人力资源管理课程综述-以天津荣发通讯有限公司为例

人力资源管理课程综述——以天津荣发通讯有限公司为例摘要中小企业是我国社会经济发展中不可或缺的一部分,我国的中小企业在解决社会就业压力、推动社会经济不断发展的方面做出了重要的贡献,因此其重要性是不可忽视的。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励和调整等一系列过程,调动员工的积极性、发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益,确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募、选拔、培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。本文以所在单位天津荣发通讯有限公司人力资源管理为例，分析了其人力资源管理方面存在的问题并针对这些问题提出了相应的解决措施。关键词：管理；人力资源管理；问题；措施；

目录TOC\o"1-2"\h\u6913一、课程主要内容概述 前言人力资源管理的目标是协调企业内部职能部门，员工与职能部门可逐步实现同化。这种企业管理是现代化的经营模式，人力资源是进行管理的核心，企业内部职能部门与员工，以及员工与员工间的问题可解决。企业内部组织同化是员工价值观组织，员工行为要符合企业管理要求。科学的人力资源管理可提升员工的认同与归属感，进行人力资源管理要按照规范制度进行，合理的人力资源管理制度能让企业员工与组织关系变和谐。这种企业管理不是简单的员工培训与能力提升，与企业管理与运营密不可分。一、课程主要内容概述第一章主要本章主要介绍了人力资源的概念与特点、人力资源管理的定义与任务、人力资源管理理论基础、人力资源管理的发展等内容。人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源的特点有生物性、社会性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性等。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。人力资源管理的目标主要有三方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内的人力资源。第二章讲述人力资源理论；在人力资源管理的诸多理论中，关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理中两大最核心的理论。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。我们从西方管理学不同的发展阶段中总结出了对人性认识的四种典型代表观点：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”理论。这四种人性假设构建了人力资源管理对人认识的一般分析框架，尽管它存在明显的片面性和局限性，但其针对四种人的假设提出的管理主张有其合理的一面，仍有借鉴的价值。人力资源管理学以“社会人”和“复杂人”理论为基石，进而又发展出人本管理理论。人本管理理论采用了以人性为中心的管理方式，从分析人本管理的基本要素（如组织人、管理环境、文化背景及价值观）开始，确定人本管理的基本形式和基本内容，从而建立了系统的人本管理的运作体系。这种以人为本的思想使得现代人力资源管理完全有别于传统的人事管理，因为人是能带来财富的最宝贵的第一资源。可见人本管理理论对于现代人力资源管理具有现实的理论指导和实践价值。第三章主要讲述了个人工作调查情况，包括所在公司的人力资源的具体情况介绍，之后分析了所在公司人力资源管理存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。人力资源管理活动早就有之，它从传统的科学管理发展而来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。二、个人工作调查（一）天津荣发通讯有限公司人力资源情况介绍天津荣发通讯有限公司（简称“東辉通讯”）成立于2008年天津市。是一家专业批发充值卡，数码产品的公司。主要产品有：移动、联通，电信充值卡。公司目前有员工100名，年销售收入近300万元，持“质量第一，用户至上，优质服务，信守承诺”的宗旨，凭借着高质量的产品，良好的信誉，优质的服务，产品畅销全国近二十多个省、市、自治区等。本人2018年到该公司从事行政人事工作，整个公司在组织设计上只有生产业务部门，而人力资源管理几乎空白；招聘方式简单、缺少专业化测评和流程，往往招不到合适的人，招来的人留不住；员工职业化、基础技能及管理能力提升培训等都没有接受过；公司也从来没有做过绩效考核，员工定岗定薪基本由老板说了算。多年来，本人认为東辉通讯有限公司的人力资源管理主要存在以下的不足：1、人力资源管理观念意识滞后、重视程度不足虽然社会发展，企业的竞争加大，公司领导也认识到了人才的重要性，但更多的储备了通信类技术人才，忽视了管理人才的引进。特别是由于公司高层领导都是技术型出身，认为“只有抓生产才能出效益”，忽视了人才的管理、激励和培养，近年来总出现“难招人、难留人、难管人”的现象。领导认为“企业管理、员工管理，有钱就行”，甚至觉得所谓的人力资源管理都是理论化的、花钱的，是无法直接创造收入的。忽视了人力资源管理真正对企业管理发展和促进效益的作用。也因为不够重视，最终在2017年和2018年，出现过“東辉工资最低、東辉好乱”等行业内谣传，直接导致公司招聘难和员工大量流失，甚至影响到公司的整体形象。2、人力资源管理方法陈旧、方式简单東辉通讯有限公司虽然设立有综合部门，但因为公司属于国有企业改制而来，传统思维和观念的存在，一直沿袭着旧的管理方式。综合部的工作仅停留在人事档案管理和草拟管理制度等粗犷的程序化工作层次。企业管理还是家长式的粗犷式管理，甚至总经理还是通信工程前端的基层管理者出身，对企业的管理还是停留在带项目的层次，公司也缺少人力资源管理专业人员，唯一的一位文员还是从工程工作调转而来，缺少专业的人力资源管理知识，在决策中，仍是“一言堂”方式，无法适应现代企业的管理要求。3、员工缺少积极性、工作效率低因企业生存发展压力，東辉通讯有限公司的领导层多年来更多的是重视经营生产，而忽略了人力资源管理体系建立和制度完善，致使在人才任用中，出现“强派式”、“任人唯亲”、“谈资论辈”等现象，把不合适的人员和亲戚，未经人力部门而直接强派到用人部门；或在人员提拔或优质项目派发中，优先考虑自己人；在工作安排或评优过程中，并没有从综合表现评定，而是“谈资论辈”“先来后到”。这种现象制约着東辉通讯有限公司的人力资源管理发展和管理。也因此最终导致公司人员过多、层次参差不齐，公司人力资源队伍整体能力不高。加上公司本身的薪酬管理制度不合理、不健全，固化古板，缺乏有效的激励和专业绩效考核体制，致使公司人员工作积极性不高、工作效率低下。4、人才流动性大、流失严重正因为公司的业务项目特点，项目所在地分布较散，项目流动大，加上行业人员结构的复杂性，专业人才匮乏，所以人才流动也较大，流失严重，人力资源的招聘难度也大。加之，東辉通讯有限公司本身人力资源管理工作的不专业、不合理，使得公司薪酬管理和福利的设置不科学、不完善，自身人力资源规划和培训开发的缺失，员工认为学习和成长的空间较窄，以致人才流动性较大。再者，因为公司决策层对人力资源管理的不重视，缺少一致的企业发展理念、缺少企业文化建设，导致内部环境和员工关系紧张，员工认为在工作中只有服从、没有自由度，缺少归属感，更加大了人才的流失。（二）人力资源管理理论阐述从资源开发角度来看，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行开发、利用和管理，包括人力资源的智力开发，现有能力开发和潜能挖掘等；从质和量两方面来看，人力资源管理既要保持生产过程中人力和物力通过最佳比例结合，获取最大效益，又要对人的思想和行为进行管理，调动人的生产积极性和主观能动性，使人在获得自身价值体验的基础上达到组织目标；从管理职能角度来看，人力资源管理主要通过处理组织中“人”和“事”的规划、任用、领导和控制等调动组织内其他资源以达到效率和公平的管理目标，是企业的一个基本管理职能。综合来说，人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。从战略管理层次看，人力资源管理与企业长期发展战略紧密相连，为企业实现战略目标提供人力保障；从战术层次看，人力资源管理是选人、育人、留人和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。（三）天津荣发通讯有限公司在人力资源管理方面存在的问题分析1、缺乏组织设计及人力资源规划東辉通讯有限公司缺乏企业的总体组织设计理念，决策层对公司的总体架构建设思路不清晰，缺少企业发展的总体战略性规划。对人力资源管理在现代企业管理和经营管理中的促进作用认识不足。对人力资源管理的忽视，缺少对企业发展战略的规划和思考，且没有提前做人力资源规划和开发。2、缺少专业的人力资源管理团队和管理手段東辉通讯有限公司是从国有企业改制而来，公司组织架构的设立中，虽然有人事劳资部门即综合部，但并没有专门设立人力资源管理部，也缺少专业而且有经验的人力资源管理人员。公司的领导层全部是从工程技术转调而来，缺少人力资源管理理念和意识。所以，公司的整体管理团队和人力资源管理手段仍然是陈旧老套的模式，直接制约着公司的发展，致使广西東辉通信股份有限公司运营中各种问题突显。3、人力资源管理体质落后、制度不健全東辉通讯有限公司，是从原来的机关单位科室改制而来，缺少企业管理经验和存在着很多体制弊端，更缺少现代企业的人力资源管理基础资源。加上公司领导层都是从技术岗位调转而来，缺少企业管理和人力资源管理经验，使得企业薪酬管理不合理、缺乏培训与开发机制、制度不健全等各项人力资源管理体系的落后，直接导致管理流程的混乱、无章可依。即使2017年曾制定过全员绩效考核，但因为缺少基础，考核也流于形式，无法继续执行。加之，团队执行力不强、用人机制僵化等现象，没有体现出人力资源管理的专业性管理优势和以制度管人的先进性。4、缺乏企业核心价值及文化理念企业没有自己的文化理念，或者只停留在口号上，很难激发员工积极性和归属感。企业文化是人力资源管理工作的向导，起到促进作用。使员工的目标与企业目标一致，员工与企业共同发展，才能更大的鼓励员工发挥作用，创造更大价值，从而实现企业更大发展和创造更大的效益。（四）建议与措施1、加强重视、建立现代人力资源管理体系从观念上由人事管理向战略性人力资源管理转变，在职能上帮助企业获取持续竞争优势。运用现代、科学的人力资源管理方法来管理，充分认识其重要性，并在内部建立科学系统的、适合本企业的人力资源管理制度，以促进企业的发展。利用现代计算机管理系统，对企业的人力资源结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析，建立企业内部内控体系。同时，加强培养企业专业的人力资源管理人才，充分提升人力资源管理水平，使人力资源管理发挥积极的推动作用，以利于企业发展、提升竞争力。2、建立科学的绩效考核激励政策体系建立合理、科学考核分配制度并充分开发利用人力资源，才能使员工的积极性、主动性和创造性得到最大限度发挥。对员工的绩效进行公平、公正评定，认定员工业绩贡献，激发员工工作激情和开发潜能，最终实现企业整体目标。企业要建立多方位、多维化激励体系和机制，采用有效的各种激励手段，提高员工生活质量，从而真正实现人力资源管理目标。3、构建培训发展及晋升机制、注重职业生涯设计据通信企业人力资源多重性特点，对各层级人才进行系统培训。技术人才，要加强技能培训，考取国家要求的技能上岗证；中高级管理人员，参加职业管理、法律创新方面的管理类培训，让管理人员成为复合型和专业型高素质人才，使管理水平得以提升。使得专业技术水平、知识管理能力都得到质的提高，员工充满工作激情和正能量，企业的整体素质有大的改善。员工发挥个人特长、体现个人价值，通过轮岗制让员工对各工种价值体现有充分的理解。员工培训提高，使企业和员工都得到改变和发展，有助于公司人力资源管理推动发展。4、统一正确思想、推动企业文化发展要统一“以人为本”的正确思想，只有充分尊重知识、尊重人才、尊重员工的权益，把人才当成企业最大的资源，把员工当成企业的主体，在工作中充分考虑到职工的成长和价值，才能使企业持续长久发展。企业文化是长期生产经营过程中逐步形成和发展的，对人力资源管理起着关键的导向作用。

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