竞业限制案件审理指引：含证据清单与裁判文书模板

竞业限制案件审理指引：含证据清单与裁判文书模板竞业限制案件审理应以“主体适格、范围合理、补偿到位、违约可证”为核心标准，遵循比例原则与利益平衡原则，围绕效力认定、行为判定、责任承担、证据规则等环节制定明确规则，同时结合《劳动争议司法解释（二）》新规细化裁判指引，确保司法适用统一与公平高效。一、审理核心标准（以《劳动合同法》《劳动争议司法解释（二）》为依据）审理维度核心标准适用规则无效/不生效情形主体资格仅限高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务人员，且实际接触/知悉商业秘密/知识产权相关保密事项审查岗位性质、工作内容、接触信息记录；普通员工（如前台、保安）未涉密的，条款不生效劳动者未接触/知悉保密事项，约定对其不生效；非涉密岗位泛化约定无效范围合理性限制范围、地域、期限与涉密内容相适应，符合比例原则范围限定于同类产品/业务、有竞争关系的主体；地域与原单位实际经营区域匹配；期限最长2年超出必要限度部分无效（如小区域销售禁全国从业）补偿支付约定或法定标准（月均工资30%，不低于最低工资），按月支付未约定补偿但劳动者履约的，按法定标准支持；单位3个月未付，劳动者可解除约定未约定且未实际支付，劳动者可拒绝履约；低于法定标准可要求补足违约认定新单位与原单位存在实质竞争关系，劳动者从事竞业行为且造成损害风险综合审查实际经营内容、服务对象、市场重合度，而非仅看营业执照范围无实质竞争关系、未利用保密信息的，不认定违约违约金调整以实际损失为基础，兼顾履约情况、过错程度、预期利益等过高/过低可依当事人请求调整，平衡保护与择业自由违约金显著背离实际损失，法院可依职权调整二、审理规则制定要点（覆盖全流程）1.效力审查规则三步审查法：先审查主体是否适格→再审查范围/地域/期限合理性→最后审查补偿与违约金约定合法性。实质性审查：要求用人单位举证劳动者接触/知悉的具体保密信息（如技术文档、客户名单、研发数据），禁止“打包式”模糊约定。在职竞业限制：高管/高技人员在职期间竞业限制约定有效，不以支付补偿为生效前提；但需明确保密义务边界。2.竞业行为认定规则竞争关系判定：综合原单位与新单位的实际经营内容、产品/服务替代性、市场区域、客户群体等，而非仅比对登记经营范围。违约行为界定：包括入职竞争单位、自营竞争业务、泄露/使用保密信息、诱导原单位客户/员工等；需区分正常就业与竞业行为，排除非竞争岗位任职。例外情形：劳动者证明新单位与原单位无实质竞争、未利用保密信息，或单位先违约（如停付补偿），可免除/减轻责任。3.责任承担规则违约责任：劳动者违约的，支持用人单位要求返还已付补偿并支付违约金；违约金过高/过低的，法院可调整。继续履行：支付违约金后，用人单位可要求继续履行竞业限制义务。单位违约：未支付补偿超3个月，劳动者可解除约定并要求支付拖欠补偿；单位违法解除协议，需额外支付3个月补偿。4.证据规则与举证责任举证主体核心举证内容证据形式证明标准用人单位1.竞业限制协议合法有效；2.劳动者涉密事实（岗位、接触记录、保密措施）；3.竞争关系存在；4.违约行为与损失；5.补偿支付记录书面协议、岗位说明书、保密制度、访问权限日志、经营数据、工资流水、客户证明高度盖然性，证据链完整，排除合理怀疑劳动者1.未接触/知悉保密信息；2.范围/地域/期限不合理；3.单位未支付补偿；4.新单位无实质竞争关系；5.违约金过高岗位描述、工作内容记录、新单位业务证明、工资流水、市场分析报告达到优势证据，足以反驳用人单位主张5.程序与裁判指引立案与管辖：劳动争议仲裁前置；由劳动合同履行地或用人单位所在地基层法院管辖。保全措施：用人单位可申请行为保全（如禁止劳动者从事竞业行为），需提供担保并证明紧急损害风险。裁判文书规范：明确效力认定、竞争关系判断、违约金调整理由，引用《司法解释（二）》第十三条—第十五条及指导性案例，统一裁判尺度。三、《劳动争议司法解释（二）》新规要点与适用提示条款不生效规则：劳动者未接触/知悉保密事项，请求确认条款不生效的，法院应予支持。比例原则适用：范围、地域、期限与涉密内容不相适应的，超出部分无效，劳动者可主张该部分无效。在职竞业限制：高管/高技人员在职竞业限制约定有效，不得以未付补偿主张无效。违约后果：劳动者违约的，支持返还已付补偿并支付违约金，平衡双方利益。四、典型案例参考（裁判要点提炼）非涉密岗位排除规则：某科技公司起诉行政岗员工违约，因无法证明接触核心技术，法院驳回诉请。竞争关系实质审查：王山案中，法院综合实际经营内容、客户群体认定无竞争关系，不支持用人单位主张。范围限定规则：某医药公司案中，法院将竞业限制范围限定于劳动者实际参与的两款药物相关技术，避免行业隔绝。五、规则落地保障措施类案检索与指导：建立竞业限制类案数据库，定期发布典型