区域医疗协同发展的人才培养策略

区域医疗协同发展的人才培养策略演讲人2026-01-12区域医疗协同发展的人才培养策略总结与展望区域医疗协同发展中人才培养的保障机制区域医疗协同发展中人才培养的核心策略区域医疗协同发展中人才培养的现状与挑战目录区域医疗协同发展的人才培养策略01区域医疗协同发展的人才培养策略作为深耕医疗领域十余年的从业者，我亲历了我国医疗体系从“以疾病为中心”向“以健康为中心”的转型，也见证了区域医疗协同从政策蓝图到实践探索的艰难跋涉。在参与县域医共体建设、城市医疗集团试点等工作中，我深刻体会到：区域医疗协同的核心是“人”的协同，瓶颈在人才，关键在培养。没有一支数量充足、结构合理、能力匹配的人才队伍，再好的协同机制也难以落地，再优的医疗资源也无法真正“沉下去”“连起来”。本文结合政策导向与实践经验，从现状挑战、核心策略到保障机制，系统探讨区域医疗协同发展中的人才培养路径，以期为行业提供参考。区域医疗协同发展中人才培养的现状与挑战02区域医疗协同发展中人才培养的现状与挑战区域医疗协同旨在通过“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”的机制，实现优质医疗资源下沉与医疗服务同质化。但实践中，人才“不愿来、留不住、用不好”的问题始终是制约协同效能的“中梗阻”。结合调研数据与一线观察，当前主要面临以下四类挑战：人才分布“马太效应”显著，区域与基层结构性短缺突出我国医疗人才资源呈现“倒三角”分布：优质人才高度集中在三级医院，中西部地区、基层医疗机构（乡镇卫生院、社区卫生服务中心）则面临“人才荒”。据《2023中国卫生健康统计年鉴》，三级医院执业（助理）医师占全国总量的32.6%，而乡镇卫生院仅占18.2%；东部地区每千人口执业医师数达3.8人，西部部分地区不足2.0人。这种分布失衡导致区域协同中“上热下冷”——上级医院“人满为患”，基层医疗机构“接不住、转不动”。例如，我曾调研的某中部省份县域医共体，县级医院高级职称医师占比达25%，而乡镇卫生院不足5%，患者宁愿在县级医院排队数小时，也不愿在基层首诊，协同机制因此“空转”。培养体系“条块分割”，院校教育与岗位需求脱节当前医学教育存在“三重三轻”问题：重临床技能、轻协同能力；重医院培养、轻基层实践；重理论知识、轻人文素养。院校教育中，医学生多在三级医院实习，对基层医疗的常见病、多发病、慢性病管理缺乏认知；毕业后继续教育则以“医院为中心”，针对基层医生的培训内容“高大上”，与基层实际需求脱节。例如，某省基层医生培训调查显示，68%的基层医生认为“培训内容太理论化，回到用不上”；而三级医院医生则反映“不了解基层转诊标准，对接不畅”。这种“培养-使用”错位，导致人才进入协同体系后“水土不服”。协同机制“形式大于内容”，人才流动与激励不足区域医疗协同要求人才“双向流动”，但现实中“向上流动”易、“向下流动”难。一方面，基层医生晋升职称需“论文、课题、科研”，而基层缺乏相应平台，导致“晋升无门”；另一方面，上级医院医生下沉基层的激励不足，薪酬待遇、职称评定、职业发展未与基层服务挂钩，“挂职式”下沉普遍存在——人下去了，但技术、理念未真正留下。我曾参与某三甲医院与社区卫生服务中心的对口支援，发现专家每周坐诊1-2小时，却未建立带教机制，中心医生仍无法独立开展常见手术，协同效果“昙花一现”。职业发展“天花板”明显，基层人才流失率高基层医疗机构职业发展空间狭窄、薪酬待遇偏低，导致“引才难、留才更难”。数据显示，我国基层医疗机构5年人才流失率高达30%-40%，其中35岁以下青年医生流失率超过50%。某西部县乡镇卫生院负责人告诉我：“我们培养了一名全科医生，刚能独立接诊，就被县级医院以‘事业编’挖走了，培养成本打了水漂。”这种“为他人做嫁衣”的困境，使基层陷入“培养-流失-再培养”的恶性循环，难以形成稳定的人才队伍。区域医疗协同发展中人才培养的核心策略03区域医疗协同发展中人才培养的核心策略破解上述挑战，需构建“院校教育-在职培训-基层实践-职业发展”四位一体的协同培养体系，以“需求导向、能力为本、协同联动”为核心，培养“懂基层、通协同、留得住”的复合型人才。构建“校地协同”的院校培养机制，夯实人才基础院校教育是人才培养的“源头活水”。需打破医学院校与医疗机构之间的“壁垒”，建立“校地合作、定向培养”模式，让医学生在校期间就接触区域协同实践，培养“基层情怀”与“协同意识”。1.推行“定向招生、定向培养、定向就业”政策，破解基层人才短缺针对区域协同中基层全科、儿科、精神科等紧缺人才，医学院校可与地方政府合作开展“定向培养”。例如，浙江省实施“农村社区医生定向培养计划”，由地方财政承担学费，医学生与地方政府签订协议，毕业后回乡镇卫生院服务5年以上。这种模式不仅解决了基层“招人难”问题，更通过“契约约束”确保人才“留得住”。截至2023年，浙江省已定向培养基层医生1.2万名，乡镇卫生院执业（助理）医师占比提升至28%，较2015年提高10个百分点。构建“校地协同”的院校培养机制，夯实人才基础改革课程体系，融入“协同能力”培养传统医学教育课程侧重“疾病诊疗”，而区域协同需要医生具备“健康管理、双向转诊、医患沟通”等综合能力。医学院校应增设《区域医疗协同概论》《基层常见病管理》《医联体建设实务》等课程，采用“案例教学+情景模拟”方式，让学生掌握分级诊疗流程、转诊标准、远程医疗操作等技能。例如，四川大学华西医学院在临床医学专业中开设“医联体实践模块”，组织学生到城市医疗集团社区医院实习，参与家庭医生签约、慢性病随访等工作，培养“上下联动”思维。构建“校地协同”的院校培养机制，夯实人才基础建立“双导师制”，实现“理论-实践”无缝衔接打破“医院单导师”模式，为医学生配备“高校导师+基层导师”双导师。高校导师负责理论教学与科研指导，基层导师则带教临床实践，让学生在基层医疗一线学习“如何与患者沟通”“如何管理慢性病”“如何与上级医院对接”。例如，华中科技大学同济医学院与武汉市社区卫生服务中心合作，聘请社区骨干医生为“兼职导师”，医学生每周2天在社区跟诊，毕业后进入医联体工作，能快速适应协同角色。打造“分层分类”的在职培训体系，提升协同能力在职培训是提升现有人才协同效能的关键。需针对不同层级、不同岗位人才需求，构建“基层强基、中层提升、高层引领”的分层培训体系，实现“精准赋能”。打造“分层分类”的在职培训体系，提升协同能力基层医生：“实用化”培训，解决“接得住”问题基层医生是区域协同的“网底”，其核心能力是“常见病诊疗、慢性病管理、健康宣教”。培训应聚焦“实用技能”，采用“理论+实操+跟岗”模式。例如，广东省开展“百名专家下基层千场培训”活动，组织三甲医院专家针对高血压、糖尿病等慢性病，培训基层医生“用药规范、胰岛素注射、并发症筛查”等实操技能，并建立“培训后跟岗1个月”机制，确保“学得会、用得上”。同时，推广“远程+线下”混合式培训，通过“广东省基层医疗学习平台”上线2000余节精品课程，基层医生可在线学习、考核，解决“工学矛盾”。打造“分层分类”的在职培训体系，提升协同能力中层骨干：“规范化”培训，解决“联得通”问题中层骨干（医共体牵头医院科室主任、社区卫生服务中心负责人）是协同机制的“枢纽”，需掌握“资源统筹、团队管理、流程优化”能力。培训应注重“规范化管理”，开展“医共体运营管理”“双向转诊标准制定”“家庭医生团队建设”等专题培训。例如，山东省卫生健康委组织“县域医共体管理骨干研修班”，邀请省立医院、齐鲁医院等专家授课，并安排学员到浙江、江苏等先进地区跟岗学习，借鉴“医共体绩效考核”“医保打包支付”等经验，提升中层骨干的协同管理能力。打造“分层分类”的在职培训体系，提升协同能力高层人才：“战略化”培训，解决“领得航”问题高层人才（三级医院管理者、学科带头人）是区域协同的“引擎”，需具备“战略规划、学科建设、资源辐射”能力。培训应聚焦“宏观视野”，通过“国内外研修+政策研讨+案例复盘”等方式，培养其“大卫生、大健康”理念。例如，国家卫生健康委委托国家卫生健康委干部培训中心，举办“区域医疗协同发展高级研修班”，组织学员赴德国、新加坡等国学习“医疗集团化运作”“分级诊疗”经验，并针对“如何推动优质医疗资源下沉”“如何建立区域医疗大数据平台”等问题开展专题研讨，提升高层人才的战略引领能力。创新“双向流动”的实践机制，激活人才活力人才流动是区域协同的“血液”。需打破“单位人”思维，建立“柔性流动、双向挂职、资源共享”机制，让人才“动起来、沉下去、联起来”。创新“双向流动”的实践机制，激活人才活力实施“下沉医生+返聘专家”双轨制，实现“技术平移”针对基层医疗技术薄弱问题，推行“三甲医院医生下沉+基层专家返聘”双轨制。一方面，三甲医院医生需到基层医疗机构“全职下沉”至少1年，参与临床诊疗、带教培训、科室建设，并将“下沉经历”与职称晋升、绩效考核挂钩。例如，上海市第一人民医院规定，晋升副主任医师必须在社区医院全职工作6个月，并完成“带教10名基层医生”“开展5项新技术”等任务。另一方面，返聘基层退休专家担任“业务顾问”，指导年轻医生开展常见手术、慢性病管理，弥补基层技术短板。例如，江苏省某县医共体返聘5名乡镇卫生院退休主任医师，牵头组建“基层技术指导中心”，两年内帮助基层医院开展阑尾炎切除术、疝气修补术等手术200余例。创新“双向流动”的实践机制，激活人才活力建立“区域医疗人才池”，实现“资源共享”打破医疗机构之间的人才壁垒，组建“区域医疗人才池”，整合三甲医院、基层医疗机构、公共卫生机构的专家资源，按“专科领域”分类管理。当基层医疗机构遇到疑难病例时，可通过“人才池”向上级医院申请“多学科会诊”；当上级医院需要开展科研攻关时，可吸纳基层医生参与“临床研究”。例如，浙江省温州市建立“区域医疗人才池”，整合全市2000余名专家资源，开发“人才池调度平台”，基层医生可通过平台申请“远程会诊”“线下指导”，平均响应时间缩短至2小时，有效解决了“基层看不了、上级看不完”的问题。创新“双向流动”的实践机制，激活人才活力推广“互联网+医疗协作”，打破时空限制利用5G、人工智能、大数据等技术，建立“远程医疗协作网”，实现人才“跨区域、跨机构”服务。例如，西藏自治区与四川大学华西医院合作，搭建“华西-西藏远程医疗平台”，华西专家通过平台为西藏基层患者提供“远程诊断、手术指导、查房带教”，同时为西藏医生开展“在线培训、病例讨论”。2023年，该平台完成远程会诊1.2万例，培训西藏医生5000余人次，使西藏基层医院的疾病诊断符合率提升25%，有效缓解了人才不足问题。完善“激励保障”的职业发展机制，稳定人才队伍职业发展是留住人才的“核心动力”。需构建“薪酬激励、职称晋升、职业荣誉”三位一体的保障机制，让基层人才“有奔头、有尊严、有情怀”。完善“激励保障”的职业发展机制，稳定人才队伍优化薪酬分配制度，实现“多劳多得、优绩优酬”打破“大锅饭”模式，建立“基层医疗卫生绩效工资动态调整机制”，将服务质量、患者满意度、双向转诊量、慢性病控制率等指标纳入考核，考核结果与薪酬直接挂钩。例如，北京市实施“基层医疗卫生机构绩效考核办法”，家庭医生签约服务费、基本公共卫生服务经费等40%用于绩效分配，签约数量多、服务质量好的医生月收入可高出同级医生30%以上。同时，对长期在基层工作的医生给予“基层津贴”，津贴标准根据工作年限、偏远程度确定，例如西部某省对在乡镇卫生院工作满10年的医生，每月发放2000元“基层津贴”。完善“激励保障”的职业发展机制，稳定人才队伍改革职称评定标准，破解“晋升难”问题针对基层医生“论文、科研”短板，建立“基层专属职称评定通道”，侧重“临床能力、服务质量、群众满意度”。例如，广东省规定，基层医生晋升职称时，论文不作硬性要求，而是将“家庭医生签约数量”“慢性病管理效果”“双向转诊成功率”等作为核心指标；对在偏远地区工作满20年的医生，可“破格晋升”高级职称。2023年，广东省基层高级职称医师占比达12%，较2018年提高8个百分点，有效激发了基层人才的职业积极性。完善“激励保障”的职业发展机制，稳定人才队伍强化职业荣誉感，营造“尊医重卫”氛围通过“优秀基层医生”“区域协同贡献奖”等评选活动，增强基层人才的职业认同感。例如，国家卫生健康委自2020年起开展“中国基层好医生、好护士”评选活动，每年表彰200名基层医务工作者，并通过央视、人民日报等媒体宣传其事迹；某省设立“县域医共体建设贡献奖”，对在协同工作中表现突出的医生给予10万元奖励，并优先推荐为“两代表一委员”人选。这些举措让基层医生感受到“职业价值”，提升了“留得住”的意愿。区域医疗协同发展中人才培养的保障机制04区域医疗协同发展中人才培养的保障机制人才培养非一蹴而就，需政策、技术、文化等多方协同，构建“长效保障”机制，确保人才培养策略落地生根。强化政策保障，加大政府投入政府是区域医疗协同与人才培养的“主导者”。需将人才培养纳入区域卫生健康发展规划，设立“区域医疗协同人才专项基金”，用于院校定向培养、在职培训、基层津贴等。例如，浙江省财政每年投入5亿元，用于县域医共体人才培养，包括“定向培养学费补贴”“基层医生培训经费”“下沉医生交通补贴”等；同时，将“人才培养成效”纳入地方政府绩效考核，对人才流失率低、协同效果好的地区给予“卫生健康事业费倾斜”。完善技术支撑，构建智慧平台信息化是人才培养的“加速器”。需建设“区域医疗人才信息平台”，整合人才数据、培训资源、需求信息，实现“精准培养、高效对接”。例如，江苏省开发“区域医疗人才服务管理系统”，收录全省20万医疗人才信息，包括专业方向、培训经历、服务需求等，基层医生可通过平台“在线选课、预约培训、申请专家”，上级医院可通过平台“发布培训需求、选拔下沉人才”，实现了“人才供