2025年中级经济师《人力资源》案例分析题真题及答案解析

2025年中级经济师《人力资源》案例分析题练习题及答案解析某汽车零部件制造企业A公司成立于2010年，主要生产汽车发动机核心部件，现有员工1200人，其中生产一线员工850人，技术研发人员180人，职能管理人员170人。2023年以来，企业面临经营压力增大与人力资源管理矛盾凸显的双重挑战：年度员工离职率从2022年的8%攀升至2024年的15%，生产部门离职率高达20%；新入职的生产主管张某（2024年3月签订3年期劳动合同，约定试用期6个月）因2024年5月、6月连续两个月绩效考核不合格被公司于7月10日单方解除劳动合同，张某不服提起劳动仲裁；薪酬体系沿用2018年制定的结构，固定工资占比80%（其中基本工资50%、岗位工资30%），绩效工资仅占20%，且绩效工资发放与部门整体业绩挂钩，个人贡献区分度低；近三年员工培训经费年均投入仅占工资总额的1.2%，培训内容以安全生产规范为主，技术类培训仅占15%；企业工会由行政副总监兼任主席，近一年未组织过员工代表大会，员工通过工会反映的“车间噪音超标”“中班津贴未发放”等诉求未得到实质性回应。问题1：结合员工流动管理相关理论，分析A公司高离职率的主要原因，并提出针对性解决对策。答案解析：根据员工流动管理的“推力拉力锚定”理论，员工离职是个体感知到的企业内部推力（如工作不满）、外部市场拉力（如外部机会）及个人锚定因素（如家庭、职业目标）共同作用的结果。结合A公司情况，高离职率的主要原因包括：（1）内部推力因素：①薪酬激励不足。固定工资占比过高（80%），绩效工资仅占20%且与个人贡献关联弱，无法体现生产一线员工的劳动价值差异，尤其在制造业技能工人市场竞争加剧的背景下，薪酬竞争力下降；②职业发展受限。培训投入仅占工资总额1.2%（低于制造业平均1.5%2%水平），且技术类培训占比仅15%，员工技能提升通道狭窄，生产岗位晋升主要依赖工龄而非能力，导致核心技术工人看不到成长空间；③工作环境与权益保障缺失。工会未能有效发挥作用，员工反映的“车间噪音超标”“中班津贴未发放”等问题未解决，劳动保护和福利缺失加剧不满；④绩效管理不科学。生产主管张某在试用期内仅因连续两月绩效考核不合格即被解除合同，反映出企业可能存在绩效标准不明确、考核过程缺乏沟通反馈等问题，普通员工对考核公平性存疑。（2）外部拉力因素：汽车零部件行业近年来因新能源汽车发展迎来扩张期，周边同类型企业大量招聘，提供更高的薪酬（如某竞品企业2024年一线技工月薪比A公司高15%20%）及“技能补贴+学历提升”等附加福利，形成外部吸引力。（3）个人锚定因素弱化：生产一线员工以3045岁为主，正值家庭责任最重阶段，A公司未提供“弹性工时”“子女暑期托管”等支持性福利，员工因工作生活平衡问题选择离职的比例上升（据2024年离职面谈统计，此类原因占比28%）。解决对策：①优化薪酬结构。将固定工资占比降至65%70%，增设个人绩效工资（占比15%）与技能津贴（占比5%10%），技能津贴与员工获得的“高级技工”“技师”等职业资格直接挂钩，提升薪酬与个人贡献、技能水平的关联度；②完善培训与职业发展体系。将培训经费提升至工资总额的2%，其中技术类培训占比不低于30%，建立“操作岗初级技工中级技工高级技工技术骨干”的晋升通道，明确各层级的技能要求与薪酬差距（如高级技工月薪比初级技工高30%）；③改善工作环境与权益保障。由工会牵头成立“员工权益委员会”，每月收集并公示员工诉求处理进度，落实中班津贴（按当地最低工资标准的10%发放），对车间噪音超标问题限期整改（3个月内安装隔音设备）；④加强外部竞争应对。定期开展行业薪酬调研（每半年一次），对核心岗位（如高级技工、关键工序操作员）实行“市场分位75%”的薪酬策略，即薪酬水平高于75%的同行业企业；⑤强化工作生活平衡支持。针对生产一线员工推出“每月2天调休额度”（可累积使用）、“子女暑期托管班”（企业补贴50%费用）等福利，降低家庭因素导致的主动离职。问题2：判断A公司单方解除张某劳动合同的行为是否合法，说明法律依据及企业应承担的法律责任。答案解析：A公司解除张某劳动合同的行为不合法，具体分析如下：（1）法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”第三十九条规定劳动者有“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等情形时，用人单位可解除合同；第四十条第一项、第二项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同。（2）A公司行为的违法性：张某处于试用期（3年期合同试用期最长6个月，符合法律规定），公司以“连续两个月绩效考核不合格”为由解除合同，属于“劳动者不能胜任工作”的情形。但根据第四十条第二项，用人单位需先对劳动者进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任方可解除。A公司未履行“培训或调岗”的法定程序，直接解除合同，违反法律规定。（3）企业应承担的法律责任：①若张某要求继续履行劳动合同，A公司应当继续履行；②若张某不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，A公司需按照经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。张某在A公司工作时间不满6个月，经济补偿标准为半个月工资，因此赔偿金为1个月工资（月工资按张某解除合同前的平均工资计算）。问题3：指出A公司现行薪酬体系存在的问题，并设计优化方案（需包含薪酬结构比例、激励要素及实施要点）。答案解析：（1）现行薪酬体系的问题：①结构失衡。固定工资占比过高（80%），绩效工资仅占20%，无法有效激励员工提升个人绩效；②激励指向模糊。绩效工资与部门整体业绩挂钩，未体现个人贡献差异，导致“搭便车”现象，高绩效员工得不到应有奖励；③技能价值未体现。缺乏与员工技能水平、职业资格直接关联的薪酬要素，不利于技术工人的培养与保留；④外部竞争性不足。未根据市场变化调整薪酬水平，在行业扩张期未能通过薪酬吸引和保留核心人才。（2）优化方案设计：薪酬结构比例（以生产一线员工为例）：①基本工资（保障部分）：占比40%，依据当地最低工资标准与岗位基本劳动强度确定（如一线普工基本工资为当地最低工资的1.2倍）；②岗位工资（责任部分）：占比20%，根据岗位的技术难度、责任大小分级（如关键工序岗位工资比普通工序高20%）；③个人绩效工资（激励部分）：占比25%，与个人月度产量、质量、效率等关键指标挂钩（如产量达标率每超1%，绩效工资上浮3%；质量合格率低于98%，绩效工资下浮5%）；④技能津贴（发展部分）：占比10%，根据员工职业资格等级发放（初级技工200元/月、中级技工500元/月、高级技工800元/月、技师1200元/月）；⑤特殊津贴（补充部分）：占比5%，包括中班津贴（30元/班）、高温津贴（69月200元/月）等法定或企业自设福利。激励要素设计：①强化个人绩效导向：个人绩效工资占比提升至25%，考核指标量化（如生产效率、产品合格率、设备维护状况），考核结果与绩效工资直接联动，拉开员工收入差距（预计高绩效员工与低绩效员工月收入差距可达15002000元）；②突出技能价值：技能津贴与职业资格挂钩，鼓励员工参加技能培训并考取证书（企业可报销50%的培训考试费用）；③增设团队绩效奖金（非固定部分）：在部门整体业绩超目标10%以上时，额外发放部门奖金（总额为部门月工资总额的5%），由部门负责人根据员工个人贡献分配，强化团队协作。实施要点：①开展岗位价值评估：通过要素计点法对各岗位的技术、责任、强度等进行量化评估，确定岗位工资等级，确保内部公平性；②建立市场薪酬对标机制：每半年收集同行业、同地区企业的薪酬数据，调整基本工资和岗位工资水平，确保核心岗位薪酬处于市场50%75%分位；③加强绩效沟通与反馈：每月公示个人绩效考核结果，主管需与员工进行1对1绩效面谈，明确改进方向，避免因考核不透明引发不满；④配套培训体系：针对技能津贴要求，定期组织技能培训（如每季度1次），并与职业资格考试对接，帮助员工提升技能水平以获得更高津贴。问题4：从工会职能角度，分析A公司工会工作的不足，并提出改进建议。答案解析：根据《中华人民共和国工会法》，工会的基本职能包括维护职工合法权益（基本职责）、组织职工参与企业民主管理（参与职能）、教育职工提高素质（教育职能）、动员职工完成生产任务（建设职能）。A公司工会工作存在以下不足：（1）维护职能缺失。员工反映的“车间噪音超标”“中班津贴未发放”等涉及劳动安全和福利的问题未得到解决，工会未有效监督企业履行劳动保护义务，未通过协商、调解等方式维护职工权益。（2）参与职能弱化。工会由行政副总监兼任主席，存在“行政化”倾向，近一年未组织员工代表大会，员工缺乏参与企业管理的渠道，民主决策机制失效。（3）教育职能未发挥。工会未组织技能竞赛、职业培训等活动，未能协助企业提升职工素质，与企业培训体系脱节。（4）建设职能不足。未通过劳动竞赛、合理化建议等方式激发职工生产积极性，未能将职工利益与企业发展目标结合。改进建议：①强化维护职能：设立工会劳动保护监督委员会，每月对车间噪音、粉尘等劳动环境进行检测，发现问题立即向企业提出整改要求（如噪音超标需在1个月内安装隔音设备）；建立“职工诉求快速响应机制”，员工通过工会平台提交的诉求需在3个工作日内给予反馈，15个工作日内落实解决方案（如中班津贴未发放问题需在7个工作日内补发）。②落实参与职能：工会主席由职工代表直选产生（行政管理人员不得兼任），确保独立性；每季度召开一次员工代表大会，审议企业薪酬调整、福利政策等重大事项，职工代表提案的采纳率需达到60%以上（未采纳的需说明理由）。③发挥教育职能：联合人力资源部门开展“技能之星”竞赛活动（每半年一次），对获奖者给予5002000元奖励，并在