【《A单位公务员职务与职级并行工作落实现状及问题调研分析报告》24000字（论文）】

A单位公务员职务与职级并行工作落实现状及问题调研分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u8338A单位公务员职务与职级并行工作落实现状及问题调研分析报告 130946一、A单位公务员职务与职级并行工作落实情况 131192（一）基本情况 1282831.职数设置情况 1108652.方案设置情况 2265273.套改情况和晋升情况 424789（二）A单位公务员职务与职级并行工作现状问卷调查及分析 859241.调查问卷设计 8127522.调查问卷发放 9324323.问卷调查结果分析 986二、A单位公务员职务与职级并行工作问题分析 1717856（一）从努力程度→工作绩效过程视角 17196821.工作绩效缺乏量化标准，操作性不强 17199802.绩效考核主体相对单一，开放性不足 18288733.其它影响因素缺少关注，科学性不够 186161（二）从工作绩效→奖酬过程视角 19115631.工作实绩在量化赋分中所占比值小 19247622.职级晋升空间不足 20292873.缺少对年轻干部的关注 2127010（三）从奖酬→满意过程视角 22113281.同条件人员晋升机会不一样 2298652.职级晋升激励效果有限 23193.监督保障体系的构建有待完善 24一、A单位公务员职务与职级并行工作落实情况（一）基本情况1.职数设置情况根据规定，市（地、州、盟）、直辖市及以下级别各类型单位的综合管理类公务员职级职数核定比例如下：表1综合管理类公务员职级职数核定比例表单位：%数据来源：对照《公务员职务与职级并行规定》计算A单位为正乡科级单位，核定编制75个。根据相关规定，A单位参照乡镇机关比例设置相应职级职数。对照比例，理论上A单位可以核得二级调研员职数1个，三级调研员3个，四级调研员5个，一级主任科员和二级主任科员22个，三级主任科员和四级主任科员23个。但是实际操作中，由于上级部门统筹，A单位实际可以自主使用一级主任科员和二级主任科员21个，三级主任科员和四级主任科员23个。为了缓和因套改造成的职级职数结构性失衡，允许实际操作中，将一级主任科员和二级主任科员职数统筹给较低一级的三级主任科员和四级主任科员使用。2.方案设置情况（1）明确晋升条件由于主管单位和上级有关部门统筹四级调研员及以上职数职级，故该部分相关资格条件设置、晋升程序等由主管单位和上级有关部门统一操作。其中，晋升二级调研员，分四种情况进行，主要在担任过科级及以上领导职务的人员内开展；晋升三级调研员，分三种情况进行，也主要是担任过科级及以上领导职务的人员内开展；晋升四级调研员分两类，范围也主要是担任过科级及以上领导职务的人员。一至四级主任科员，除预留1个一至二级主任科员职数供临近退休人员使用外，各职级在职数范围内根据A单位职级晋升方案组织晋升。具体设置如下：表2A单位公务员职务与职级并行情况表（2）量化考核赋分当单位内满足晋升条件人数大于空余职数时，在满足条件的人员中开展量化考核比选，根据量化考核结果确定晋升人选。其中，量化考核以打分的方式开展，从职级、职务、实绩三个方面出发，实行累计计分。具体包括：①职级赋分：1年计1分，不足1年不计分；②行政职务赋分（含机构改革后保留相应职务人员）：副股级计3分，正股级计5分，乡科级副职领导计8分，乡科级正职领导计10分；③实绩赋分：该项分值总计20分，由领导干部和一般人员打分两部分组成（各10分），打分内容为“工作态度、工作纪律、工作绩效、服务理念、团结互助”五个方面（每个方面各2分），股级（含）以下人员由领导班子成员（10分）和群众共同打分（10分），副科领导及其他领导班子成员由党、政一把手（10分）和群众共同打分（10分），党、政一把手由班子及其他领导成员（10分）和群众共同打分（10分），总分低于12分的不得晋升职级。（3）设置激励晋升情况在不突破《公务员职务和职级并行规定》第十七条、第十八条规定的基本条件和资格的前提下，为了激励干部们担当作为，A单位设置了激励晋升条件：①符合新时期好干部标准，工作有激情、敢担当、善作为，在急难险重工作中业绩突出，或在推进省、市、区级政府及分局重点工作中做出重大贡献的，可以突破年限和年龄的限定，适当予以激励晋升。②对副科级干部中部分敢于担当、表现突出以及正科级职级任职年限相对较长的干部，可以激励晋升四级调研员。③干部在援藏、援青、援疆和东西部扶贫协作挂职期内，且表现特别优秀的，可适当予以激励晋升。只要人员满足以上一种情形，就可以申请成为激励晋升初步人选。之后单位将根据工作需要，结合各职级空余职数情况和掌握的人员日常情况开展综合分析研判，比选后确定激励名单。此外，为了进一步发挥激励的作用，从2019年开始，确定职级晋升与个人年度考核结果挂钩。具体表现为：如果某人的某年度考核等次是优秀，那么在计算晋升所需的任职年限时，可以缩短所需年限，允许这个优秀抵扣半年。比如某人2020年5月任四级主任科员，根据最低2年的任职年限条件，他最快到2022年5月才达到晋升三级主任科员的任职年限。但是如果他2020年度考核优秀，那么他2021年11月就达到了晋升三级主任科员的年限。加快了人员在不同职级上的流动速度。（4）确定反向激励情况确定人员存在以下任一情况的，实行晋升“一票否决”：①受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用的；②涉嫌违纪违法正在接受调查尚未作出结论的；③近三年考核存在称职以下情况的；④有不担当不作为情形的；⑤工作干劲不足，不在状态，表现较差的，或者退出领导岗位后不服从组织安排工作的；⑥因个人或身体原因不能坚持正常上班的；⑦影响晋升职级的其他情形。此外，强化年度考核的反向激励。确定年度考核称职及以上才累计为任职年限，反之不计入。比如某人2020年5月任四级主任科员，且2020年考核基本称职，2021、2022年考核称职，则2020年不计入任职年限，至2023年5月，他才满足2年的任职年限。同时因为2020年考核结果在称职以下，违反了“一票否决”对近三年考核结果的要求，需等他2023年年度考核获得称职及以上时，才达到晋升条件。3.套改情况和晋升情况（1）套改情况公务员职务与职级并行工作开展的前提是完成公务员职务与职级的套转工作，即将原来非领导职务或者县以下机关职级套转为新的职级。具体以2019年6月1日为时间节点，根据所担任的非领导职务或者县以下机关职级“平级”套转，对应关系如下表：表3职务职级套转关系表根据原本人员结构，A单位从副调研员（副处级职级）套转四级调研员2人，从主任科员（正科级职级）套转二级主任科员10人，从副主任科员（副科级职级）套转四级主任科员32人，从科员套转一级科员18人。另有乡科级正职领导1人和乡科级副职领导5人未进行套转。套转工作完成后，批量职级晋升工作开展前，A单位部分人员发生调动、退休，变动后A单位时有四级调研员2人，乡科级正职领导1人，二级主任科员9人，乡科级副职领导5人，四级主任科员29人，一级科员18人。剩余可自主使用一级至四级主任科员职数6个（其中一级至二级主任科员职数12个，三级至四级主任科员职数-6个）。考虑到未套转的6位领导人员晋升职级所需职数，可以看出，A单位套转初期可用于跨层级晋升的职数就已十分紧缺。（2）晋升情况2020年并行工作正式落地以来，A单位集中开展了2次大规模的职级晋升工作：①第一轮职级晋升情况经过前期排摸，A单位满足晋升条件的人员共计50人，其中满足晋升至一级主任科员条件的8人，晋升至三级主任科员的28人，晋升至四级主任科员的14人。实际A单位第一轮晋升职级36人次，其中从乡科级正职领导晋升至一级主任科员1人，从二级主任科员晋升至一级主任科员7人，从乡科级副职领导晋升至三级主任科员5人，从四级主任科员晋升至三级主任科员23人。获得职级晋升人员的具体情况如下：表4A单位第一轮职级晋升人员基本情况项目变量人数（人）百分比（%）年龄31-40周岁616．6741-50周岁2261．1151周岁及以上822．22学历高中及以下12．78大专1027．78大学2261．11研究生及以上38．33晋升前职务职级层次乡科级正职12．78二级主任科员719．44乡科级副职513．89四级主任科员2363．89晋升前相应职务职级层级任职年限2年及以下411.113-6年1644.447-10年719.4411年及以上925曾/现任职务乡科级领导职务822．22股级职务2055．56无职务822．22可以看出，第一轮职级晋升中，主要由担任乡科级领导职务的人员使用套转剩余的一级四级主任科员职数，其余人员的晋升都不涉及职数结构比例变化。本轮晋升后，A单位剩余可自主使用一级至四级主任科员职数0个（其中一级至二级主任科员职数11个，三级至四级主任科员职数-11个）。②第二轮职级晋升情况晋升前，满足晋升条件共计40人，其中满足晋升至四级调研员条件的1人，晋升至二级主任科员的25人，晋升至四级主任科员的14人。实际第二轮晋升职级13人次，其中从一级主任科员晋升至四级调研员1人，从三级主任科员晋升至二级主任科员11人，从一级科员晋升至四级主任科员1人。获得职级晋升人员的具体情况如下：表5A单位第二轮职级晋升人员基本情况项目变量人数（人）百分比（%）年龄31-40周岁215．3841-50周岁969．2351周岁及以上215．38学历大专430．77大学861．54研究生及以上17．69晋升前职务职级层次一级主任科员17．69三级主任科员1184．62一级科员17．69晋升前相应职务职级层级任职年限3-6年430.777-10年969.23现/曾任职务乡科级领导职务646．15股级职务753．85可以看出，第二轮职级晋升主要针对三级主任科员向二级主任科员晋升。一级主任科员跨层级晋升后空出的职数由一级科员跨层级晋升填补。本轮晋升后，除预留退休人员使用指标外，A单位一至四级主任科员职数满员。③两轮晋升人员基本情况图2A单位各级别职级职数及人数情况（单位：个）两轮晋升后，A单位具体职数情况见图2。对两轮职级晋升人员的基本情况进行分析：从年龄看，晋升人员的年龄全部在31周岁及以上，其中41-50周岁人员最多，年轻干部晋升比例较低；从学历看，涵盖了高中、大专、大学及研究生，其中大学学历人员最多；从晋升前职务职级层次看，第一轮职级晋升以从乡科级正职、二级主任科员晋升到一级主任科员和从乡科级副职、四级主任科员晋升到三级主任科员这两种不涉及的跨层级职数变动的晋升为主，晋升人数多，其中从四级主任科员晋升至三级主任科员人数最多，第二轮晋升以跨层级职级晋升为主，其中从三级主任科员晋升至二级主任科员人数最多；从晋升前相应职务职级任职时间看，第一轮涉及范围比较广，包含2年及以下、3-6年、7-10年、11-12年，其中3-6年人数最多，第二轮涉及范围集中在3-6年和7-10年，其中7-10年人数最多；从现任（曾任）职务来看，晋升的人员中，正在担任或曾经担任过股级职务的人员占比最高，无职务的人员占比较低。（3）当前A单位实有人员情况两轮晋升后，A单位人员结构因部分公务员新增考录、商调流动以及退休等原因发生变化，当前A单位共有公务员67人。其中：男性49人，占总人数的73.13%，女性18人，占总人数的26.87%；30周岁及以下7人，占10.45%，31-40周岁20人，占29.85%，41-50周岁22人，占32.84%，51周岁及以上18人，占26.87%；大专学历15人，占22.39%，大学学历37人，占55.22%，研究生及以上学历15人，22.39%；试用期1人，占1.49%，一级科员21人，占31.34%，四级主任科员4人，占5.97%，三级主任科员19人，占28.36%，二级主任科员11人，占16.42%，一级主任科员7人，占10.45%，四级调研员4人，占5.97%；担任过乡科级领导职务10人，占14.93%，股级职务31人，占46.27%，无职务公务员26人，占38.81%。（二）A单位公务员职务与职级并行工作现状问卷调查及分析1.调查问卷设计波特——劳勒激励模型的本质是激励理论，研究A单位公务员职务与职级并行工作的实际激励效果，首先需要从该项政策的具体实施对象即公务员个体出发，因此本文期望通过问卷调查的方式收集A单位公务员个体对相关工作的具体看法。基于波特——劳勒综合激励模型，结合A单位公务员职务与职级并行工作实际和前期访谈结果，借鉴相关文献对问卷的设计，最终将问卷分为三个部分：第一部分为受调查者的个人基本情况，通过9个问题收集其性别、年龄、学历、职级、任职时间、职务、职级晋升次数等信息；第二部分为量表部分，从努力程度→工作绩效、工作绩效→奖酬、奖酬→满意三个过程视角开展调查，通过前期的试发问卷和结果分析，对影响问卷结果可靠性的题目进行调整，最终确定从绩效考核指标、考核主体范围、能力素质培养、履职风险防控、绩效结果运用、职级晋升空间、平等晋升机会、职级晋升价值、监督保障体系等九个方面出发设计19个题目开展调查，并以李克特五级赋分法进行赋分取值，从负面选项到正面选项依次赋分“1,2,3,4,5”；第三部分为开放式问题，题量为1个，收集A单位公务员个体对A单位公务员职务与职级并行工作的建议和意见。2.调查问卷发放本次问卷调查发放时间集中在2022年3月，发放对象为A单位在职公务员，按照随机发放原则，以问卷星与纸质问卷同步发放的方式在A单位内进行。本次问卷共发放61份，收回有效问卷58份，有效回收率达95.08%。3.问卷调查结果分析借助SPSS24.0和EXCEL，对相关数据进行分析整理汇总。（1）调查对象基本情况将问卷第一部分即受调查者的个人基本情况数据导入SPSS24.0，结合EXCEL整理后可得表6。表6调查对象基本情况统计变量选项频率百分比（%）平均值标准差性别男4272.41.280.451女1627.6年龄30周岁及以下712.12.660.96531-40周岁1932.841-50周岁1932.851周岁及以上1322.4学历大专1424.11.970.674大学3255.2研究生及以上1220.7表6调查对象基本情况统计（续）变量选项频率百分比（%）平均值标准差套转职级一级科员及以下（包含试用期）2237.92.031.139四级主任科员2237.9二级主任科员813.8四级调研员及以上23.4未套转职级46.9套转职级任职年限2年及以下1017.22.340.9283-6年2644.87-10年1424.111年及以上813.8现任职级一级科员及以下（包含试用期）2136.22.781.644四级主任科员46.9三级主任科员1424.1二级主任科员915.5一级主任科员610.3四级调研员及以上46.9现任职级任职年限2年及以下2644.81.930.9893-6年1424.17-10年1424.111年及以上46.9曾任/现任职务无职务2237.91.740.664股级职务2950乡科级领导职务712.1晋升次数0次2543.11.760.7571次2237.92次1119根据以上数据，可以看出接受调查者基本情况，其中平均值代表集中趋势，标准差代表波动情况。从性别看，男性42人，占72.4%，女性16人，占27.6%。从年龄分布看，30周岁及以下的7人，占12.1%，31-40周岁的19人，占32.8%，41-50周岁的19人，占32.8%，51周岁及以上的13人，占22.4%。从学历看，大专14人，占24.1%，大学32人，占55.2%，研究生及以上12，占20.7%。从套转职级看，一级科员及以下（包含试用期）22人，占37.9%，四级主任科员22人，占37.9%，二级主任科员8人，占13.8%，四级调研员级以上2人，占3.4%，未套转职级4人，占6.9%。从套转职级任职年限看，2年及以下10人，占17.2%，3-6年26人，占44.8%，7-10年14人，占24.1%，11年及以上8人，占13.8%。从现任职级看，一级科员及以下（包含试用期）21人，占36.2%，四级主任科员4人，占6.9%，三级主任科员14人，占24.1%，二级主任科员9人，占15.5%，一级主任科员6人，占10.3%，四级调研员及以上4人，占6.9%。从现职级任职年限看，2年及以下26人，占44.8%，3-6年14人，占24.1%，7-10年14人，占24.1%，11年及以上4人，占6.9%。从曾任或者现任职务看，无职务22人，占37.9%，股级职务29人，占50%，乡科级领导职务7人，占12.1%。从晋升次数看，从未晋升过的25人，占43.1%，晋升过1次的22人，占37.9%，晋升过2次11人，占19%。根据以上各个变量的频率和占比，可以看出本次调查的结果与A单位实际总体的相关比例较为接近，相关结果分布基本满足抽样调查要求。（2）量表部分信度、效度检验由于本次研究针对A单位开展，受限于其实际公务员数，样本数量小，可能影响检验结果，故先尝试将量表数据导入SPSS24.0，根据信度、效度检验结果对题目进行调整。信度检验将问卷第10-28题的结果导入SPSS24.0进行可靠性分析，可以得到如下表7：表7可靠性统计题项删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性平方多重相关性删除项后的克隆巴赫α基于标准化项的克隆巴赫αQ1044.72149.6420.4020.5210.9220.924Q1144.76145.9060.6220.7230.918Q1244.6146.6650.6010.8680.918Q1344.64147.6390.5560.8880.919注：题项列对应调查问卷的题目，详见附录二。表7可靠性统计（续）题项删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性平方多重相关性删除项后的克隆巴赫α基于标准化项的克隆巴赫αQ1444.29144.9130.5780.6690.919Q1544.53142.990.5420.7720.92Q1645.02143.8420.680.9010.917Q1744.9141.3930.7410.9270.915Q1844.34137.8090.6230.9230.918Q1944.45138.0760.6250.9210.918Q2043.98145.7720.5750.5090.919Q2144.74145.0020.5450.6160.919Q2244.4149.0860.5170.5650.92Q2344.24140.8180.7250.7570.915Q2444.53151.6570.3220.5360.924Q2544.28140.4490.7230.9060.915Q2644.43143.6180.6930.8450.916Q2744.29142.3160.6210.5680.918Q2844.22138.9840.6990.8240.916注：题项列对应调查问卷的题目，详见附录二。根据上表，可以看出量表部分总体标准化后的克隆巴赫α为0.924，且各个题目删除项后的克隆巴赫α不大于0.924，因此不需要对剩余题目进行调整。且因为信度系数的取值范围在0-1之间，越接近1可靠性越高，而问卷标准化后的克隆巴赫α结果为0.924，说明本次调查问卷总体的可信度非常高。②效度检验表8KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.8巴特利特球形度检验近似卡方918.138自由度171显著性0通过SPSS24.0，对问卷的第10-28题开展探索性因子分析，得到表8。KMO检验系数范围在0-1之间，越接近1说明问卷效度越好。根据上表可以看出，KMO检验系数结果为0.8。说明各题目信息量重叠程度尚可，适合开展探索性因子分析。根据球形检验的显著性也可以看出，本次检验的显著性无限接近于0，小于标准的0.05，说明拒绝各变量独立的假设，各个变量在一定程度上存在相关性。由此可以看出本次问卷调查具有良好的效度。（3）量表部分结果分析表9量表部分结果分析变量选项频率百分比平均值标准差对候选者绩效目标了解程度非常不清楚1220.72.240.942比较不清楚2746.6一般1322.4比较清楚58.6非常清楚11.7服务对象对职级晋升影响力非常小1424.12.210.874比较小2136.2一般2034.5比较大35.2单位提供的培训机会非常不满意915.52.360.852比较不满意2441.4一般2034.5比较满意58.6完成既定绩效目标承担的履职风险非常不满意915.52.330.846比较不满意2644.8一般1831比较满意58.6注：变量列根据问卷题目进行整理。表9量表部分结果分析（续1）变量选项频率百分比平均值标准差工作绩效对职级晋升影响力非常小813.82.670.998比较小1627.6一般2237.9比较大1119非常大11.7套转初期可用于晋升职级职数非常紧缺18312.431.186比较紧缺1220.7一般1322.4比较充足1525.9当前可用于晋升职级职数非常紧缺2237.91.950.926比较紧缺2136.2一般1119比较充足46.9实现“能上”“能下”运行非常不能2034.52.070.989比较不能2034.5一般1220.7比较能610.3和非领导职务晋升相比所需年限拉长很多2034.52.621.374拉长一点712.1差不多813.8缩短一点2136.2缩短很多23.4和县以下职级晋升相比所需年限拉长很多2034.52.521.354拉长一点1119差不多610.3缩短一点1932.8注：变量列根据问卷题目进行整理。表9量表部分结果分析（续2）变量选项频率百分比平均值标准差缩短很多23.4外流倾向非常愿意610.32.980.946比较愿意610.3无所谓3153.4比较不愿意1322.4非常不愿意23.4和其他单位比同条件职级晋升概率小很多1932.82.221.044小一点1424.1差不多1831大一点712.1和非领导职务晋升比职级晋升成就感小很多610.32.570.797小一点1831差不多2950大一点58.6配套工资福利待遇分配结果非常不满意1017.22.721.039比较不满意1017.2一般2543.1比较满意1220.7非常满意11.7“到点就提”认识惯性非常认同915.52.430.92比较认同2339.7一般1831比较不认同813.8年度考核结果对真实绩效的反映非常不能813.82.691.063比较不能1932.8一般1525.9注：变量列根据问卷题目进行整理。表9量表部分结果分析（续3）变量选项频率百分比平均值标准差比较能1525.9非常能11.7测评打分方式对真实绩效的反映非常不能813.82.530.922比较不能2034.5一般2136.2比较能915.5晋升成败原因的了解程度非常不能712.12.671.098比较不能2339.7一般1322.4比较能1220.7非常能35.2职级晋升监督保障体系非常不满意11192.741.178比较不满意1322.4一般1729.3比较满意1424.1非常满意35.2注：变量列根据问卷题目进行整理。根据以上表格数据，可以看出接受调查人员对A单位公务员职务与职级并行工作现状的评判倾向。其中：从对候选者绩效目标了解程度看，“非常不清楚”占比20.7%，“比较不清楚”占比46.6%，“一般”占比22.4%，“比较清楚”占比8.6%，“非常清楚”占比1.7%，负面倾向比例超过60%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大多数公务员并不十分清楚职级晋升候选者的工作绩效目标和要求。从服务对象对职级晋升影响力看，“非常小”占24.1%，“比较小”占36.2%，“一般”占34.5%，“比较大”占5.2%，负面倾向比例超过60%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大部分公务员认为服务对象对职级晋升影响力较小。从对单位提供的培训机会看，“非常不满意”占15.5%，“比较不满意”占41.4%，“一般”占34.5%，“比较满意”占8.6%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位内大部分公务员对单位提供的培训机会不太满意。从完成既定绩效目标承担的履职风险看，“非常不满意”占15.5%，“比较不满意”占44.8%，“一般”占31%，“比较满意”占8.6%，负面倾向比例超过60%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大部分公务员对完成既定绩效目标所需要承担的履职风险不太满意。从工作绩效对职级晋升影响力看，“非常小”占13.8%，“比较小”占27.6%，“一般”占37.9%，“比较大”占19%，“非常大”占1.7%，负面倾向比例超过40%，占比较大，且大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员认为工作绩效对职级晋升影响力较小。从套转初期可用于晋升职级职数看，“非常紧缺”占31%，“比较紧缺”占20.7%，“一般”占22.4%，“比较充足”占25.9%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位超过一半公务员认为套转初期可用于职级晋升的职数紧缺。从当前可用于晋升职级职数看，“非常紧缺”占37.9%，“比较紧缺”占36.2%，“一般”占19%，“比较充足”占6.9%，负面倾向比例超过70%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位绝大多数公务员认为当前可用于晋升职级数紧缺。从实现“能上”“能下”运行看，“非常不能”占34.5%，“比较不能”占34.5%，“一般”占20.7%，“比较能”占10.3%，负面倾向比例超过60%，接近70%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位绝大部分公务员认为单位的职级晋升未真正实现“能上”“能下”的动态运行。从和非领导职务晋升相比所需年限看，“拉长很多”占34.5%，“拉长一点”占12.1%，“差不多”占13.8%，“缩短一点”36.2%，“缩短很多”3.4%，负面倾向比例超过40%，占比较大，且略大于正面倾向比例，可以看出和从前的非领导职务晋升相比，A单位较多的公务员认为自己所需任职年限被拉长。但是基于政策初衷，新政策下职级晋升所需年限应该有所缩短，因此后续就该变量再进行一次差异性检验，分析人员分布是否具有显著性差异。从和县以下职级晋升相比所需年限，“拉长很多”占34.5%，“拉长一点”占19%，“差不多”占10.3%，“公务员缩短一点”32.8%，“缩短很多”3.4%，负面倾向比例超过50%，略大于正面倾向比例，可以看出和县以下职级晋升相比，A单位相当一部分公务员认为自己所需任职年限被拉长。但是比较政策文本对晋升职级所需任职年限设置，新政策下职级晋升所需年限应该有所缩短，因此后续就该变量再进行一次差异性检验，分析人员分布是否具有显著性差异。从外流倾向看，“非常愿意”占10.3%，“比较愿意”占10.3%，“无所谓”占53.4%，“比较不愿意”占22.4%，“非常不愿意”占3.4%，正面倾向比例略大于负面倾向比例，可以看出A单位公务员的外流倾向比较稳定。基于其它变量的正面倾向和负面倾向比例比较结果，本变量的比例比较结果大不一样，故后续将对本变量再进行一次差异性检验，分析人员分布是否具有显著性差异。从和其他单位比同条件职级晋升概率看，“小很多”占32.8%，“小一点”占24.1%，“差不多”占31%，“大一点”12.1%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出和其他单位同条件人员比，A单位大部分公务员认为自己的晋升机会更小。从和非领导职务晋升比，职级晋升获得成就感看，“小很多”占10.3%，“小一点”占31%，“差不多”占50%，“大一点”8.6%，负面倾向比例超过40%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员认为从职级晋升获得的成就感低于非领导职务晋升获得的成就感。从对配套工资福利待遇分配结果看，“非常不满意”占17.2%，“比较不满意”占17.2%，“一般”占43.1%，“比较满意”占20.7%，“非常满意”占1.7%，负面倾向评价略大于正面倾向评价，可以看出A单位公务员中，对配套工资福利分配结果满意的人少于不满意倾向的人。从“到点就提”认识惯性看，“非常认同”占15.5%，“比较认同”占39.7%，“一般”占31%，“比较不认同”占13.8%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大多数公务员存在“到点就提”“人人有份”的惯性思维。从年度考核结果对真实绩效的反映看，“非常不能”占13.8%，“比较不能”占32.8%，“一般”占25.9%，“比较能”占25.9%，负面倾向比例超过40%，接近50%，大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员认为年度考核结果不能真实反映绩效水平。从测评打分方式对真实绩效的反映看，“非常不能”占13.8%，“比较不能”占34.5%，“一般”占36.2%，“比较能”占15.5%，负面倾向比例超过40%，接近50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员认为测评打分方式不能真实反映绩效水平。从对晋升成败原因的了解程度看，“非常不能”占12.1%，“比较不能”占39.7%，“一般”占22.4%，“比较能”占20.7%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大部分公务员不了解自己职级晋升成功或失败的原因。从对职级晋升监督保障体系看，“非常不满意”占19%，“比较不满意”占22.4%，“一般”占29.3%，“比较满意”占24.1%，“非常满意”占5.2%，负面倾向比例超过40%，占比较大，且大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员对职级晋升监督保障体系不满意。（4）差异性检验在（3）量表部分结果分析的基础上，对第18题、第19题和第20题进行差异性检验。根据数据的特性，主要运用独立样本t检验法在性别上进行差异性检验，用单因素方差分析法在其余维度开展差异性检验分析。①性别表10各变量在性别上的差异分析变量性别个案数平均值标准差tsig和非领导职务晋升相比所需年限男422.761.3761.2750.208女162.251.342和县以下职级晋升相比所需年限男422.671.3731.3720.175女162.131.258外流倾向男423.020.8970.5320.597女162.881.088根据以上独立样本t检验结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”、“和县以下职级晋升相比所需年限”以及“外流倾向”在性别上的差异情况。其中，“和非领导职务晋升相比所需年限”在性别上的sig值为0.208，大于标准的0.05，说明拒绝原假设，即A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知在性别上不存在差异。以此类推，“和县以下职级晋升相比所需年限”在性别上的sig值为0.175，“外流倾向”在性别上的sig值为0.597，都大于标准的0.05，说明A单位公务员对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知和“外流倾向”在性别上同样不存在显著的统计学差异。②年龄表11各变量在年龄上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限30周岁及以下71.571.1342.6990.055/31-40周岁192.371.341-50周岁192.891.32951周岁及以上133.151.405和县以下职级晋升相比所需年限30周岁及以下71.571.1342.2560.092/31-40周岁192.321.29341-50周岁192.681.29351周岁及以上133.081.441外流倾向30周岁及以下72.141.2156.920.0011＜3,1＜4,2＜3,2＜431-40周岁192.580.90241-50周岁193.320.67151周岁及以上133.540.66注：1代表30周岁及以下，2代表31-40周岁，3代表41-50周岁，4代表51周岁及以上。根据以上单因素方差分析结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”在年龄上的sig值为0.055，大于标准的0.05，说明A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知在年龄上不存在显著性差异。同理，“和县以下职级晋升相比所需年限”在年龄上的sig值为0.092，大于标准的0.05，说明A单位公务员对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知在年龄上不存在显著性差异。而“外流倾向”的sig值为0.001，小于标准的0.05，说明A单位公务员的“外流倾向”在年龄上存在显著性差异。根据多重比较结果，可以看出30周岁及以下公务员的“外流倾向”值小于41-50周岁公务员的，同时小于51周岁及以上的，31-40周岁公务员的“外流倾向”值小于41-50周岁的，同时小于51周岁及以上的。由于该题从“非常愿意”至“非常不愿意”反向赋1-5分，值越小，表明外流倾向越强烈。说明A单位的年轻公务员比年长公务员更具外流倾向。且30周岁及以下公务员在“外流倾向”上的平均值为2.14，31-40周岁公务员在“外流倾向”上的平均值为2.58，小于“无所谓”倾向值3；41-50周岁公务员在“外流倾向”上的平均值是3.32，51周岁以上公务员在“外流倾向”上的平均值是3.54，大于“无所谓”倾向值3。说明年轻公务员的外流倾向比较强烈，年长公务员比较稳定。可能是因为单位不能满足年轻公务员们的需求，且年轻人对新环境适应能力更强，更有条件向外寻求满足。③学历表12各变量在学历上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限大专142.861.2920.4470.642/大专322.471.459研究生及以上122.751.288和县以下职级晋升相比所需年限大专142.641.2770.1260.882/大专322.441.458研究生及以上122.581.24外流倾向大专143.210.4261.0990.34/大专3231.078研究生及以上122.670.985根据以上单因素方差分析结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”、“和县以下职级晋升相比所需年限”和“外流倾向”在学历上的sig值都大于标准的0.05，说明A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”和对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知以及“外流倾向”在学历上不存在显著性差异。④套转职级表13各变量在套转职级上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相一级科员及以下（包含试用期）221.680.8947.09801＜2,1＜3,1＜5四级主任科员222.951.362二级主任科员83.631.188注：1代表一级科员及以下（包含试用期），2代表四级主任科员，3代表二级主任科员，4代表四级调研员及以上，5代表未套转职级。表13各变量在套转职级上的差异分析（续）变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较比所需年限四级调研员及以上22.52.121未套转职级440和县以下职级晋升相比所需年限一级科员及以下（包含试用期）221.730.9855.1830.0011＜2,1＜3,1＜5四级主任科员222.731.352二级主任科员83.381.302四级调研员及以上22.52.121未套转职级440外流倾向一级科员及以下（包含试用期）222.451.0573.4020.0151＜2,1＜3四级主任科员223.230.752二级主任科员83.50.756四级调研员及以上23.50.707未套转职级43.250.5注：1代表一级科员及以下（包含试用期），2代表四级主任科员，3代表二级主任科员，4代表四级调研员及以上，5代表未套转职级。根据以上单因素方差分析结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”在套转职级上的sig值无限接近于0，小于标准的0.05，说明A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知在套转职级上存在显著性差异。根据多重比较结果，可以看出套转为一级科员及以下（包含试用期）职级的公务员在“和非领导职务晋升相比所需年限”上的值小于套转为四级主任科员、二级主任科员和未套转职级的公务员的值。值越小，说明拉长感越强，值越大，说明缩短感越强。可以看出套转为一级科员及以下（包含试用期）职级的公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的拉长感强于套转为四级主任科员、二级主任科员职级和未套转职级的公务员。同理，“和县以下职级晋升相比所需年限”在套转职级上的sig值为0.001，“外流倾向”在套转职级上的sig值为0.015，都小于标准的0.05，说明A单位公务员对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知和“外流倾向”在套转职级上都存在显著的统计学差异。根据多重比较结果，可以看出套转为一级科员及以下（包含试用期）职级的公务员对“和县以下职级晋升相比所需年限”的拉长感强于套转为四级主任科员、二级主任科员职级和未套转职级的公务员，套转为一级科员及以下（包含试用期）职级公务员的“外流倾向”明显强于套转为四级主任科员职级的公务员和套转为二级主任科员职级的公务员。⑤套转职级任职年限表14各变量在套转职级任职年限上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限2年及以下102.91.5240.2370.87/3-6年262.51.3647-10年142.711.20411年及以上82.51.69和县以下职级晋升相比所需年限2年及以下102.71.4940.2870.834/3-6年262.351.2947-10年142.711.26711年及以上82.51.69外流倾向2年及以下102.80.7891.0090.396/3-6年262.961.1137-10年142.860.7711年及以上83.50.756根据以上单因素方差分析结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”在套转职级任职年限上的sig值为0.87、“和县以下职级晋升相比所需年限”在套转职级任职年限上的sig值为0.834和“外流倾向”在套转职级任职年限上的sig值为0.396，都大于标准的0.05，说明A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”、对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知以及“外流倾向”在套转职级任职年限上都不存在显著的统计学差异。⑥现任职级1前言表15各变量在现任职级上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限一级科员及以下（包含试用期）211.620.8657.46401＜2,1＜3,1＜4,1＜5,1＜6,3＜4四级主任科员43.50.577三级主任科员142.51.506二级主任科员93.890.333一级主任科员63.331.211四级调研员及以上43.51.732和县以下职级晋升相比所需年限一级科员及以下（包含试用期）211.620.8657.65101＜2,1＜4,1＜5,1＜6,2＞3,3＜4,3＜6四级主任科员43.50.577三级主任科员142.211.424二级主任科员93.890.333一级主任科员631.265四级调研员及以上43.51.732外流倾向一级科员及以下（包含试用期）212.431.0763.5850.0071＜3,1＜4,1＜5,1＜6四级主任科员42.750.5三级主任科员143.140.77二级主任科员93.560.527一级主任科员63.330.516四级调研员及以上43.750.957注：1代表一级科员及以下（包含试用期），2代表四级主任科员，3代表三级主任科员，4代表二级主任科员，5代表一级主任科员，6代表四级调研员及以上。根据以上的单因素方差分析结果，可以看出三个变量的sig值都小于标准的0.05，说明在现任职级上都存在显著性差异。根据“和非领导职务晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出现任一级科员及以下（包含试用期）职级公务员的“和非领导职务晋升相比所需年限”拉长感强于现任四级主任科员、三级主任科员、二级主任科员和一级主任科员职级的公务员，现任三级主任科员职级公务员的拉长感强于二级主任科员职级的公务员。观察平均值，可以看出只有一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员的平均值小于3，且一级科员及以下（包含试用期）的平均值小于2，其余平均都大于3，说明只有现任一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员职级的公务员认为“和非领导职务晋升相比所需年限”拉长了，且一级科员及以下（包含试用期）的感觉更强烈。根据“和县以下职级晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出一级科员及以下（包含试用期）公务员“和县以下职级晋升相比所需年限”拉长感明显强于四级主任科员、二级主任科员、一级主任科员和四级调研员，四级主任科员缩短感强于三级主任科员，三级主任科员拉长感强于四级调研员。观察平均值，可以看出只有一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员的平均值小于3，且一级科员及以下（包含试用期）的平均值小于2，其余平均都大于3，说明只有任一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员职级的公务员认为“和县以下职级晋升相比所需年限”拉长了，且一级科员及以下（包含试用期）的感觉更强烈。根据“外流倾向”的多重比较结果，可以看出一级科员及以下（包含试用期）的值小于三级主任科员、二级主任科员、一级主任科员和四级调研员，一级科员及以下（包含试用期）的外流倾向强于三级主任科员、二级主任科员、一级主任科员和四级调研员。且观察平均值，只有一级科员及以下（包含试用期）和四级主任科员的平均值小于3，其余都大于等于3，说明只有任一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员职级的公务员外流倾向更显著，其余职级人员较为稳定。这是由于四级主任科员晋升三级主任科员和二级主任科员晋升一级主任科员属于同一层级内人员晋升，不影响单位整体职级职数比例，因此只要达到晋升年限并符合晋升条件，人人都可以晋升至对应职级。而一级科员晋升四级主任科员、三级主任科员晋升二级主任科员则需要跨越层级晋升，受到职数比例限制，即便达到晋升年限并符合晋升条件，也要等对应层级职级职数空缺出来才能开展晋升，且往往符合条件的人数多，空出来用于晋升的职数少。其中A单位当前符合晋升条件的一级科员人数最多，而目前无空余可用于晋升的四级主任科员职数，且新政策施行以来只晋升过1名一级科员，晋升比例最小。A单位剩余未晋升过职级的一级科员中，最长的任职年限已经超过12年，超过非领导职务晋升和县以下职级晋升设置的年限，因此会有拉长年限的感觉。而三级主任科员全部由套转的四级主任科员晋升而来，全部都已经获得过一次晋升，因此拉长感觉相较一级科员及以下（包含试用期）较轻。而A单位四级调研员及以上职级职数目前尚有职数空缺，且该层级现有人员较少，竞争较为缓和。所以一级科员及以下（包含试用期）、三级主任科员的晋升年限有拉长的感觉，且一级科员及以下（包含试用期）的感觉更为强烈。借助EXCEL表格对各个职级公务员的年龄进行筛选，接受调查的人员中，一级科员及以下（包含试用期）里包括6名30周岁及以下以及13名31-40周岁公务员，两者共计19人，占单位这一年龄层公务员的73.08%。而且可能和年轻人对新环境的适应能力更强有关，任一级科员及以下（包含试用期）职级的年轻公务员以外流提高晋升概率的倾向更强。⑦现任职级任职年限表16各变量在现任职级任职年限上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限2年及以下263.311.2256.8540.0011＞2,1＞3,1＞4,2＞43-6年142.51.3457-10年141.931.14111年及以上410和县以下职级晋升相比所需年限2年及以下263.191.2666.4350.0011＞2,1＞3,1＞4,2＞43-6年142.361.2777-10年141.861.09911年及以上410外流倾向2年及以下263.310.7882.9920.0391＞33-6年1431.0387-10年142.431.01611年及以上42.750.5注：1代表2年及以下，2代表3-6年，3代表7-10年，4代表11年及以上。根据以上的单因素方差分析结果，可以看出三个变量的sig值都小于标准的0.05，说明在现任职级上都存在显著性差异。根据“和非领导职务晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出2年及以下任职年限的缩短感明显强于3-6年、7-10年以及11年及以上的，3-6年的缩短感明显强于11年及以上的。观察平均值，2年及以下任职年限的值为3.31，大于3，其余平均值小于3，说明任职时间短的职级公务员对新政策的缩短感较为强烈，其他的公务员有拉长感。根据“和县以下职级晋升相比所需年限”的多重比较结果，得到同样的结果。根据“外流倾向”的多重比较结果，2年及以下任职年限的外流倾向明显小于7-10年的。观察平均值，7-10年的平均值最低，为2.43，外流倾向最强。借助EXCEL表格对7-10年任职年限的公务员进行筛选，一级科员及以下占10个，占比71.43%，故长时间停留在低层次的职级可能是导致该部分人员外流意愿强烈的原因。⑧现任/曾任职务表17各变量在曾任/现任职务上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限无职务222.001.1138.3200.0011＜2＜3股级职务292.721.412乡科级领导职务74.140.378和县以下职级晋升相比所需年限无职务221.951.0908.8780.0001＜3,2＜3股级职务292.551.378乡科级领导职务74.140.378外流倾向无职务222.590.9594.0200.0231＜2,1＜3股级职务293.140.875乡科级领导职务73.570.787注：1代表无职务，2代表股级职务，3代表乡科级领导职务。根据以上单因素方差分析结果可以看出，三个变量的sig值都小于标准的0.05，说明在现任/曾任职务上都存在显著性差异。根据“和非领导职务晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出无职务人员的拉长感强于股级职务人员大于乡科级领导职务人员。观察平均值，无职务人员2，拉长感较为强烈，股级职务2.72，靠近3，较为稳定，乡科级领导职务4.14，大于4，缩短感较为强烈。说明所任职务对公务员的“和非领导职务晋升相比所需年限”感知有影响，且任的职务越小，拉长感越强，职务越大，缩短感越强。根据“和县以下职级晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出无职务人员的拉长感明显强于股级职务人员，股级职务人员明显强于乡科级领导职务人员。观察平均值，无职务人员1.95小于2，拉长感较为强烈，股级职务2.55，比较靠近3，较为稳定，乡科级领导职务4.14，大于4，缩短感较为强烈。说明所任职务对公务员的“和县以下职级晋升相比所需年限”感知有影响，且任的职务越小，拉长感越强，职务越大，缩短感越强。根据“外流倾向”的多重比较结果，无职务人员意愿明显强于股级职务和乡科级领导职务人员。观察平均值，只有无职务人员的值小于3，有外流倾向。说明所任职务对外流倾向有影响，未担任职务的人员有外流倾向。借助EXCEL表格对未担任职务的人员进行筛选，其中一级科员15人，占68.18%，故长时间停留在低层次的职级且未担任职务可能是导致该部分人员外流意愿强烈的原因。⑨晋升次数表18各变量在晋升次数上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限0次251.841.06814.4140.0001＜2＜31次222.821.4022次114.000.447和县以下职级晋升相比所需年限0次251.841.06814.2540.0001＜2＜31次222.551.3712次114.000.447外流倾向0次252.521.0467.5000.0011＜2,1＜31次223.180.6642次113.640.674注：1代表0次，2代表1次，3代表2次。根据以上的单因素方差分析结果可以看出，三个变量的sig值都小于标准的0.05，说明在现任/曾任职务上都存在显著性差异。根据“和非领导职务晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出从未晋升过职级人员的拉长感明显强于晋升过1次的，从未晋升过和晋升过1次的拉长感明显强于晋升过2次的。观察平均值，晋升过1次的1.84，小于2，拉长感较为强烈，晋升过1次的2.82，靠近3，较为稳定，乡科级领导职务4.14，大于4，缩短感较为强烈。说明职级晋升次数对公务员的“和非领导职务晋升相比所需年限”感知有影响，次数越小，拉长感越强，次数越多，缩短感越强。同理，根据“和县以下职级晋升相比所需年限”的多重比较结果，得到同样的结果。根据“外流倾向”的多重比较结果，可以看出从未晋升过职级的人员外流倾向明显强于晋升过1次和2次的。观察平均值，只有从未晋升过职级人员的平均值2.52，小于3，有外流倾向。说明晋升次数对外流倾向有影响，未获得职级晋升可能导致人员倾向以外流方式获得晋升机会。（5）开放性问题分析回收的问卷中，有效填写意见和建议共计18份。其中，反映指标紧缺，建议增加职级职数，加快晋升速度的有8条；反映领导个人意志对晋升结果有影响，建议取消评分的有2条；建议适当照顾年龄大、工龄长的1条；建议明确晋升条件的1条；建议过程更加公开透明的5条；建议破除人为设置不公平晋升条件的1条。

二、A单位公务员职务与职级并行工作问题分析借助波特——劳勒综合激励模型，从努力程度→工作绩效、工作绩效→奖酬、奖酬→满意三个过程视角对涉及A单位公务员职务与职级并行工作的晋升方案、相关工作、公务员访谈结果和问卷调查结果进行归纳整理，分析具体存在问题。（一）从努力程度→工作绩效过程视角1.工作绩效缺乏量化标准，操作性不强当不存在精确刻画的预期绩效时〔美〕兰杰·古拉蒂（RanjayGulati），安东尼J．梅奥（AnthonyJ〔美〕兰杰·古拉蒂（RanjayGulati），安东尼J．梅奥（AnthonyJ．Mayo），尼汀·诺里亚（NitinNohria）．管理学[M]．杨斌等译．北京：机械工业出版社，2018．363。首先，从A单位公务员职级晋升方案看，虽然注明了要对职级、职务、实绩三个方面进行量化考核打分，但是实绩打分内容为“工作态度、工作纪律、工作绩效、服务理念、团结互助”5个方面，内容表述太过笼统，缺乏量化细节，哪怕A单位内的公务员已经努力工作了，但是打分者因为缺乏指标化的衡量标准，是无法客观地判断该名公务员取得的工作绩效如何的，被打分的公务员的努力程度与其工作绩效的转化关系是不强的。其次，从A单位开展的与职务职级晋升挂钩的其它考核工作看，年度考核结果影响职级晋升任职年限。而基于公务员法，公务员年度考核与平时考核工作挂钩。2021年及以前，由于全员绩效考核贯穿全年，A单位的平时考核主要依托全员绩效考核的方式开展。但是A单位的全员绩效考核内容表述为“以干部职工的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，考核内容同样流于形式，缺乏具体的量化操作指标；A单位的年度考核在每年的年终开展，期间被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职或民主评议，民主测评结果与全员绩效考核共享，主管领导在听取群众意见的基础上，根据公务员个人总结，结合全员绩效考核的结果，综合考虑其德、能、勤、绩、廉等方面的表现，提出公务员的考核等次意见，优秀等次人员原则上在全员绩效考核一档人员中产生——这种方式同样未针对不同岗位公务员的实际工作进行绩效量化和细化考核。2.绩效考核主体相对单一，开放性不足A单位晋升方案虽然明确工作绩效的打分按照职务不同，分别由领导班子成员和群众进行赋分，但是打分主体都在单位内部，都为单位同事，主体相对单一，没有涉及到被服务对象和被管理对象等第三方群体的赋分，这也是A单位公务员认为服务对象对自己的职级晋升影响力小的原因；同样，公务员年度考核工作的发起者是单位，评价主体是单位领导和同事，也是一种内部评价考核。基于委托——代理理论，政府与公众之间的关系属于国家政治制度层面的行政委托代理关系，“公众是委托人，政府是受托人”蔡立辉．政府间接管理方式下公共服务满意度提升研究[J]．行政论坛，2021（3）．3蔡立辉．政府间接管理方式下公共服务满意度提升研究[J]．行政论坛，2021（3）．34。3.其它影响因素缺少关注，科学性不够一是未体现对干部素质能力持续培养的关注。针对A单位公务员对单位提供的培训机会不太满意，采访了A单位人事干部，发现与A单位公务员年度考核结果挂钩的培训主要是当地组织部门牵头开发的网络学堂学习。如果当年网络学堂学分未达标，则年度考核结果不能评为优秀等次。但是网络学堂的受众是全市各系统公务员，因此学习内容范围较广，优点是可以拓展各系统公务员知识面，缺点是广而不精，课程设置缺乏系统性，提升不同系统公务员专业能力效果有限。二是未关注履职风险对干部努力程度和绩效的影响。据悉，A单位日常涉及的业务范围广、对象复杂、任务繁重，业务科室和基层站所的公务员们处于经办一线，直面各方压力和挑战。在面对按时完成上级任务和规范履行全部法定程序并充分考虑各方利益诉求的关系时，常常出现客观矛盾，迫使一线公务员们在提高工作效率上想尽办法。部分公务员在推进工作时，可能会创新工作方法，大胆精简部分程序，从而造成程序不规范，令后续的行政复议或者行政诉讼败诉，带来政务或者党内处分隐患。即便这部分公务员的做法是出于公心，最后还是可能会因为这些不规范受到处分，变成干得越多错得越多。在终身责任追究制度及责任倒查机制的压力下，合理的容错机制的缺失会抑制公务员的干事热情，也会降低努力对工作绩效的转换效率。而于职级晋升配套的方案只明确了给担当作为的干部激励晋升和正在接受调查的人员不得晋升，未给担当作为的干部们创新工作方法时提供配套的风险防控机制。（二）从工作绩效→奖酬过程视角1.工作实绩在量化赋分中所占比值小A单位相当一部分认为工作绩效对职级晋升影响力小，这是因为工作实绩在职级晋升的量化赋分中占比小。在开展职级晋升时，为了便于各地各单位能根据各自实际情况个性化开展工作，上级部门对公务员职级择优上位的具体指标未做明确规定，只笼统地提出根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素综合考虑。但是基于历史原因，A单位现有的人员结构是经过多项旧政策的洗礼后形成的，对资历的重视已经被大部分公务员接受，具有较强的惯性。单位在执行新政策时，在不违反相关规定的前提下，会倾向沿袭旧政策的做法。加上对于政策语言的理解具有主观性，单位若动到依据老政策中按资历排能占到更大优势、人数上又占绝大多数的群体的蛋糕时，在落实新政策时会遇到更大的推进阻力。为了在上级下达的时间节点前完成晋升任务，A单位所在城市多家单位不约而同地在竞争指标设置上进行了妥协。对照A单位晋升方案，实绩赋分占20分，其中工作绩效加和领导和群众的分数，总共也只占到4分，仅占“实绩”项目总额的25%。加上其它计入量化总分的职务分数和职级任职年限分数，工作绩效分数占总量化分数的比重进一步下降，对职级晋升竞争的影响力进一步下降，这就导致某些日常工作表现较好的公务员，哪怕获得了周围同事和领导人员对他成绩的认同，他也最多只能获得4分的工作绩效分数，最后的总得分可能还赶不上平时在单位浑水摸鱼，但资历深、任职时间长的“老油条”们。比较其他兄弟单位，单位B选择了任职时间、资历年限、工作职责、工作实绩、荣誉奖励进行赋分，单位C设置了工龄分、职级分、职务分、荣誉奖励分和民主测评分，单位D和单位E晋升方案更为精简，未设置赋分标准，仅对任职年限及现任（曾任）职务进行要求，满足人数多于空余职数时进行民主测评推优。虽然不同单位对于赋分指标表述各异，但是实际操作殊途同归，主要选择了职务、职级及未科学量化的工作实绩作为竞争指标，实绩打分都以民主测评的方式进行，占分比重也都较小，工龄分、职级任职年限分和职务分等占了竞争分数的大头。所占比重较小使得工作绩效不一定能转换成预期奖酬，一定程度上会弱化工作绩效的重要性而难以激发单位成员的职业成就感，进而忽视工作能力的提升和工作绩效的质量。2.职级晋升空间不足A单位大部分公务员都认为职级空间不足，原因是多重的：一是单位层级限制职级层级和职数。无疑，职级晋升是组织给予公务员们的一种奖酬方式，但是，这种奖酬是有限度的。由于受到单位层级的限制，作为乡科级单位的A单位，其公务员的职级理论上最多只能升至二级调研员，且对应职数比例受到限制。但是同时对照表1，我们可以发现，较A单位更高层级的单位，可以获得的最高级的职级级别要高于A单位，更高级别的职级职数比例也更大。这就表明，单位的层级直接限制职级层级和职级职数，与较A单位更高层级的单位比，A单位这种基层乡科级单位的“天花板”更低，晋升通道也更为狭窄。二是上级部门统筹A单位高级别职数。一方面提高晋升标准。按照目前上级部门对于晋升二级调研员的任职要求，A单位未担任过领导职务的人员肯定无法晋升至这一层级，担任过科级领导职务的人员，还需结合相应职务、职级任职年限、退休年龄及后续晋升空间测算，就A单位目前人员结构推算，几乎无人能够达到任职要求，这一职级对于A单位人员就成了看得见摸不到的“空中楼阁”。另一方面，降低干部职级晋升的流动性。理论上，A单位最高级别的职级是二级调研员，职数1个，三级调研员职数3个，四级调研员职数5个，一级主任科员和二级主任科员的职数22个。但是实际操作中，为了平衡各下级单位套转职数及控制高级别职数，上级有关单位统筹二级至四级调研员和1个一至二级主任科员职数。若交还1个一级至二级主任科员职数给A单位，A单位就能有1名三级主任科员和1名一级科员共2人晋升；若交还1个四级调研员职数，就能有1名一级主任科员、1名三级主任科员和1名一级科员共3人获得晋升。一个高级职数可以带动多个较低级职数的变动。三是领导干部挤占高级别职级职数。除了套转的职级公务员可以晋升职级，未进行套转的领导职务公务员也可以晋升职级。职级与薪酬待遇等挂钩，职级晋升对待遇的提升影响变成了激励普通公务员追求领导职务的附加因素，为了晋升到更高层次的职级，单位的领导干部们往往在职务与职级并行中挤占高层级的职级职数。例如，单位“一把手”为乡科级正职，为了晋升到四级调研员及以上职级，首先便要晋升至一级主任科员，这就与单位已存在的其他二级主任科员职级人员产生竞争关系。同理，单位副职领导为了晋升至二级主任科员及以上职级，在套转后的第一轮晋升中，就晋升为三级主任科员，与套转的四级主任科员职级人员形成竞争关系。实际晋升中，除了领导班子成员在竞争指标中占得更大的分值优势外，中层干部们因为与班子成员更亲近的关系而容易获得班子的亲睐，从而在民主考察中有更高的概率脱颖而出。在受调查的人员中，确实存在任的职务越小，对职级晋升所需年限拉长感越强，职务越大，对职级晋升所需年限缩短感越强。四是“能上”“能下”的动态运行机制难以实行。虽然“公务员的职务、职级实行能上能下。对不适宜或者不胜任现任职务、职级的，应当进行调整。公务员在年度考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务或者职级层次任职”，但在实际操作中，从考核结果的现状来看，除非当年度接受调查或者工作出现重大问题，A单位的公务员基本上都能获得“优秀”和“称职”两类等级的年度考核结果。由于称职以下只在极特殊的情况下发生，基本上各公务员的年度考核结果为称职或优秀，这就导致资深的公务员在套改完成后基本上都满足职级晋升的年限和级别要求，“能上”“能下”动态运行机制在现实职级晋升工作中难以实行，几乎没有“下”的状况。这同时给组织部门或有关主管部门在区域内或者系统内干部调配使用上，增加一个职级的考虑维度，因为地区、部门间有差异，受职级职数的限制，在岗位调整变换或干部轮岗时，职级高的人可能就不愿“挪窝”。以前考虑职务，现在职务与职级兼顾。这使得单位人员的职级结构性流动能力进一步减弱。3.缺少对年轻干部的关注从两轮职级晋升的人员年龄来看，30周岁以下获得职级晋升人数为0，40周岁以下获得晋升人数分别为6和2，占比都小于20%，可以说，年轻干部职级晋升占比较小。结合前文数据，套转后晋升前，A单位的一至四级主任科员数加上未套转的领导职务人数已经和核定的一至四级主任科员数基本持平（除去预留1个指标照顾退休人员），两轮晋升后，这个区间的职数就已被占满，这就使得年轻干部（多为一级科员）只能等上级职数逐步消化后才能获得晋升空间。由于职级晋升与任职年限和职务级别挂钩，在开展职级晋升时，对于相应职级层次任职时间较长且任一定领导岗位的公务员来说，其获得晋升的机会将会更大，而对于年轻基层公务员而言，级别低，符合条件竞争者多，职务分数低，晋升空间进一步压缩，“发展空间小，职业台阶少”的现象短期内仍旧存在。缺少上升空间的直接后果就是难激励年轻公务员回流，一定程度上对A单位的年轻公务员造成负面激励