2025年劳动争议题库及答案

2025年劳动争议题库及答案一、用人单位以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同，劳动者主张违法解除赔偿金，是否应支持？答：应支持。根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形，包括劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等。“末位淘汰”仅反映劳动者在考核中的相对排名，不必然等同于“不能胜任工作”或存在其他法定解除情形。若用人单位未举证证明劳动者存在不胜任工作的具体表现，或未履行培训、调岗程序直接解除，属于违法解除。劳动者可依据《劳动合同法》第八十七条主张按经济补偿标准二倍支付赔偿金。二、劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费提出解除劳动合同，能否同时主张经济补偿和补缴社保？答：可以。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。同时，依据《社会保险法》第六十三条，用人单位未按时足额缴纳社保费的，由社保征收机构责令限期缴纳或补足。劳动者主张补缴社保属于行政征收范畴，不受劳动仲裁时效限制；主张经济补偿需在解除劳动合同时明确以“未缴社保”为理由，否则可能因解除事由不明确被驳回。三、试用期内，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需满足哪些要件？答：需同时满足以下要件：1.录用条件已向劳动者明确告知（如通过入职登记表、劳动合同附件或规章制度公示）；2.录用条件具体、可量化（如“试用期内销售业绩需达到10万元”），避免模糊表述（如“表现良好”）；3.用人单位在试用期内对劳动者进行了客观考核，留存考核记录（如业绩报表、考勤记录、评估表）；4.解除通知需在试用期届满前作出并送达劳动者。若用人单位仅以“领导主观评价”为由解除，未举证上述要件，将被认定为违法解除，需支付赔偿金。四、劳动者主张加班工资，用人单位以“已在工资中发放加班补贴”为由抗辩，应如何认定？答：需结合以下因素综合判断：1.双方是否明确约定“加班补贴”的性质（如是否包含所有加班费）；2.补贴金额是否与实际加班时长、工资基数匹配（如按当地最低工资标准发放的补贴，可能被认定为未足额支付）；3.用人单位是否留存考勤记录（如无有效考勤，需承担不利后果）。若补贴仅为固定金额且远低于法定加班费（法定标准为工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍），或双方未明确约定补贴包含加班费，用人单位仍需补足差额。此外，劳动者需对加班事实承担初步举证责任（如打卡记录、工作邮件等），用人单位否认的需提供反证。五、劳动合同到期后，用人单位未续签但劳动者继续工作，超过一个月后用人单位补签劳动合同，劳动者能否主张补签前的二倍工资差额？答：可以。根据《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条规定，劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未在一个月内续签书面劳动合同的，需自满一个月的次日起向劳动者支付二倍工资，直至补签劳动合同的前一日。补签行为不影响二倍工资的计算，除非用人单位能证明未续签是因劳动者拒绝签订（需举证书面通知、劳动者拒签的证据）。例如，合同2024年1月1日到期，劳动者继续工作至2024年3月15日补签，用人单位需支付2024年2月1日至2024年3月14日期间的二倍工资差额。六、劳务派遣员工因工受伤，用工单位与劳务派遣单位就工伤赔偿责任产生争议，如何划分？答：根据《劳动合同法》第九十二条及《工伤保险条例》第四十三条规定，劳务派遣单位是用人单位，需承担工伤保险责任；用工单位若存在过错（如未提供安全的工作环境、强令冒险作业导致工伤），需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。具体责任划分：1.劳务派遣单位未为员工缴纳工伤保险的，由其全额支付工伤保险待遇；2.用工单位未履行安全保障义务导致工伤的，需对扩大的损失部分承担连带责任（如因用工单位拖延送医导致伤情加重）；3.双方签订的劳务派遣协议中关于工伤责任的约定，不得对抗劳动者，仅对双方内部有效。七、劳动者主张未休年休假工资，仲裁时效如何计算？答：未休年休假工资由两部分组成：正常工作期间的工资（已支付）和未休年休假的补偿（200%工资）。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，未休年休假工资的仲裁时效自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算一年。但年休假可跨1个年度安排（《企业职工带薪年休假实施办法》第九条），故劳动者主张当年度未休年休假工资的，时效可从次年1月1日起算；主张跨年度未休年休假工资的，需在知道或应当知道未安排年休假的次年一年内提出。例如，2023年度年休假可延至2024年12月31日前安排，劳动者2025年1月1日仍未休的，时效从2025年1月1日起算至2026年1月1日。八、用人单位与劳动者约定“放弃缴纳社保，每月补贴500元”，劳动者事后反悔要求补缴，是否需返还补贴？答：需返还。根据《社会保险法》第十条、第二十三条，缴纳社保是用人单位和劳动者的法定义务，双方不得通过约定免除。劳动者虽签署“放弃社保声明”，但该约定因违反法律强制性规定无效。劳动者要求补缴社保的，用人单位需为其补缴；同时，劳动者基于无效约定取得的社保补贴（如每月500元）属于不当得利，用人单位可主张返还。若用人单位未实际支付补贴仅口头承诺，劳动者不可要求支付补贴，但仍可要求补缴社保。九、女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位调整其工作岗位或降低工资，是否合法？答：需区分情况：1.调整岗位：若因女职工身体原因（如医院开具证明不宜从事原岗位），用人单位可调整至适当岗位，需与女职工协商一致；若单方调岗具有侮辱性（如将主管调至保洁）或不合理（如增加工作量），属于违法。2.降低工资：根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。若工资结构包含绩效部分，因女职工产假期间未提供劳动导致绩效降低，需举证绩效规则的合理性；若固定工资部分降低，无论是否协商，均属违法。例如，女职工产假期间用人单位仅发放基本工资，低于原工资标准的，需补足差额。十、劳动者离职时未归还用人单位配备的电脑，用人单位能否以此为由暂扣工资？答：不能。根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非有法定情形（如代扣个人所得税、社保个人部分等）。劳动者未归还财物属于财产返还纠纷，用人单位可通过协商、诉讼等方式主张权利，但不得以此为由暂扣工资。若劳动者因故意或重大过失损坏财物，用人单位可主张赔偿，但需另案处理，且赔偿金额不得超过劳动者当月工资的20%（剩余工资不得低于当地最低工资标准）。十一、非全日制用工中，劳动者主张未签书面劳动合同的二倍工资，是否应支持？答：不支持。根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方可以订立口头协议，未强制要求书面劳动合同。因此，劳动者以未签书面合同为由主张二倍工资的，仲裁或法院不予支持。但非全日制用工需满足“每日工作不超过4小时，每周不超过24小时”的条件，若用人单位实际安排工作时间超过标准，可能被认定为全日制用工，此时未签书面合同需支付二倍工资。十二、用人单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同，需满足哪些程序要求？答：需同时满足实体和程序要件：1.规章制度内容合法（不违反法律、行政法规）、合理（符合公序良俗）；2.规章制度已通过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）；3.已向劳动者公示或告知（如签字确认、培训记录、公告栏张贴）；4.解除前已通知工会（《劳动合同法》第四十三条，未建立工会的需通知上级工会）；5.解除决定需明确违反的具体制度条款及事实依据（如“2024年5月1日至10日连续旷工10天，违反《考勤制度》第15条”）。若用人单位未履行上述任一程序，解除行为违法，需支付赔偿金。十三、劳动者主张高温津贴，用人单位以“已发放防暑降温饮料”为由拒绝，是否合法？答：不合法。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条，用人单位发放的防暑降温饮料不得充抵高温津贴。高温津贴是劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下时应享有的工资性补偿（具体标准由省级人社部门制定，如2024年某省规定室外作业每月300元，室内高温岗位每月200元）。用人单位需按月或按日支付，与防暑降温饮料、药品等福利无关。劳动者需举证工作场所符合高温条件（如气象记录、现场温度测量记录），用人单位否认的需提供反证。十四、劳动合同约定“劳动者提前离职需支付违约金”，是否有效？答：除两种法定情形外无效。根据《劳动合同法》第二十五条，仅在以下情形可约定违约金：1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，约定服务期，劳动者违反服务期约定的；2.劳动者负有保密义务，用人单位与其约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的。其他情形（如普通岗位提前离职、未完成业绩指标）约定的违约金无效，劳动者无需支付。若用人单位已实际扣除违约金，劳动者可主张返还。十五、用人单位被吊销营业执照后，劳动者主张工资及经济补偿，责任主体如何确定？答：根据《劳动合同法》第九十三条及《公司法》第一