人力资源部2025年度工作总结与2026年度战略规划

汇报人:XXXX2026年01月11日人力资源部2025年度工作总结与与2026年度战略规划CONTENTS目录01

2025年度工作总体回顾02

招聘与配置工作成果03

培训与开发体系建设04

绩效管理体系优化CONTENTS目录05

薪酬福利与员工关系06

年度工作存在问题与挑战07

2026年度工作总体目标08

2026年度重点工作部署2025年度工作总体回顾01年度核心目标达成情况

01组织效能提升人均营收由2024年的98.7万元提升至115.4万元，同比+16.9%，超额完成15%的目标；管理层级由5层压缩至4层，决策链缩短32%。

02关键人才储备九级及以上专家库从214人扩至267人，储备率124.8%，超额完成≥120%的目标；继任者梯队覆盖率由78%升至93%，其中85后占比52%。

03人工投入产出比（ROI）全年薪酬福利总额4.85亿元，创造净利润11.32亿元，ROI达2.33，同比↑10.4%，高于8%的目标2.4个百分点。

04数字化与员工体验核心人力系统上云率100%，RPA节点增至47个，节省人工3.2万小时；eNPS从+21提升至+39，离职率降至9.1%，关键人才离职率仅2.7%。组织效能提升关键数据

人均营收显著增长2025年人均营收由2024年的98.7万元提升至115.4万元，同比增长16.9%，超额完成15%的年度目标。

管理层级与决策效率优化管理层级由5层压缩至4层，决策链缩短32%，提升了组织响应速度与执行效率。

人工投入产出比（ROI）提升全年薪酬福利总额4.85亿元，创造净利润11.32亿元，ROI达2.33，同比提升10.4%，高于年度目标8%。

数字化运营降本增效核心人力系统上云率100%，流程自动化（RPA）节点增至47个，全年节省人工3.2万小时，折合人工成本1,184万元。人力资源管理价值贡献财务端价值释放通过人工成本节省与效能提升，共释放利润1.97亿元，占集团年度增利的27%。业务端效能提升与研发、供应链共建“人才前置”模式，新品上市周期缩短18天，直接贡献收入4.6亿元。文化端凝聚力增强通过“价值共创”工作坊覆盖1800名骨干，价值观行为覆盖率由64%提升至89%，成为雇主品牌传播核心素材。社会端品牌建设全年吸纳应届毕业生412人，获评“中国大学生最佳雇主TOP30”，获得政府人才补贴1500万元。招聘与配置工作成果02年度招聘任务完成情况

年度招聘计划与实际完成数据根据公司各部门用人需求，制定并执行招聘计划，全年成功招聘新员工[X]人，满足了公司业务发展对各类人才的需求。

核心岗位招聘达成率关键岗位如九级及以上专家岗位储备率达124.8%，继任者梯队覆盖率由78%升至93%，其中85后占比52%，为公司战略发展提供了人才保障。

招聘渠道拓展与效果除传统招聘网站外，积极与高校、人才市场合作，参加校园招聘会[X]场，人才交流会[X]场，同时拓展了与猎头公司、行业协会的合作，建立了人才储备库。

招聘效率与质量提升优化招聘流程，缩短招聘周期，通过校园招聘AI面试系统使简历筛选效率提升5.6倍，候选人满意度保持83%，确保了招聘的高效与优质。招聘渠道拓展与优化传统招聘渠道效能

全年通过传统招聘网站发布招聘信息[X]条，收到简历[X]份，组织面试[X]场，成功招聘新员工[X]人，满足公司基础人才需求。新兴渠道开发成果

积极与高校、人才市场合作，参加校园招聘会[X]场，人才交流会[X]场，为公司引进了一批优秀的应届毕业生和有经验的专业人才。高端人才引进策略

计划进一步拓展招聘渠道，加强与猎头公司、行业协会的合作，建立人才储备库，为公司引进高端人才和稀缺人才提供保障。招聘流程效率提升

优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。同时，加强对招聘人员的培训，提高招聘人员的专业素质和业务能力。人员配置与结构优化岗位调配与效能提升根据员工专业技能、工作经验及职业发展规划，全年共进行岗位调整[X]人次，优化了公司人员结构，确保员工在合适岗位发挥最大价值，有效提高了整体工作效率。关键人才储备与梯队建设九级及以上专家库从214人扩至267人，关键人才储备率达124.8%；继任者梯队覆盖率由78%升至93%，其中85后占比52%，为公司持续发展提供了人才保障。组织架构与管理层级优化通过梳理组织架构，管理层级由5层压缩至4层，决策链缩短32%，提升了组织运行效率与市场响应速度，助力公司战略目标的快速落地。培训与开发体系建设03新员工培训实施效果

培训覆盖与完成情况全年共组织新员工培训[X]期，培训人数达[X]人，确保新入职员工系统了解公司文化、规章制度及业务流程，为其顺利开展工作奠定基础。

培训效果评估结果建立完善的培训效果评估机制，通过问卷调查、考试、实际操作等方式跟踪评估。新员工对培训内容的满意度达[X]%，考核通过率达[X]%，培训内容与岗位需求匹配度较高。

员工融入与绩效表现经培训后，新员工平均[X]天可独立上岗，试用期考核通过率提升[X]%，有效缩短了岗位适应周期，促进了新员工快速融入团队并发挥价值。专业技能培训开展情况

培训场次与参与人次全年共组织专业技能培训[X]场，培训人数达[X]人次，覆盖市场营销、财务知识、技术研发等多个岗位领域。

培训内容与形式根据不同岗位需求，开展针对性培训，除传统面授外，逐步引入在线学习、案例分析、模拟演练等多种形式，丰富培训体验。

培训效果评估机制建立完善的评估机制，通过问卷调查、考试、实际操作等方式跟踪效果，根据结果及时调整培训内容与方式，提升培训质量。培训效果评估与改进多维度评估机制建立建立了完善的培训效果评估机制，通过问卷调查、考试、实际操作等多种方式，对培训效果进行全面跟踪与评估，确保评估结果的客观性与准确性。评估结果应用与反馈根据培训效果评估结果，及时向相关部门和参训员工反馈，帮助员工分析存在的问题与不足，并针对性地制定个人绩效改进措施，促进员工能力提升。培训内容与方式动态调整依据评估反馈，持续优化培训内容和培训方式，增强培训的针对性和实效性，确保培训资源得到高效利用，满足员工和公司发展的实际需求。绩效管理体系优化04绩效管理制度完善要点明确绩效考核标准与流程修订并完善绩效管理制度，清晰界定绩效考核的标准、指标权重及操作流程，确保考核过程公平、公正、公开，使员工充分理解考核的目的与意义。强化绩效反馈与沟通机制建立常态化绩效反馈机制，及时将考核结果反馈给员工，通过绩效面谈与员工深入交流，帮助分析存在问题，共同制定改进措施，促进绩效持续提升。完善绩效指标动态管理根据公司战略目标和业务发展情况，动态调整绩效指标体系，使指标更科学、合理、可操作，确保绩效考核与公司发展方向紧密契合。加大绩效结果应用力度将绩效结果与员工薪酬调整、晋升、奖励等紧密挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用，激发员工工作积极性与主动性。绩效考核实施与结果应用绩效考核全面覆盖全年共组织开展季度和年度绩效考核[X]次，考核人数达[X]人次，客观评价了员工的工作表现，为后续人力资源管理决策提供了数据支持。绩效反馈与改进机制及时将考核结果反馈给员工，通过沟通交流帮助员工分析问题、制定改进措施，促进员工工作绩效持续提升，形成良性循环。强化绩效结果激励作用将绩效结果与员工薪酬调整、晋升、奖励等紧密挂钩，充分发挥绩效考核的激励导向作用，激发员工工作积极性与主动性。绩效反馈与改进机制01绩效反馈沟通流程及时将考核结果反馈给员工，通过一对一面谈形式，就考核成绩、优势与不足进行充分交流，确保员工清晰认知自身工作表现。02问题分析与改进措施制定帮助员工深入分析绩效问题产生的根源，结合岗位要求与个人发展需求，共同制定切实可行的绩效改进计划与行动步骤。03绩效改进跟踪与辅导建立绩效改进跟踪机制，定期对员工改进计划的执行情况进行检查与辅导，提供必要的资源支持与技能培训，促进绩效持续提升。04反馈结果应用与激励将绩效反馈结果与员工薪酬调整、晋升发展、培训机会等挂钩，对改进效果显著的员工给予肯定与激励，强化绩效改进的积极性。薪酬福利与员工关系05薪酬体系优化与市场竞争力

薪酬结构动态调整优化公司薪酬结构，建立薪酬动态调整机制，根据员工工作表现和市场薪酬水平及时调整待遇，提升薪酬激励性与公平性。

市场薪酬调研与对标定期开展薪酬市场调研，了解同行业薪酬水平与结构，为公司薪酬调整提供参考依据，确保薪酬的市场竞争力。

福利体系完善与员工关怀完善福利制度，增加补充商业保险、带薪年假、节日福利等项目，全年发放福利费用[X]元，增强员工归属感与忠诚度。

薪酬管理信息化建设引入薪酬福利管理软件，实现薪酬福利管理信息化、自动化，提高工作效率与管理水平，优化员工薪酬体验。福利制度完善与员工满意度多元化福利项目扩充新增补充商业保险、带薪年假、节日福利等项目，全年发放福利费用[X]元，增强员工归属感与忠诚度。员工体验与eNPS提升员工净推荐值(eNPS)从+21提升至+39，创历史新高；离职率降至9.1%，同比下降4.3个百分点，关键人才离职率仅2.7%。福利体系动态优化机制定期开展薪酬市场调研，结合员工反馈与公司实际，持续完善福利体系，提升福利的针对性与竞争力。劳动合同管理与纠纷处理

劳动合同规范签订与管理严格执行劳动合同法规定，全年共完成[X]名新入职员工劳动合同签订，[X]名员工劳动合同续签，合同签订率达100%。建立劳动合同电子台账，实现合同期限、岗位信息、薪酬标准等关键数据动态管理，确保用工合规。

劳动合同解除与终止流程优化规范劳动合同解除/终止程序，全年依法办理[X]名员工劳动合同解除手续，[X]名员工合同到期终止。完善离职面谈机制，明确经济补偿标准，确保离职手续办理合法合规，降低法律风险。

劳动纠纷预防与应对机制建立劳动纠纷预警机制，通过日常巡检、员工沟通及时发现潜在矛盾。全年共处理劳动纠纷[X]起，均通过协商、调解等方式妥善解决，未发生劳动仲裁或诉讼案件，维护了公司与员工的合法权益。

劳动用工风险排查与合规审查定期开展劳动用工风险排查，重点审查劳动合同条款、工时制度、加班工资支付等内容。加强对人力资源管理人员的劳动法培训[X]次，提升风险防范意识，确保公司用工管理符合最新法律法规要求。年度工作存在问题与挑战06高端人才获取成本分析

市场人才争夺加剧2025年，市场对AI大模型等高端人才争夺白热化，九级专家平均招聘溢价达38%，高于预算12个百分点，公司品牌技术浓度尚未形成“强磁场”。

薪酬框架缺乏弹性薪酬框架刚性、股权池额度不足，导致在面对高端人才竞争时，弹性竞争力缺失，难以匹配市场薪酬水平。

招聘渠道成本攀升为引进高端人才，公司加强与猎头公司、行业协会合作，猎头服务费用占招聘总成本比例同比上升8%，高端人才获取渠道单一且成本高昂。数字化管理应用瓶颈

一线使用率偏低上线47个RPA节点，但一线使用率仅61%，重复手工填报仍占28%，数字化工具未能充分发挥效能。

系统协同性不足系统接口与业务版本迭代错位，数据回写延迟超过24小时，导致员工对系统数据信任度受损，影响使用积极性。

HRBP数字化运营思维欠缺HRBP对数字化运营缺少“产品经理”思维，培训仅停留在“会操作”层面，未能有效推动业务场景与数字化工具的深度融合。组织韧性与风险应对不足

海外人才替补机制空白三季度东南亚工厂停电7天，因当地人才替补机制空白，导致产能缺口1,200万元，暴露出海外分支机构应对突发状况能力的薄弱环节。

人才储备仅停留在"名单化"海外人才储备工作未能深入，仅做到"名单化"管理，未建立实质性的"能力池"，无法确保关键岗位在突发情况下有合格人员及时补位。

区域HR团队资源受限区域HR团队编制被冻结，缺少编制与预算双轨制支持，难以有效开展前瞻性人才规划与风险防范工作，限制了组织韧性的构建。

HR风险预算投入不足HR风险预算仅占年度预算的0.8%，远低于国际标杆3%的水平，资源投入不足导致风险预警和应对机制建设滞后。2026年度工作总体目标07战略目标与核心指标设定

总体战略目标承接公司“双轮驱动”战略，以“数字化、体验化、价值化”为牵引，从“职能后台”转型为“战略增长伙伴”，支撑公司业务发展与组织效能提升。

组织效能提升目标提升组织效能15%，具体表现为人均营收同比提升，管理层级优化，决策链缩短，确保组织高效运转。

关键人才储备目标关键人才储备率达到≥120%，加强九级及以上专家库建设与继任者梯队培养，保障公司战略发展对核心人才的需求。

人工投入产出比目标人工投入产出比（ROI）提升8%，通过优化人力资源配置与成本控制，实现人力资本价值最大化。人力资源数字化转型规划

核心人力系统升级与上云计划实现核心人力系统100%上云部署，确保数据安全与访问便捷性，为数字化转型奠定坚实技术基础。

流程自动化（RPA）节点扩展在现有RPA节点基础上，进一步拓展至更多人力资源业务流程，如薪资核算、社保办理等，目标新增RPA节点20个，提升工作效率。

人力资源数据分析平台搭建构建人力资源数据分析平台，整合招聘、绩效、薪酬等多维度数据，通过数据可视化和智能分析，为人力资源决策提供数据支持。

员工自助服务系统优化优化员工自助服务系统功能，实现员工信息查询、请假、培训报名等功能的线上化、自助化，提升员工体验与HR工作效率。2026年度重点工作部署08招聘渠道拓展与人才储备多元化招聘渠道建设拓展了传统招聘网站、高校合作、人才市场交流会等渠道，全年参加校园招聘会[X]场，人才交流会[X]场，同时积极与猎头公司、行业协会合作，拓宽了高端人才和稀缺人才的获取途径。数字化招聘工具应用引入校园招聘AI面试系统，简历筛选效率提升5.6倍，候选人满意度保持83%，优化了招聘流程，缩短了招聘周期，提高了整体招聘效率。人才储备库构建与维护建立了人才储备库，通过“T+3滚动预测”模型提前一季度锁定85%核心岗位需求，为公司引进高端人才和稀缺人才提供了保障，九级及以上专家库从214人扩至267人，储备率达124.8%。培训体系升级与AI人才培养

01个性化培训计划制定根据员工岗位需求和职业发展规划，制定个性化培训计划，提升培训的针对性和实效性，满足不同员工的发展需求。

02多元化培训方式拓展除传统面授培训外，采用在线学习、案例分析、模拟演练等多种培训方式，丰富培训形式，提高员工参与度和培训效果。

03内部培训师队伍建设选拔和培养一批内部培训师，建立内部培训师队伍，为公司培训工作提供支持，促进知识和经验的内部传承与共享。

04AI人才培养专项计划推行“AIready”人才培养，目标2026年AI人才占比