如何培养员工自驱力-从让“要我做”到“我要做”

生态型组织--人人自驱拿结果，员工与领导很齐心在经济逆流中

，金字塔式（科层制）组织架构

，短板凸显。“部门墙、流程桶

，文山会海”

，资源在内卷中消耗

，组织在外卷中步履蹒跚。2024董宇辉访谈张瑞敏

，海尔40年的持续强增长

，掀起了生态型组织转型的热潮

，如何打破壁垒

，如何开发群体智慧

，激发人人自驱拿结果？本课程汲取生态型组织转型的大量成功案例，聚焦海尔“人单合一”20年的实践，简化为四个步骤，组合成SEED模型，确保转型易于落地。助力企业向轻资产、强增长、自进化的生态转型。生态型组织-人人自驱拿结果，

员工与领导很齐心目标学员：创始人、

团队管理者、

HR等您所在企业当下的痛点是：A.

部门壁垒B.

人才培养C.

激励与绩效D.

库存与回款E.客户需求不足

企业痛点及其根源

人人自驱的动力源

海尔案例：人单合一四步法

探索您的转型路径目

录CONTENTS理想：度假期间看增长•

前线之痛：部门墙、流程桶、隔热层•

收款之痛：库存卖不掉+应收进不来•

绩效之痛：

KPI不被爱、

OKR不OK•

人才之痛：空降兵硬着陆、高潜不上岸现实：当下企业病得不轻：外卷、内耗500强公司的平均寿命在1958年是61年，2021年已经减少到16年。预计到2027年75%公司可能会消失。而中国中小企业平均寿命是

？年为何500强企业的寿命越来越短？500年不朽的城市却比比皆是视频号：静说人资企业痛点的根源生态型组织，应是所有管理者的必修课

企业痛点及其根源

人人自驱的动力源

海尔案例：人单合一四步法

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录CONTENTS年轻人不太关注--升职加薪了？•

“耗散结构”是生命活力的关键，通过不断地与外界物质和能量交换，在耗散过程中增加强大的

势能，从无序变为有序状态，保持功能和活力。•

无法建立“耗散结构”（封闭式）的组织或系统，最终因内耗，而产生熵增，逐渐衰败。耗散结构：活力的源头管机制生态平台：游戏/微信/抖音/淘宝/

滴滴/拼多多

……阿米巴人单合一海星模式S2B2C百年管理：领导力三层级《易经》乾卦,“用九,见群龙无首,吉管人管事人人价值最大化“公司+雇员”to“平台+创客”职场未来：青色进化绿色多元橙色成就琥珀服从红色权威一．如何让员工从“要我做”到“我要做”?二．如何让企业从“一时成功”到”一直兴盛”？三．如何实现员工价值、客户价值、社会价值合一？生态型组织解决三个难题

企业痛点及其根源

人人自驱的动力源

海尔案例：人单合一四步法

探索您的转型路径目

录CONTENTS58•2011海尔收购亏损8年的日本三洋，

8个月扭亏，次年销

售额增长4.5倍•2016海尔收购美国通用家电，一年后创出10年最佳业绩，

连续8年（疫情期间唯一）业绩2位数增长。什么是“人单合一”？合一：

员工与用户价值合一人=员工单=用户成功案例：海尔酒柜•你在高档酒店入住或聚餐，会自带红酒还是直接点酒？为何海尔员工人人自驱？顾客顾客酒厂酒店经销商海尔酒柜海尔小V酒店SEED

进化模型3人单合一Distribution分钱：用户付薪与合伙联盟Evaluation评价：制订二维点阵绩效Sense

Client测距：感知用户距离End-to-End组队：

端到端最小闭环421交互用户、交易用户、终身用户Sense

Client

第1步-测距：

Sense

Client

感知用户距离前

台中

台

后

台一级部门第1步-测距：

Sense

Client

感知用户距离SEED

进化模型人单合一3Distribution分钱：用户付薪与合伙联盟Evaluation评价：制订二维点阵绩效Sense

Client测距：感知用户距离End-to-End组队：

端到端最小闭环421第2步组队：

End-to-End端到端-划分最小盈利单元阿米巴、合弄制、市场链、海星模式、人单合一海尔“倒三角”应用细节航母级大后台B最小盈利单元创客CS用户员工的困惑：“现在我们都有了自己的项目，但是没有明确的指导和支持，

感觉像是在黑暗中摸索。以前虽然管理层级多，但至少有人告诉我们该做什

么，现在什么都得自己来，压力大了很多。”领导的困惑：“我们现在鼓励每个人都提出自己的想法，但问题是，这些

想法往往相互冲突，很难达成共识。我们需要更强的团队精神和共同目标，

否则每个人都只关注自己的单，团队就像一盘散沙。•

卡点场景：在实施“人单合一”模式时，如未能建立起相应的激励、小闭环的团队，就会出现决策混乱+责任推诿，更多的自主权，但难能转化员工

与用户价值。转型中的卡点思考题：1.在减少管理层级后，员工如何获得引领与辅导？2.在强调“自主性”时，如何确保企业整体战略实施？SEED练习2：Evaluation评价：制订二维点阵绩效Distribution分钱：用户付薪与合伙联盟SEED

进化模型End-to-End组队：

端到端最小闭环SenseClient测距：感知用户距离人单合一34211992-至今1973-至今不要为名所累，都是MBO

（ManagementBy

Objective）的迭代1954-至今绩效管理-工具de迭代英特尔

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谷歌投资人约翰.杜尔将OKR引

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BSC195？

-至今海尔对KPI绩效考核的看法•海尔没有用KPI。

当我们考核KPI时

，下面永远都是报喜不报忧，

即使完成了一堆数字

，也没有•海尔没有把人按照等级来评价

，我们的绩效只评价

，小V团队整体为用户创“人单合一

”的最高境界是去KPI化,“人人都是CEO”,一切由动态的市场规现在是个性化定制的时代

，必须以用户为中心；

KPI考核不能确保员工找到造的价值。指标也是小V自己订的

，事先和海尔签订协议的。真正提升企业为用户创造的价值。市场

，更不能确保定制实现。律说了算。用户价值用户交互的数量与深

度，下单率、复购率、

活跃用户、终身用户、

用户满意度产品是迭代or

开创？

场景

or产品指数级

or数量级？预期成果（数量、利

润，速度时间，预付

款）新的资源圈、战略契

合度第3步：

Evaluation评价

：海尔小V二维点阵绩效产品/场景行业平均行平1.2倍行平领先行业第一收入利润1.KPI硬指标

（数量/收入/利润/薪酬）2.

企业价值：行业地位、市场占有率、用户痛点的解决方案创新1、交互用户2、产品/场景3、小V赛马果：企业价值因：用户价值SEED

进化模型3人单合一Distribution分钱：用户付薪与合伙联盟Evaluation评价：制订二维点阵绩效Sense

Client测距：感知用户距离End-to-End组队：

端到端最小闭环421第4步：

Distribution分钱：

用户付薪、对赌跟投亏损与保本区、达标区、提成区、增值分享区

职能部门合并成“两个平台”：•

共享平台：要做到“活而不乱”:响应灵活，APP数字化有序操作•

驱动平台：

目标是“事前算赢”：关注未来，提前锁单抢单。 平台绩效（HR+Fin）二维点阵指标：平台上成功小V数量、机制的创新与

效果、平台运营提效率、预算准确性； 职能平台变革：从温度计变为温控器。“业务精灵围绕客户转，资源精灵围

绕业务精灵转”的自运转机制。职能部门如何“人单合一”？

企业痛点及其根源

人人自驱的动力源

海尔案例：人单合一四步法

探索您的转型路径目

录CONTENTS科特变革八步法“沙拉式”文化融合2019并购意大利Candy2011并购日本三洋电气2016并购美国通用家电2012新西兰斐雪派克02030401人单合一：底层逻辑与进化路径链群合约成为实现物联网时代

三大经济驱动力果：企业与行业因：员工与用户机制人单合一提出小微自组织