【《疫情下酒店业人力资源管理危机及应对策略》11000字】

疫情下酒店业人力资源管理危机及应对策略摘要：2020年新型肺炎的爆发严重影响了中国的很多行业，酒店业受到巨大冲击，若无法有效应对人力资源管理危机，酒店经营发展将面临更加严峻的挑战。本文以原岛酒店为研究对象，从员工招聘、培训方式、绩效管理、奖励等方面总结了原岛酒店人力资源管理现状，剖析该酒店面临员工招聘、企业培训、绩效管理等方面的人力资源管理危机，进一步从招聘优化、培训管理、绩效优化等方面提出危机应对策略。关键词：人力资源管理危机，酒店业，危机管理目录TOC\o"1-3"\h\u147821绪论 绪论1.1研究背景由于新冠疫情在全球范围内爆发，各行业都受到不同程度的负面影响。文化和旅游部办公厅于2020年1月发布了紧急通知，要求全国旅行社及在线旅游企业，暂时停止有关团队旅游项目和相关旅游产品的经营。此后，全国旅游行业整体按下暂停键，众多风景如画的景点被迫关闭，游客的度假计划被迫取消，中国酒店业成为国内损失最严重的行业之一。据中国饭店协会发布的《疫情对全国酒店市场影响分析》报告统计，在全国5000余家参加抽样调查的酒店中，由此次疫情造成的经营损失平均达到67.81%，并且，其中89.88%的酒店经营损失大于平均收入水平。然而，并不是所有的酒店都遭受了巨大损失。目前，虽然酒店行业已基本实现复工，但疫情对社会经济与消费心态带来的影响仍将持续较长时间，整个酒店行业进入了后疫情时代，酒店的内外部环境及结构发生了巨大的改变，消费者的出行意愿降低，消费总体形势低迷，酒店行业面临严峻的考验。酒店行业如何以此为契机，采用合适的人力资源策略应对疫情带来的危机，主动开展变革，提升自身的竞争力以吸引消费者，成为后疫情时代酒店行业回暖的关键问题。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的本文将运用人力资源的相关理论与方法，全面分析疫情下原岛酒店人力资源管理的现状和问题，结合发展愿景，制定疫情常态化下未来人力资源管理的优化方案，建立一套科学、合理、实用、有效的人力资源管理体系，确保在疫情下圆岛酒店的长远发展，使企业能够提高服务质量，提高管理水平，创新商业模式，提高盈利能力。1.2.2研究意义面对不可预见的事件，如大规模流行病发生，酒店行业如何运作转型，又该如何在这种不可预见的条件下完成自身人力资源管理的调整，是酒店和其他行业必须考虑的话题。在后疫情时代，疫情影响将会以常态化的形式存在，本研究正是基于此方面角度，对疫情改变后的酒店业人力资源管理危机进行分析，并提出酒店人力资源管理优化建议，以便于进一步发展创新，为酒店行业发展提供一定的参考。1.3研究方法及研究内容1.3.1研究方法（1）文献分析法。通过分析国内外人力资源管理危机的相关研究文献，关注它们之间的交叉点，从尽可能多的角度和层次进行综合研究。（2）案例分析法。本文在分析和研究当前企业绩效管理中常见问题的过程中，以理论与实践的结合为主，并以原岛酒店作为典型案例，得以增强研究的真实性和说服力。1.3.2研究内容本文对疫情下原岛酒店人力资源管理进行分析，主要分以下六个部分：第一部分是绪论，主要描述了本文的背景、研究意义以本文的研究内容与方法。第二部分是国内外研究现状，主要介绍国内外人力资源管理危机相关研究，为本文的写作提供理论基础。第三部分是疫情下原岛酒店人力资源管理现状。对疫情下原岛酒店人力资源管理现状进行分析，主要包括员工基本情况、招聘情况、薪酬与福利待遇情况、绩效考核情况以及员工培训情况。第四部分是疫情下原岛酒店人力资源管理危机表现。通过对原岛酒店人力资源管理员工招聘、企业培训、绩效管理三大方面探究其存在的危机。第五部分是解决措施，根据上文疫情下原岛酒店人力资源管理危机提出可行性措施。第六部分是结论，对本文的研究过程及结果进行总结。2国内外研究综述2.1国外研究现状在关于企业人力资源危机管理的研究上，国外学者主要侧重于从人力资源危机产生的原因、危机的类型、人力资源危机预警、人力资源危机预警评价指标和人力资源危机的处理步骤等方面。BarnettCC(2019)认为，培训和发展、绩效评估、薪酬和福利以及监督沟通等措施会影响员工的离职意愿。通过对战略性人力资源实践的管理，可以减少离职意图的影响。减少离职率主要可以通过实施创新的培训和发展计划、有效的绩效考核体系、具有竞争力的薪酬和福利待遇以及创新的管理沟通流程来实现[1]。NagarP,MathurP(2020)探讨了酒店业人力资源管理实务中，员工离职倾向的负面影响。通过采取认可实践、胜任实践、薪酬实践、绩效实践和培训实践等适当的措施可以抑制离职倾向[2]。Borghouts（2021）等人认为在缩减规模的组织中,冗馀的员工在工作和收入方面存在不安全感，年龄、养家糊口状况和性别是非自愿解雇后失业持续时间的重要预测因素，通过提供培训和教育以及个人辅导等方式投资于冗馀劳动力的人力资本,可以降低失业率[3]。JohanVanRooyen（2021）等人认为，在全球范围内,COVID大流行对酒店业冲击显著，导致失业率上升，从乐观的视角预测酒店业可能很快就会复苏,但这并不意味着人力资源管理将保持不变。远程工作未很多人带来希望,但是酒店却无法实现，人力资源将不得不对协议和工作场所进行一些变革[4]。综上所述国外学者对人力资源危机管理的研究越来越成熟，研究结果也很明显，让更多的的认识到人力资源危机管理的重要性。2.2国内研究现状对于人力资源危机管理的研究在我国尚属于较新的课题，大多数的研究集中于人力资源危机预警管理，佘廉、罗帆和陈贺新等是最具代表性的学者，他们对中国企业人力资源危机进行实地调查并进行了分析总结，此外，佘廉、罗帆等运用实证研究方法分析了人力资源危机的组成及危机预警指标。罗帆（2022）在企业人力资源管理危机成因实证分析中，根据自制的调查问卷进行实地调研，整理结果，提出人力资源危机产生的五个原因：企业领导者的能力匾乏、企业人力资源激励与管理低效、企业人力资源规划与开发问题突出、企业人力资源组织存在缺陷、人才流失严重等[5]。张文仙（2021）在人力资源危机成因方面的研究也较具有代表性，他将人力资源危机成因总结为三个方面，即企业文化缺失、基于企业战略目标的人力资源规划欠缺、考核、激励及薪酬体系不合理等[6]。其实，造成人力资源危机的因素复杂且众多，深入研究人力资源危机发生的根源，可以帮助企业有效地最小化危机造成的损失或解决危机。在人力资源危机的类型方面，黄攸立、司冬玲（2020）认为企业人力资源危机类型可以分为以下五种，分别是：人力资源的内耗危机、组织学习力危机、人才使用不当危机、制度危机以及人才流失危机。同时针对人力资源危机的类型提出了七个解决措施包括：将学习型组织作为企业发展与建设的方向，构筑具有吸引力和凝聚力的组织文化，建立企业新文化；制度变革以吸引、留住、激励员工；在组织中推行绩效管理，创造性的使用激励手段；针对企业自身特征，设计有针对性的人力资源危机预警指标，构建人力资源预警系统；实施战略性人力资源管理，主动防范人力资源危机；道德约束和法律支持[7]。他们对于人力资源危机解决措施的研究，注重虚实结合，从文化到制度，从预防到落实，分析的较为全面。张文仙（2021）从员工即人性的角度指出了人力资源危机的四种表现形式，由于人是企业的主要的生产力，且人的行为具有难以预测性，因此，人力资源危机是隐蔽的。他将人力资源危机概括为四种表现形式，分别是人才大量流失危机、人才使用不当、核心员工突然变故危机、人员过剩危机[8]。企业人力资源危机是在企业发展中慢慢积攒而成的，而在危机正式形成之前，有一定的预兆。企业根据其发展总结出了人力资源危机出现前的九大危机征兆，具体包括了人际关系紧张、官司缠身、组织吸引力下降、企业人才流失严重、员工工作效率下降、劳资纠纷、员工健康水平和安全保障水平下降、组织效率下降以及重大变故的发生，等等[9]。综上所述，随着近年国内外学者对于人力资源危机管理的关注度不断提高，研究成果也有所增加，这为接下来更加深入的研究奠定了理论基础，也为企业进行人力资源危机管理提供了理论指导。3疫情下原岛酒店人力资源管理现状3.1原岛酒店简介原岛酒店成立于2005年5月。2011年3月，原岛酒店进行了改造升级。它隶属于丽水市MZ控股集团，是一家多元化的公司集团。该公司集团现有核心公司7家，控股公司2家，股东公司3家。资产总额超过10亿元，是丽水市同行业龙头企业之一。原岛酒店提供各类服务，集客房、餐饮、会议、娱乐于一体的精品酒店。它是按照四星级标准建造的。酒店位于浙江省丽水市中心，国家级生态示范区。主楼13层，占地面积3717平方米，总建筑面积14491平方米，总投资1.5亿元。开业以来，酒店先后荣获国家旅游服务之星、省(市)诚信民营企业、消费者信得过单位、健康示范单位、安全示范单位等。3.2疫情下原岛酒店人力资源管理现状3.2.1原岛酒店员工基本情况分析（1）酒店组织结构原岛酒店的组织结构是采用直线职能制，设有总经理办公室，负责所有酒店事务。公司下设市场部、客房部（含前厅部、客房部、PA部）、餐饮部、生产部、工程部、财务部（由LM集团直接管理）和行政人事部七个部门。如图所示：图3.1原岛酒店组织结构图原则上，原岛酒店为每个岗位都设定了职级和岗位薪酬标准，并根据每个部门的不同情况，由部门提出建议，行政人事部负责汇总、核定、平衡，原岛酒店职务级别如表3.1所示。表3.1原岛酒店职务级别对照表职级职务（职称）A-1驻店总经理A-2部门经理B-1、B-2部门主管C-1、C-2部门领班D-1至D-4基层员工（2）酒店人力资源分布情况根据原岛酒店原组织架构，2021年9月酒店共有员工53人，其中女35人，男18人。具体情况为总经理办公室2人，行政部2人，财务部4人，文职部门24人(前厅6人，保安部3人，家庭部11人，PA4部4人)。市场部2个人的人力资源配置也因职责不同而有很大差异。酒店工作量大的部门是客房部，也有大量的人力资源配置，这也符合第三产业——对服务要求高的酒店业的工作实际，需要更多的一线服务人员。除总经理办公室外，行政人事部和市场部人数最少，各只有2人。（2）酒店员工文化程度分布情况原岛酒店全体员工的文化程度各不相同，其中经理(经理、部门经理、部门经理)中只有25%的人具有高中及以上学历，而普通员工中只有41.46%的人具有高中及以上学历。从这里我们可以看出，原岛酒店员工的整体学历水平相对较低，而高技能人才相对比较缺乏。（4）酒店员工年龄结构分布情况原岛酒店员工平均年龄为41岁，经理(部门经理)平均年龄为42岁。年龄分布如下:20~29岁，6~35岁，10~35岁，24~45岁3岁以下。（5）酒店员工流动情况由于这次疫情，酒店在2020年有60名员工，但61名员工离职，其中25名员工在同年加入和离开。2020年初(年初+年底)酒店员工流失率为43.85%。3.2.2原岛酒店员工招聘情况分析（1）原岛酒店外部招聘方法酒店主要是通过专业的人才招聘网站和行业推荐的方式进行招聘，还用鼓励内部员工推荐合格的候选人申请的方式，以次来降低招聘的成本。目前，圆岛酒店的招聘方式主要是基于面试和技能，招聘人员的综合素质和专业技能，以及招聘人员的变化和工作要求。2020年，通过各大网站(丽水人才网、58个城市、赶集网、最佳东方、中国旅游人才网、微信城市等)对163人进行了面试。)，招募了44人;艾伦说大概有两个人接受了采访。2017年，通过内部推荐采访了约4人，其中4人为工作人员。（2）原岛酒店内部选拔聘用制度当酒店出现空缺时，建议采用内部选拔的方式，挑选合适的人选填补空缺，为员工提供广阔的发展空间和机会。目前，原岛酒店的内部用工实践主要包括调职、职位晋升和内部招聘。2020年酒店职员调动次数为1次。3.2.3原岛酒店员工薪酬与福利情况分析（1）原岛酒店薪酬概况原岛酒店目前的工资计划已经修改的时候打开和基于传统的薪酬管理方法，根据酒店员工的工资标准，根据每个位置的不同，专业不同的位置，不同的责任，等等。基本工资(3.1)+绩效提成+加班费由三部分组成，每个岗位以同行业工资标准来计算确定。员工入职或调整时确定的标准工资数额员工月基本工资=×当月出勤天数(3.1)本月天数—本月公休假（基数）（2）原岛酒店薪酬调整制度1、试用期结束后的薪酬调整。在试用期内，员工的工资按就按照试用期的工资计算。试用期结束后，这个员工就被评估为正式员工。经考核合格后，才会被正式录用。2、晋升工资调整。工资将根据试验进行工资的提升位置，三个月的试用期期满后，将作为常规评估试用期期满考核，只有通过才可以受益于官方薪水的提升位置。3、调动时的薪酬调整。在发生转移，根据试用工人支付工资的新职位通过三个月的试用期后，应当接受标准化的评估，只有试用期到期后他们能受益于转正的工资。4、优秀的工作表现。工作表现好的员工会得到一定的奖励。薪酬调整标准一般在薪酬后规范范围内，每次调整间隔时间大于四分之一。第一季度的工资大概在500元左右(不是这样的基本工资调整)。5、年度薪酬调整。根据酒店的经营情况、丽水的价格变化和同行的薪酬水平，对员工的年薪调整情况进行广泛调查，确定薪酬调整范围。原岛酒店员工参加年度薪酬调整，必须首先满足以下条件：员工必须工作一年（含试用期），年累计事假不超过15天。这家酒店全年接待客人，不收取任何罚款。年薪调整是指根据各部门的工作表现和部门员工的绩效得分，确定薪资调整幅度（分布不均）。3.2.4原岛酒店员工绩效考核情况分析原岛酒店现阶段绩效管理的目标是希望酒店员工通过绩效管理和绩效考核，明确自身的优势和不足，在今后的工作中扬长避短，充分发挥自身的长处并改善自身不足，人尽其才；此外，酒店通过绩效考核，选拔考核结果较为优秀的员工，作为重点发展员工，对其进行职位调整和重点培养，保证原岛酒店的人才储备。原岛酒店刚刚创建并投入运营时即认识到推行和实施绩效评估方法的重要性，也从员工的服务意识、仪容仪表、成本控制等等方面进行了较为严格的考核，由酒店的客房部经理对客房部的工作人员进行考核，主要量化标准是员工的服务意识、客房的整理、客人的投诉等涉及到客房部人员日常工作的方方面面；由酒店的餐饮部经理对酒店的餐饮部进行考核，主要量化标准也是员工的服务意识、仪容仪表等相关的方面。酒店的厨房单独设立了绩效考核办法，由厨师长对厨师进行考核，量化标准的主要内容是责任与厨房相关的方面，比如说菜品的好坏、客人的投诉等等。但是酒店仅仅是将这些量化的内容在酒店内进行了公示，对于表现优秀的员工并没有兑现实际性的奖励，对表现欠佳的员工也没有进行具体的惩罚，导致酒店的绩效考核流于形式，慢慢的酒店的员工对绩效考核的认识淡化了，在绩效考核的过程中，因为考核的标准并不统一，所以也出现了一些抱怨的声音，加剧了酒店员工之间的矛盾，有一部分员工因为此事离职，在一定程度上造成了酒店的人员流失，对酒店的外在形象有一定的影响。3.2.5原岛酒店员工培训情况分析（1）经理、领班、储备干部培训主要是邀请相关院校的教师及其他酒店领导来对他们进行讲学；还有参加当地旅游发展部门组织的专业培训；以及参与本地行业协会举办的培训及交流活动；酒店还可通过购买相关的知识书籍或视频资料进行学习。2020年，酒店将为经理、领班和储备干部提供4门培训课程，主要涉及中国知识(酒店文化)、酒店行业知识和激励增长。（2）在职员工培训酒店各部门根据酒店的实际情况，对员工进行不同的业务技能培训。一般来说高峰期的训练相对较少。培训内容主要包括本部门的工作知识、工作技能、任务职责、操作流程和服务流程;对酒店各项人事管理制度、标签、服务条件等进行反复培训;通过优化服务流程，专注于客户投诉和解决方案;语言培训，新升级计划培训等。（3）新员工培训新员工入职培训通常需要三天时间，视员工人数而定，每月至少进行一次。培训内容主要包括企业文化、企业和酒店标准、员工手册、消防安全、服务意识、职业道德和员工素质要求。培训结束后，政府和人力资源部将对培训效果进行评估。考核合格后，新员工将返回本部门参加本部门的在职培训。监督高级职员的培训和管理。培训内容包括职能职责、人力资源管理规章制度、基本岗位要求、礼仪、投诉处理等。4疫情下原岛酒店人力资源管理危机表现4.1员工招聘危机4.1.1招聘计划不能满足企业发展需求疫情暴发之初，由于业务限制，原岛酒店很多部门无法正常工作，公司员工流动率大大降低，员工的整体需求也大大降低。因此，在疫情暴发之初，招聘团队并没有制定明确的招聘计划。然而，从疫情发展到当下逐渐稳定，许多部门在业务上并没有做出了重大改变。例如，传统的酒店销售模式已经不能满足普遍流行的酒店销售需求，而网络销售需求的增长导致IT人员和网络运营商服务不足等变化。部门人员越来越多，完全打乱了原本需要新计划的疫情招聘计划。然而，劳工部没有通知组织的工作要求的变化，导致员工招聘产生危机。4.1.2线下招聘面试环节受到影响大多数公司推迟了2021年春季的招聘。与前几年相比，最大的变化是招聘方式，企业逐渐转向网络检测。所有环节(简历提交、简历跟踪、特征评估、候选人联系、面试)都在网上完成，这不仅有助于节省人员的招聘成本，也节省了员工的时间。通过了解疫情期间原岛酒店的外部招聘渠道，我们可以发现，从疫情的影响来看，大部分酒店招聘工作也转向了线上招聘。原岛酒店有固定的人才招聘合作平台，但面试过程一直是线下的。在过去，由于对网络检测方法不够重视，以及缺乏网络评价体系建设的技术和硬件支持，公司没有建立自己的系统，而是在疫情期间选择了微信、腾讯大会等招聘启动工作和生产。人力资源管理中难免会出现工作不便，有时会导致网络接入安排不合理、员工信息获取不足、招聘效率低等问题。招聘工作一直没有顺利开展，造成了企业空有岗位而招不到人的问题。4.2企业培训危机4.2.1线下培训无法正常开展，培训效率降低企业培训是一项系统而全面的工作，由于疫情随时可能爆发，可能需要继续利用互联网+。原岛酒店员工中，33.33%是在线培训，20%是自学。他们说我会问:“疫情爆发期间，你的训练怎么样了?”也就是说，原岛酒店的培训课程在火爆期只有三分之一是在线完成的，火爆期大部分课程无法正常完成，员工不得不独立学习，这降低了他们的学习效率，导致了员工的不满。企业培训是一个系统性、全面性的工作，面对疫情可能随时爆发的今天，培训工作的开展，可能需要进一步借助“互联网+”的优势。通过对原岛酒店员工“疫情期间，您所接受的培训方式发生了什么变化？”的调查结果可以看到，33.33%的比例为线上培训的方式，20%的比例为自主学习的方式。说明原岛酒店在疫情期间只有三分之一的培训课程为线上进行，还有大部分的课程在疫情期间无法正常开展，只能让员工进行自主学，这降低了员工的学习效率，导致复工后课程的考核结果不尽人意，需要重新开展培训课程，打乱了原有的培训计划。4.2.2缺少对员工应对危机事件的培训由于原岛酒店发展迅速，员工数量接近1000人，其中技术和服务能力非常强。在员工培训问题上，如图3.2所示，35%的员工表示不重视心理健康、个人情绪管理、危机管理、工作效率提高等企业培训。疫情期间，公司没有为员工提供应急培训，这也导致了员工缺乏应对大规模灾害的意识和准备。在疫情常态化的背景下，员工不知道如何有效工作，导致酒店服务效率下降，无法处理突发事件，可能影响酒店的正常运营。4.3绩效管理危机4.3.1绩效考核方式不能适应疫情下的考核需求从绩效管理的角度来看，在新冠肺炎疫情的背景下，原岛酒店员工的工作方法、工作内容、工作时间也随之发生了相应的变化。许多员工都采用了使用在线办公的方式。但对于一些技术人员，他们必须去原岛酒店。但是，在正常的工作中，原有的绩效考核指标不能再用于评价员工对企业的贡献，必须调整相应的绩效考核标准。但公司没有及时做出变更，绩效考核标准不科学、不合理。在这种评估方法中，员工对自己的工作不满意，职业道德和工作效率下降，导致公司无法正常生产经营。4.3.2疫情影响导致绩效考核结果缺乏说服力酒店有系统的绩效考核标准和实施细则，考核形式主要是被考核人上级给出的单方评价，缺少“双向考核”机制，不能保证考核结果的客观公正，且考核结果由部门经理直接上报财务，再由财务结算工资直接打款给个人。考核的可信度和公平性容易受到质疑，员工缺乏对考核结果的认同。根据问卷调查结果显示，对绩效考核的内容员工基本认同，32%的员工认为能很准确的反映员工的工作业绩，61%的员工认为能基本准确的反映工作业绩。但员工对绩效考核的公正性和公平性持有保留态度。认为目前公司薪酬制度和绩效考核非常公正和公平的评价仅占总数的28%，有27%的人已经认为不够公平公正。图4.3绩效考核制度公平度调查5疫情下原岛酒店人力资源管理危机应对措施5.1员工招聘危机应对措施5.1.1根据疫情发展形势，灵活调整招聘计划为避免招聘计划与部门需求的差异，疫情期间，招聘团队应根据公司工作计划，每周定期安排与部门经理进行适当沟通，了解员工情况。如果发现不一致，HRBP必须及时上报，并改变招聘计划和招聘方向。为雇主招募和适应人才。由于疫情和其他突发事件，可能会突然出现新的职位。人力资源管理部门应提前制定招聘计划，并随时修改，以免影响正常的招聘过程。在不断变化的形势下，需要加强部门与HRBP之间的沟通，制定详细的招聘计划，同时制定公司发展战略和部门发展规划，确定招聘需求，确保员工招聘计划。5.1.2发挥灵活用工优势，填补企业用工缺口受疫情影响，原岛酒店技术人员招聘困难。因此，为了避免这一问题，原岛酒店可以积极创新员工管理和灵活的工作方式。例如，新的方法(如派遣人员、共享人员、增加新岗位)不仅可以提高人才招聘的效率，还可以降低招聘成本。特别是在这种情况下，员工共享将充分利用市场上的人力资源。对于用人单位来说，这有助于降低工作的紧迫性，降低人力资源管理的成本。降低贷款公司的人工成本。对于员工来说，这解决了就业问题。5.1.3选取适合的线上面试平台疫情导致的离线接入无法正常工作，公司可以选择网络接入。由于原岛酒店系统研发人员有限，无法完成内部访谈系统的研发和运营。因此，笔者认为，就像多功能面试平台一样，我们应该选择最适合公司招聘计划的面试平台。与专业面试平台建立了良好的合作关系，在正式使用前，HR对面试平台的基本使用和功能有了全面的了解和管理。为了提高招聘效率，针对应聘者的研究将组织各种面试形式，如经理群面试、半结构化面试、人工智能面试、技术面试等。疫情给人力资源管理带来了诸多变化。除了线下招聘，人力资源管理部门还应该做线上招聘服务，防止突发事件发生。5.2企业培训危机应对措施5.2.1加强数字化建设，实现线上线下培训模式的衔接疫情期间，由于缺乏培训平台，企业培训计划被推迟。因此，原岛酒店应加强企业数字化平台建设，利用在线培训系统搭建企业培训平台，并实施所有培训课程，防止平台发生事故。一般情况下，企业可以将线上和线下培训结合起来，实现线上和线下培训的紧密结合。建立两种模式之间的有效联系，在传递信息的同时提高实践能力。例如,您可以使用此应用程序来完成在线培训课程。完成本课程后，您可以使用离线交流和分享功能来帮助您克服各种不足。培训师可以提供针对性的控制，提高企业培训的效果。5.2.2增加重大疫情应急处理方面的培训课程由于上述现象，原岛酒店必须为员工开设新的传染病培训课程。可以通过全方位的方法增加投资预算(如在线课程和评估)，让您的员工充分了解和记住如何保护自己的安全和健康，并在疫情发生时执行其他紧急任务。具体来说，公司提供在线培训课程，帮助全公司员工了解与传染病预防和监测相关的法律、设置和政策，人力资源方面也做好了公众教育和培训工作。在这种情况下，原岛酒店也可以购买合适的课程，寻找合适的培训设施来提高员工的培训质量。同时，人力资源部门要加强应急准备，提高安全意识，及时寻求相关专业人员的帮助，使其能够从容应对未来的突发事件。5.3绩效管理危机应对措施5.3.1调整员工绩效考核指标受疫情影响，部分岗位原有的绩效考核体系不适用，员工积极性降低。原岛酒店必须重视疫情的影响，调整核心绩效指标，提高相关指标的百分比。例如，在紧急情况下，注意员工的安全和健康，减少甚至停止危险的工作。在评价过程中，客户经理的绩效会与绩效评价相关，而原来30%的主要业务绩效指标为15%~25%，也有5%~15%的业务绩效指标。设置性能指标为“间隔时间”。可以根据实际情况调整指标，既保证了员工的利益，又可以制定灵活的绩效管理制度，可以增强员工的积极性，提高工作效率。5.3.2构建线上和线下相结合的绩效管理系统人力资源管理可离线管理，并可与办公人员远程结合。对于可以网上工作的员工,人力资源管理部门可以安排他们在家工作。对于远程办公的员工，人力资源管理可以使用“移动签到”功能远程办公或拍照。该系统将自动将数据发送到现场管理系统，并设置灵活的工作安排，以应对未来的紧急情况。对于经常在公司工作的员工，可以使用传统的方法。6结论通过对原岛酒店的现状和人力资源管理问题的分析，可以证明原岛酒店在人事管理方面仍然存在非常严重的问题。本文首先分析了疫情下原岛酒店人力资源管理现状，从中发现疫情下原岛酒店人力资源管理存在一定危机，主要表现在三个方面，第一在员工招聘方面，由于疫情影响导致原油招聘计划与部门需求不符，并且招聘面试环节也受到了一定的影响；在企业培训方面，疫情原因造成线下培训无法正常开展，培训效率降低；在绩效管理方面，则是存在，原有绩效考核方式不适应疫情形势下的考核需求，同时导致绩效考核结果缺乏说服力。因此，从疫情的影响来看，原岛酒店必须在招聘计划、招聘方式、培训课程、绩效考核等方面进行改进和优化，构建有效的酒店人力资源管理体系，促进酒店持续稳定发展，实现疫情规范化。参考文献[1]BarnettCC.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonEmployees'TurnoverIntentionsintheU.S.HotelIndustry[D].2019.[2]NagarP,MathurP.SpeakingtheProblemsonEmployeesTurnoverIntentionin