国企集团有限公司绩效考核管理办法 附考核细则

某集团有限公司

绩效考核管理方法

第一章总则

第一条目的

第一条为全面落实集团公司所有战略要求，充分发挥绩

效管理的激励约束作用，以业绩为导向，形成人人有指标、

人人有动力、人人有责任的工作氛围，保证集团所有经营指

标逐级传递、责任层层落实，促进集团高质量量、可连续进展,

特制定本方法。

第二条适用范围

第二条本制度适用于集团领导班子以下全体职工或员工。

第三条绩效管理基本原则

（一）战略目标导向原则。聚焦集团经营进展目标，传递

战略要求，有机衔接集团所有工作任务，责任逐层分解到位。

（二）客观公平公正原则。依据统一的考核方法，结合

实际，科学地制定考核标准，客观地评价考核对象的工作绩

效，做到考核结果公正透亮。

（三）突出重点工作原则。绩效考核指标突出被考核对

象的关键工作和重点任务，以业绩结果为导向，保证所有管

理职能落实到位以及所有工作目标圆满实现。

（四）激励约束并重原则。严格依照绩效协议和考核规定

进行考核兑现，适当拉开差距，激励与约束相配套，责任与

权利相统一。

（五）绩效连续改进原则。加强绩效辅导沟通，明确工

作绩效的不足和差距，制定并实施有针对性的绩效改进方案

和策略。

第二章组织管理

第四条绩效管理机构

为保证绩效管理工作的有效落实，设立集团薪酬绩效委

员会，具体组建为：

主任：董事长

副主任：总经理

成员：集团领导班子成员、部门负责人。

集团薪酬绩效委员会下设办公室，日常工作由人力资源

部（党委组织部）具体负责。

第五条绩效管理责任与分工

（一）薪酬绩效委员会职责L审定集团绩效管理制度；

2.审定各部门负责人绩效协议及绩效协议考核结果；

3.审定绩效考核结果应用及绩效奖金兑现方案；

4.监督、检查绩效管理制度实施过程，处理绩效管理运

行中的重大问题；

5.组织召开绩效分析会议，确定绩效改进方案；

6.负责各部门绩效申诉的最终处理。

（二）人力资源部（党委组织部）职责

L组织制订、实施和修订集团绩效管理相关制度，做好

宣扬说明工作；

2.组织各部门依照要求履行职工或员工绩效协议制订

及审核职工或员工绩效协议；

3.组织各部门履行绩效考核相关工作；

4.受理各部门职工或员工绩效考核申诉，对重大争议和

纠纷，及时向集团薪酬绩效委员会报告。

（三）各部门职责

1.对部门关键绩效指标进行分解，制定指标评分标准

和目标值；

2.指导职工或员工对个人绩效指标进行分解，制定指

标评分标准和目标值；

3.在绩效管理过程中，对个人绩效协议履行状况开展

持续监控和沟通；

4.提供绩效指标实际履行状况数据和描述，对部门员

工绩效考核进行评分;

5.对部门职工或员工进行绩效考核结果沟通和改进;

6.负责处理本部门职工或员工绩效薪酬的申诉。

第三章绩效协议

第六条绩效协议的签订

绩效协议是发约人与受约人，以书面形式对考核期应完

成的绩效目标所签订的协议。集团公司领导正职、集团公司

领导副职与部门壬职、部门正职与部门副职、部门副职（部

门正职）与职工或员工逐级签订绩效协议。实习期职工或员

工不签订绩效协议，入职不到半年、未上岗职工或员工不签

订绩效协议。岗位发生变化时，15日内要重新签订新岗位绩

效协议。

绩效协议经发约人、受约人签字后生效。

第七条绩效协议的分类

绩效协议分为季度绩效协议和年度绩效协议。部门正职、

部门副职、部门职工或员工分别依据各自工作重点签订季度

绩效协议和年度绩效协议。绩效协议模板详见附件1。

部门绩效协叹由部长代表部门签订并承接考核责任，各

部门部长的绩效考核结果视为该部门的绩效考核结果并与

部门所属副职和职工或员工挂钩兑现。

第八条绩效协议指标说明

（一）关键绩效指标（KPI）

KPI全称：KeyPerformancelndicator,即关键绩效指

标。依据本部门、岗位的职责和分工，除了承接直接领导的

关键绩效指标外，还要梳理出部门和岗位的核心工作职责,

按照核心工作职责提炼确定关键绩效指标。

关键绩效指标（KPI）突出重点，原则上最少不少与5

项，最多不超过10项。关键绩效指标（KPI）统一考核计分

规则为：

表1-关键绩效指标（KPI）计分规则

工作职责类指标

指标权重分可量化类指标

扣分标准（红灯）加分标准（绿灯）

每低于规定值1%得分相应扣减0.2

5每次扣1分每次加1分

分。

每低于规定值1%得分柜应扣减0.4分

10每次扣2分每次加2分

O

每低于规定值1%得分相应扣减0.6

15每次扣3分每次加3分

分。

每低于规定值15得分相应扣减0.8

20每次扣4分每次加4分

分。

注：绩效考核指标权重分统一设定为5分或5分的倍数。

（二）关键任务指标（GS）

GS全称：GoalSetting,即关键任务指标,也是阶段性

重点工作指标，是集团绩效指标的重要组建部分，其属于本

部门、本岗位职责范围内的重点工作。

关键任务指标（GS）分为年度方案关键任务指标（简称年

度GS）和季度临时关键任务指标（简称季度GS）两大类。年度

方案关键任务指标（年度GS）采纳分段评估的方式进行

年度考核（详见附件2-1）。季度临时关键任务指标（季度

GS）依照集团《季度临时关键工作任务GS考核细则》（详见附

件2-2）进行季度考核。

（三）关键行为指标（KBI）

KBI全称:KeyBehaviorIndicator,即关键行为指标,是

考核各级职工或员工在一定时间和一定职责范围内关键工

作行为履行状况的量化指标，是对各级职工或员工工作行为

管理的集中体现。

关键行为指标（KBI）在部门正职、部门副职、部门员工

季度绩效协议中考核。部门正职、部门副职、职工或员工的

关键行为（KBI）指标依据集团关键行为指标（KBI）考核细则（详

见附件3）进行打分评价。

（四）关键能力指标（KCI）

KCI全称：KeyCompetencylndicaror,即关键能力指

标，是实行民主测评的考核方式，考核各级职工或员工职责

履职和协助其他岗位人员履行团队工作所表现出的综合能力。

关键能力指标（KCI）在部门正职年度绩效协议中作为一

项考核指标进行考核。部门副职、部门职工或员工的关键能

力考核年度单独进行考核后纳入本人年度绩效考核分值的

具体计算。

部门正职、部门副职、职工或员工的关键能力指标

（KCI）依据公司职工或员工关键能力指标（KCI）考核细则（详

见附件4）进

行打分评价。

第九条绩效协议指标及权重分设置

（一）季度绩效协议指标及权重分设置

部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效协议指

标及权重分设置：关键绩效指标（KPI）为50分、季度临时关键

任务指标（滚动GS）为30分、关键行为指标（KBI）为20分。

（二）年度绩效协议指标权重分设置

部门正职年度绩效协议指标及权重分设置：关键绩效指

标（KPI）为40分、年度方案关键任务指标（年度GS）为40分、

关键能力指标（KCI）为20分。

部门副职和部门职工或员工不签订年度绩效协议。

第十条绩效协议考核分值

（一）季度绩效协议考核分值

部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效协议考

核分值依据其绩效协议确定的关键绩效指标（KPI）、季度临

时关键任务指标（滚动GS）、关键行为指标（KBI）的实际得分总

和确定。

季度绩效协议基准分100分，季度绩效协议实际考核得

分依据季度绩效指标考核规则在基准分基础上加减分。

（二）年度绩效协议考核分值

部门正职年度绩效协议考核分值依据其年度绩效协议确

定的关键绩效指标（KPI）、年度关键任务指标（年度GS）、

关键能力指标（KCI）的实际得分总和确定。

年度绩效协议基准分100分，年度绩效协议实际考核得

分依据年度绩效指标考核规则在基准分基础上加减分。

第十一条绩效协议指标调整

季度绩效指标确定后，因岗位变更、职责调整、政策变

化等因素，对绩效结果造成或产生较大影响的，由受约人提

出调整意见与发约人沟通确认后，部门正职季度绩效协议调

整后报薪酬薪酬绩效委员会审批后执行，部门副职和部门职

工或员工季度绩效协议调整后报人力资源部（党委组织部）备

案，季度考核终止前履行对当期绩效协议指标的调整。

年度关键业绩指标、权重和目标值确定后，因重大自然

灾害、重大政策调整等特殊状况及不行抗力因素，对绩效结

果产生较大影响的，由受约人提出调整建议或意见与发约人

沟通确认，年度绩效协议调整建议或意见确认后，经薪酬薪

酬绩效委员会审批后执行，每年1月份对当年考核指标集中

调整一次。

第十二条绩效协议指标评分

所有职工或员工的绩效协议评分，由本人对绩效协议考

核指标完成状况进行总结，并提供可量化数据。量化指标由

考核人对考核相关数据审核后直接计算指标分值。对非可量

化指标，由考核人组织相关领导集体评分。

第四章绩效考核体系

第十三条考核分类

集团绩效考核分为部门正职、部门副职、部门职工或员

工绩效考核三部分。

第十四条考核周期

集团绩效考核周期分为季度绩效考核和年度绩效考核。

第十五条季度绩效考核

（一）季度绩效考核程序1.部门正职季度绩效考核程序。

每季度第一个月1号至

10号履行上季度绩效考核工作，部门正职向集团公司分管领

导报告工作任务和考核指标履行状况后依据本人季度绩效

协议履行季度考核自评（初评），集团公司分管领导依据实际

状况对受约人指标履行状况提出评价建议或意见（复评），最

后由集团公司领导正职依据分管领导的复评建议或意见进

行最终考核评分（终评）。部门正职终评终止后，人力资源

部（党委组织部）将所有部门正职绩效协议评分汇总后提交薪

酬薪酬绩效委员会审定，并由人力资源部（党委组织部）统一

在部门正职月度绩效工资中兑现并与所属部门副职和职工

或员工月度绩效工资挂钩。

2.部门副职季度绩效考核程序。每季度第一个月1号至io

号履行上季度绩效考核工作，部门副职向部门正职报告工作

任务和考核指标履行状况后依据本人季度绩效协议履行季

度考核自评（初评），部门正职依据实际状况对部门副职

指标履行状况提出评价建议或意见（复评），最后由集团公司

分管

领导依据部门正职的复评建议或意见进行最终考核评分（终

评）。部门副职终评终止后，人力资源部（党委组织部）将所

有部门副职绩效办议评分汇总后提交薪酬薪酬绩效委员会审

定，并由人力资源部（党委组织部）统一在部门副职月度绩效

工资中兑现。

3.部门职工或员工季度绩效考核程序。每季度第一个月1

号至10号履行上季度绩效考核工作，部门职工或员工向部门

副职报告工作任务和考核指标履行状况后依据本人季度绩

效协议履行季度考核自评（初评），部门副职依据实际状况

对部门员工指标履行状况提出评价建议或意见（复评），最后

由部门正职根据部门副职的复评建议或意见进行最终考核评

分（终评）。

未设部门副职的部门，部门职工或员工直接向部门正职

报告工作任务和指标履行状况，由部门正职直接对职工或员

工进行季度绩效考核评分（终评）。

部门职工或员工终评终止后，各部门将职工或员工绩效

考核结果提交至人力资源部（党委组织部），由人力资源部（党

委组织部）统一在职工或员工月度绩效工资中兑现。

（二）季度绩效考核分值确定

部门正职季度绩效考核分值二部门正职季度绩效协议考

核分值。

部门副职季度绩效考核分值二部门副职季度部门绩效合

同考核分值*60%+部门正职季度绩效协议考核分值*40%。

部门职工或员工季度绩效分值二部门职工或员工季度

绩效协议考核分值。

（三）季度绩效考核系数

部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效考核不

进行强制分布，其季度绩效考核系数依据本人季度绩效协议

考核分值与所属考核群组被考核者季度绩效协议考核分值

平均分确定。部门正职、部门副职、部门职工或员工季度

绩效考核系数与

员工月度绩效工资挂钩兑现。

部门正职季度绩效考核系数二个人季度绩效考核分值+

所有部门正职季度绩效考核分值平均值。

部门副职季度绩效考核系数二个人季度绩效考核分值小

所有部门副职季度绩效考核分值平均值。

部门职工或员工季度绩效考核系数二个人季度绩效考

核分值土部门所属职工或员工季度绩效考核分值平均值。

部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效考核系

数依照四舍五入法保留两位小数确定。

第十六条年度绩效考核

（一）年度绩效考核程序1.部门正职年度考核程序。人力

资源部（党委组织部）

组织相关部门在下年度月15日前，依据各部门正职年度绩效

协议和业绩结果履行状况，对各部门正职上一年度绩效

考核所有指标进行评分。人力资源部（党委组织部）依据各

部门绩效分值和公司考核等级分布规则评出所有部门正职

的考核等级，提交薪酬薪酬绩效委员会审批后统一在部门正

职年度绩效工资中兑现并与所属部门副职和职工或员工年

度绩效工资挂钩。

2.部门副职年度考核程序。人力资源部（党委组织部）在

下年度月15日前，依据各部门副职全年各季度绩效合同考核

分值和年度关键能力（KCI）指标评分，计算得出各部门副职

年度绩效考核等级，提交薪酬薪酬绩效委员会审批后统一在

部门副职年度绩效奖金中兑现O

3.部门职工或员工年度考核程序。各部门在下年度月15

0

前，依据各部门职工或员工全年各季度绩效协议考核分值和

职工或员工年度关键能力（KCI）指标评分，计算得出本部门

职工或员工年度绩效考核分值和年度绩效考核等级，并提

交薪酬薪酬绩效委员会审批后统一在部门职工或员工年度绩

效工资中兑现。

（二）年度绩效考核分值确定

部门正职年度绩效考核分值二部门正职季度部门绩效合

同考核分值平均值*40%+部门正职年度绩效协议考核分值

*60%o

部门副职年度绩效考核分值二部门副职季度部门绩效合

同考核分值平均值*40%+部门副职年度关键能力（KCI）指标评

分分值*2096+部匚正职年度绩效协议考核分值*40凯

部门职工或员工年度绩效分值二部门职工或员工季度

绩效协议考核分值平均值*80%+部门职工或员工年度关键能

力（KCI）指标评分分值*20也

（三）年度绩效考核等级

L考核等级。年度绩效考核将部门正职、部门副职、部

门员工分为三类考核群组，依据被考核对象年度绩效考核分

值进行考核群组内横向年度绩效考核等级强制分布。

部门职工或员工年度绩效考核等级分布依据职工或员

工个人年度绩效考核分值在本部门内部对所属部门职工

或员工统一进行年度绩效考核等级强制分布。

依据年度绩效考核分值将每类考核对象分为四个考核

等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需改进），每个考核等

级对应年度绩效考核系数。具体规则如下：

年度绩效考核等级强制分布比例年度绩效考核系数

A（优秀）不超过20%且考核分数为0分1.2

B（良好）不超过30%1.1

C（合格）不强制比例1.0

D（需改进）不强制比例，考核分数＜60分或红灯事项0.5

注：①依据同一考核群组被考核对象的人数按四舍五入

原则确定年度绩效考核等级的强制分布比例。

②职工或员工人数少于或等于2人的部门，部门职工或员

工年度绩效考核等级A和B的分布比例合并计算，具体考核等

级由部门正职依据职工或员工年度绩效考核分值确定。

③年度绩效考核分值低于60分或年度出现“红灯事项”，

被考核者年度绩效考核等级直接评为D,年度绩效考核等级D

不强制要求比例。

④部门正职因为“红灯事项”年度绩效考核等级直接被

评为D的，部门正职年度绩效考核等级只影响部门正职本人，

不影响部门所属副职和职工或员工，部门年度绩效考核等级

依据部门正职年度绩效考核分值确定年度绩效考核等级后，

与所属部门副职和部门职工或员工进行考核挂钩兑现。

2.年度绩效考核“红灯事项”：

(1)存在消极怠工、失职、玩忽职守等行为，造成重

大影响或严峻后果的；

(2)存在违反社会公德，参加涉黄、涉毒、涉赌等妨

害社会管理秩序行为的；

(3)严峻违反业务规章、管理制度或廉洁自律等关于

规定的；

(4)受到组织处理(责令检查、停职检查、引咎辞职、责

令辞职、开除)的或行政刑事拘留以上处理的；

(5)发生泄密事件、违法违纪事件等状况，造成重大

影响或严峻后果的;

（6）出现公司规定的其他应确定为年度绩效考核等级D的

情形。

第十七条特殊状况的考核

（一）部门副职（牵头）主持部门工作期间，依照部门正职

考核规则确定最终考核结果。

（二）在考核期内出现岗位变更的职工或员工（包括晋升、

平调及降职降级等），绩效考核实行分段考核。

第五章绩效考核结果应用

第十八条季度绩效考核结果应用

部门正职、部门副职和部门职工或员工季度绩效考核系

数应用于本人月度绩效工资分配，部门正职季度绩效考核系

数与所属部门职工或员工月度绩效工资分配挂钩。

部门正职、部门副职和部门职工或员工月度绩效工资预

发，季度绩效考核终止后在次季度每月月度绩效工资中清算。

具体如下：

部门正职月度绩效工资二部门正职个人季度绩效考核系

数X部门正职个人月度标准绩效工资。

部门副职月度绩效工资二部门副职个人季度绩效考核系

数义部门副职个人月度标准绩效工资。

部门职工或员工月度绩效工资二（部门职工或员工个人

季度绩效考核系数*70%+部门正职个人季度绩效考核系数

*30%）X部门员

工个人月度标准绩效工资。

第十九条年度绩效考核结果应用

（一）年度绩效工资分配

部门正职、部门副职和部门职工或员工年度绩效考核系

数应用于本人年度绩效工资分配，具体如下：

L职工或员工年度标准绩效工资二职工或员工月度岗位

工资xl2x40%,入职未满1年职工或员工年度标准绩效工资二

职工或员工月度岗位工资x40%x在岗月份和。

2.调整系数

部门正职年度绩效工资调整系数二2所在考核群组个人

年度标准绩效工资+2（部门正职个人年度绩效考核系数X

部门正职个人年度标准绩效工资）。

部门副职年度绩效工资调整系数=2所在考核群组个人

年度标准绩效工资:2（部门副职个人年度绩效考核系数X

部门副职个人年度标准绩效工资）。

部门职工或员工年度绩效工资调整系数=2所在考核

群组个人年度标准绩效工资+2［（部门职工或员工个人年

度绩效考核系数X70%+所在部门正职年度绩效考核系数

X30%）乂部门职工或员工个人年度标准绩效工资］。

3.部门正职年度绩效工资二部门正职个人年度绩效考核

系数X部门正职个人年度标准绩效工资X部门正职年度绩

效工资调整系数C

4.部门副职年度绩效工资二部门副职个人年度绩效考核

系数X部门副职个人年度标准绩效工资义部门副职年度绩

效工资调整系数C

5.部门职工或员工年度绩效工资=（部门职工或员工个

人年度绩效考核系数X70%+所在部门正职年度绩效考核系

数X30%）X部门职工或员工个人年度标准绩效工资X部门

职工或员工年度绩效工资调节系数。

（二）职业进展

员工年度绩效考核等级应用于职工或员工职业进展，具

体参见公司职工或员工职业进展管理方法。

（三）评优评先

根据职工或员工的年度绩效考核结果，在年度评优评先

时优先选择考核结果为优秀的职工或员工。

（四）外派培训

根据职工或员工绩效考核结果，优先选择考核结果为优

秀的员工参加外派培训。

（五）调岗淘汰

1.职工或员工年度绩效考核等级为D的，集团对其进行待

岗培训或转岗调整；职工或员工经培训或转岗后，连续两次

年度绩效考核等级为D的，集团与职工或员工解除劳动协议。

2.管理人员连续两年年度绩效考核等级为D的，集团直接

予以开除。

第六章绩效反馈与检查监督

第二十条绩效申诉

相关部门或发约人应在考核过程中，及时向被考核部门、

个人反馈考核结果，如被考核部门、个人对结果有异议的，

及时向考核部门或发约人提出申诉并协商解决。

第二十一条绩效沟通

对年度绩效考核等级为C和D的部门，发约人或人力资源

部（党委组织部）与相关部门负责人进行年度绩效考核面谈。

对部门所属职工或员工（包含部门副职）年度绩效考核等级为

C和D的职工或员工，发约人应与职工或员工进行年度绩效考

核面谈。面谈时，应客观地肯定成果，指出存在的问题和不

足，提出改进绩效的建议和措施，要明确提出改进目标。年

度绩效考核面谈内容及改进方案详见附件5。

第二十二条绩效考核文档管理

绩效考核文档包括绩效协议、绩效考核汇总结果、绩效

考核申诉及处理无录、各部门提供的绩效数据等资料文件。

职工或员工绩效考核文档统一由人力资源部（党委组织部）保

管，查阅本人绩效考核文档须经集团人力资源分管领导批准。

第二十三条绩效考核纪律

（一）各部门须在规定考核时间节点履行考核工作，避免

影响考核结果汇总。

（二）对于在考核中偏袒或打击报复，造成严峻不良影

响的考核者，一经查实，责任人当期绩效考核等级降为De

（三）对经查证蓄意提供虚假绩效数据的责任人，当期

绩效考核等级降为D。

第七章附则

第二十四条本方法自印发之日起施行，由人力资源司（

党委组织部）负责说明。

附件:

1.职工或员工绩效协议模版

2.关键任务GS指标考核实施细则

3.关键行为指标（KBI）考核细则

4.关键能力指标（KCI）考核细则

5.绩效考核面谈记录及改进方案表

6.绩效考核结果申诉表

附件1:职工或员工绩效协议模版

附1-1:移民搬迁集团职工或员工季度绩效协议（模板）

发约人姓名：受约人见名：合同有效期：年月日至月日

职位：职住：签订日期：年月a

指标类别指标名称权史分指标说明计分方法初评人复评人终评人

XX

XX

KPI

•••

关她缄效指标

（50分）

•••

XX

XX

GS

关键任务指标

（30分）

KBI

关货行为指标XX

（20分）

受的人签名：发的人冬名:

附1-2：移民报迁集团职工或尻工年度绩效协议（模板）

发为人姓名：受灼人姓名:合同有效期：年月日至月日

职位:职位：签订日期：年月日

指标类别指标名称权重介指标说明计分方法初评人复评人终评人

XX

XX

KPI・・・

关键债效指标

.・・

（40分）

•••

XX

XX

GS

关键任务指标

（40分）

...

KCI

关键能力指标XX

（20分）

受狗人答名：发州人整名：

附件2-1：关键任务GS指标考核实施细则

年度关键任务指标GS考核实施细则

一、年度关键任务指标（GS）用于考核部门职责范围内的

年度重点工作，具体指由集团党委会、总经理办公会布置的

年度重点工作任务，或由各部门自行申报经集团党委会、总

经理办公会批准的年度专项工作任务。

二、本细则适用于集团领导班子以下职工或员工。

三、年度GS任务指标考核

（一）年度GS任务的下达

一是来源于集团党委会、总经理办公会向被考核部门布

置的年度重点工作任务。

二是来源于部门自行申报的年度专项工作任务，由部门

负责人申请，经集团分管领导审核，集团党委会、总经理办

公会通过后下达。

（二）年度GS任务考核评分

年度GS任务考核在集团党委会、总经理办公会上依据当年所

承担GS任务履行状况总结，依据评价系数直接进行考核评分。

（三）年度关键任务指标GS考核评价系数表

评价系数定义说明

工作表现突出，全面超越规定考核标准，得到领寻的普遍认

1.2高于预期

可。

按照规定的考核标准和要求履行工作，在工作的某一方面做

1.1略高于预期

出亮点。

1.0符合预期依照规定的考核标准和要求，保质保量地履行工作任务。

履行状况基本达到规定考核标准，但在某一方面或某些方面

0.9低于预期

存在不足。

完成状况远低于规定考核标准，各方面评价和满意度低，需

0-0.8远低于预期

要返工或实行较大的补救措施。

评价系数：依据任务履行的进度和质量按以上定义进行

评价。

总评价系数：多个考核人评价结果的加权平均，集团领

导正职评价结果所占权重高于其他集团领导副职。

单项GS最终分工权重分*评价系数

四、本细则由人力资源部（党委组织部）负责说明，自发

布之日起执行。

附件2-2：季度关键任务GS指标考核实施细则

季度关键任务GS指标考核实施细则

一、季度关键任务指标用于考核部门职责范围内的阶段

性重点工作，具体指年度关键任务指标（GS）之外，由集团领

导布置的临时专项工作任务，或由各部门自行申报经上级

领导批准的临时专项工作任务。

二、本细则适用于集团领导班子以下职工或员工。

三、季度GS任务指标考核

（一）季度GS任务的下达

一是来源于集团党委会、总经理办公会的临时专项任务，

由办公室（党委办公室、董事会办公室）拟制《季度GS任务》

表，与被考核部门沟通确认后通过书面形式直接下达。

二是来源于部门自行申报的临时专项任务，由部门负责

人拟制《季度GS任务》表，经集团分管领导审核，董事长、

总经理审批通过后由办公室（党委办公室、董事会办公室）下

达。

具体内容见附2-2-1。

（二）季度GS任务考核评分

季度GS任务考核在下季度的第一周（如遇节假日顺延一周）进

行总结及考核评分，具体见附2-核2、附2-2-3。

（三）其他考核说明

1.季度GS任务每季度考核基准分30分，当季度无GS任务时,

季度GS任务实际考核分在基准分30分基础上打八折确定。

2.季度有多人季度GS任务时，每项季度GS任务实际考核权重

分工30；当季度GS任务数量。

3.当部门每季度承担的季度GS任务数量超过1个时，对部门

其他的季度GS任务赐予L1的工作量系数。

4.跨季度的管理推动任务，在任务终止的当季进行考核。

四、本细则由办公室（党委办公室、董事会办公室）负责解

释，自发布之日起执行。

附2-2T

季度GS任务任务下达单

(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)

编号任务来源任务名称任务描述方案履责任工作量系数难度系数

行时间部门

□上级下达

□申报后下达

签字(考核人)：______________签字(被考核部门负责人)：_________________

日期：______年_______月______日

说明:

工作量系数(7)：依据当季度GS任务数量确定，当部门当

季度有2项或以上的管理推动任务时，除当季度第1项GS任务以

外，其他GS任务赐予1.1的工作量系数作为加分。

难度系数(8)：依据季度GS任务的难度、重要性、创新性

等而设置的加分系数，目的在于引导各部门乐观履行高难度

地工作任务。基本无难度的系数为1.0,难度一般的系数为

1.1,难度较高的系数为L2,难度系数由党委会、总经理办

公会下达或审批GS任务时确定。

附2-2-2

季度GS任务考核单

(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)

编号任务名责任部履行情况验收人任务权工作量难度系评价系考核分

称门总结重分系数数数

签字(考核人)：______________签字(被考核部门负责人)：_________________

日期：______年______月______日

说明：

季度末，由办公室(党委办公室、董事会办公室)汇总各

部门当季度所有验收的GS任务。

责任部门负责人需提交履行状况总结(4),必要时提交相

关附件。

(6)单项任务权重分工30;季度GS任务数量。

(9)评价系数细则具体参见附2-2-3。

(10)单项季度GS任务的考核分工单项任务权重分X工作

量系数义难度系数X评价系数。

部门季度GS任务考核总分二X单项季度GS任务考核分之和。

附2-2-3

季度关键任务指标GS考核评价系数表

评价系数定义说明

工作表现突出，全面超越规定考核标准，得到领导的普遍认

1.2高于预期

可。

按照规定的考核标准和要求履行工作，在工作的某一方面做

1.1略高于预期

出亮点。

1.0符合预期依照规定的考核标准和要求，保质保量地履行工作任务。

履行状况基本达到规定考核标准，但在某一方面或某些方面

0.9低于预期

存在不足。

完成状况远低于规定考核标准，各方面评价和满意度低，需

0-0.8远低干预期

要返工或实行较大的补救措施。

说明:

评价系数：依据任务履行的进度和质量按以上定义进行

评价。

附件3：关键行为指标（KBI）考核细则

关键行为指标（KBI）考核细则

一、为进一步完善和规范管理集团绩效管理工作，在绩

效协议中设置了关键行为指标（KeyBehaviorIndicator,以

下简称KBI）,进一步规范职工或员工日常行为，提高集团部

门协作度和职工或员工职业道德，使部门管理更加规范化、

职工或员工行为更加职业化，特制定本细则。

二、本细则适用于集团领导班子以下职工或员工。

三、关键行为指标（KBI）,又称约束类指标。关键行为

指标是考核各级职工或员工在一定时间、一定空间和一定职

责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各级职工

或员工工作行为管理的集中体现。

四、关键行为指标（KBI）在绩效协议中每季度考核基准

分20分,发约人依据受约人的状况，在关键行为（KBD考核指

标中对受约人进行加扣分，加分上限5分，扣分下限为0分c

五、关键行为指标参考附件3-1。

六、关键行为指标考核

（一）关键行为指标确定

关键行为指标由各部门分别拟定，经人力资源部（党委

组织部）审核后，提报薪酬绩效委员会审定后执行。

具体内容见时3-1。

（二）关键行为指标考核评分

关键行为指标KBI考核在下季度的第一周（如遇节假日顺延

一周）进行，各部门正职就本部门指标对其他部门通过关键行

为指标（KBI）工作考核表（详见附件附件3-2）进行考核评分。

（三）对部门的考核加扣分，部门内部职工或员工按标准

进行相应加扣分。

（四）部门不考核本部门关键行为指标。

七、本细则由人力资源部（党委组织部）负责说明，自发

布之日起执行。

附件3-1关键行为(KBI)考核指标

考核单

指标名称考核内容及标准评分细则

位

X未及时落实所有党建工作或落实不扎实的，每

党建工作及时扎实落实所有党建工作。

发生一例部门扣1分。

党组织工及时参加党委支配的党员大会、民治生活X不乐观参加党组织工作，参会迟到、早退或缺

作会、理论学习及各种活动等。席，每发生一例部门扣1分。

党员要认真学习党章和党的基本知识以及X党员未按要求和规定认真学习，党费上缴不及

党员管理

组织规定的学习内容，及时党费上缴。Hr,每发生一例扣1分。

党群工X未及时报送典型阅历、工作忌结等材料，每发

作部做好宣扬报道、及时报送关于工作总结等生一例部门扣1分。

宣扬工作

材料。q在集团门户网站刊发稿件，头版头条刊发稿件，

每篇加1分；其它版面，每篇力口1分。

企业理念认知率达到95%以上，规范使用

企业文化x抽查企业理念不合格，企业标识使用不规范，

企业标识，树立企业形象，积极创建与企

工作每发生一例扣1分。

业共同进展的文化环境。

乐观参加工会组织的各种活动，按标准及x不乐观参加工会组织的活动，未按标准、不及

工会工作

时收缴会费。时收缴会费，每发生一例部门扣1分。

承办公文中有明确时限要求的，应及时限

要求如期履行；公文中未明确时限要求的，

X非系统原因、未及时办结造成不良后果的，每

办公室督办事项应在收文后10个工作日内办结；公文中有需

发生一例部门扣1分。

(党委要进一步核实、调查争论事项的，原

办公室、则

董事会上应在1个月内办结或反馈答复建议或意见

O

办公室）X未按要求及时履行，并造成影响的，每发生一

及时履行集团领导交办的临时性工作任项部门扣1分；

交办任务

务。q工作量较大，并高质量量提前履行，得到集团

批

示表扬的，每项部门力口1分，所受表扬应由薪酬

绩效委员会认定。

严肃会议纪律，单位参会人员准时到会，X参会不准时，迟到、早退或缺席，每发生一例

会议管理

不迟到、不早退或不缺席。部门扣1分。

履行保密管理职责，落实保密责任，无违X不履行保密管理责任，存在违反保密事件发生，

保密管理

反保密事件发生。每发生一例扣1分。

固定资产爱护办公设备等各类固定资产，做好日常X不爱护办公设备等各类固定资产，未做好日常

管理维护和保养。维护和保养，每发生一例部门扣1分。

X未及时报送工作总结或会议材料，每延迟1天部

其他事项按要求、及时间报送工作总结或会议材料。门扣1分；

X材料质量差，每发生一例部门扣1分。

X违反请销假规定，请销假手续或考勤记录不全

严格执行公司请销假制度，职工或员工请

的，每发生一例扣1分；

考勤销假手续、考勤记录齐全；上报考勤与实

X上报考勤与实际状况不全都的，每发生一例部

际状况一致。

门扣1分。

严格听从集团人事管理，服从集团人事调X不严格听从集团人事管理、不听从集团人事调

人事管理

配。配的，每发生一例部门扣1分。

人力资

X未按标准撰写、未及时上报绩效资料文件资料

源部（党

严格执行集团绩效考核制度，按标准撰写、的，每发生一例扣1分；

委组织

及时上报绩效资料文件；及时进行绩效沟X未及时进行绩效沟通，未按规定填写沟通记录

绩效考核

部）

通，并按规定填写记录；按要求进行部门的，每发生一例扣1分；

职工或员工考核评价并及时提交考核结果X未按要求进行部门考核评价，未及时反馈结果

O的，每发生一例扣1分。

x无故未及时参加集团级培训，每人次扣1分；Y参

按培训方案、培训通知参加集团组织的各加集团培训，考核结果排列前10%,并在人力资源

培训管理

类培训班。部（党委组织部）认定备案，每人次加1分；

q承办集团培训班，每次部门力口1分。

X不帮助易地扶贫投迂资金监督检查，不听从相

易地扶贫乐观帮助易地扶贫搬迁资金监督检查，服

综合计关工作支配的，每发生一例部门扣1分；

搬迁资金从相关工作支配，依照规定和要求开展检

划部X不按规定和要求开展检查工作的，每发生一例

监督检查查工作。

部门扣1分。

及时分析学习并落实与部门职责相关的各X未及时分析学习并落实与部门职责相关的各类

政策争论类政策和制度，及时上报相关政策分析报政策和制度，未及时上报相关政策分析报告的，

告。每发生一例部门扣1分。

在规定的时间内馔写并上报工作方案，并X未在规定的时间内撰写并上报工作方案，未严

规划管理

严格依照计划推动工作。格按照方案推动工作的，每发生一例部门扣1分。

严格落实集团目标考核所有指标，乐观配X落实集团目标考核所有指标不扎实，不协作目

目标考核

合目标考核工作。标考核工作的，每发生一例部门扣1分。

体制机制乐观参加集团体制机制改革，落实体制机X不协作集团体制机制改革，落实体制机制改革

企业发

改革制改革工作要求。工作要求不扎实的，每发生一例部门扣1分。

展部

乐观协作风险评名工作，落实风险管理要X不协作合风险评估工作，落实风险管理要求不

风险管理

求。扎实的，，每发生一例部门扣1分。

X未明确对接人的，每发生一例部门扣1分；X对

接人工作不乐观不主动的，每发生一例扣1分；

确定招投标对接人，及时按要求编制、初

招投标管X未及时按要求编制、初审相关资料文件的，每

审招投标相关资料文件，乐观帮助组织

理发生一例扣1分；

投标、开标等，乐观参加标书评价。

X未参加标书评价的，每发生一例扣1分。

X内部费用支出超出预算的，每发生一例部门扣1

分；

财务管严格监控内部所有费用支出，开展成本分

成本管理X未进行成本分析的，每发生一例部门扣1分；X

理部析，按月进行费用结算，确保成本真实。

未及时进行费用结算、成本不真实的，每发生

一例部门扣1分。

严格执行公司报销规定，按规定、按标准、x出现弄虚作假、虚报冒领的行为，每发生一例

费用报销

据实报销。扣1分。

固定资产X未建立台账，未及时更新台账的，每发生一例

建立并及时更新办公设备台帐，及时报送

的台账管扣1分；

台账。

理X未及时报送台账的，每延迟一天扣1分。

不得超范围、超限额使用备用金；及时、X未按规定使用备用金，缴还备用金不及时、弄

资金管理

据实缴还备用金。虚作假，每发生一例部门扣1分。

依照平安环保管理制度要求及时开展职工X不及时开展安全环保教育，落实集团平安环保

安全环保

或员工和外来人员平安环保教育，乐观落规定和工作要求不扎实的，每发生一例部门扣1

管理

实集团分。

市场开

平安环保规定和工作要求。

发部

X未参加应急培训及演练，或迟到早退，每发生

乐观参加集团应急预案培训，乐观参加应1例部门扣1分；

应急管理

急演练，突发事件应急响应率100%。X突发事件应急响应率低于100%.每低居部门扣

1分。

定时开展本部门管理制度的清理、制（修）

订、废止、汇编，查漏补缺，确保所有业

X未按方案开展制度修订工作的，每发生一例部

务有章可循，且合规有效；依照方案定时

门扣1分；

开展制度制修订工作；制度制修订资料文

X未及时上报制度评价，未及时发送结果的，每

法务审件资料齐全，并及时上报，及时将审查结

制度发生一例部门扣1分；

计部果发送法务审计部；依照流程参加制度评

X未及时发布制度的，每延迟一天，部门扣1分；X

审；制度评审、官查通过后，在10个工作日

未及时培训本部门新规章制