员工正式离职申请及交接流程

员工正式离职申请及交接流程在企业人才流动的日常管理中，离职流程的规范性直接影响员工权益保障与企业业务连续性。一份清晰的离职申请与交接指引，既能帮助员工妥善收尾职业阶段，也能让企业平稳过渡工作衔接。以下从申请发起、沟通审批、工作交接至手续办结，梳理全流程核心要点，供职场双方参考。一、离职申请：合规发起，明确意向员工提出离职需遵循法定时效与书面形式：试用期员工：提前3日以书面（或邮件）形式告知直属上级，说明离职意向；正式员工：提前30日提交书面离职申请（建议手写签字+电子档备份），内容需包含离职意向、预计离职日期、工作交接承诺，并简要表达对公司的感谢（非强制，但体现职业素养）。*提示*：若企业存在《员工手册》或内部制度，需同步遵循其规定的申请流程（如OA系统提报、部门签字等）。二、审批与沟通：双向理解，减少摩擦1.直属上级的初步沟通上级需在收到申请后1-3个工作日内，与员工进行离职原因面谈：了解离职动机（如职业发展、薪资福利、团队氛围等），判断是否有挽留空间；若员工去意已决，需确认离职日期是否符合法定/公司要求，避免因时间冲突影响交接。2.HR部门的介入协调HR需同步参与沟通，核心确认：离职日期的最终敲定（需平衡员工需求与业务交接周期）；薪资结算节点（如离职当月工资发放日、未结报销/加班费的处理）；社保、公积金的停缴时间（通常为离职次月，需提前告知员工）；竞业限制、保密协议的重申（若员工岗位涉及核心机密）。三、工作交接：业务延续的核心环节交接质量直接影响团队后续工作推进，需量化、可视化、责任到人：1.文档资料交接整理项目文档、操作手册、客户档案等，按类别制作《交接清单》（含文件名称、存储位置、权限说明）；重要密码（如系统账号、服务器密码）需书面移交并及时更新权限，避免离职后信息泄露。2.未完成工作交接针对在手项目，制作《工作交接报告》：明确进度节点、待办事项、关键风险、联系人清单；与接手人进行1-2次面对面讲解，确保对方理解工作逻辑（可录制操作视频辅助）。3.客户与供应商交接向客户/供应商发送交接函（抄送直属上级），说明对接人变更及新对接人的联系方式；陪同新对接人完成1-2次业务沟通，确保对方认可交接结果。4.公司资产归还清点并归还办公用品、电子设备、门禁卡、钥匙等，填写《资产归还单》并双方签字；若涉及公司配置的工作手机、电脑，需提前备份个人数据并格式化设备。四、离职手续办结：权益与义务的收尾1.离职证明的开具企业需在员工离职时（或离职后15日内）出具《解除/终止劳动合同证明》，内容需包含劳动合同期限、离职日期、工作岗位等（用于员工下一份工作的入职背调）。2.薪资与福利结算工资：结算至离职当日（含未休年假工资、加班费等，需双方确认考勤）；补偿金：若属公司主动辞退或协商解除，需按《劳动合同法》支付经济补偿（N或N+1）；社保公积金：停缴手续由企业办理，员工可自行办理转移（如跨省就业需提前咨询当地政策）。3.协议与档案处理若签订过《竞业限制协议》，需明确限制期限、补偿金标准（企业需按月支付，否则协议失效）；员工档案（如劳动合同、奖惩记录）由企业保管或移交至人才市场，需员工确认接收方信息。五、特殊场景与注意事项1.急辞（未提前通知）的处理若员工因突发情况需提前离职，需与企业协商缩短交接期：企业可要求员工赔偿因交接不足造成的直接损失（需有明确证据）；建议双方签订《离职协议》，明确薪资结算、责任划分，避免纠纷。2.离职纠纷的解决途径若因薪资、补偿等问题产生争议，员工可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）；企业需保留完整的考勤、交接记录，以备举证。3.离职后的职业操守员工离职后需遵守保密协议，不得泄露原公司商业机密；企业也需合规处理员工档案、社保，避免因操作不当面临行政处罚。结语离职流程的本质是“体面告别，责任延续”。员工以专业态