中层干部绩效考核评分细则

中层干部绩效考核评分细则为深化中层干部队伍建设，推动战略目标落地与管理效能提升，结合企业发展实际，特制定本绩效考核评分细则。本细则以“业绩导向、能力驱动、合规保障、创新赋能”为核心原则，通过量化指标与质性评估结合，构建科学、公平、可操作的考核体系，为干部任用、激励、培养提供依据。一、考核维度与评分标准（一）工作业绩（权重40%）聚焦年度经营目标与重点任务的落地成效，设置目标完成率、重点项目推进、效益贡献度三项核心指标：目标完成率：以年度经营目标责任书及季度重点任务清单为依据，计算实际完成值与计划目标值的比值。完成率100%及以上得15分（本项满分15分）；每低于目标值5%（含）扣2分，最低扣至0分；超额完成目标值10%（含）以上，额外加3分（加分不超过本项权重分的20%）。重点项目推进：针对公司级重点项目（如战略转型、技术攻坚等），考核项目节点达成率与资源投入效率。节点达成率100%且资源超支率≤3%得12分；节点延迟1个关键里程碑扣3分，资源超支率每超2%扣2分，最低扣至0分。效益贡献度：从营收增长、成本控制、利润率提升三个维度评估。年度营收/成本/利润率达成战略目标得13分；单项未达标扣3分，两项及以上未达标本项得0分，超额完成单项指标可按比例加分（最高加5分）。（二）管理能力（权重25%）评估干部的团队管理、决策执行、资源整合能力，包含团队目标达成、决策落地效率、跨部门协同三项指标：团队目标达成：以团队年度KPI完成率、员工绩效达标率为核心。团队KPI完成率≥95%且员工绩效达标率≥90%得8分；团队KPI每低3%或员工绩效达标率每低5%，各扣1分，最低扣至0分。决策落地效率：考察对上级战略决策的分解速度与执行偏差。2个工作日内形成实施方案且执行偏差率≤5%得9分；方案延迟1个工作日扣1分，偏差率每超2%扣1分，最低扣至0分。跨部门协同：通过协作项目的满意度评分（由合作部门负责人评价，满分10分）与问题解决响应速度（24小时内响应协作需求）评估。满意度≥8分且响应及时得8分；满意度每降1分或响应延迟12小时扣1分，最低扣至0分。（三）团队建设（权重15%）关注人才培养、团队凝聚力与文化传承，设置人才成长、团队氛围两项指标：人才成长：统计团队内员工晋升率（年度晋升人数/团队总人数）与培训完成率（实际培训场次/计划场次）。晋升率≥10%且培训完成率100%得8分；晋升率每低2%或培训完成率每低5%，各扣1分，最低扣至0分。团队氛围：以员工满意度调研（匿名问卷，满分100分）为依据。满意度≥85分得7分；每低5分扣2分，最低扣至0分，连续两年低于70分触发团队整顿机制。（四）合规履职（权重10%）考核制度执行与风险管控能力，包含制度合规性、风险事件管控两项指标：制度合规性：检查分管领域的流程合规率（合规流程数/总流程数×100%）与审计整改完成率。合规率≥98%且整改完成率100%得5分；合规率每低2%或整改延迟1项扣1分，最低扣至0分。风险事件管控：统计年度内重大风险事件（造成经济损失或声誉影响）发生次数。无重大风险事件得5分；发生1次扣3分，2次及以上本项得0分，同步启动问责程序。（五）创新贡献（权重10%）鼓励管理优化与业务突破，设置管理创新、业务创新两项指标：管理创新：经公司评审认定的“有效管理创新”成果（如流程优化、工具迭代等），每完成1项得2分，满分5分（需提供量化效益证明，如效率提升、成本节约等）。业务创新：在产品、市场、技术等领域的突破性成果，经市场验证产生正向效益（如新增客户、营收增长），每完成1项得2分，满分5分（由业务部门与财务部门联合评审）。二、考核实施流程（一）考核周期采用“季度+年度”双周期考核：季度考核（占年度总分30%）：侧重过程管控，每季度末月25日前完成，重点评估目标完成率、项目推进、决策执行等动态指标。年度考核（占年度总分70%）：次年1月15日前完成，综合全年业绩、能力、团队、合规、创新表现，形成最终等级。（二）考核主体与权重实行360°评估，各主体评分权重如下：上级领导评分：50%（侧重战略契合度与结果导向）同级部门互评：20%（侧重跨部门协作与资源整合）下级员工评议：20%（侧重团队管理与领导力）自我述职评估：10%（侧重自我认知与改进意愿）（三）数据采集与审核由人力资源部牵头，联合财务、审计、业务部门，从OA系统、项目台账、财务报表、员工调研等渠道提取数据，确保客观可追溯。考核数据需经被考核人签字确认，对存疑数据可在3个工作日内提交书面说明，由考核小组复核。三、考核结果应用（一）绩效等级划分考核结果分为A（优秀，前10%）、B（良好，30%）、C（合格，40%）、D（待改进，15%）、E（不称职，5%）五个等级，等级划分结合绝对分数与相对排名。（二）激励与发展措施A类干部：次年晋升通道优先开放，绩效奖金上浮20%，纳入“核心人才库”重点培养。B类干部：维持原职级，绩效奖金上浮10%，优先获得外部培训与轮岗机会。C类干部：正常发放绩效奖金，需提交个人改进计划，由上级领导跟踪辅导。D类干部：启动“3个月改进计划”，期间绩效奖金下调30%，由HR与上级联合制定辅导方案，期满复评未达标则调岗或降职。E类干部：立即启动调岗或免职程序，绩效奖金停发，且1年内不得参与内部晋升。（三）反馈与申诉机制考核结果由上级领导一对一反馈，明确优势与改进方向。被考核人对结果有异议的，可在5个工作日内提交书面申诉，考核委员会需在10个工作日内完成复核并反馈结果。四、注意事项1.考核公正性保障：考核小组由人力资源、纪检监察、业务骨干组成，成员需接受“考核纪律培训”，严禁主观偏袒或数据造假，违者追究连带责任。2.指标动态优化：考核指标每年度结合公司战略、行业变革进行修订，由战略规划部牵头，征求中层干部与员工代表意见后发布。3.