柳州市五顺汽车配件厂人才激励与薪酬管理改进对策探析

广西科技大学成人教育学院本科毕业论文分红保险监管和面临的风险及对策柳州市五顺汽车配件厂人才激励管理一、绪论（一）选题背景柳州市五顺汽车配件厂主要业务是为国内汽车整车厂商配套生产配件，生产销售与汽车市场密切相关。我国汽车行业在经历了几年喷井式发展之后，汽车行业已进入瓶颈阶段。在大环境的驱使下汽车行业的市场竞争将会愈加激烈，白热化。企业如何降低成本提高企业效益则是企业如何生存发展下去的首要任务。人才则在这关键环节起到决定性的作用。（二）研究意义现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源，人是生产力各因素中最积极、最活跃的因素。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素。让员工充分发挥自己的才能去工作，调动员工积极性的最佳方法就是对员工进行激励。员工的激励制度与手段科学、全面，在一定程度上可以说是企业的制胜秘诀。对于企业来说能够吸引并留住各类人才非常重要，包括知识性员工如工程师等，以及管理人员与一线员工，任何一类人才的缺失或频繁流动都将影响生产链正常运转，影响到企业的经济效益。二、相关理论概述（一）激励概论1.定义激励（Excitation）就是组织通过设计适当的外部将筹形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。2.激励的作用（1）激励是组织获得胜利的保证激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。在激励的作用下，人的积极性受到各种因素的影响，内在的潜能得到激发，个人和企业就充满了生机。在现实社会中，影响人的工作行为的因素多种多样，它反映了一个人以前受过的训练和教育、过去所积累的指示和经验以及先天的素质。工作表现的好坏还要受到技术设备等客观条件的制约，但是不管其他条件如何，激励总是决定人的工作行为表现的首要因素。（2）激励能发挥员工潜能，提高工作绩效激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。因而，激励可使员工最充分的发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%左右，而如果受到激励的员工其能力可能发挥至80%以上，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前4倍。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励可以大幅提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。（3）激励能稳定企业人才，加强组织发展随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此企业通过一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所需要的人才吸引进来，并长期为企业工作。近几年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多的“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极作用。3.激励的原则肯定员工的价值激励的一个基本前提是成人员工是企业价值的主要创造者，因此，首先应肯定员工及其工作的价值。每个人都有一定的能力，只是能力表现的形式不同。重视员工，发现员工的能力，合理地使用员工，使其充分发挥才能，对员工来说本身就是一种有效的激励设立合理的目标激励往往和目标联系在一起，因此，应设立合理的目标及尽可能准确、明确的绩效衡量标准。目标既不能过高，也不能过低。过高使员工的期望值降低，影响了积极性，过低则会使目标的激励效果下降。了解员工的需要要实施有效的激励，还应该充分了解员工的需要，按需要去激励。激励要适度过强的激励不仅会提高激励的成本，同时引发不道德行为的可能性也会大大提高；过弱的激励则难以起到应有的效果，特别是目标定得比较高时。激励应坚持公开公平公正的原则，但切忌平均公开是公平公正的基础，公开的核心是信息的公开，包括制度、程序及结果的公开。公平公正一方面意味着所有相关员工在激励面前享有平等的权利和义务，另一方面也意味着奖励的程度与价值贡献度对等。公平公正必然导致价值分配实际上的不平均，而这种不平均正好提现了制度和程序的公平公正。有些管理者愿做“老好人”，幻想皆大欢喜，追求成果分享的平均主义，这事一种实质上的不公平，得不到很好的激励效果，而且可能产生负作用，打击优秀员工的积极性。注重激励的层次设计有些管理者强调明星、英雄，对他们采取超强激励，而对其他绩效表现不错的员工视而不见，这种做法往往会助长个人英雄主义，也会引发或加剧员工之间的矛盾，无助于团队的建立。当你给超额完成目标的员工奖励欧洲游时，建议你同时也对那些经过努力百分之百完成目标的员工国内旅游的奖励。好的激励应该是物质激励与精神激励的有机结合。激励要掌握好时机和频率奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。4.激励的模式物质激励物质激励是激励的一般模式，也是目前使用最普遍的一种激励模式。涨薪、年终分红、各种奖金、股权及福利奖励等都是物质奖励的常用方式。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。在实际工作中，无论员工处于哪一层次，也无论其他需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精神激励精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使得激励效果倍增。成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。培训机会。给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身具有激励作用。授权激励。人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。荣誉激励。荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需求的重要激励手段。赞扬激励。多赞扬哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。目标激励。通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为达到调动积极性的目的。参与激励。一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有比较大的兴趣。通过参与，可以培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。危机激励（二）马斯洛需要理论1.需要理论概论美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有为满足的需求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励作用。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即热门为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩的完成工作。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社会需求成为主要激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共识的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这事由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己的价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采用公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等都可以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也能接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高善于独立处事，要求不受打扰的独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分的满足了其他需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求满足，以致于自觉或不自觉的放弃满足较低层次的需求。自我实现需求占支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别的任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难满足的。马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及的很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。2.需要理论在激励中的运用显然，单一的激励形式无法迎合所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，管理者必须努力与员工共同去发现其最大的激励因素：是物质奖励、培训、发展机会、良好的工作氛围，还是别的适合员工需要的东西。三、柳州市五顺汽车配件厂员工激励机制现状（一）柳州市五顺汽车配件厂背景简介柳州市五顺汽车配件厂创建于1993年，是一家拥有自主设计、开发、实验和规模化生产与一体的整车配件制造专业公司。公司占地256亩，厂房面积近6.7万平方米，生产人员超过3000人，其管理人员及技术开发人员近350人。2002年公司便已通过了QS9000,2006年通过IOS/TS16949质量体系国际认证。公司现有瑞士进口全自动压接机80台，装配流水线39条以及各种配件加工设备，目前配件生产制造能力超过200万台套/年。各部门业务管理来自于浪潮ERP系统在各部门的深入应用，近百人的技术研发队伍，可以参与主机厂项目同步开发。同时拥有配置完善、较为精密的实验设备，可以自主进行配件及原材料的各项性能测试的能力。且公司实验室在十年前获得SGM的GP-10资质认可。公司的指导方针：创造客户最大利益，提供最好质量和服务提供具有挑战性的、吸引力的工作和发展前景的员工增加公司价值高于平均水平的投资回报公司的核心政策：公司的成功依赖于员工、客户和供应商良好的关系为我们的员工创造良好的环境尊重每一个员工让每个人充分实现其潜力鼓励包容和积极参与培育“我能”的精神和团队（二）柳州市五顺汽车配件厂员工激励现状由于随着汽车行业的快速发展，汽车配件需求持续增加，公司的员工也在不断增长，目前一线员工已从公司初创时的数十人发展至今的数千人。目前公司采用的激励机制主要如下：1.物质激励薪酬制度。一线生产员工普遍采用计件工资制度，多劳多得。奖金。对表现突出的员工，根据具体情况给予一定的奖金。节日福利。逢大型节日发放福利物资、过节奖金等。特殊补贴。如夏季高温发放清凉饮料等。2.精神激励年终表彰。每年进行优秀员工评比，授予荣誉称号。月度表彰。部分部门每月进行优秀员工评比，授予荣誉称号。劳动技能比赛。每年组织进行劳动技能比赛，对优胜者进行表彰。集体活动。哥不能组织进行聚餐、郊游等集体活动。3.晋升激励技能评级。对计时员工根据技能水平进行评级，表现优良的可以晋升。内部竞聘。各常规岗位招聘均对员工开放，达到岗位要求可以竞聘晋升。四、柳州市五顺汽车配件厂员工激励中存在的问题及分析（一）.柳州市五顺汽车配件厂员工激励中存在的问题汽车行业发展至今，各汽车配件企业工艺技术相对成熟。在这没有新的技术突破的情况下，企业为了保持良好的效益，维持生存与发展，势必要在内部开展提高品质、降低成本的工作。而提高品质、降低成本必须依赖基层员工去实施。近年来随着生产的不断扩大，一线员工队伍快速增长，随之而来的是一线员工的流动更换也变得频繁，员工离职率较高，有的部门工作两年以上的老员工已为数不多。员工的离职率高流动性大，反映了公司在员工激励反面存在以下问题:1）不能满足企业提高品质的需要汽车配件制造行业属于传统行业，本质上属于劳动密集型企业，自动化程度不高生产流程中很多工序主要依赖手工操作，员工的技能熟练水平直接决定了生产品质的高低。而大量的技能熟练的老员工流失，将直接影响到生产品质的提升。产线上的大量新手员工，会产生大量的质量问题，让班组管理人员、质检人员焦头烂额。如此，能保证产品合格已属不易，遑论提高品质，创造优质产品了2）不能适应企业发展需要劳动密集型企业利润水平普遍不高。这样，薄利多销就成了这类企业的不二选择。企业生产部门熟练老员工少，只能靠新招聘员工扩张生产线。企业的员工流动性大，离职率高，那这个企业招聘新员工的难度也会加大，相应的也就影响到企业扩大产能的布局，影响企业的长远发展。3）没有建立完善的企业文化企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿的发挥潜能，为公司更加努力高效的工作。企业文化不能流于书面，而是要建立一种能够形成凝聚力，汇聚信念的底蕴。要带着企业鲜明的色彩，能在员工身上刻上烙印成为他们信念的一部分，从而形成强大的凝聚力提高他们对企业的忠诚度。如果没有完善的企业文化，员工对企业没有归属感，自然忠诚度不高，离职频繁也就不足为奇了。（二）柳州市五顺汽车配件厂员工激励问题的成因分析1.人本管理意识薄弱企业没有真正树立“以人为本”的管理思想。“以人为本”的管理，指在管理的过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。传统的惹事管理主要以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而备员工潜能的开发和利用。更忽视了人是一种“资源”的战略意义，忽视了人是管理之本。只有把人才当做一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励的作用，才能在激烈的竞争中占得先机，否则必然会遭到淘汰。五顺汽车配件厂按国家规定给予员工应享受的各种福利待遇，按时缴纳社保，按时发放工资，这都是以人为本在企业管理中的体现。但这还远远不够。人本管理要求企业重视人的需要，激励员工，培养员工，恰恰这是XX公司需要改进的地方。首先，意见反馈渠道不够畅通，没有完善的机制来规范员工的意见得到及时回应与妥善处理，车间里的意见箱很多时候流于形式。这直接削弱了公司的政策的实施效果，导致一些小问题变成大问题。其次，选人用人机制尚未健全，如何甄别人才、选拔人才、使用人才的机制不够成熟。多年来公司招聘了不少高学历的人才，但能够完全施展才华，挑起大梁的并不多。这一方面导致公司后备力量欠缺，另一方面也使员工看不到发展的方向，严重制约了人才队伍的建设。第三，人才培训效果不明显。一方面是由于培训内容陈旧，培训教材不足，与企业的实际情况脱节，使得很多培训形成了形式；另一方面培训方式落后，基本上还是以上课等传统形式为主，缺乏信息时代各种新媒体参与，导致培训效果不佳。2.不重视建立员工的归属感现代社会的竞争，归根结底是人才的竞争。想要吸引人才、留住人才，金钱激励固然是必不可少，但是只靠金钱激励是不够的。人才可能因为高工资来，同样也可能为了更高的工资离去。金钱能留住人却留不住心，纯粹为了钱而工作的员工，会想着拿多少钱干多少活，对工作斤斤计较，靠这种带有雇佣兵心态的员工想把企业发展壮大难度极大。人与人的关系中血缘关系是与生俱来的，也是最稳定可靠的一种关系。很多老字号、百年老店代代相传考得就是血缘关系。同样，很多著名的企业都是家族企业，关键岗位上都是自己人。然而一家数千人的企业不可能只靠自家人运转，这时候最理想的办法就是建立员工的归属感，让员工把企业当家去爱护，把工作当做自己的事业去努力。只有公司把员工当家人，员工才会把公司当成家。只有实实在在地为员工服务，了解他们的想法，解除他们的顾虑，解决他们的困难，才能赢得员工的心。就拿食堂来说，厂区只有一个食堂，面积也有限，无法容纳那么多员工同时就餐，只能分班次轮流就餐，即使这样在高峰期也要排队用餐。本来分班次轮流用餐也无可厚非，这也是很多大企业的常规办法。问题在于食堂离大部分车间较远，每天中午半小时就餐时间，来回路上要花十分钟以上，再加上排队时间，真正用来吃饭的时间就少得可怜。很多员工都是匆忙吃几口饭就急急忙忙的赶回去上班，长此以往胃不舒服的人也不少，自然对工作有影响。3.没有充分认识员工的价值承认员工的价值将起到巨大的激励作用。怎样才是承认员工价值？不是说每天开会对员工说你们最重要就是承认员工价值，价值需要实际的体现。然而五顺汽车配件厂在快速发展的过程中，对员工的认识有值得商榷的地方。员工流失率大，还有一部分原因是薪酬的不理想。采用计件制工资制度，是改革开放以来企业采用的主流模式，也是非常成功与成熟的一种薪酬制度。诚然，在汽车配件生产过程中有生产爬坡率的概念，即每件产品生产初期生产率较低，相应价格较高，随着生产时间的变长，技术工艺的成熟，生产率会提高同时价格会下降。计件单价随着销售下降也是正常的。但是下降多少能在企业正常利润与员工合理报酬之间取得平衡需要准确的测算。如果付出的努力没有得到合理的回报，必然会打击员工的工作积极性，导致员工产生跳槽的想法且伺机实施。如此形成新员工生产质量不高，老员工留不住的恶性闭环。使得生产成本的变相提加。4.没有认清人才市场变化的趋势二十一世纪的今天，80后90后已成为人才市场的主力。与他们父辈不同，他们从小接受教育，接受先进理念的熏陶，具备更加独立的个性。他们不会像父辈有把厂当作家的传统理念，也不会有害怕失业流浪街头的恐惧。而独生子女政策导致的劳动力市场的紧俏也给了他们更充足的底气。在这种驱使下，企业应该充分听取员工的心声，想法设法解决员工的诉求，才能保持稳定的员工队伍，从而保障生产的稳定进行。5.激励手段单一马斯洛的需求理论说明了人有多方面的需求，也就要求企业要充分了解员工各方面的需求，采取各种手段激励员工。五顺汽车配件厂目前的激励手段比较单一，侧重于物质奖励，在精神激励满足员工情感需要方面手段不够丰富，导致了激励效果不佳。五、柳州市五顺汽车配件厂员工激励改进措施从马斯洛需要理论模型可以知道，人的需求分三个阶段五个层次，因而企业应以此为参照，建立相应的制度保证员工不同阶段的需求得到满足，才能取得良好的激励效果，为企业的发展提供保障。（一）初级需求阶段激励的改进人的初级需求阶段主要是关注自身的生存这也是很多企业人事的重点。适当调整薪酬制度，使之更加适应企业的发展。五顺汽车配件厂的薪酬制度总体比较成熟，在不增加企业总体人力成本的前提下，可以进行一定的调整，对技能出色的员工、熟练的老员工进行倾斜，保证优秀人才能够安心工作。加强后勤保障建设，解除员工后顾之忧。投入一定的资金对食堂进行扩建改建，使员工能够方面的进行就餐。同时食堂可以引入多个承包者，在公司的统一管理监督下良性竞争，确保员工能够吃饱饭、吃好饭。（二）中级需求阶段激励的改进人的中级需求阶段主要是社交需求与尊重需求采取多种形式满足员工各方面的社交需求五顺汽车配件厂在满足员工社交需求反面比如集体活动等做的不错，但是形式不够丰富，可以加入更多样的形式。重视员工的生日。生日对于每个人来说都是最重要的日子，在员工生日送上公司统一定做的蛋糕以及贺卡，一定会使员工有被重视的感觉。强化集体活动的力度。各部门分别定期组织各类聚餐、聚会、郊游等活动，加深员工之间的感情，增强员工的集体意识。建立拓展训练机制。公司统筹安排员工进行拓展训练，既能使得员工在忙碌工作之余得到放松，也能使他们在开心游戏的形式中得到各种技能能力的提升。加强文娱活动的组织。逢大型节日举行各类晚会，定期组织各种球类比赛等体育活动。文娱活动、体育比赛总是能让人产生强大的集体凝聚力，也是员工放松身心、展示才艺的好机会。加强对员工尊重需求的激励目前公司对员工的表彰集中于年度评比，很多表现优秀的员工、或在某一时期表现突出的员工碍于名额有限未能获得表彰。可以采取措施加强表彰力度，激励员工奋勇争先。缩短各种评优活动的周期。由目前年度评优改为季度评优、月度评优，提升激励的评率以保持激励的效果。增加表彰人数的数量。在表彰总额度不变的前提下，适当降低表彰金额，扩大表彰覆盖面，提高员工整体工作热情。（三）高级需求阶段激励的改进人的高级需求阶段主要注重于自身的成长与发展，这个阶段对员工的激励尤为重要。如果员工对自身的成长与发展有强烈需求，也反映了他有强烈的工作热情与进去热忱，这样的员工对于企业无疑是宝贵的人才。通过多种形式与手段对员工进行评估。只有对员工价值做到全面准确的评价，才能发掘企业优秀人才。如员工各方面的技能与经验可以通过问卷、测试、比赛甚至谈话等方式了解，而员工工作成效的评价依据不仅仅是员工做出的成绩，其同事及上下级的评价也应当是重要的一部分。切实做好培训工作，为人才的成长打好基础。根据企业的生产实际，组织编写使用的培训教材，并利用丰富的新媒体形式讲授，提升培训的效果。建立进修制度，为人才的发展持续助力。选拔部分优秀的人才，由公司出资统一送去进修，提升员工的专业水平，满足员工的发展需求，为企业培养后备人才。建立晚上的晋升制度，拓展人才的发展空间。建立公平公正的晋升制度，扩大用人的透明度，引领员工努力的方向，为人才打上升通道，鼓励员工为自身与企业的发展不断奋斗。树立以人为本的管理意识，建设有归属感的企业文化。一个企业的发展必须确立一个明确的价值观，必须建设一个有归属感的企业文化。而价值观与企业文化的塑造绝不是依靠某个人在办公室动动笔头就可以完成的，它依赖于全体员工的不懈努力，这就要求企业以人为本，充分发挥全体员工的主观能动性，具体来说应做到如下几条：充分尊重员工。广开言路，在各方面听取员工的意见和建议。对合理的意见和建议，要虚心采纳、及时改进，并对优秀的建议给予奖励。充分了解员工的诉求。各级领导要经常深入基层，了解一线员工的需求。只有深入基层，才能真正了解生产的实际情况，才能听到员工真正心声。只有了解到员工的真实想法，才能有的放矢的采取针对性措施解决问题。结束语总之，人才是企业最重要的资源，是企业最核心的竞争力。柳州市五顺汽车配件厂在员工激励方面具有良好的基