【《上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的原因与对策》16000字（论文）】

PAGE3上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的原因与对策摘要在企业发展过程中，人才日益成为一个重要的竞争因素，民营企业必须在越来越刺激的市场竞争中才有立足之地，离不开人才。在当今的发展形势下，人才流失，也成了各个企业在发展过程中面临的一个重要难题，企业应该怎样留住优秀人才，就成了一个不得不克服的问题。因此，分析人才流失率高的原因以及采取怎样有效的措施来减少和避免人才流失就显得尤为重要了。本文以上海一嗨汽车租赁有限公司为研究对象，主要在分析该公司人才流失的现状和原因的基础上，提出可行的解决对策，希望能为解决公司人才流失的难题做出贡献，同时对同类型的企业具有一定的理论价值与实践意义。上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的原因分为五个方面：企业文化不完善、没有很好地薪酬管理机制、绩效考核机制不完善、对职工自我实现关注不够等、无视人才对生活的需求。就此本文提出了5条解决的措施：建立公平，公正，合理的薪酬分配制度、建立一套行之有效的绩效考核制度、注重人才需求、搞好自我职业生涯规划。希望能够从多方面为该企业人力资源管理提供参考意见。关键词:上海一嗨，人才，人才流失目录TOC\o"1-3"\h\u15531第1章绪论 1286441.1研究背景 1119341.2研究目的及意义 2203971.3国内外研究现状 2249571.4研究思路与方法 526372第2章上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的现状调查 760742.1公司简介 7110462.2上海一嗨汽车租赁有限公司人才现状 8133382.3上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失问卷调查 97542.3.1.调查问卷设计 9197122.3.2.调查统计结果 98967第3章上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的原因分析 13155053.1企业文化不够健全 13134443.2缺乏良好的薪酬管理机制 13308853.3绩效考核机制不够健全 14315613.4缺乏对员工自我实现的重视 15198283.5忽视人才的生活需要 1513085第4章上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的对策 16282474.1塑造有凝聚力的企业文化 16138144.2制定公平合理的薪酬制度 16310764.3建立有效的绩效考核制度 1834934.4加强员工职业生涯规划 19278934.5关注人才的需求 205056结论 2218011参考文献 23PAGEPAGE3第1章绪论1.1研究背景一个企业要发展，必须在选才方面追求品质。但是，目前全球所面临的问题是各国、各区域之间经济发展极不均衡。由于各国经济实力的差异，导致了人才的分布也存在很大的差别。发展中国家和发达国家的距离拉大了，人才流失日益严重，已经成为国际上广泛存在的问题。我国由于历史原因，也存在一定程度的人才流失现象，尤其是在中小企业中尤为突出。人才流失已经渐渐成为全球企业所要面临的一个难题。人才流失给企业带来了巨大的经济损失。每个国家的经济都在持续地发展，使得企业对能力更强的专业性人才的依赖性日益增强，因此，企业要及时化解人才流失现象。对于企业而言，人才是最重要的资源之一，而人才又以专业技术为核心。企业一旦经营起来，就留不住有本事的专业型人才了，不但影响到了企业正常经营，会给它的内部框架带来更大的破坏。随着市场竞争日益激烈，人才是企业生存与发展的关键资源之一，而人才的流动则会导致企业员工流失率上升。人才流失，必然对于导致企业经营的项目周转率上升，这种现象将很大程度地影响公司盈利空间及整体收益。秉承“改善国人出行方式，优化社会资源配置”的使命。一嗨租车不断提高综合投入，力求让租车这种绿色、分享的出行方式为更多国人所接受，并为之而受益。一嗨创新的商业模式和优秀的服务质量，也赢得了社会各界的广泛认可，先后获得诸多荣誉和奖项，媒体对一嗨的报道也不曾间断，被外誉为中国汽车租赁行业真正的领军企业。受汽车租赁产业发展趋势的影响，一嗨企业自身的发展空间被挤压，来自企业自身核心竞争力的考验愈加明显，就一嗨而言，在核心竞争力方面与大企业相比仍有不小的差距，因而，人才的流失率明显高于行业平均水平。就目前一嗨的实际状况来看，人才流失给一嗨公司带来的流失成本是巨大的，公司的技术升级，产品更新换代都离不开人才资源的支持。那么如何防控人才流失，将人才流失的成本损失降到最低的同时塑造一个良好的企业人力品牌显得尤其重要。为此，一嗨公司的管理者迫切需要深入了解当下人才流失的具体情况，详细分析其流失的根本原因，进而有针对性地提出改善人才流失现状的有效对策。1.2研究目的及意义（1）选题目的本文以上海一嗨作为案例进行研究，通过深入调研上海一嗨的人才流失情况，结合国内外对于人才流失的研究，介绍了公平理论和人才流失的相关理论。通过访谈了解上海一嗨在人才流失中存在的问题，再进一步对问题及其原因进行分析，提出适合上海一嗨的人才流失的应对策略，从而首先控制上海一嗨的人才流失率，进而解决上海一嗨目前面临的人才严重流失的问题。人才流失应对策略从公司长远发展来看不仅仅是解决人才流失的问题，同时它还能为公司降低用人成本，并且还可以为公司人才梯队的建设奠定稳固的基础。（2）选题意义随着经济全球化的快速发展，人才的竞争愈发激烈，尤其是以高新技术产业为代表的高科技企业，知识和科技是企业的关键，而人才作为知识和科技的载体，显得尤为重要，感知薪酬的公平感和不公平感，当组织所处行业的薪资水平高于本企业的薪资水平，则会使得员工产生不公平感，员工就会产生离职倾向与行为。同样，在组织内部，员工为他们的工作带来了许多投入，包括经验、教育、智力、体力、承诺、地位和社会联系；并期望得到与投入相等的回报。如果其为工作带来的投入于得到的回报不相匹配，其就会产生不公平感，员工会选择辞去工作从而来摆脱此种不公平的情况。本文从公平理论的角度入手，上海一嗨员工为研究对象，通过对案例众上海一嗨的人才流失现状分析，指出公司目前在此存在的问题，提出适合众上海一嗨的人才流失的应对策略。所以本文根据众上海一嗨实际情况提出的务实管用的建议，希望对公司解决人才流失问题起到帮助。1.3国内外研究现状（1）人才流失影响方面相关研究人才流失不仅对国家发展有严重的影响同时对企业也造成了严重的影响。第一，增加人力成本。企业人力成本随着人员流失而增加，当企业花费大量的人、物、财力去培养人才，人才突然离职对于企业来说其损失是巨大的，更重要的是，每一个离职人才的背后都是需要招聘新的人才，对其又要进行培训，这不仅仅是经济成本还有时间成本ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>樊玮</Author><Year>2021</Year><RecNum>174</RecNum><DisplayText>(樊玮,2021)</DisplayText><record><rec-number>174</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846704">174</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>樊玮</author></authors><tertiary-authors><author>李胜兰,</author></tertiary-authors></contributors><titles><title>JX银行景德镇分行员工流失问题研究</title></titles><keywords><keyword>JX银行景德镇分行</keyword><keyword>员工流失</keyword><keyword>人力资源管理</keyword></keywords><dates><year>2021</year></dates><publisher>江西财经大学</publisher><work-type>硕士</work-type><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"樊玮,2021#174"樊玮，2021）。第二，企业发展受阻。随着社会的快速发展，国家越来越重视技术创新，企业的核心技术已然成为企业发展的命脉。企业的核心人才会涉及到企业内部的核心技术，其之后进入同行业与本公司是竞争对手的公司的可能很高，这就有可能会导致企业内部的商业秘密和重要技术的泄露。作为一家技术研发性企业，核心岗位人才流失将导致产品研发或技术研发停滞，在今天这个飞速发展的年代，一旦竞争对手推出新产品，新技术的时间早于自己，该公司技术便落后于同行，这无疑给了企业致命一击ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>赵卫民</Author><Year>2005</Year><RecNum>184</RecNum><DisplayText>(赵卫民,2005)</DisplayText><record><rec-number>184</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">184</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>赵卫民</author></authors></contributors><auth-address>开滦精煤股份有限公司</auth-address><titles><title>如何解决企业的人才流失问题%J经济论坛</title></titles><pages>107-109</pages><number>05</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>离职面谈</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1003-3580</isbn><call-num>13-1022/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"赵卫民,2005#184"赵卫民，2005）。第三，企业人心不稳。人才的流失对企业现留的员工无疑也造成了冲击和动荡，关键核心人才会带动团队成员大面积的离职，关键人才的离职会影响企业内部人员的工作稳定性，使得其工作积极性低下，同时大量关键人才的流失会带来许多外在信息使内部人员产生可以不断跳槽而获得更好的发展机会ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>赵卫民</Author><Year>2005</Year><RecNum>184</RecNum><DisplayText>(赵卫民,2005)</DisplayText><record><rec-number>184</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">184</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>赵卫民</author></authors></contributors><auth-address>开滦精煤股份有限公司</auth-address><titles><title>如何解决企业的人才流失问题%J经济论坛</title></titles><pages>107-109</pages><number>05</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>离职面谈</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1003-3580</isbn><call-num>13-1022/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"赵卫民,2005#184"顾杰，2016）。（2）人才流失原因方面相关研究组织的外部环境是指外在社会经济环境和政治法律环境。以组织行为学为视角，对人才流失根源进行了深入研究，认为，环境与人才流失有相当大的联系，组织的内，外部环境合力培养人才，共同关系到人才吸引与留住问题，组织所处外部环境指其所处产业、地理位置，产业的架构和组织今后的发展趋向等等。所谓组织内部环境，就是组织中企业氛围，组织各种薪酬福利体系等，员工培养机制等，管理者的作风等等，这些问题对人才流失有着不可忽视的影响（ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>金继刚</Author><Year>2005</Year><RecNum>183</RecNum><DisplayText>(金继刚,2005)</DisplayText><record><rec-number>183</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">183</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>金继刚</author></authors></contributors><auth-address>广东省汕尾职业技术学院</auth-address><titles><title>用组织行为学理论分析人才流失的原因%J特区经济</title></titles><pages>256-258</pages><number>04</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>人才流动</keyword><keyword>非正式组织</keyword><keyword>激励员工</keyword><keyword>组织行为学理论</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1004-0714</isbn><call-num>44-1032/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>\o"金继刚,2005#183"金继刚，2005）。二是薪酬福利体系有效。组织的外部环境是指外在社会经济环境和政治法律环境。在影响职工离职的因素中，薪酬水平待遇最为重要，薪酬整体水平在行业中下等，丧失吸引人才，留住人才。（何珊，2021）。因此，如果一个公司拥有足够多优秀的人才，那么该公司就可以得到源源不断地资金支持，而这正是很多外资企业和民企所需要的“硬”环境。采用优厚的薪酬福利，吸引人才，留住人才，这在过去外企经常被采用，但伴随着近年来民营企业的迅猛发展，实力雄厚的民营企业还从外企那里获得了经验，利用丰厚薪酬福利，招聘企业需要的人才，据有关调查资料，同一个公司里的一个员工，哪怕他的表现再优秀，工资涨幅一般情况下，也会高达10成左右，但通过跳槽，他们的薪酬福利可以提高百分之三十至百分之百。所以对于大多数企业而言，留住核心人才就需要从“硬件”开始入手，而这其中又以薪酬福利最为关键，因为薪酬福利直接决定着员工对企业的满意度和忠诚度。如此“硬件”状况，是许多企业面临人才流失问题的一个尤为重要的因素。因此，本文主要以民营企业为对象来分析薪酬管理对员工满意度影响的问题。除“硬件”吸引外，他们在“软件”方面得到了较多的支持，在当今房价飙涨，企业希望吸引人才，留住人才，福利分房，这项政策对一二线人才很有吸引力，因此，实力雄厚的外资企业，民营企业，都会借助这个“软件”，使人才产生强烈的归属感，由此使国家花费巨资培养出来的许多优秀人才，受到外资企业，民营企业的青睐。民营企业已成长为社会中坚力量，因此对民营企业的研究就变得越来越有意义了（李明芹，2006）。三是绩效考核机制缺失。科学，健全的绩效考核体系，能够为企业人才的成长提供保证，让企业内部团结，但绩效考核体系不够健全和完善等，就造成了职工工作效率低，工作积极性不够髙，出现了“混日子”，使员工达不到职业规划的道路，这样就会出现离职倾向（余阳，2021）。四是制定个人发展规划。民营企业现在将以优厚薪酬福利，吸引并留住优秀人才，当然，在这背后，它承受着巨大的工作压力，工作节奏之快，大家有目共睹，因此，许多人才将民营企业看作是自己事业的过渡期，在这个过渡期里不断地锻炼，总结经验，随着经验与能力的累积，达到了可以独当一面的地步，以它为跳板，去寻找你能长期成长的公司（李书治，2008）。高新技术企业知识型员工因其知识技能水平的提高，这种类型更看重的是他们是否能在企业中得到充分的发展，一旦这类员工发现自己不符合企业价值观，便会出现离职心理（任晓玲，2019）。（3）人才流失对策方面相关研究解决人才流失问题可以从以下几个方面共同入手，第一，健全公司的各项管理制度，使得岗位职责明确，各项薪酬福利制度更公平，自己的贡献与薪酬之比是相对公平的。同时需要透明化绩效考核的结果，使得更加公平（詹聪慧，2020）。真正放权给中层管理层，而不是徒有虚名，使中高层管理者参与到企业管理中，从而使得中层管理层更有归属感。第二，培养核心岗位候选人，当核心岗位人员离职时，立刻有能胜任该岗位的人员接上，这样首先能使得工作不停滞不前，保证工作能顺利进行，也能平复其他员工的焦虑心情，认识到企业管理的完善和增强对企业发展的信任。三是要强化离职管理，离岗前对离岗员工进行离岗面谈，保存联系方式及档案资料，重要时节的活动，可将这些职工请回，保持同关键岗位上离职员工的联络，如此恰当的时候，便有了将优秀员工重新吸引到企业中来的机会。同时还要注意避免离职员工的流失对企业造成的负面影响，如员工流失率过高导致公司声誉下降等问题。四是注重企业文化的建设，使企业不只是在“硬环境”体制支撑下，还有“软环境”，在职工视企业为“自己家”时，离职成本对员工而言也是上升的。企业要想长久地发展下去，就要为每一个人创造良好的工作环境和文化氛围，只有员工们都热爱这个工作才能真正地将工作做到最好，从而使他们成为企业最忠实的合作伙伴。因此关注文化、研究文化、共享文化，合作文化是汇聚企业文化的核心（王维、吕臣，2006）。企业要注重培养团队合作精神，鼓励员工积极创新，使团队成员能充分感受到团队精神对工作带来的帮助，从而提升个人绩效（潘磊，2021）。过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须重视人力资源相关管理。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。1.4研究思路与方法本文从公平理论等理论出发，通过访谈，问卷调查等方式，分析了上海一嗨公司人才流失原因，并给出了相关建议。薪酬体系作为一个公司管理的重要组成部分，其在提升组织效率中起到了至关重要的作用，而绩效考核则是建立薪酬制度的基础和前提。本文在公平理论指导下，以上海一嗨为背景，用管理的观点去发现，分析和解决问题，改善企业人才流失情况，确定激励薪酬福利体系，从根本上解决了上海一嗨人才流失问题。

第2章上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的现状调查2.1公司简介上海一嗨汽车租赁有限公司创立于2006年1月，并于2014年11月18日随美国纽交所（股票代码：EHIC）挂牌，成为美国第一家挂牌租车公司，公司以面向个人及企业用户的全面租车服务为主，是国内第一家全程电子商务化经营汽车租赁企业。在调查中发现人才离职率较高是一个普遍存在的现象，而造成这种现象的主要因素是缺乏有效的激励机制。秉承“改善国人出行方式，优化社会资源配置”的使命。一嗨租车持续加大综合投入力度，努力使租车的这一片绿、共享的出行方式，被更多的国人认可，并使其从中获益。自成立以来，一直致力于为用户提供便捷舒适、经济实惠、安全高效的用车服务，成为国内领先的专业租车平台。一嗨新颖商业模式，服务质量卓越，并获得社会各界的普遍认同，曾获多项殊荣与奖励，对于一嗨，媒体也从未中断过，对外被誉为国内汽车租赁行业名副其实的领军企业。上海一嗨汽车租赁有限公司现已成为多家世界500强企业驻华定点商务用车服务公司，客户涉及能源，教育，广告，金融，制造。在人力资源管理实践中应用问卷调查法能够有效发现企业管理过程中出现的人才缺失现象以及潜在的危机，并通过分析调查结果及时调整和优化组织结构，以确保组织目标实现。同时一嗨租车面向全国推出自驾及预约租车服务，还成了都市白领、商务人士旅行新首选。图2-1公司组织机构图2.2上海一嗨汽车租赁有限公司人才现状上海一嗨汽车租赁有限公司截止到2014年6月30日，现有全职员工2816名人，兼职员工515名人，公司目前职工中大专及以上学历占50%，公司用人准则：德才兼备，具有责任感，使命感，敢于承担责任，公司团队精神：细心服务，敢于创新，尊重信赖。公司已拥有多名高学历高级管理人才，管理层团队已经累积了对于国内消费者的需求、对汽车租赁和行业管理有丰富的认识和经验。随着公司业务规模不断扩大以及市场环境不断变化，迫切需要有一个高效的信息化管理体系来实现各部门间信息共享和快速响应。创始人兼董事长、CEO章瑞平先生拥有近20年的汽车调度软件开发经验，在国际上较早开展这方面的研究，多年创业经历，具有丰富企业管理经验。在企业现有职工中，22岁以下职工433名人，占13%；22-31岁员工1765名，占比53%；32-41岁员1666名，占比20%；42-51岁员I400名，占比12%；52岁以上员额为167名人，比例为2%，员工的平均年龄接近30岁。表2.1一晦租车公司员工年龄状况表年龄人数占比22岁以下433名13%22-31岁1765名53%32-41岁666名20%42-51岁400名12%52岁以上67名2%表2-2一晦租车公司员工学历状况表学历人数占比硕士及以上33名1%本科366名11%大专1432名43%大专以下1500名45%2.3上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失问卷调查2.3.1.调查问卷设计本文以问卷调查法为主，辅以访谈方法进行调研。受访对象为上海一嗨汽车租赁有限公司离职及在职员工，调查问卷第一部分为职工基本情况调查，第二个环节为针公司对人才工作满意度的考察，具体设计20题，分别是从工作环境，工作成本，企业文化等方面进行阐述、工作挑战性强，企业承诺高、提出了企业忠诚度的六个要素变量。在第三环节中进行数据分析和处理后得到相关结论。这次调查共释放了100份调查表，共收回97份，回收率97.0%，其中有效问卷88份，有效率88.0%。2.3.2.调查统计结果企业的人才流失与企业内部管理等问题也是脱不开干系的，内部原因导致的人才流失主要包括如下几方面：首先，是过于注重应聘者的工作经验。上海一嗨汽车租赁有限公司在录用人才方面，主要标准是看人才有无工作经验，但是缺乏对应聘者的价值观与企业价值取向一致性的考虑，有的面试官甚至以貌取人，人才甄选也不是按照规定的程序进行，导致选择的人才有可能不是公司想要的，从长期来看，却增大了企业员工的流失率和企业的运营成本。经进一步研究发现，上海一嗨汽车租赁有限公司向职工支付的报酬，在行业竞争上存在不足。合理的报酬应该是“外部是竞争性的，内部是公平的”。另一方面，内部不平等，即人与人之间存在着一定程度上的竞争关系，从而导致公司内出现人才流动。这一方面：外在的不公平，也就是上海一嗨汽车租赁有限公司职工与其他行业相同职位相比，以相同的努力为前提，福利待遇低。并且人们具有趋利性，因此，人才的流失是不可避免的。图2.1员工对上海一嗨汽车租赁有限公司薪酬分配制度满意度调查结果二是不合理的薪酬制度。从图2结果可以看出，认为上海一嗨汽车租赁有限公司规章制度不完善的职工占52%，仅有部分职工认为该系统比较完善，表明多数职工对企业的制度并不感到满意。再次，企业内部分配不公平。制定企业规章制度，势在必行，离开了制度，就不会有健全的管理，也不能为顾客提供顶级咨询服务。但通过考察企业现行规章制度，发现，企业奖惩制度不健全，出现惩多奖少现象，员工做得很好而获得的回报却不够，但是一旦成绩不理想，有可能被罚款或解雇，会使工作积极性大打折扣，无助于建立安全感和工作乐趣。图2.2员工对上海一嗨汽车租赁有限公司制度的认识然后就是不合理的规章制度。其中，最不满的问题主要集中在“没有人关心我”、“工作太辛苦了”以及“老板不信任我”等方面。由此可见，多数员工都觉得企业缺少人为关怀，管理制度方面太明细，太严格，从执行的角度来看，似乎有点严苛，致使职工产生了不同程度的厌恶，不谅解。图2.3员工对上海一嗨汽车租赁有限公司工作环境方面的满意度调查数据职工的个人因素同样可以造成职工的离职，通常情况下，年级愈轻，职工愈不安定，它跳槽比较常见，这类人才对企业也易产生不满意情绪，由此而萌生了离职意向。其中，最不满的问题主要集中在“没有人关心我”、“工作太辛苦了”以及“老板不信任我”等方面。图2.4员工对上海一嗨汽车租赁有限公司工作稳定性的满意调查结果正如图5所显示的那样，这家公司一但引起了员工们的不满，员工们会产生离职念头。对于一些企业来说，他们在招聘到合适人选之后，并没有真正将人才做好，反而把优秀人才当作了竞争对手，因此，很多企业都存在着人才被挖走或者是被辞退的现象。而在上海一嗨汽车租赁有限公司，一些员工甚至一边打工，一边不断寻找更优质、更称心如意的工作，以现任职务为实习锻炼基地。通过对人员是否愿意继续服务本企业进行调查发现，有35%的人表示不会，还有36%的人表示看情况，但愿意继续服务的人只占到18%，说明大部分人员有跳槽和离职的想法。还有35%的员工表示未来如果企业在几年内遇到困难，不会与企业共同度过。图2.5您在未来几年内是否愿意继续为上海一嗨汽车租赁有限公司工作调查结果第3章上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的原因分析3.1企业文化不够健全上海一嗨汽车租赁有限公司本着“以人为本”的企业文化，坚持“顾客至上”。充分利用自己的创意去迎合客户的需要，但是公司的重点是客户，而忽视了员工的建议和想法，从而造成了员工的思想无法与上司进行及时的交流，久而久之，员工的意见无法被采纳，工作环境无法得到认同，就会在一定程度上影响了他们的工作热情，从而影响了他们的工作效率。随着公司对员工的期望越来越低，企业跳槽、离职的现象日益增多，是造成人才流失的主要原因。3.2缺乏良好的薪酬管理机制从上文分析中可以发现，职工对企业给的薪资和福利等不太满意，这是职工们的普遍思想。因此，很多员工都在为找不到合适的职位而苦恼。上海一嗨汽车租赁有限公司就发生了这样的事情，不能很好地满足职工的内在需要，使员工感受到他们所给予和所得到的报酬是不相称的，对企业所作贡献觉得不值得，间接地还影响了他们的劳动能力。另外，公司的管理方式比较传统，没有创新意识和理念，导致企业发展速度比较慢，无法适应市场变化。与此同时，企业老工人也正在赚钱，比新入职人员来得更快产期过去了，职工心理上的不公，没有获得相应收益，员工们自然地工作效率也在下降。另外，员工对公司的满意度不高也直接导致了员工的离职率越来越高。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，职工出了问题，也不解决问题，最后搞得结果是，公司人才流失越来越严重。另外，公司对员工的管理还不够人性化。员工对待企业软环境的好坏，体现着企业管理水平的高低。因此，我们需要从管理角度入手，加强员工的人性化建设，提高工作满意度和归属感，让员工感受到自己是公司的一份子。通过研究发现，多数员工觉得企业缺少人性关怀，管理制度过细过严，从执行的角度来看，似乎有点严苛，致使职工产生了程度不一的厌恶与误会。同时，由于企业内部管理不到位以及外部市场竞争激烈，使得很多企业的管理层都面临着巨大压力。企业领导想尽快增加企业发展，在短期内获得了经济效益。所以管理者们不惜重金，频繁地颁布企业的各项规章制度。这些制度都是为了提高工作效率，提升业绩，而不是对员工进行管理。如果职工干得好，他们将无法获得充分的回报。相反，如果他们做得不出色，则很容易被淘汰。可是，一但成绩不佳，他们有可能会被罚款或者被辞退，这样就会造成长时间的紧张与压力，并且要保持低调，这样的企业文化造成了部分员工不能被认识，不能被开发。当员工感到压力时，会产生消极情绪，对自己的能力信心不足，甚至怀疑自己是否能够胜任这份工作。时间一长就影响其认同感、认同感与积极性，工作上不可以松懈。此外，很多员工因为缺乏成就感和归属感而对公司丧失兴趣。有的职工还丧失工作动力，致使部分员工不堪工作压力，选择了辞职的方式严重影响上海一嗨汽车租赁有限公司企业文化不人性化等后果。企业对薪酬管理制度的设置认识不清，目前还不得而知，因此，主要职工对于绩效考核制度的不满。绩效考核制度在一定程度上忽视了对员工能力和素质的考核。员工绩效考核未能发挥其应有激励作用。员工考核的方式单一。相同职位的员工得到相同种类的薪水，无法按部门员工工作条件提供，服务和职工工资水平是一致的。3.3绩效考核机制不够健全绩效考核就是对职工完成任务的考核和概括，同时，它还是影响职工薪酬收入状况的一个主要因素。因此，对于企业而言，要想提高自身竞争力和经济效益，就必须做好绩效考核体系的建设工作。在绩效考核视野下，通过对上海一嗨汽车租赁有限公司工作人员的度调查发现，员工们多数认为这种制度不太令人满意，主要是因为这一制度正在推行，既没有科学性，也没有合理性，以致于无法很好地表现员工绩效考核成绩，使公司的管理人员，技术人员和基层人员，对考核内容持困惑态度，只会流于形式，上下级之间的交流出现了问题，最后，绩效考核体制无法很好地发挥其真实功能。同时，由于绩效考核没有与企业战略紧密结合起来，导致员工难以明确自己的目标和任务。另外，因为反馈不到位，管理者不能客观地分析职工存在的问题。绩效考核制度执行不力，导致绩效考核流于形式。绩效审查过多地强调成果，忽视了职工在工作过程中的监控，使得职工长时间被隔离，严重地影响职工工作积极性。另外，由于缺少有效的监督手段和方法，导致考核的质量不高。业绩审查结果仅是就相同岗位进行了对比，忽视同时期对比，审查结果不公平。在这种情况下，传统的绩效评估标准不能很好地发挥作用。公司规模越来越大，人员也越来越多，这种太过单纯的教育成绩评价文化，不利于企业管理。3.4缺乏对员工自我实现的重视职工自入职以来，其于原职务之工作无法改变，如此以来，员工无法通过高效地学习，充实自己价值观和工作经验，促使他们的职位具有很大局限性。所以，企业内部必须要加强对员工的管理，尤其是新加入人员的管理，这是提升企业竞争力和发展能力的重要保障之一。此外，上海一嗨汽车租赁有限公司企业正在进行少量培训，仅仅考虑员工的能力，一味地要求职工努力做到岗位上的要求，而不关注职工自身职业发展需要。由于企业的人力资源管理水平不高，造成了许多员工不能胜任工作岗位所赋予的职责。管理者无视员工发展的重要性，视职工为生产工具，忽视员工培训，优秀员工流失等。很多员工对工作毫无兴趣，甚至对工作产生抵触情绪，导致企业无法留住优秀的人才。他们相信，企业能够在任何时候都招募更多的人才，因此，没有注意留住人才，进一步加大企业培训成本。3.5忽视人才的生活需要员工满意度，即员工对企业的情感与预期的认同程度，通过对员工的价值观进行比较，来区分员工的价值观。员工的离职率很高，并且大部分是在工作岗位上已经稳定一段时间之后才离开的，这主要是因为公司缺乏足够的培训和发展机会，导致他们无法及时适应新环境而辞职。当员工满足于工作、生活等方方面面，态度与内在表达，据有关研究表明，职工幸福感和职工多样性呈负差，也就是员工福利问题，就业率高从而变化率下降。如果一个组织的目标是增加生产力而不是提高生产率，那么员工就会在收入方面做出改变，这意味着他们将付出更多的努力以达到更好的绩效。在企业管理中，员工的离职率很高，而离职原因大多为个人因素或家庭因素，所以员工的心理问题也就成了一个重要课题。第4章上海一嗨汽车租赁有限公司人才流失的对策4.1塑造有凝聚力的企业文化第一，加大上下级之间的交流沟通，人才管理，说到底，就是对人才进行管理，顺络电子股份有限公司在领导层面要破除长期官僚主义倾向，上级领导放轻松，积极交流，并且多和企业的人交流，正式和非正式都有，避免了经理与员工零沟通，认识和有效地处理工作中存在的各种问题；员工满意度会影响员工的行为，例如离职率、工作投入度以及工作绩效等。在密切注意职工思想，与其沟通，一起计划自己的职业生涯，满足上述需求并提出建议，增强人才对企业忠诚。二是创造和谐团结企业内部氛围，企业要多进行团队建设活动，下班后，营造同事之间默契与友情，努力杜绝“拉帮结派”，形成利益分配有共识的员工团队，为了在劳动基础上达到公平分配，以及尽量避免利用“工资保密”等利益冲突。再次建立一个良好的沟通机制，管理者可以利用各种途径与员工进行有效地交流，及时了解员工的想法及意见，并给予适当的指导或建议。管理者要发挥组织“领导者”作用，给职工做出正面示范，并以此为推动力，在企业内部营造生机勃勃的气氛。最后，构建积极乐观的企业文化，企业需强化以人为本情感管理，注重有利于职工、切实可行，以激励机制带动员工内在潜力发挥、主动性强，主动创造。本文研究了如何在人力资源管理中实现“以人为本”这一核心价值观，提出了相应对策，以期能为我国企业人力资源开发与管理工作提供参考借鉴。各公司要坚持“以人为本”人才管理原则，要把人才作为企业最有价值的资源，加以扶持。同时，要建立一套有效的激励制度以激发每个员工的工作热情。为公司员工创造团结的氛围、友情与积极团结气氛，在公司设计内寻求共同价值观为根本凝聚力，增进职工情感交流，把每一位职工的智慧变成纽带，就是要增强职工责任感、自豪感，使命感等几个重要途径。4.2制定公平合理的薪酬制度结合上海一嗨汽车租赁有限公司的人才流失情况，发现在薪酬制度设计中，最为重要的原则乃公平，既充分考虑到企业外民营企业薪酬情况和标准，公司内部员工薪酬是否公平也需充分考虑，特别要处理好同工不同酬的关系。在报酬上要做到个人公平，要搞好日常绩效考核，将绩效考核和员工绩效工资联系在一起。同时还要建立科学有效的激励制度，通过多种渠道来激发员工工作热情。多劳多得，员工多付出，多努力、在提高效率的前提下，创造了更大的成就。一是宽带薪酬制度的推行。同时还可以根据岗位要求和工作内容确定相应的奖金额度。上海一嗨汽车租赁有限公司的管理者可从工资结构制原理中学习，薪酬按其本身的条件，灵活分解成不同的成分，例如，学历工资，基础工资，工龄工资，技术工资等等。通过制定科学合理的薪酬方案来激励所有员工，并保证他们在工作上有一个良好的状态，这样才能有效提升企业整体的竞争力。在宽带薪酬体系下，不仅可以反映出企业对于高学历的关注，还能看到人们对于高绩效的关注。没有以学历为唯一高薪酬标准，但是，高学历人才所产生的其他价值并没有被忽略。二是设立绩效奖金制度。奖金由企业按其经营状况确定、员工下属部门的业务发展和员工在某一循环中的工作状况等因素综合决定而颁发的具有现金性质的报酬，市场经济中，这类奖励更为流行，又是对职工在某一循环中工作状态的考核、促进职工工作积极性。目前，我国许多行业都已经建立起了相应的绩效奖励制度，但在实际操作过程中还存在着一些问题需要解决。合理的绩效奖励制度，是调动员工发展和前进积极性的一个重要手段，能够帮助公司和员工获得高业绩的一种有效手段。上海一嗨汽车租赁有限公司，职员主要从事销售工作，所以，薪酬设置要注重反映企业良好的能力、对表现优秀职工给予奖励。应构建合理薪酬激励体系。本文研究了如何在人力资源管理中实现“以人为本”这一核心价值观，提出了相应对策，以期能为我国企业人力资源开发与管理工作提供参考借鉴。第一，知识和信息共享的平台。在此基础上，构建科学的考核机制，通过对员工进行有效管理和培训来提升企业整体绩效。企业的知识应该共享，加强职工工作能力建设，把职工个人能力变成公司效益。再次是提高员工的自我效能感和责任感，使他们对组织产生归属感。优秀的团队氛围能够提高团队成员之间的沟通能力和合作精神，增强凝聚力，提升工作效率。同时还能增强员工之间的信任程度和凝聚力。活跃的团队氛围能够正向影响员工工作态度，营造团队良好氛围、构建内部融洽人际关系。上海一嗨汽车租赁有限公司希望借助高薪酬激励机制，实现共赢，一方面，可以为企业创收，另一方面，个体的知识技能可以获得发展，对个人职业生涯开拓与发展有促进作用。4.3建立有效的绩效考核制度考核要素一般包括职工工作技能强度、责任心强不强、纪律性和业绩情况。这些考核要素一般都具有一定程度的差异性和多样性，并且每个企业之间存在着较大的差别。由于要反映职工不同工作情况，对相同工作岗位或岗位适用的考核要素（指标），必须统一。在企业中，通过制定相应的考核标准来确定不同岗位之间的绩效差距，从而将其作为一种激励手段而加以运用。这一使得绩效考核对员工薪酬产生直接影响的模式，从宏观角度讲，能切实使职工的报酬切实体现其工作贡献，反映了我国按劳分配原则；从微观上来说，它能够使得企业更加重视对人才的培养和开发。此后的微观，能实现优胜劣汰，加强职工紧张感，增强其积极性，切实提高公司绩效。因此，企业应该将绩效管理作为一种重要的管理手段来加以运用。上海一嗨汽车租赁有限公司是一家汽车租赁行业的公司，员工的业绩与公司的利益有直接的联系，所以，绩效中更要注重绩效管理，在绩效管理的设定时，要综合考虑多种因素，才能更加有效地促进员工绩效。一是员工对绩效制定的参与。二是员工参与绩效考核评估。在绩效考核的制定中，可以采用调查问卷等形式，全面考虑公司员工的观点，同时，通过取样，从所有类别的员工中挑选代表，参与绩效考核的制定工作。员工能够不同程度地参与绩效考核的制订。二是建立多样化考评。在进行绩效管理时，不能只注重考核结果，还要考虑到员工工作满意度和积极性的提高程度。绩效考核除有部分激励功能外，也是对员工进行奖励和处罚的一个重要尺度。三是实行多元化考评方式。应强化公司绩效考核制度的健全，特别对于管理层，同样应该一视同仁，为了使职工感到公平。在具体应用过程中，应根据不同岗位制定相应的考核内容和要求。各岗位考评方法应有所差别。以及第一线的销售人员，在对日常考勤进行评估之外，善待顾客，销售量大、销售金额亦为重点评估内容。保证执行过程公平。在知识与信息共享方面，企业需要构建一个完善的网络环境。第一，绩效评估不断跟踪，不只是对绩效评价存在问题进行后续研究，还持续跟踪绩效评价人技术与能力改进，及时修正错误，并为多种绩效评估提供知识与技能支持，使参与绩效评估人员，能最大限度地降低出错的概率；另外，还需要加强绩效管理部门自身建设，提高人员的整体素质，包括素质意识、专业素养以及业务能力等方面，同时建立完善的培训体系和激励机制，使员工能够主动学习绩效管理相关理论知识。可采用工作日志的方法、关键事件法等，以了解公司绩效之进步，月实时情况分析，通过召开会议，提醒改正职工存在的问题，上层主管以后评估时，还有一个重点方向。绩效考评的结果公布后，适时通知当事职工，使员工在适当的时候知道领导是如何评价自己的业绩的，并引入了多种反馈机制，确保员工能够进行投诉或辩解，由此以监督制约的机制，以降低领导人为影响员工绩效评定。4.4加强员工职业生涯规划上海一嗨汽车租赁有限公司需要对员工进行有效的职业生涯规划，简单来讲，构建更加完善的规划体系，能够使员工在工作当中更能体会到自身的价值，也对未来不再迷茫，而且可以帮助公司在更合适的时间里，寻找最合适的人担任对应的工作。第一，企业需要依据员工的实际情况，了解他们的年龄以及性格等相关要素，对他们进行合理测试，进而分析最适合他们的职业。第二，企业要依照员工的对职业方面的理解，寻求更适合的工作和岗位，通过有效调动帮助他们了解自身的工作职责，使所有的员工都能为充分利用。第三，定期进行员工的跟踪访问，让所有的员工在更适合岗位的基础上实现新工作的调度，如果遇到并不适合自身岗位的员工也可以进行其他测试，了解员工最真实的状态，使他们拥有更加适合的工作岗位。4.5关注人才的需求上海一嗨汽车租赁有限公司需一步步健全和完善公司福利保障制度，强化福利保障制度，与自己薪酬制度有效合作，增加企业员工收入水平，提高职工对公司的满意度与归属感。上海一嗨汽车租赁有限公司可为职工办理社会保险。这对公司来说是非常重要的一个方面，因为公司会在一定程度上影响到公司未来发展战略。例如，企业可按我国及上海市规定给企业职工购买部分社会保险，但应该加大购买保险实施力度。公司可以在员工退休后向其发放一定数额的养老金，以确保员工能够有一个比较好的生活环境。企业也可针对不同员工的需求及意图，适当，合理地提高企业为职工购买社会保险技标准等，使不同职工的要求得到了满足。在实际工作中，员工们会有各种各样的问题发生，比如生病了需要住院等，这些情况下公司可以考虑到这些人的具体需求。公司还应该定期组织员工进行各种体检，并给予必要的保健指导。此外，业务职员还需频繁出差，考虑到其安全，企业可另给其投保意外险，为其出行安全带来了双重保障。除此之外，公司还应该定期为其进行健康体检，定期安排员工参加各种体育锻炼活动，以保持身体健康状态，促进工作能力提升。另外，国家法定节假日期间，也应向员工提供反应节日福利，比如中秋节的时候发月饼、清明节发粽子，或发一定金额购物卡。同时，为了方便员工外出办公或学习，公司应设立专人负责日常考勤，并定期向公司报告人员工作进度。由于销售工作本身具有特殊性，每月用于通信的费用较多，针对所处岗位实际需要，通讯费用定额报销。同时，在公司内部设立定期奖励制度。具体要综合考虑企业员工日常收入水平以及同行业中的企业、周边民营企业发放标准状况决定了具体额度，保证员工能更好地认同所得福利水平。此外，在公司内部设立专门的“员工旅游”账户，用于支付公司的各种津贴和奖励。根据上海一嗨汽车租赁有限公司的经营现状，也要从改进和加大员工津贴制度实施力度等方面入手，提高自身薪酬制度实效性。目前该公司已经出台了一系列针对工作人员的工资体系改革方案，其中最主要的就是对员工福利方面进行调整。从作者的认识看，上海一嗨汽车租赁有限公司职工津贴，除了前面提到，它也应包括交通补贴，通讯补贴，午餐补贴和出差补贴。此外，该公司目前还存在一些不符合员工津贴规定的地方。具体办法可参照国家规定的地区补贴标准，在这里要说明一下，上海一嗨汽车租赁有限公司一定要依据收集的有关信息和自