创新，员工存在思维惯性，缺少活力。（二）人力资源管理理论阐述从资源开发角度来看，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行开发、利用和管理，包括人力资源的智力开发，现有能力开发和潜能挖掘等；从质和量两方面来看，人力资源管理既要保持生产过程中人力和物力通过最佳比例结合，获取最大效益，又要对人的思想和行为进行管理，调动人的生产积极性和主观能动性，使人在获得自身价值体验的基础上达到组织目标；从管理职能角度来看，人力资源管理主要通过处理组织中“人”和“事”的规划、任用、领导和控制等调动组织内其他资源以达到效率和公平的管理目标，是企业的一个基本管理职能。综合来说，人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。从战略管理层次看，人力资源管理与企业长期发展战略紧密相连，为企业实现战略目标提供人力保障；从战术层次看，人力资源管理是选人、育人、留人和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。（三）天津阳光力天建筑装饰有限公司在人力资源管理方面存在的问题分析１、人力资源管理文化的冲突在中外合资的项目的过程中，母国外派的工程师在心理上具有本民族的优越感，无论在信仰、艺术、价值观念、知识、风俗行为准则等其他方面都有所区别，外派管理人员过于重视传统的科学管理模式而忽视了结合当地分公司文化的现象。外派工程师照搬的管理模式，导致与分公司管理产生冲突。中西文化的不同，中外合资企业文化冲突对人力资源管理带来的阻碍，不同国家文化差异使员工工作目标与动力不一致，从而造成人力资源管理冲突的问题。２、企业薪酬体系的不公平天津阳光力天建筑装饰有限公司的管理者受传统经营管理思想和计划经济的影响，例如：工资定级没有照标准来设置、没有给员工定期培训、对于薪酬管理也是很含糊，重关系凡是关系户进来的不论学历、能力、经验工资定级都较高，人力资源规划方面没有做好战略规划等问题。这样的薪酬管理机制不利于对员工起到激励的作用，员工流动性大，使员工对工作的积极性不强。中方重人际关系与工作态度，外方更注重于个人能力，用物质激励法提高企业员工积极性。以上冲突给中外合双方的发展也带来了许多阻碍。３、高层管理者素质不强一般中外合资企业大多数采取的是共同管理方式，高级管理人员分别来自各总公司。但天津阳光力天建筑装饰有限公司的高管人员设置出现严重的不当。法人代表、董事长兼总经理都由总公司委派下来一个承担，这就明显容易出现独裁，滋生关系户，使公司高层管理者的素质的发展受限，他们分别按照董事长意图行事，以关照自身利益。使在管理方面严重失真，导致高层管理者的素质不高，管理水平有限。（四）建议与措施1、结合本土化管理化解文化冲突（1）建立共同的价值观。面对中外合资企业人力资管理多元化的冲击与摩擦，天津阳光力天建筑装饰有限公司从而客观、公正地比较并理解不同文化之间的差异，相互包容建立起中外双方共同的价值观，为中外合资建筑装饰企业更好地发展打下坚实的基础。双方重新树立企业价值观，结合本土的理念，采用本土的管理人员正式自身不足。加强双方管理者与员工的管理培训，逐步提高和完善管理国际化管理者的素质，使其具备国际化的管理理念、能力与技巧。（2）建立本土化的管理模式。天津阳光力天建筑装饰有限公司要改变传统经济下在旧国有企业经济体制下的管理模式，也不要照搬西方资本主义国家的的企业管理模式，在新时代的中国大背景下结合本土化管理模式。对西方先进的管理方法要进行剖析，选择适合本企业的管理模式，同时必须结合中国的国情和文化背景，又要体现中外合资的特色，从而适应我国新时代环境下的管理方法。逐步构筑起新的适合天津阳光力天建筑装饰有限公司合资企业的管理文化，只有结合本土文化的管理，最终达到双方共赢。使天津阳光力天建筑装饰有限公司内工程设计施工有限公司的文化达到更高层次的和谐一致。2、完善薪酬体系的措施（1）企业在具体肯定工资定额和增长率时，要讲究操作规范性和科学性。先有针对性的对相关行业薪酬调查，取得相关行业，企业的薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息，接着，制定公平的考核标准并对岗位劳动进行评价。对岗位劳动四要素作比较系统分析，严格实行全面考核。最后，综合以上的情况，工资形式、职业发展规划、工资标准、工资结构以及晋升渠道、培训等事项进行决策，决策前应征求企业工会，职工代表及全体职工的意见。（2）建立以职位工资制为主的薪酬体系。职位工资，对职位本身做出客观的工作分析，然后根据这种分析的结果赋予任职者与其职位价值相适当的薪酬。进行工作分析是薪酬管理的基础；进行职位评价，并给予评分的职位评价测量工具，旨在解决内部公平性问题。（3）建立竞争为驱动的合资企业薪酬模式。随着经济全球化，跨国战略模式应用在企业上越来越来，尤其是建筑行业，对于这处合资企业的薪酬激励的模式我们将如何去整合是企业发展的人才的关键。知识型员工的储备目前成为企业获得竞争力的关键，企业之间的竞争与人才的猎夺，开始由市场竞争演变为人才的竞争，以竞争为驱动的薪酬设计吸引和留住人才是实现企业战略的有效保证。薪酬设计思想，转变为基于人才的竞争为驱动的薪酬模式。3、提高高层管理人员的素质（1）严格按素质为标准的市场化选拔机制。企业受人民群众委托管理，不是变相的只有总公司委派一人来任董事长兼总经理，变向的延伸成个人的企业，严格按照管理公司治理结构来设置，相互监督与制约，建立企业高层管理者优胜劣汰的制度，高层管理者根据绩效的好坏能上能下、能进能出。（2）加强学习国际管理知识。总公司应当选择最佳人选，加强国际化管理培训。使管理人员在中外合作的管理过程中，能使双方企业的经营得更好的发展，包括合资准备阶段应使管理人员学习必须的国际法律、国际贸易和国际化管理知识，根据生产运营中更需进行再培训及创新。中方管理人员尤其要培养德才兼备的管理素质。（3）提升思想政治素质。我国国有企业不少企业高层管理者既是政府官员又是企业幕布后的股东，亲信是该企业高管，不仅贪污腐败还造成国有资产的大量流失与浪费，为党和国家造成了严重的损失。随着习主席的十八大、十九大的召开，对党内的廉洁问题实施了加强的措施。国企高层管理者的问题愈来愈严重，因此，政府对国企高层管理者的监督，提高在国际合作中企业的公众形象。参考文献朱慕蓉.S物流公司人力资源管理问题及对策[J].中国经贸导刊(中),2018(23):89-90.秦艳枝.医院在人力资源管理方面存在的问题及对策[J].中国卫生产业,2018,15(22):76-77.徐雷.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].现代经济信息,2018(15):126.蒋伟华.K公司人力资源管理中员工激励性不足问题研究[J].中国有色金属,2018(15):70-71.黄程.浅谈证券公