人力资源管理课程综述-以天津天宇科技有限公司为例

人力资源管理课程综述——以天津天宇科技有限公司为例摘要在我国深化政治经济改革的今天，零售业市场竞争会更加的剧烈，其中公司就是零售业竞争激烈的重要代表，如何使得公司在激烈的竞争潮流中屹立不倒，是每个公司从业人员以及业内人士密切关注与持续性研究的问题，而依据人力资源相关理论，当今企业间的竞争归结为人才的竞争，对于企业而言，如何获取人才、培养人才以及留住人才是企业在激励的竞争中激流勇进的法宝，而其中又以留住人才最为关键。因此对于公司来说，如何留住人才，尤其是留住公司的核心员工，提高核心员工工作的积极性、主动性，增强其对公司的责任感、归属感等多种感知，有效途径之一是对核心员工进行激励，基于此，笔者试图对公司核心员工激励问题进行分析与研究，以此试图提升公司竞争力，为其在激励的竞争中稳步前进打下坚实的理论基础。本文以天津天宇科技有限公司为例，分析了该公司在员工激励方面存在的问题并提出了相应的对策。关键词：管理；员工激励；问题；对策；

目录TOC\o"1-2"\h\u6913一、课程主要内容概述 前言人力资源管理的目标是协调企业内部职能部门，员工与职能部门可逐步实现同化。这种企业管理是现代化的经营模式，人力资源是进行管理的核心，企业内部职能部门与员工，以及员工与员工间的问题可解决。企业内部组织同化是员工价值观组织，员工行为要符合企业管理要求。科学的人力资源管理可提升员工的认同与归属感，进行人力资源管理要按照规范制度进行，合理的人力资源管理制度能让企业员工与组织关系变和谐。这种企业管理不是简单的员工培训与能力提升，与企业管理与运营密不可分。一、课程主要内容概述第一章主要本章主要介绍了人力资源的概念与特点、人力资源管理的定义与任务、人力资源管理理论基础、人力资源管理的发展等内容。人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源的特点有生物性、社会性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性等。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。人力资源管理的目标主要有三方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内的人力资源。在人力资源管理的诸多理论中，关于人性的认识和人本管理理论是人力资源管理中两大最核心的理论。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。我们从西方管理学不同的发展阶段中总结出了对人性认识的四种典型代表观点：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”理论。这四种人性假设构建了人力资源管理对人认识的一般分析框架，尽管它存在明显的片面性和局限性，但其针对四种人的假设提出的管理主张有其合理的一面，仍有借鉴的价值。人力资源管理学以“社会人”和“复杂人”理论为基石，进而又发展出人本管理理论。人本管理理论采用了以人性为中心的管理方式，从分析人本管理的基本要素（如组织人、管理环境、文化背景及价值观）开始，确定人本管理的基本形式和基本内容，从而建立了系统的人本管理的运作体系。这种以人为本的思想使得现代人力资源管理完全有别于传统的人事管理，因为人是能带来财富的最宝贵的第一资源。可见人本管理理论对于现代人力资源管理具有现实的理论指导和实践价值。人力资源管理活动早就有之，它从传统的科学管理发展而来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章主要讲述了个人工作调查情况，包括所在公司的人力资源的具体情况介绍，之后分析了所在公司人力资源管理存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。二、个人工作调查（一）天津天宇科技有限公司情况介绍1、简介天津天宇科技有限公司是一家专业从事磁共振射频线圈设计，开发，生产及维修的高科技企业。磁共振数字成像系统是现代医学数字成像领域中最先进的诊断设备之一。在磁共振射频线圈领域，天宇科技有限公司掌握了最新的关键技术，所开发和生产的产品均有自主的知识产权。天宇科技有限公司现有员工320人，其中管理人员29人，研发人员78人，销售人员26人，生产人员155人，质检人员20人，行政人员12人，具有博士学位13人，硕士学位20人，本科学位70人，大专98人，这个比例在高科技企业还是相当普遍的，他们的文化层次比较高，学习能力强，所以对这些员工如何激励、如何留住这些员工，使他们的满意度和工作热情提高都是公司需要解决的问题，不然不利于公司的发展和创新。2、天宇科技有限公司激励机制的现状天宇科技有限公司经过了这么多年的发展，企业内部的激励机制得到不断的完善，薪酬福利、考核培训等各种激励制度都纷纷建立，这些制度的具体实施现状如下所示：1、薪酬和福利（1）薪酬体系天宇科技有限公司的薪酬体系由三部分构成：管理和行政人员工资、生产和技术人员工资，以及销售人员工资。①管理和行政人员工资天宇科技有限公司对管理和行政人员的工资采用综合工资加补贴。综合工资包括基本工资、绩效工资和岗位津贴三部分总和，没有单独每项分开，没有具体的绩效考核指标。对这部分员工基本上根据学历来确定基本工资，岗位津贴基本固定，但绩效工资随意性比较大，由老板来决定。短期激励包括年终奖，一般情况根据公司的实际效益发放半个月或一个月的年终奖。根据目前公司的工资标准来看，公司的高层管理人员年薪都在12万以上，中层管理人员的年薪也在5万以上，这样的薪酬虽然在民营企业处于中等水平，但对于高科技企业来说这样的薪酬就不具备优势了。②生产和技术人员工资对于生产和技术人员的工资采用基本工资+奖金十补贴。每一部分独立分开，生产人员有考核标准，技术人员没有考核标准。技术人员和下面的普通员工工资区别并不大，年薪也就在3万左右。短期奖励包括年终奖和浮动奖。③销售人员工资公司销售人员的工资采取基本工资+提成十补贴。当员工没有做出业绩时，销售人员就只有基本工资加补贴，基本工资也是按学历来定薪的，提成按销售总金额的7%提取，差旅费由公司先承担，做出业绩拿提成时再按路程远近承担20%--30%的差旅费，未做出业绩不承担差旅费，六个月内没有销售额将解除合同。对于销售业绩做的好的员工，除了提成，没有其它奖励措施。（2）员工福利目前，天宇科技有限公司在员工福利方面做的还不是很到位，公司给予员工的福利项目比较少，除了按国家规定的政策为员工缴纳养老金或综合保险外，一般只在法定节假日如中秋节、国庆节发些小礼品，其他就没什么了。当前天宇科技有限公司在医疗福利方面的缴费比例仍是按照市政府规定的最低标准进行缴纳，不能对员工进行有效的激励。同时在体检方面，公司虽然安排每年对员工进行体检，但是体检的内容都是最基本的项目，并不能对员工的健康情况进行全面的分析。2、考核制度通过和员工的座谈，了解到天宇科技有限公司原有的考核制度不健全，公司对考核这方面并没有引起足够的重视，公司目前没有合理的业绩考核标准，也没有明确详尽的考核程序。对员工的工作表现也是完全靠自觉，领导对下属一般都很随和，对下属的管理和考核非常少，干好干坏没多大差别。这对于企业规模不大、员工少，老板了解每一个员工的工作效率的情况下可能还行，但对于己经近两百人的高科技企业，领导仅靠这种个人的主观思想和个人喜好来判断一个员工的工作态度和工作效率，考核制度流于形式，显然是缺乏科学性的，也缺乏公平性的原则的。造成目前员工混日子的情况越来越严重。3、培训管理天宇科技有限公司是一家高科技企业，员工素质都比较高，学习能力也比较强，公司虽然希望员工长期为公司服务，也知道人才的重要性，但对于员工的培训投入却相当少。目前公司没有一套系统的、科学的、完整的员工培训体系，培训大多流于形式。而且，管理层对培训这方面不够重视，公司没有组织对员工进行必须的知识和技能培训，更没有系统的培训管理体系。所以公司在培训管理方面基本上是放任自流，随意性很大。（二）激励理论阐述激励理论是激励能够发挥作用的基础理论和方法，它主要包含以下三种类型：（1）内容型激励理论：研究用什么诱因激励员工动机的问题，着眼于满足人们基本需要的内容，即员工的需求层次如何发展、如何才能对员工起到激励作用。主要包括马斯洛的需要层次理论、阿德弗的ERG理论（生存需要、关联需要、成长需要）、赫兹伯格的双因素理论（激励-保健理论）、麦克利兰的成就需要理论（成就需要、权利需要、亲和需要）及麦戈雷格的X理论和Y理论等。（2）过程型激励理论：过程型激励理论指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、爱德温·洛克的目标设置理论及波特—劳勒的综合激励理论等。（3）行为改造型激励理论：行为改造激励理论是根据人与环境的相互作用进行激励机制的制定。企业外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是为了改造和修正人的行为方式。主要研究如何把人们的消极行为转化为积极行为，主要包括归因理论及强化理论等。上述三种激励机制的基本理论之间有区别也有联系，在具体的应用中，要结合企业的实际情况进行正确的选择。（三）天津天宇科技有限公司在员工激励方面存在的问题分析1、薪酬标准比较粗，激励方式单一、僵化在天宇科技有限公司公司的发展过程中，公司也花了时间和精力去制定了一些薪酬制度，但很不健全，公司在如何去激励员工、搞清楚员工最需要什么方面显然做的不足，而这又是激励机制中最关键和最有效的方法之一，所谓知己知彼，百战不殆。公司会在效益好的时候发些奖金，奖金多少也基本上是“大锅饭”。而且目前天宇科技有限公司公司在薪酬福利激励方面形式比较单一，基本上都是采用奖金或红包的形式，在激励时也不分层次，不分时期，都给予物质激励，造成企业花费了财力，激励效果却不尽如人意。员工的工作满意度和工作热情也普遍不高。其实，企业在完善薪酬管理过程中，也应当重视精神激励的作用，它对提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。公司的所有员工，不分研发、生产、质检、销售、行政等岗位，都是一样的岗位工资，如研发人员和生产人员只要学历一样，岗位工资就一样，销售人员和行政人员也是如此。这样的薪资标准并没有体现对研发、技术人才的重视，也没有将各部门的特点和员工的工作绩效结合起来，也就失去了设立岗位工资的激励作用了，更谈不上发挥员工积极工作和为公司做贡献的效果了。2、对技术人才的重视度不够天宇科技有限公司公司对技术人才重视不够，不管是培训还是薪酬上都不能看出他们和普通工人之间的差距，技术员和普通工人之间的薪酬待遇往往只差几百元，而这部分的员工对知识的需求和自我价值的实现有很大的需求，他们对公司所做的贡献和对未来公司的发展起着承上启下的作用，目前公司缺乏对这部分员工没有明确的职业发展规划，往往造成公司好不容易培养的技术人员，因为薪酬、福利待遇、发展一前景等问题，向其他同行业跳槽了。既给公司造成了损失，也给竞争对手提供了机会。3、缺乏明确的绩效考核标准从前面的调查我们可以看出，公司的员工普遍认为绩效考核是相当有必要的，客观公正的绩效考核是对员工努力工作进行奖励的依据。绩效考核做的好，能对员工真正起到奖勤罚懒，调动员工积极性，激励员工更好更快完成任务的作用。目前公司在这方面做的很不足，员工的反应也很大，员工认为绩效考核应以任务完成的结果及工作的态度等方面来考核。而不能仅从任职岗位和学历职称来评定一个员工的能力。目前公司绩效考核缺乏依据。公司对员工的考核多采用上级对其下级进行评定的方式，并没有制定一个明确的考核标准，这样的考核带有很大的随意性，缺乏客观公正性。一些和领导关系好的员工就受到重视、晋升。在企业效益好时，公司发奖金或提高工资待遇时，真正有能力的人不一定拿的多，这样难免打击了员工的工作热情，觉得干多干少、干好干坏一个样，工作中推诿扯皮的情况也时有发生。另外公司的绩效考核操作难度比较大，因为高科技公司的研发占公司很大的比重，而研发的工作量和完成率是比较难进行精确考核的，公司对这部分员工的绩效考核并没有明确的标准。而且公司的领导层认为制定这样一套考核标准，执行起来比较繁琐，可能效果还不好，所以迟迟没有给出具体考核方案，这可能是管理层怕吃力不讨好，也可能是并不太重视的结果。正因为没有真正的考核标准来衡量，也没有很清楚的说明完成任务和未完成任务会有什么样的不同结果，很大程度上挫伤了先进员工的工作积极性，先进的员工不再带头，后进的员工继续保持着落后，绩效考核成为可有可无的工具。员工工作积极性调动不起来，混日子的现象越来越严重，长此以往，公司的人员越来越多，可工作效率越来越低，最后将阻碍公司的发展。4、员工培训的机会少，个人发展和晋升的机会较小天宇科技有限公司处于发展阶段，一般资金比较紧张，对员工进行培训，需要花费不少的资金来请相关专业的人事进行培训，加上公司领导对培训的不重视，认为培训不能起到立竿见影的效果，且不一定对工作有帮助和提升。因此，天宇科技有限公司在员工培训方面的投资一般很少，有的甚至没有，公司在培训管理方面基本上是放任自流，随意性很大。这就使得员工进修的机会变得渺茫，专业化的程度也会提升的很慢，不会使用新的工作方法、工作技巧以及相关工具仪器等，使企业整体专业化程度很低，作业方法落后，工作效率低，这对天宇科技有限公司的快速发展是十分不利的。通过上面的分析可以看出，天宇科技有限公司激励机制仍存在很大的问题，因此必须对问题产生的原因进行细致的剖析，从而找出相应的解决对策。（四）建议与措施1、建立基于素质模型的薪酬激励机制根据公司的发展现状和员工需求，建立以岗位职责为基础，以员工业绩贡献程度为导向的薪酬激励机制，实现企业和员工的共同发展。首先，天宇科技有限公司应该“论功定酬”。充分考虑员工的任职资格、胜任特征、工作效果等因素，根据其实际贡献度制定差别化的薪酬机制。对完成任务和工作业绩好的员工要及时给予激励，提高员工对薪酬激励机制的满意度，形成按劳分配、奖罚分明、效益优先、公平公正的薪酬激励机制，真正做到“以人为本”。同时引入多种薪酬激励手段，如企业文化激励、荣誉激励、晋升激励等方式，加大对员工的激励作用。其次，天宇科技有限公司应该提高绩效考核结果与所得报酬之间的关联性。通过薪酬与绩效相挂钩，建立起“人才能上能下，薪酬能升能降”的灵活反应机制，为优秀的人才提供有竞争力的薪资、多元化的福利待遇、合理的激励机制，进而造就一支高效的人才梯队，满足公司业务不断拓展的需要，真正实现企业和员工的互利双赢。最后，天宇科技有限公司应该重视团队的激励。由于公司强调团队协作完成性，在建立薪酬激励机制时，要对整个团队业绩进行综合考评，如果团队业绩高，目标完成快、项目质量达到公司标准，可以给予团队成员一定比例的激励基金，鼓励团队成员为企业创造更高的价值。2、天宇科技有限公司应该建立人才保护价和特殊人才津贴高科技企业最重视的是人才，企业只有不断提升自己的自主创新能力，才能保证公司一直处于技术的领先地位，所以在天宇科技有限公司受聘并胜任工作的本科生、硕士生、博士生除了增设学历津贴，还可以设定最低年收入，原则上可以不低于城镇职工年度人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。对公司的特殊人才，给予特殊津贴。对公司引进的具有硕士及以上学位的高级人才，每月发给500元的生活津贴，对关键岗位上的优秀人才可以根据不同情祝建立项目津贴、创新津贴等特殊分配方法。通过加强天宇科技有限公司管理层对激励机制的重视、建立基于素质模型的薪酬激励机制、建立有效的绩效考核制度以及建立人才保护价和特殊人才津贴，天宇科技有限公司可以完善当前激励机制存在的不足，从而真正的发挥激励机制的作用，使得企业得到进一步的发展。3、建立有效的绩效考核制度 （1）天宇科技有限公司应该明确绩效考核的标准，注重对考核双方的培训绩效考核不光是对其考核结果的运用，它的目的是希望传达公司对员工的期望和告诫。在实行具体考核中，不能将其当作公司管理层或人事部门的一种单方面措施来推行，而是需要通过培训来告诉公司全体员工这套绩效考核的宗旨和意义，并将考核与公司的发展及员工个人的职业发展联系起来，这样就能让全体员工对绩效考核的标准做到心中有数。不会产生对公司的绩效考核制度不知道的结果，也不会让员工感到会因人而异。（2）天宇科技有限公司应该提高绩效考核的水准在确定了绩效考核的计划和在具体的考核实施期间，公司的考核者在准确把握公司及部门运作的情况下，需要加强与被考核者的沟通，及时了解被考核员工的工作情况，防止意外状况的发生，将一些潜在的问题及时的解决。对于被考核员工通过沟通，能及时得到领导的帮助，让员工感到受到的重视和尊重，使考核能达到更好的目标。（3）重视员工培训工作，确保培训效果员工培训是企业人力资本投资的基本形式。员工培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任其职位工作。员工的素质主要由若干要素构成，包括与工作相关的知识、技艺、能力及工作态度。培训的直接目的就是为了提高员工这些方面的素质，使他们的行为符合企业职位工作的要求，且能有效地履行工作责和完成工作务。同时，员工培训是员工自我发展的需要。通过培训提高员工素质和能力，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，从而达到满足自我价值实现的需要。在满足员工自我发展需要的同时，培训能够增强员工对企业的忠诚度。是吸引人才、留住人才、提高人才使用效率的重要措施。培训体系的建立要以“员工”中心，分析培训需求、确定培训的具体目标，建立起多层次、多形式、多规格的教育培训体系。公司除了要注重新员工的入职培训而且，要