2011年1月国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案

PAGEPAGE22011年1月国家开放大学行政管理本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案一、选择题(每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分)1.当今各国公职人员的任用形式中(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制2.对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估3.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB)。A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性规划D.指导性规划4.公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的(BD)要高于国家人力资源整体的平均水平。A.文化技术素质B.政治素质C.心理素质D.道德品质素质5.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是(AD)。A.智力B.技能C.知识D.体力二、判断题(每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)6.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。[答案]“×”7.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。[答案]“√”8.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。[答案]“×”9.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。[答案]“√”10.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。[答案]“√”11.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。[答案]“√”12.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。[答案]“√”13.《中华人民共和国公务员法>规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。[答案]“√”14.公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。[答案]“×”15.品位分类的最大特点是“因事设人”。[答案]“×”三、名词解释(每小题5分，共20分)16.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。17.公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。18.管理游戏：是以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。19.公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。四、简答题(每小题10分，共30分)20.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？答：(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。21.目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。22.公共部门如何实现培训成果的转化？答：(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。五、论述题(20分)23.试述绩效评估应注意的事项。要点提示：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。(3)形成有效的人力资源管理机制。(4)要注意评估方法的适用性。(5)要注意评估标准的合理性。(6)要注意评估过程的完整性。答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。(3)形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。(4)要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。(5)要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不