2025年劳动法与劳动关系试卷及答案

2025年劳动法与劳动关系试卷及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，下列哪类情形可直接认定为劳动关系？A.在校学生利用课余时间兼职奶茶店B.平台注册骑手接受平台派单并遵守考勤规则C.退休人员与企业签订《劳务协议》提供技术指导D.自由职业者为某公司临时设计宣传海报答案：B（解析：2025年新规明确，平台用工中劳动者接受平台劳动管理、报酬由平台统一结算、工作内容具有持续性的，直接认定为劳动关系，突破“从属性”传统认定标准。）2.某科技公司与应届毕业生签订3年期劳动合同，约定试用期为6个月，试用期月工资为转正后工资的80%。该约定符合法律规定的是？A.试用期期限B.试用期工资标准C.试用期期限与工资标准均合法D.试用期期限与工资标准均不合法答案：C（解析：3年期劳动合同试用期最长6个月，试用期工资不低于转正工资的80%或当地最低工资标准，本题中符合规定。）3.劳动者因工负伤，经鉴定为七级伤残，用人单位提出解除劳动合同。根据2025年《工伤保险条例》修订内容，用人单位的行为：A.合法，七级伤残劳动者可由用人单位提出解除合同B.不合法，七级伤残劳动者用人单位不得主动解除合同C.合法，但需额外支付2个月工资作为补偿D.不合法，需经劳动者本人书面同意方可解除答案：B（解析：2025年修订将七级至十级伤残劳动者的保护升级，明确用人单位不得主动解除劳动合同，劳动者本人提出解除的除外。）4.某企业因生产经营困难需经济性裁员20人（职工总数120人），其合法程序应为：A.提前15日向工会说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告B.提前30日向全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告C.直接与20名职工协商一致解除合同D.经职工代表大会表决通过后实施裁员答案：B（解析：裁员20人以上或占企业职工总数10%以上（120人×10%=12人），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。）5.2025年《工资支付暂行规定》新增“工资支付透明度”条款，要求用人单位：A.每月以纸质形式向劳动者提供工资清单B.通过电子平台向劳动者推送包含工资构成、扣除项目的明细C.每季度公示全体劳动者工资水平D.工资支付记录保存期限延长至5年答案：B（解析：新规要求用人单位通过信息化手段向劳动者实时推送工资明细，明确工资构成、社保公积金扣除、税费等内容，纸质清单不再强制。）6.劳动者主张用人单位未依法为其缴纳2023年1月至2024年12月的社会保险费，根据2025年《社会保险法》修订，劳动争议仲裁委员会对该请求的受理时效为：A.1年（自知道或应当知道权利受侵害之日起）B.2年（自侵权行为终了之日起）C.不受仲裁时效限制，但需在劳动关系终止后1年内提出D.3年（自侵权行为发生之日起）答案：C（解析：2025年修订将社会保险费缴纳争议的仲裁时效调整为“不受1年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出”。）7.某互联网公司实行“大小周”工作制（单周工作6天，双周工作5天），平均每周工作5.5天。根据2025年《劳动法》关于工时的规定，该公司应：A.无需额外支付报酬，因平均每周未超44小时B.对“大周”的周六工作支付不低于工资200%的报酬C.对所有周六工作支付不低于工资150%的报酬D.与劳动者协商一致后可执行，无需支付额外报酬答案：B（解析：标准工时为每日不超8小时，每周不超40小时。“大周”周六工作属休息日加班，应支付200%工资；双周周五工作未超标准工时，无需额外支付。）8.用人单位与劳动者约定“劳动合同终止后2年内，劳动者不得在本行业就业”，该条款合法的前提是：A.无需支付补偿，劳动者自愿遵守B.每月支付的经济补偿不低于劳动者离职前月平均工资的30%C.竞业限制期限可延长至3年D.补偿标准由用人单位单方确定答案：B（解析：2025年新规明确竞业限制补偿不得低于离职前月均工资的30%且不低于当地最低工资标准，期限最长2年。）9.劳动者在试用期内提前几日通知用人单位可解除劳动合同？A.3日B.5日C.7日D.15日答案：A（解析：试用期解除劳动合同仍需提前3日通知，未修订。）10.某外卖平台与骑手签订《合作协议》，约定骑手自行承担工具、风险自担，但平台通过算法实时派单并限制骑手拒单率。根据2025年《关于规范新就业形态劳动者权益保障的指导意见》，此类关系应认定为：A.劳务关系B.非全日制劳动关系C.全日制劳动关系D.民事合作关系答案：C（解析：新规明确，平台通过算法实施劳动管理（如派单、考勤、奖惩）且劳动者依赖平台收入的，直接认定为全日制劳动关系。）11.用人单位未按规定向劳动者出具解除劳动合同证明，导致劳动者无法入职新单位。劳动者可主张的赔偿是：A.新单位offer中约定的工资差额B.失业期间的最低工资损失C.原单位解除合同经济补偿的2倍D.不超过3个月的工资赔偿答案：B（解析：2025年新增规定，因未出具证明造成劳动者损失的，用人单位需赔偿失业期间的最低工资，最长不超过6个月。）12.劳动者在孕期、产期、哺乳期内，用人单位因经营不善进行经济性裁员，该行为：A.合法，经济性裁员不受“三期”限制B.不合法，“三期”女职工不得被裁员C.合法，但需额外支付哺乳期工资作为补偿D.不合法，需经女职工本人同意答案：B（解析：2025年修订明确，“三期”女职工、工伤职工等特殊群体不得被列入经济性裁员范围。）13.某企业实行“末位淘汰制”，以绩效考核最后一名为由解除劳动合同。根据2025年司法实践，该行为：A.合法，企业有权自主管理B.不合法，末位不等同于不胜任工作C.合法，需支付经济补偿D.不合法，需支付赔偿金答案：D（解析：末位淘汰无法律依据，属违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。）14.劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿的计算基数为：A.劳动者实际月工资B.上年度职工月平均工资3倍C.上年度职工月平均工资D.当地最低工资标准答案：B（解析：经济补偿基数仍以社平工资3倍为上限，未修订。）15.2025年《劳动争议调解仲裁法》修订后，下列哪类争议实行“一裁终局”？A.追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议B.因确认劳动关系发生的争议C.因培训服务期发生的争议D.因竞业限制补偿发生的争议答案：A（解析：一裁终局范围扩大至“不超过当地月最低工资标准24个月金额”的劳动报酬、工伤医疗费等争议，原12个月调整为24个月。）二、多项选择题（每题3分，共30分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.下列属于劳动合同必备条款的有：A.工作内容和工作地点B.试用期C.社会保险D.劳动保护、劳动条件和职业危害防护答案：ACD（解析：试用期属约定条款，非必备。）2.用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括：A.劳动者严重违反用人单位规章制度B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者患病医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作D.劳动者试用期内被证明不符合录用条件答案：ABD（解析：C项需支付经济补偿。）3.2025年新规强化对灵活就业人员的权益保障，具体措施包括：A.要求平台为灵活就业人员缴纳职工基本养老保险B.明确灵活就业人员可按规定参加失业保险C.建立灵活就业人员职业伤害保障制度D.规定灵活就业人员每日工作时间不得超过4小时答案：BC（解析：A项非强制，灵活就业人员可选择参加职工或居民养老；D项属非全日制用工限制，灵活就业不适用。）4.下列关于加班工资的计算，正确的有：A.工作日加班，工资不低于150%B.休息日加班且未补休，工资不低于200%C.法定休假日加班，工资不低于300%D.综合计算工时制下，超过法定工时部分按150%支付答案：ABCD（解析：均符合法律规定。）5.用人单位制定规章制度的合法程序包括：A.经职工代表大会或全体职工讨论B.与工会或职工代表平等协商确定C.向劳动者公示或告知D.报劳动行政部门备案答案：ABC（解析：备案非必经程序。）6.劳动者可立即解除劳动合同且无需提前通知的情形有：A.用人单位未及时足额支付劳动报酬B.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费C.用人单位以暴力手段强迫劳动者劳动D.用人单位违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全答案：CD（解析：A、B项需提前通知，C、D项可立即解除。）7.2025年《女职工劳动保护特别规定》修订内容包括：A.增加产假至188天（含产前15天）B.明确用人单位不得因女职工哺乳降低工资C.规定用人单位需为女职工提供10平方米以上的哺乳室D.禁止安排孕期女职工从事第三级体力劳动强度的作业答案：ABD（解析：哺乳室面积无具体数值要求，C项错误。）8.下列关于无固定期限劳动合同的说法，正确的有：A.劳动者在同一用人单位连续工作满10年，应订立无固定期限合同B.连续订立2次固定期限合同，且劳动者无过错，续订时应订立无固定期限合同C.无固定期限合同不得解除D.用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面合同，视为已订立无固定期限合同答案：ABD（解析：无固定期限合同可依法解除，C项错误。）9.劳动争议仲裁的受案范围包括：A.因确认劳动关系发生的争议B.因劳动报酬、工伤医疗费发生的争议C.因经济补偿、赔偿金发生的争议D.因企业改制引发的职工安置争议答案：ABCD（解析：均属受案范围。）10.2025年新规对AI技术在劳动管理中的应用作出限制，包括：A.禁止用人单位通过AI监控劳动者私人通讯B.AI考勤数据需经劳动者确认后方可作为处罚依据C.AI算法规则应向劳动者公开，不得设置不合理的考核指标D.用人单位使用AI进行岗位匹配时，不得歧视残疾人答案：ABCD（解析：均为2025年新规对算法管理的规制内容。）三、简答题（每题8分，共40分）1.简述2025年劳动法对“新业态劳动者”劳动关系认定的突破。答案：2025年劳动法针对平台经济特点，突破传统“从属性”认定标准，明确以下情形直接认定为劳动关系：（1）劳动者主要劳动工具由平台提供；（2）工作时间、地点由平台通过算法统一安排；（3）报酬由平台统一结算且占劳动者收入主要来源；（4）平台通过奖惩规则对劳动者实施实质性管理。同时规定，平台不得以“合作协议”“劳务合同”等形式规避用工责任。2.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，需承担哪些法律责任？答案：（1）自用工之日起超过1个月不满1年未订立的，每月支付2倍工资（最多11个月）；（2）自用工之日起满1年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同；（3）若因未订合同导致劳动者权益受损（如未缴社保），需承担赔偿责任；（4）劳动行政部门可责令改正，拒不改正的处以罚款。3.简述经济性裁员的法定条件及优先留用人员范围。答案：法定条件：（1）依照企业破产法规定进行重整；（2）生产经营发生严重困难；（3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后仍需裁员；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行。优先留用人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。4.2025年《工资支付规定》对“拖欠工资”的认定及法律责任有哪些新规定？答案：新规定明确，工资支付周期超过30日未支付的即属拖欠（原无明确期限）；拖欠工资的，用人单位需：（1）立即支付工资；（2）按拖欠金额的50%-100%向劳动者加付赔偿金；（3）拖欠超过2个月或涉及人数超过10人的，列入劳动保障失信名单，限制招投标、融资等；（4）恶意拖欠且数额较大的，追究直接责任人员拒不支付劳动报酬罪。5.劳动者在劳动合同履行期间，用人单位可调整其工作岗位的合法情形有哪些？答案：合法调岗情形包括：（1）双方协商一致；（2）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；（3）劳动者不能胜任工作；（4）劳动合同约定或规章制度规定可根据生产经营需要调岗（需合理，不具有侮辱性、惩罚性，工资待遇不降）；（5）因企业转产、重大技术革新等客观情况变化需调岗；（6）女职工孕期、哺乳期不能适应原岗位，用人单位调整至适宜岗位。四、案例分析题（每题10分，共30分）案例1：2024年10月，李某入职某网约车平台，平台与其签订《合作协议》，约定李某自行提供车辆，按单抽成，每天在线时长不低于10小时，拒单率超过5%将被暂停派单。2025年3月，李某因车祸受伤，平台以“合作关系”为由拒绝支付工伤待遇。李某申请仲裁，要求确认劳动关系并享受工伤待遇。问题：仲裁委应否支持李某的请求？请说明法律依据。答案：应支持。根据2025年劳动法及《关于新就业形态劳动者权益保障的指导意见》，平台虽与李某签订《合作协议》，但通过以下行为构成劳动管理：（1）规定每日在线时长（工作时间限制）；（2）设定拒单率限制（奖惩规则）；（3）李某依赖平台派单获得主要收入。因此，双方应认定为劳动关系。平台未依法为李某缴纳工伤保险，需按《工伤保险条例》规定支付工伤待遇（医疗费、伤残津贴等）。案例2：某科技公司2025年1月以“业务