【《企业基层员工激励问题及对策-以Z环保公司为例》8700字】

PAGE17企业基层员工激励问题及对策—以Z环保公司为例内容摘要激励机制是人力资源管理的重要组成部分，人力资源管理在一定程度上是通过激励机制实施和实现的。激励的本质是激励员工行为的心理过程。因此，建立有效的激励机制，关键在于正确激励员工的劳动积极性，协调统一企业目标和员工需求，鼓励员工发挥创造性作用，满足自身的需要和需求，最终实现商业目标。在此基础上，本文以Z公司为例，通过文献研究和实地调查的方法，对该公司的员工激励机制进行了相关研究。文章首先，介绍研究的背景和意义，研究内容和方法，以及解决以下问题的相关概念和理论；其次，分析员工激励机制在Z公司目前实施的现状，总结公司当前在员工激励机制工作方面存在的问题；最后，在以上分析的基础上，结合相关领域的研究成果和自身的工作方法，从合理构建薪酬体系、健全绩效考评制度、拓宽职业发展空间、健全公司培训制度、加强企业文化建设等五个方面，提出Z公司基层员工激励问题的解决策略。关键词：Z公司员工激励薪酬绩效目录TOC\o"1-3"\h\u17416内容摘要 i906一、相关概念与基本理论 127797（一）相关概念 120191（二）理论基础 213459二、企业基层员工激励现状--以Z公司为例 32937（一）公司概况 35724（二）Z公司的员工激励现状分析 514961三、Z公司基层员工激励存在的问题 816942（一）薪酬分配制度问题 817646（二）绩效考核体系问题 95433（三）员工晋升机制问题 926468（四）员工培训机制问题 9426四、Z公司基层员工激励问题的对策 1012981（一）合理构建薪酬体系 1026711（二）健全绩效考评制度 1020125（三）拓宽职业发展空间 1115132（四）健全公司培训制度 121377五、结束语 1332076参考文献 14正文知识经济加速了全球经济一体化的进程，人才竞争成为无论在国内还是国外，占据市场竞争有利优势的基础条件。人力资本作为企业的关键组成部分，被称之为企业的第一资源。拥有优秀的人才，不仅可以提高企业的经营能力，也可以惺惺相惜地吸引更多的人才加入。在此环境背景下，本文的案例企业Z公司，由于成立不久的原因，在人力资源管理工作方面存在着许多的问题。企业之间的竞争已经从过去的物质资源的竞争转变为人力资源的竞争。应该采取什么样的激励手段为企业吸引和留住人才，从而实现企业在竞争激烈的市场中的生存和发展，促进公司的长期稳定经营，提高公司的活力，这已成为当前企业领导迫切需要解决的问题。本文以Z公司为研究对象，根据公司员工激励现状和人才发展的需要，完善激励机制体系，帮助员工实现自我控制，提高竞争力，在企业内部建立一支高素质的人才队伍。此外，对激励机制的分析有助于公司建立考核、晋升、薪酬、福利、社会保障、员工培训等制度，充分发挥员工的积极性和主动性。从某种意义上说，激励机制可以提高公司的效率和工作生产率，具有重要的现实意义。一、相关概念与基本理论（一）相关概念1、激励的概念激励是企业通过一定的形式，来满足员工的需求，进而激发员工潜力的手段。激励手段用得恰当，企业可以很好地促使员工为之服务；如果运用的不科学、不合理，员工就会消极怠工，没有工作积极性，长久下来不仅影响个人发展，也会影响企业的正常运作。对于激励的概念，国外著名的科学家史蒂芬.P.罗宾斯，他认为的激励指的是为了满足企业发展的目标，进而实施的促进目标实现的管理措施。运用科学合理的激励手段，促进企业员工发挥个体最大的智慧和能力，投入到工作中。在实现了企业目标的同时，也完成了个人发展目标的实现。2、激励机制的概念激励机制是指运用具体的方法和管理制度，使员工愿意为企业或组织做出最大的努力。“激励机制”是激励主体（企业或组织）与激励对象（个人）之间相互制约、相互促进的总和。企业在运用激励机制的同时，会产生两方面的影响：第一鼓励组织。员工因为激励机制的内容，努力实现工作任务；企业可以通过不同的调整和完善激励机制，促使员工不断的挑战自我，加快企业的发展；第二，组织被削弱。激励机制可以分为不同方面激励，有物质激励和精神激励。但如果激励机制满足不了员工心理需求，与之有落差的话，就会起到相反的作用，会打消员工的积极性，不利于企业的长久发展。（二）理论基础1、马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论，并将人的需求划分为由高到低不同层次表现的不同阶段。其中，人的基础需求是生理需求和安全需求。到人在满足生理需求和安全需求之后，才会有更好的需求，如社会、尊重和自我实现。在企业中，当员工满足于基本需求，就会有更高的追求。这时，激励要注重高层次需求的满足和调整。当然，在这其中也涉及了许多影响因素，如岗位、职责不同，心理需求不同，个体因素影响等。在人有不同需求的同时，必然有一个需求是占据主导的。也可以说，五个层次不是独立的，必然是满足了低层次需求才会上升到高层次需求，这是人生存的根本。企业管理者在关注员工需求的同时，也要综合考虑影响员工需求的内在和外在因素，有针对性地进行管理和规划方案。2、亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯提出的公平理论，“公平”即指的是公正、合理。简单理解公平理论指的是企业员工在付出了劳动力的同时，得到了相应的报酬。公平理论在企业中体现在薪资待遇方面，是否公平，对得起员工的付出。然而，公平只是一种感觉，存在实际的不公平和个人感觉的不公平。此时，需要企业的管理参考同行业、同地区，不同岗位的信息，基于企业员工公平感调查，综合客观地考虑事情。只有科学、合理的调整，才能真正做到满足员工的心理。二、企业基层员工激励现状--以Z公司为例（一）公司概况1、公司介绍成立于2019年的Z公司主要承接环水污染治理，大气污染治理，固体废物治理，油泥治理，湖河治理，其他污染治理，废弃电子产品处理，环保材料、环保产品、环保设备的研发、设计、集成、销售；环保工程总承包等。Z公司凭借领先的核心技术，强大的研发能力，优质的售后服务，不断整合和转化适合实际应用于治理技术和服务能力，以持续地满足客户发展的需要。2、组织结构组织结构是指企业各职能部门之间的关系和职能形式。Z公司的组织结构已经调整了多次，目前的公司组织结构如图2.1所示：股东会股东会监事会监事会董事会董事会总经理总经理市场开发部投资管理部技术研发部工程开发部材料管理部财务管理部行政人事部市场开发部投资管理部技术研发部工程开发部材料管理部财务管理部行政人事部图2.1Z公司组织结构图数据来源：Z公司行政人事部3、员工结构截至2020年12月，Z公司共有员工人数为62人。目前，公司的岗位结构、年龄结构及学历结构情况如下：（1）在职人员岗位结构表2.1Z公司基层员工岗位结构表岗位类别管理岗专业技术岗工勤岗人数61640比例9.67%25.81%64.52%数据来源：Z公司行政人事部表2.1的数据显示，Z公司管理岗员工人数为6人，占总比例的9.67%；专业技术岗的员工人数为16人，占总比例的25.81%；工勤岗的人数最多为40人，占总比例的64.52%。由此可以，由于正处在创业初期，受公司规模所限，Z公司管理岗位相对较少。（2）在职人员年龄结构表2.2Z公司基层员工年龄结构表年龄30岁以下31-35岁36-40岁45岁以上人数2519126比例40.32%30.65%19.35%9.68%数据来源：Z公司行政人事部从表3.2可以看出，目前Z公司基层员工年龄结构较为多元化，总体上有年轻化发展的趋势。员工年龄大多不超过40岁，占总比例的90%以上。年轻员工相较于年纪大的员工，工作中更具活力和热情，但是在员工激励方面，除了薪资福利，他们更看重职业发展情况，并且需要一定的精神激励。（3）在职人员学历结构表2.3Z公司基层员工学历结构表教育程度中专及以下大学专科及本科硕士研究生人数18404比例29.0365.52%6.45%数据来源：Z公司行政人事部从表2.3可以看出，目前Z公司基层员工学历主要集中在大学专科及本科，占总数比例的60%以上。并且从现有情况来看，研究生学历的员工仍有增多的趋势，并且这部分人大我不超过30岁，如何留住优秀人才，实现优秀技术人才的激励活动，是当前必须进一步分析的问题。（二）Z公司的员工激励现状分析研究案例公司的方法，本文采用了问卷调查的研究方法。针对公司现有的62名员工，全部发放问卷，这其中包括管理、技术、销售等等所有员工。之后，回收问卷56份，回收率为90.32%，但有效率达到了100%。现将调查结果如下详细分析：1、薪酬福利现状福利应该是企业员工最关注的部分了，此次在Z公司，针对薪酬福利方面做了调查，调查结果显示，有48.21%的员工不满足目前的薪酬福利；26.78%的员工表示基本满意；只有25%的员工对目前的薪酬福利表示满意。从结果看，不满意的还是占大部分的。说明则其中必然存在着问题，需要客观认真的分析和对待。图2.2员工对薪酬制度满意度数据来源：Z公司员工问卷调查图2.3员工工资与本地同行业同职位工资比较情况数据来源：Z公司员工问卷调查2、绩效考核现状绩效考核与员工的薪资福利以及晋升都是挂钩的，因此十分重要。此次在对Z公司绩效考核现状的调查中，有33.93%的员工对绩效考核感到满意；28.57%的员工表示基本满意；有37.50%的员工表示不满意。可以看出，在满意与不满意两个数值并不是相差很大。说明公司在绩效考核的过程中存在不公平的因素，需要进一步调整。图2.4员工对公司绩效考核制度的满意度数据来源：Z公司员工问卷调查3、员工培训现状员工培训关乎企业发展和个人职业发展。此次在对Z公司基层员工培训现状的调查中，有32.14%员工表示满意；28.57%的员工表示基本满意；有39.28%的员工表示不满意。可以看出，不满意员工数量占比较多，说明大部分员工对公司的员工培训存在意见，满足不了员工当前的需求。图2.5员工对培训制度满意度的调查数据来源：Z公司员工问卷调查4、职业发展现状职业有发展，以后有晋升机会，对于比较有理想抱负的员工无疑会增加对企业的归属感。在此次对Z公司职业发展现状的调查中，23.21%的员工表示非常通畅；39.29%的员工表示比较通畅；37.5%的员工表示不通畅。可以看出，小部分人认为有晋升机会，大部分人认为晋升通道不是特别通畅或者不通畅。图2.6员工对晋升制度满意度的调查数据来源：Z公司员工问卷调查三、Z公司基层员工激励存在的问题（一）薪酬分配制度问题调查显示，48.21%的公司员工对现行薪酬制度不满意；46.43%的员工认为自己的工资水平低于当地市场的平均水平，这表明在现行的员工薪酬分配制度存在不合理的情况。Z公司基层员工的薪酬由固定工资、津贴、绩效奖金、年终奖金组成。固定工资与员工的工作年限挂钩。随着工作年龄的增加，工资将每年增加一次。根据在公司的表现，年薪将提高10%左右；津贴包括食品补贴、住房补贴、话费补贴和交通补贴，大部分是固定的。绩效奖金是工资差距的主要部分，主要与个人绩效有关。根据公司规定，每月工资提成的一半将在本月支付，其余的在年底前支付，也就是年终奖金是根据公司年度业绩的平均年终奖金计算得出的。实际上，Z公司在薪酬分配方面存在几点问题：（1）公司的整体薪酬水平很低，低于行业平均水平。（2）公司固定工资增长和年终奖金分配制度过于统一。年终奖金也是一样，不管一个员工的工作有多辛苦，每年的加薪幅度无论好坏都是一样的。这使得业务能力强、优秀业绩的员工感到不公平，工作热情也会在一定程度上受到挫折。（二）绩效考核体系问题根据调查，37.5%的员工对绩效考核体系不满意，认为是不合理的，也是不公平的。对于绩效考核的结果，Z公司会在全体会议后直接披露考核结果。有些员工对评价结果不满意，但不能提出有效的方法。管理者忽视业绩反馈，也没有改善业绩评估的方式。绩效考核体系对公司而言，其构建是约束与激励的结合。如果公司能够正确使用它，就可以规范员工的正常活动，引导员工提高绩效。但是现在公司的评估并不能反映员工的业绩，员工没有得到应有的报酬。不仅如此，公司可能还会制定出和工资或不适当的工作量无关的激励措施。此外，公司的处罚相对简单。员工出现问题进行的处罚，没有起到警示的作用。（三）员工晋升机制问题在公司员工职业晋升机制的调查中，37.5%的员工表示公司的晋升通道不通畅。晋升机制是指按照制度规定的条件、方法和程序对员工进行晋升。晋升是将员工从较低级别的职位提升到较高级别职位的过程。员工晋升的过程也是员工实现个人价值的过程，是激发员工对公司的忠诚度和工作积极性的重要手段。Z公司晋升机制不是通畅的，员工主观决策能力的提高高度依赖于公司的管理水平。就像普通员工一样，他们不知道如何提高自己的职业技能。因此，员工的工作积极性低，没有激励作用。如今，在选择工作时，不仅要关注员工的工资水平，还要关注工作的发展前景。没有前途以及晋升途径的工作，无论多么努力，都无法得到晋升，或者很难晋升，那么这样就失去了激励员工的作用。（四）员工培训机制问题根据调查发现，39.28%的员工对公司的员工培训制度不满意，认为公司没有认真对待员工培训，表明公司的员工培训制度不完善。显然，Z公司的员工十分重视个人提升，并有强烈的接受培训的愿望，希望通过公司的培训促进个人职业能力。但Z公司的管理层没有意识到这一点，还按照传统的企业培训制度对员工进行业务培训，包括新员工业务培训和职业技能培训，每三个月进行一次。由于行业的性质，Z公司产品更新频繁，新产品、新技术层出不穷，需要高素质的专业人才。员工必须定期接受培训和现场实习，以学习新技能和适应工作要求。面对新的产品和技术，员工往往需要很长时间才能掌握新的专业技能，他们而没有系统的培训。这不仅需要时间和精力，而且会影响用户体验，对提升公司形象毫无帮助。培训公司员工的优势不仅在于提高员工的职业技能水平，从长远来看，一个公司的发展并不意味着有一群强大的业务能力和高水平的员工支撑，而高水平的专业技能对员工本身是有益的。四、Z公司基层员工激励问题的对策（一）合理构建薪酬体系1、营造公平的薪酬环境公平的薪酬程序关系到内部员工的公平意识、激励机制、薪酬机制和公司绩效可否形成良性循环。建立合理的薪酬机制的关键是根据员工的层次，科学地确定合理的薪酬分配机制，通过动态考核活动优化分配机制，以满足员工的需求。同时，评估员工的能力。在程序上，有必要防止评估活动中对形势和人性本质的评估失真。通过提高员工的公平感，员工可以对经理和Z公司有一个更加积极的态度。在确定薪酬机制时，公司必须考虑到程序公平原则，并理解公平是最重要的制定因素。2、构建合理的薪酬结构科学的薪酬结构是对公司员工的长期激励。因此，确定薪酬结构是薪酬制度中最关键的部分。Z公司在构建合理的薪酬结构之时，需要考虑的因素有几点：1.按照工作量。不同岗位和工作量的员工采用一岗一薪制度，明确薪酬结构。2.依据责、权、利。根据员工岗位职责，承担的责任大小的不同，进行调整薪资。责任越大，相应的薪酬需要提高。3.根据工龄。如果员工在公司工作时间长，他们将更熟悉公司的生产技术和设施。按工作年限确定阶梯式工龄工资，有利于增强员工的归属感，留住优秀人才，保证人才队伍的稳定，最大限度地减少不利于公司正常经营的因素。4.参照行业水平。在确定企业薪酬标准的过程中，必须调查地区级和行业级公司的市场薪酬，充分考虑当地经济增长和物价水平，使员工薪酬既能满足生活需要，又有一定的盈余。只有这样，他们才能提高参与的积极性。（二）健全绩效考评制度1、明确绩效考评的步骤绩效考评是实现组织目标的控制程序，是其主要步骤。建立绩效考核体系，Z公司必须执行以下程序：第一，必须建立绩效标准。评估实施过程的实施基于既定的绩效标准，目标是监控实施的完成情况。制定标准的原则是公司战略目标和发展方向的紧密结合。第二，有效的衡量绩效。绩效必须与衡量绩效标准密切相关，衡量绩效才能发挥有效作用。在这个阶段，应该建立一个绩效指标体系。通过指标系统，个体必须代表整个群体的测量，才能使测量可靠。第三，检测绩效结果。应该通过比较实际情况与建立绩效标准的适当性之间的偏差程度，并提供纠正和控制建议来完成。第四，纠正和控制偏差。前面的步骤只能看作是控制管理的探索阶段，所有控制的关键是正确的偏差值。如果发现偏差但不纠正，组织将失去控制。2、优化绩效考评的方法在确定Z公司激励与绩效的关系时，这意味着仅仅奖励高绩效和惩罚低绩效并不会产生预期的效果。企业领导者需要改变他们的工作态度，改善与员工的沟通。只有这样，才能实现公司的发展目标。Z公司需要做到：1.促进员工的持续发展。例如，一线的员工不应受到工作的限制，而应鼓励他们逐步创造更具挑战性的工作。2.建立合理的工作规范。要改变任务的质量，公司必须在与员工讨论之前对工作规范有一个清晰的理解，积极引导员工建立基于客观标准的绩效标准。3.确定员工的职权范围。平等主义必须改变所有工人的集体责任的定义。4.帮助员工达到更高的工作标准。大多数人都希望能有更具挑战的工作。只有当公司对员工提出更高的要求时，他们才能达到工作标准。5.了解并跟进员工。企业也应该更加注重员工，并尽快实施管理，不要等到工作验收完成。6.使用透明的激励机制。让公司薪酬透明化，让员工知道他们的薪酬是用来实现目标的，以及他们能有多少奖励。（三）拓宽职业发展空间1、建立人才横向流通机制Z公司人才招聘一般是根据公司人员缺口，或业务发展需求定向招聘人员，所以新员工入职后，一般是从事公司给予安排的工作，而且由于Z公司业务的独特性，每项业务都需要员工掌握特定的工作技能，所以员工一旦从事某方面的工作之后，很少有机会从事其他方面的工作。这样就导致公司人才横向流动受阻。员工无论是否喜欢或者擅长自己所从事的工作，都很难更换岗位。因此，笔记建议，Z公司建立人才横向流通机制，在适当的时机可允许员工横向更换岗位，可以从以下方面加以操作，第一，要对新入职员工进行轮岗实习，让员工对每个岗位都熟悉一下，从中发现自己的兴趣点，和优势岗位，争取第一次就选中自己擅长的岗位。第二，要加强员工中期培训，让员工成为多面手，每一个员工都能够掌握几个工作岗位需要的工作技能。这样可以尽可能地让员工在自己喜欢擅长的岗位上工作，同时，在公司有业务变动，人员变动时，有后备员工可以随时接手原有工作。2、建立人才双通道晋升机制Z公司由于公司规模和公司性质的局限性，没有太多的晋升职位可以提供给基层员工，导致员工即使工作很久，仍然是一名普通职工，职业发展可以说是毫无进展，严重打击了员工工作的积极性。因此笔者建议，Z公司不但要建立人才晋升机制，而且要建立人才双通道晋升机制。Z公司的基层员工占员工总人数的70%以上，然而从基层转移到管理岗位非常的困难，不利于员工职业发展和工作的积极性。Z公司除了正常的管理层晋升机制外，还要专门为基层人员设立一条晋升通道，比如，技术管理岗，或者公司内部技术职称，并以此职位晋升作为工资提升的一条参考标准。这样通畅的晋升通道，有利于增加职工的荣誉感和对公司的忠诚度，更有利于提高员工斗志，确立奋斗目标，增强工作动力。（四）健全公司培训制度1、改变员工培训观念Z公司在制定员工培训制度时，要改变原有的培训观念，使企业内部的每个人，无论是管理者还是基层员工都树立正确的培训观，使培训文化深入人心。首先，要加强管理层对培训的重视。人员培训是公司保持竞争优势所必需的投资。因此，公司管理者应明确两个概念：（1）培训也是投资，并不是一味的支出。（2）培训现有员工比招聘外来员工更重要。其次，要激发员工参加培训的积极性。通过思想教育、制度建设和文化建设，激发员工培训积极性。一方面在思想教育上，通过从组织到个人、从管理到员工的晋升，让员工意识到参与企业培训的重要性。另一方面，要建立系统的培训制度，确保员工按照规章制度参加培训。2、完善公司培训体系首先，合理制定培训内容。无意义的培训只会让员工觉得浪费时间，产生强烈的抵制，影响员工对整个企业的看法。因此，培训内容必须基于公司发展、部门进步和员工晋升的实际需要。在安排培训活动之前，应指定专人进行培训需求调查。主要信息来源包括两部分，一是部门领导根据绩效考核和一般绩效作为培训内容；二是员工根据自己的工作感知和未来职业规划选择他们想学习的地方作为培训内容。人力资源部培训专员在总结上述信息后，应根据培训的难度和紧迫性进行合理规划，报告需求，并根据需求设计新的培训活动。其次，做好培训效果评价。每次培训活动结束后，人力资源部应组织参加培训的人员对培训效果进行评估，包括认知效果评估、技能效果评估、情感效果评估、绩效结果评估和投资回报评估。通过对这些内容的评估，人力资源部应帮助主办方分析评估是否成功以及今后如何进行纠正，实现培训活动的闭合。五、结束语文章根据对Z公司进行的问卷调查，结合整理的数据分析目前Z公司激励机制的工作现状，总结分析问题，并从合理构建薪酬体系、健全绩效考评制度、拓宽职业发展空间、健全公司培训制度五个方面，提出了Z公司激励机制的优化策略。通过研究