工作不安全感对工作投入的影响机制探究-基于工作满意度的中介效应分析

工作不安全感对工作投入的影响机制探究——基于工作满意度的中介效应分析一、绪论1.1研究背景在经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业所处的经营环境愈发复杂多变。经济形势的波动、行业竞争的加剧以及技术的飞速发展，都使得企业面临着巨大的挑战，为了在激烈的市场竞争中生存和发展，许多企业不得不进行战略调整、组织变革和业务转型，如裁员、重组、外包等。这些变革虽然有助于企业降低成本、提高效率和增强竞争力，但也不可避免地给员工带来了工作不安全感。工作不安全感是指员工对自己能否持续保有当前工作以及工作相关的未来发展的不确定性感知。当员工感受到工作不安全感时，他们会担心失去工作、职业发展受阻以及收入减少等问题。这种不安全感会引发员工的焦虑、压力和恐惧等负面情绪，进而影响他们的工作态度和行为。在如今的职场环境中，工作不安全感已成为许多员工面临的重要问题。一项针对职场人士的调查显示，超过半数的受访者表示在过去一年中感受到了不同程度的工作不安全感。工作投入是员工在工作中所表现出的积极参与、专注和奉献的程度，是衡量员工工作态度和行为的重要指标。工作投入高的员工会全身心地投入到工作中，努力实现工作目标，为企业创造更多的价值。而工作投入低的员工则可能表现出消极怠工、缺乏责任心和工作效率低下等问题，这不仅会影响员工个人的职业发展，也会对企业的绩效和竞争力产生负面影响。研究表明，员工的工作投入与工作绩效、创新能力和客户满意度等密切相关，提高员工的工作投入可以显著提升企业的整体绩效。工作满意度是员工对工作各个方面的满意程度，包括工作内容、工作环境、薪酬待遇、职业发展机会等。它反映了员工对工作的期望与实际获得之间的差距，是影响员工工作态度和行为的重要因素。工作满意度高的员工往往更愿意留在企业，积极投入工作，为企业的发展贡献力量；而工作满意度低的员工则可能产生离职意向，工作积极性不高，甚至会对企业产生负面评价。有研究指出，工作满意度与员工的工作投入呈显著正相关，提高员工的工作满意度可以有效促进他们的工作投入。工作不安全感、工作投入和工作满意度三者之间存在着密切的关系。工作不安全感可能会直接影响员工的工作投入，当员工担心失去工作时，他们可能会减少对工作的投入，以避免过度付出而得不到回报。工作不安全感也可能通过影响工作满意度，进而间接影响工作投入。如果员工对工作的不安全感导致他们对工作各个方面的不满意，那么他们的工作投入也会相应降低。反之，提高员工的工作满意度，可能会增强他们的工作投入，同时也有助于缓解工作不安全感带来的负面影响。深入研究工作不安全感对工作投入的影响，以及工作满意度在其中的中介作用，对于企业和员工都具有重要的意义。对于企业而言，了解这些关系可以帮助企业更好地管理员工，采取有效的措施来降低员工的工作不安全感，提高员工的工作满意度和工作投入，从而提升企业的绩效和竞争力。例如，企业可以通过提供职业培训和发展机会、建立公平的薪酬体系和激励机制、营造良好的工作氛围等方式，来增强员工的工作安全感，提高员工的工作满意度和工作投入。对于员工来说，认识到这些关系可以帮助他们更好地应对工作中的挑战，调整自己的工作态度和行为，实现自身的职业发展目标。1.2研究目的与意义1.2.1研究目的本研究旨在深入探究工作不安全感对工作投入的影响机制，重点分析工作满意度在其中所起的中介作用。具体而言，本研究试图达成以下目标：明确工作不安全感与工作投入之间的直接关系。通过实证研究，确定工作不安全感的增加是否会导致工作投入的降低，以及这种影响的程度和显著性。在当前竞争激烈的职场环境中，了解这种直接关系对于企业管理者认识员工工作态度的变化具有重要意义。深入剖析工作满意度在工作不安全感与工作投入关系中的中介作用。探究工作不安全感如何通过影响工作满意度，进而间接影响工作投入。这有助于揭示三者之间的内在联系，为企业制定针对性的管理策略提供理论依据。如果工作不安全感导致员工工作满意度降低，进而影响工作投入，那么企业就可以通过提高员工工作满意度来缓解工作不安全感对工作投入的负面影响。分析不同背景变量（如性别、年龄、工作年限、职位等）对工作不安全感、工作满意度和工作投入之间关系的调节作用。了解这些调节作用可以帮助企业更好地理解不同员工群体在面对工作不安全感时的差异，从而采取更加个性化的管理措施。年轻员工和年长员工在面对工作不安全感时，可能对工作满意度和工作投入的影响不同，企业可以根据这些差异制定不同的管理策略。为企业提供切实可行的管理建议，以降低员工的工作不安全感，提高员工的工作满意度和工作投入，从而提升企业的整体绩效和竞争力。基于研究结果，提出具体的管理措施和建议，帮助企业优化人力资源管理，营造良好的工作氛围，促进员工的发展。企业可以通过提供职业培训和发展机会，增强员工的职业安全感，从而提高员工的工作满意度和工作投入。1.2.2理论意义本研究具有重要的理论意义，主要体现在以下几个方面：丰富工作不安全感、工作满意度和工作投入相关理论：目前，虽然已有不少关于工作不安全感、工作满意度和工作投入的研究，但三者之间的复杂关系尚未完全明晰。本研究通过深入探讨工作满意度在工作不安全感与工作投入之间的中介作用，有助于进一步丰富和完善相关理论，为后续研究提供更为全面和深入的理论框架。以往研究可能更多地关注工作不安全感与工作投入的直接关系，而对工作满意度的中介作用研究较少，本研究将填补这一理论空白。拓展对工作不安全感影响机制的理解：揭示工作不安全感对工作投入的影响路径，尤其是工作满意度在其中的传导作用，有助于深化对工作不安全感影响机制的认识。这不仅能够帮助我们更好地理解员工在工作中的心理和行为变化，还能为其他相关研究提供新的视角和思路。了解工作不安全感如何通过工作满意度影响工作投入，有助于我们从多个角度分析员工工作态度和行为的形成原因。为跨学科研究提供参考：工作不安全感、工作满意度和工作投入涉及管理学、心理学等多个学科领域。本研究的结果可以为这些学科之间的交叉研究提供实证依据，促进不同学科之间的交流与融合，推动相关领域的理论发展。管理学和心理学可以通过本研究更好地结合，共同探讨如何提高员工的工作积极性和工作绩效。1.2.3实践意义本研究的实践意义主要体现在对企业管理的指导作用上，具体如下：帮助企业提升员工工作投入：通过了解工作不安全感对工作投入的影响以及工作满意度的中介作用，企业可以采取针对性的措施来降低员工的工作不安全感，提高员工的工作满意度，进而提升员工的工作投入。这有助于提高员工的工作绩效，促进企业的发展。企业可以通过优化工作环境、建立公平的薪酬体系等方式，提高员工的工作满意度，从而增强员工的工作投入。优化企业人力资源管理策略：研究结果可以为企业的人力资源管理决策提供参考，帮助企业制定更加合理的招聘、培训、激励和留用策略。企业可以根据员工的工作不安全感和工作满意度情况，为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，提高员工的职业安全感和满意度，从而吸引和留住优秀人才。对于工作不安全感较高的员工，企业可以提供更多的职业发展指导和支持，帮助他们提升自身能力，增强职业安全感。促进企业营造良好的工作氛围：关注员工的工作不安全感和工作满意度，有助于企业营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。这不仅有利于提高员工的工作积极性和创造力，还能减少员工的离职率，降低企业的人力资源成本。企业可以通过加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和期望，及时解决员工的问题，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。1.3研究方法与设计1.3.1研究方法文献研究法：广泛搜集国内外关于工作不安全感、工作满意度和工作投入的相关文献，包括学术期刊论文、学位论文、研究报告等。对这些文献进行系统梳理和分析，了解已有研究的现状、成果和不足，为本研究提供坚实的理论基础和研究思路。通过阅读相关文献，明确工作不安全感、工作满意度和工作投入的概念、维度和测量方法，以及它们之间的关系研究进展，从而确定本研究的切入点和重点。问卷调查法：设计针对工作不安全感、工作满意度和工作投入的调查问卷，选取合适的研究对象进行调查，以收集一手数据。问卷设计将参考已有的成熟量表，并结合本研究的目的和实际情况进行适当调整和完善，确保问卷的信度和效度。通过问卷调查，可以获取大量样本的数据，以便进行统计分析，揭示变量之间的关系。统计分析法：运用SPSS、AMOS等统计分析软件对收集到的数据进行处理和分析。主要包括描述性统计分析，用于了解样本的基本特征和各变量的分布情况；相关性分析，用于探讨工作不安全感、工作满意度和工作投入之间的相关关系；回归分析，用于检验工作不安全感对工作投入的直接影响，以及工作满意度在其中的中介作用；此外，还将进行方差分析、因子分析等，以进一步验证研究假设和分析数据。通过统计分析，可以从数据中提取有价值的信息，为研究结论的得出提供有力支持。1.3.2研究设计研究对象选取：本研究将选取不同行业、不同规模企业的员工作为研究对象，以确保样本的多样性和代表性。计划通过线上和线下相结合的方式发放问卷，线上利用问卷星等平台进行问卷发放，线下则通过与企业合作、现场调研等方式进行问卷收集。预计发放问卷[X]份，以获取足够的数据进行统计分析。问卷设计：问卷主要包括以下几个部分：一是个人基本信息，如性别、年龄、工作年限、职位、学历等；二是工作不安全感量表，用于测量员工对工作稳定性、职业发展等方面的不安全感感知，参考已有成熟量表进行设计；三是工作满意度量表，涵盖工作内容、工作环境、薪酬待遇、职业发展机会、人际关系等多个维度，以全面评估员工的工作满意度；四是工作投入量表，从活力、奉献和专注等维度测量员工的工作投入程度。问卷中的问题均采用李克特量表形式，让员工根据自己的实际感受进行打分。数据收集过程：在问卷发放前，对问卷进行预测试，通过对小部分员工进行试填，检查问卷的表述是否清晰、问题是否合理、量表是否有效等，并根据反馈意见对问卷进行修改和完善。正式发放问卷时，向员工说明调查的目的、意义和保密性，以提高员工的参与度和回答的真实性。在数据收集过程中，严格控制数据质量，对无效问卷进行筛选和剔除，确保最终用于分析的数据真实可靠。1.4研究创新点特定行业或人群研究：本研究选取不同行业、不同规模企业的员工作为研究对象，样本具有广泛的代表性，相较于以往仅针对某一特定行业或特定类型企业员工的研究，能更全面地揭示工作不安全感、工作满意度和工作投入之间的关系，研究结果具有更普遍的适用性和推广价值。以往研究可能仅聚焦于制造业员工，而本研究涵盖了制造业、服务业、信息技术等多个行业的员工，使研究结果更具普适性。多变量调节作用分析：除了探讨工作不安全感对工作投入的直接影响以及工作满意度的中介作用外，还考虑了不同背景变量（如性别、年龄、工作年限、职位等）对三者关系的调节作用。这种多变量分析的方式能够更深入地了解不同员工群体在面对工作不安全感时的差异，为企业制定个性化的管理策略提供更丰富的依据。之前研究可能较少关注工作年限对工作不安全感与工作投入关系的调节作用，本研究对此进行了深入分析，有助于企业针对不同工作年限的员工采取不同的管理措施。综合研究方法运用：采用文献研究法、问卷调查法和统计分析法相结合的方式，既充分借鉴了前人的研究成果，又通过实证研究获取一手数据，运用科学的统计分析方法对数据进行处理和分析，使研究结果更加可靠、准确。一些研究可能仅采用单一的研究方法，而本研究综合运用多种方法，相互验证和补充，提高了研究的科学性和可信度。二、文献综述2.1工作不安全感相关研究2.1.1定义与维度工作不安全感这一概念在学术界尚无统一的权威定义，学者们从不同角度进行了阐释。部分学者倾向于从单一维度关注失业或工作不连续的威胁，例如Hartley等认为工作不安全感是指人们害怕丢掉自己的工作，变得失业。然而，这种单一维度的看法被认为过于狭隘。Greenhalgh和Rosenblatt率先提出多维观点，他们认为工作不安全感不仅包括面对工作本身丧失的威胁而感到的不安全，还涵盖有价值的工作特征丧失的威胁，像组织的薪酬福利政策、未来晋升发展机会等方面的变化，都可能成为员工产生工作不确定感的原因。他们将工作不安全感分为工作情境中威胁或者变化（失去总体工作的一个方面或一个工作特征的概率）的严重性，以及员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力感两个维度。Hellgren等人在此基础上，将工作不安全感划分为“工作数量不安全感”与“工作质量不安全感”两个维度。其中，工作数量不安全感与传统意义上对工作不安全感的理解类似，主要关注员工对工作丧失可能性的感知与担忧；工作质量不安全感则聚焦于员工对影响工作质量的有价值工作特征可能丧失的感知与担忧。国内学者胡三鳗通过对中国文化背景下员工的研究，提出工作不安全感的五维结构，即工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。工作丧失不安全感与传统理解及工作数量不安全感对应，反映员工对可能丧失现有工作的感知与担忧；其余四个维度与工作质量不安全感对应，关注员工对有价值工作特征存续性的感知与担忧。从划分视角来看，工作不安全感还存在主观和客观、认知和情感的划分。在主观和客观划分方面，不少学者认为工作不安全感是员工基于对当下工作环境的认知和理解而产生的主观体验和感受。即使在几乎没有客观不安全因素时，有些员工仍会因人格因素（如自尊或悲观性）体验到主观的工作不安全感。但也有学者认为工作不安全感是一种独立于个体体验与认知的客观现象，组织变革、临时雇佣形式和全社会的失业水平等可被视为客观指标。在认知和情感划分上，有学者区分了知觉到的工作丧失可能性和对工作丧失的忧虑，前者属于认知方面，后者代表情感方面。不过，Probst等人认为工作不安全感主要是员工对工作稳定性与存续可能性的知觉，将其限制在知觉范围内有助于评估认知及探究情感反应的调节作用。但sverke等人强调工作不安全感产生于员工非自愿性的重大改变，会使其产生消极情感体验，不应割裂认知与情感成分。2.1.2测量工具由于理论界对工作不安全感的界定存在分歧，其测量也缺乏统一标准，目前常用的测量量表有以下几种：工作不安全感量表（JobInsecurityScale，JIS）：由Hellgren和Sverke于1999年提出，该量表分为量性维度和质性维度，其中量性维度包含3个条目，主要测量员工对工作丧失可能性的感知，如“我担心我会在主动离职前就被迫辞职”“在未来一年之中，我将面临失去目前工作的可能性”；质性维度有4个条目，侧重于测量员工对有价值工作特征丧失的感知，如工作环境、职业发展机会等方面的变化。量表采用五点量表级分方法，“1”表示非常不符合，“2”表示不符合，“3”表示普通，“4”表示符合，“5”表示非常符合。该量表的优点是维度划分简洁有效，能够较为全面地测量工作不安全感的两个主要方面，在国际上应用较为广泛，为众多研究提供了数据支持。其他多维量表：一些学者参考国内外较为成熟的工作不安全感多维量表，通过翻译、回译、项目分析和因素分析等过程编制问卷。这些量表通常涵盖工作本身不安全感和工作特征不安全感等多个维度。工作本身不安全感维度涉及员工对失去工作的威胁（如解聘、暂时下岗、提前退休等）、工作整体的变化（如工作岗位的变动）以及公司面临的风险给工作持续性带来的威胁（如公司前景不明、变革、重组和减员）等方面的测量；工作特征不安全感维度主要涉及员工对工作情境中的晋升机会、收入状况、薪资调整、地位变化、同事关系、资源获得、工作的自主性以及上级的指导与反馈等方面变化的威胁感的测量。这类量表的优势在于能够更细致地测量工作不安全感的各个维度，更全面地反映员工在工作中的不安全感体验。然而，由于编制过程较为复杂，不同量表的维度和题目存在差异，在使用时需要根据研究目的和对象进行选择和调整。2.1.3影响因素工作不安全感的产生受多种因素影响，主要可分为组织层面和个人层面。组织层面因素：组织变革是导致工作不安全感产生的重要因素之一。在当今快速发展的市场环境下，企业为了适应竞争、提高效率或实现战略转型，常常进行组织变革，如裁员、重组、业务外包等。这些变革会使员工面临工作岗位的变动、职责的调整甚至失业的风险，从而引发工作不安全感。当企业进行大规模裁员时，员工会担心自己成为被裁对象，对未来工作的稳定性产生担忧。企业的经营状况也会影响员工的工作不安全感。如果企业经济效益下滑、市场份额缩小或面临财务困境，员工会意识到企业可能采取削减成本的措施，如裁员、降薪等，进而感受到工作不安全感。当企业连续多个季度业绩不佳时，员工可能会对自己的工作稳定性和收入前景感到不安。组织的管理方式也与工作不安全感密切相关。如果组织的管理缺乏透明度，决策过程不公开，员工无法了解企业的发展战略和自身在组织中的地位，就容易产生不确定性和焦虑感，增加工作不安全感。领导风格也会对员工的工作不安全感产生影响。独裁式的领导风格可能使员工感到缺乏参与感和自主性，对工作的未来发展感到迷茫，从而增加工作不安全感；而民主、支持型的领导风格则有助于增强员工的安全感和归属感。个人层面因素：员工的个人能力和技能水平是影响工作不安全感的重要因素。在知识经济时代，技术更新换代迅速，企业对员工的能力和技能要求不断提高。如果员工自身能力不足，无法适应企业的发展需求，就会担心被企业淘汰，从而产生工作不安全感。一名传统制造业工人，如果不具备数字化生产技能，随着企业的智能化转型，他可能会担心自己失去工作。员工的职业发展期望与现实之间的差距也会导致工作不安全感。当员工期望在企业中获得晋升机会、培训机会或更好的职业发展空间，但实际情况却未能满足他们的期望时，他们会感到自己的职业发展受到限制，进而产生工作不安全感。一名员工入职多年，一直没有得到晋升机会，他可能会对自己在企业中的职业发展感到担忧，从而产生工作不安全感。员工的人格特质也与工作不安全感有关。具有神经质人格特质的员工更容易体验到焦虑、担忧等负面情绪，在面对工作中的不确定性时，他们可能会过度反应，从而感受到更高程度的工作不安全感。而具有乐观、自信人格特质的员工，往往能够更好地应对工作中的挑战和不确定性，工作不安全感相对较低。2.1.4相关研究回顾过往研究表明，工作不安全感对员工的工作态度、行为和绩效等方面均会产生影响。在工作态度方面，工作不安全感与工作满意度呈负相关关系。当员工感受到工作不安全感时，他们对工作的各个方面，如工作内容、薪酬待遇、职业发展机会等的满意度会降低。一项针对企业员工的调查发现，工作不安全感高的员工，其工作满意度明显低于工作不安全感低的员工。工作不安全感还会影响员工的组织承诺，使员工对组织的认同感和忠诚度下降。员工会认为组织无法为他们提供稳定的工作环境和发展机会，从而减少对组织的情感投入和承诺。在工作行为方面，工作不安全感可能导致员工的离职意向增加。员工为了寻求更稳定的工作环境和更好的职业发展机会，会积极寻找其他工作机会，一旦有合适的选择，就可能离开当前企业。研究显示，工作不安全感是预测员工离职意向的重要因素之一。工作不安全感也可能使员工在工作中表现出消极怠工、缺勤等行为。当员工对工作失去信心和安全感时，他们会减少对工作的投入，降低工作效率，甚至出现缺勤现象，以逃避工作中的压力和不确定性。在工作绩效方面，工作不安全感对员工绩效的影响较为复杂。适度的工作不安全感可能会激发员工的工作动力，促使他们更加努力地工作，以提高自己的绩效，从而保住工作。然而，过高的工作不安全感会使员工产生焦虑、压力等负面情绪，影响他们的注意力、创造力和决策能力，进而降低工作绩效。一项实验研究发现，当给予员工适度的工作不安全感提示时，员工的绩效有所提高；但当工作不安全感过高时，员工的绩效明显下降。2.2工作投入相关研究2.2.1定义与维度工作投入这一概念最早由Kahn于1990年提出，他将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。在Kahn看来，当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；而当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外。Kahn进一步将工作投入分为生理、认知和情绪等3个维度。生理投入表现为个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入，比如持续的体力付出和精力集中；认知投入体现为个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命，像对工作目标和任务的深入理解；情绪投入则是个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性，例如关心同事的工作状态并给予情感支持。Maslach等学者将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极，其中投入以精力、卷入和效能感为特征。投入高的个体具有精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要求；与之相对，倦怠高的个体则有一种无效能和耗竭感，并与工作及他人处于一种疏离的状态。Schaufeli则将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态具有持久性和弥散性的特点，不是针对某一特定的目标、事件或情境；工作投入本身就是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散。在工作投入的结构方面，Schaufeli等认为它包括活力、奉献和专注3个维度。活力维度下，个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈，比如面对高强度的工作任务仍能保持积极的工作状态；奉献维度中，个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战，像为了完成重要项目主动加班加点；专注维度的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来，例如沉浸在工作中忘记了周围的环境和时间。Britt等以Schlenker的责任三维模型为理论基础，认为工作投入包括责任感、承诺和绩效影响知觉3个维度，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。2.2.2测量工具目前，用于测量工作投入的工具较为多样，其中使用较广泛的是Utrecht工作投入量表（UWES）。该量表由Schaufeli等人编制，基于其对工作投入的定义和维度划分，包含活力、奉献和专注三个维度。活力维度包含6个项目，例如“我觉得自己在工作时充满活力”；奉献维度有5个项目，如“我对我的工作充满热情”；专注维度含6个项目，像“我工作时很容易沉浸其中”。量表采用7点计分法，从“从不”到“总是”，分数越高表示工作投入程度越高。UWES量表具有良好的信效度，在国内外的工作投入研究中被广泛应用，为研究者提供了可靠的数据收集工具。盖洛普工作场所调查（GallupWorkplaceAudit，GWA）也常用于工作投入的测量。它由公司研究人员对上百万名员工的访谈结果编制而成，调查表包含12个项目，划分为两大类：一类用于测量态度性结果，如满意度、自豪感及顾客服务意愿等；另一类用于识别影响态度变量的因素。然而，我国学者李锐、凌文辁认为，GWA测得的结果严格来讲代表的是个体的工作满意度，而非真正意义上的工作投入。除此之外，还有一些研究者根据自己的研究目的和理论基础，开发了其他测量量表。这些量表在维度设置和题目设计上各有特点，但在使用时都需要根据研究对象和研究情境进行选择和验证，以确保测量的准确性和有效性。例如，有些量表可能更侧重于测量工作投入的某一个维度，或者针对特定行业或职业的员工进行设计。在实际应用中，研究者需要综合考虑各种因素，选择最适合自己研究的测量工具。2.2.3影响因素工作投入受多种因素影响，可分为个体特征因素、与工作相关的因素以及与家庭相关的因素。个体特征因素：Kahn认为工作投入主要受到心理意义、心理安全以及心理可获得性等3种心理状态的影响，这3种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大。当员工认为工作对自己具有重要意义，能满足自身的价值追求和职业发展需求时，他们会更愿意投入精力到工作中。自我知觉与工作投入也存在显著的正相关，积极的自我知觉能增强员工的自信心和工作动力，从而提高工作投入。集体效能感与集体投入呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲了时间压力和网上交流方式对集体投入的负面影响。专业效能感在工作投入与任务资源之间也具有显著的中介作用，工作投入高的个体其成功完成任务的信念更强，这反过来又会促使个体对未来任务资源更积极的知觉。人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点。如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下，个体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平。个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略对其工作投入水平也具有显著的影响，“积极应对”和“寻求情感支持”两种应对策略与活力、奉献和专注等工作投入维度均存在显著的正相关。与工作相关的因素：明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入。当员工清楚了解工作的目标和要求，并且认为自己有能力完成工作任务时，他们会更积极地投入工作。可获取的工作资源、支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力。丰富的工作资源（如人力、物力和信息资源）能为员工的工作提供保障，领导和同事的支持能让员工感受到团队的力量，公平的待遇能增强员工的工作积极性，这些都有助于提高工作投入。而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关，工作中的人际关系紧张会消耗员工的精力和情感，降低他们对工作的投入。某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响。与家庭相关的因素：对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。家庭与工作之间存在着相互影响的关系，和谐的家庭氛围和积极的家庭情感能为员工提供心理支持，促进他们在工作中的投入。2.2.4相关研究回顾过往研究对工作投入与其他变量之间的关系进行了深入探讨。在工作投入与工作绩效的关系方面，大量研究表明，工作投入与工作绩效呈显著正相关。工作投入高的员工，由于他们全身心地投入到工作中，积极主动地完成工作任务，往往能够取得更高的工作绩效。一项针对销售团队的研究发现，员工的工作投入程度越高，其销售业绩也越好。在职业发展方面，工作投入有助于员工获得更多的晋升机会和职业发展空间。投入工作的员工更容易展现出自己的能力和潜力，得到上级的认可和赏识，从而为自己的职业发展创造更多的机会。工作投入与工作满意度之间也存在密切的联系，二者通常呈正相关关系。当员工对工作投入度较高时，他们会从工作中获得更多的成就感和满足感，进而提高工作满意度。相反，工作满意度也会影响工作投入，满意度高的员工更愿意投入精力到工作中。工作投入还与员工的离职意向呈负相关。工作投入高的员工对工作和组织有更强的认同感和归属感，他们更倾向于留在当前的工作岗位上，离职的可能性较低。2.3工作满意度相关研究2.3.1定义与维度工作满意度是员工对其工作及工作相关方面的总体态度和感受，反映了员工对工作的期望与实际获得之间的差距。Locke将工作满意度定义为“源于对工作经历评价而产生的一种愉悦或积极的情绪状态”。这一定义强调了工作满意度是员工对工作的主观评价和情感体验。工作满意度涵盖多个维度，常见的维度包括工作本身、薪酬、晋升、同事关系、领导关系和工作环境等。工作本身维度涉及员工对工作内容的兴趣、挑战性、成就感以及工作的意义和价值等方面的感受。当员工认为工作内容丰富多样、具有一定挑战性且能发挥自己的能力时，他们在这一维度上的满意度往往较高；相反，如果工作单调乏味、缺乏挑战性，员工可能会对工作本身感到不满。薪酬维度主要关注员工对薪酬水平、薪酬公平性以及福利待遇等方面的满意度。合理的薪酬水平和公平的薪酬制度能够提高员工的满意度，而薪酬过低或不公平则会导致员工的不满。晋升维度涉及员工对职业发展机会、晋升渠道和晋升公平性的看法。如果员工认为企业为他们提供了良好的晋升机会，晋升过程公平公正，他们在这一维度上的满意度会较高；反之，若员工觉得晋升机会有限，晋升过程存在不公平现象，就会对晋升维度不满意。同事关系维度关注员工与同事之间的合作氛围、人际关系和谐程度等。和谐的同事关系能让员工在工作中感受到支持和温暖，提高工作满意度；而紧张的同事关系则会给员工带来压力，降低满意度。领导关系维度主要指员工对上级领导的管理风格、领导能力、支持与关怀程度的评价。优秀的领导能够赢得员工的信任和尊重，给予员工指导和支持，从而提高员工对领导关系的满意度；而不当的领导风格可能会引发员工的不满。工作环境维度包括工作场所的物理条件、工作时间安排、工作强度等方面。舒适的工作环境、合理的工作时间和适度的工作强度有助于提升员工的工作满意度。2.3.2测量工具目前，用于测量工作满意度的工具众多，其中明尼苏达满意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ）应用较为广泛。MSQ分为长式量表（21个分量表，100道题目）和短式量表（3个分量表，20道题目）。长式量表涵盖了工作的各个方面，如能力运用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督-人际关系、监督-技术、变化性、工作条件等。短式量表则选取了长式量表中具有代表性的项目，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。量表采用李克特量表形式，让员工根据自己的实际感受进行打分。MSQ具有良好的信效度，能够较为全面、准确地测量员工的工作满意度。工作描述指数（JobDescriptiveIndex，JDI）也是常用的测量工具之一。JDI主要从工作、薪酬、晋升、上司和同事五个维度来测量员工的工作满意度。每个维度包含多个具体项目，员工通过对每个项目进行“是”“否”或“不确定”的回答来表达自己的满意度。JDI的优点是简洁明了，易于操作，能够快速获取员工对工作各个方面的满意度信息。然而，由于其回答选项相对简单，可能无法全面反映员工的复杂感受。除此之外，还有一些其他的测量量表，如总体工作满意度量表（OverallJobSatisfactionScale）、面孔量表（FacesScale）等。总体工作满意度量表通常通过几个简洁的问题，让员工对自己的总体工作满意度进行评价，操作简便，但无法深入了解员工对工作各个维度的满意度情况。面孔量表则以一系列不同表情的面孔图片来代表不同程度的满意度，员工通过选择最能代表自己感受的面孔图片来表达工作满意度，这种方式直观形象，适用于不同文化背景和教育水平的员工。在实际研究和应用中，研究者需要根据研究目的、研究对象和研究情境等因素，选择合适的测量工具。2.3.3影响因素工作满意度受到多种因素的影响，主要包括工作环境、领导风格、工作内容、薪酬福利、职业发展机会和人际关系等方面。工作环境：工作环境是影响工作满意度的重要因素之一。良好的工作环境，如舒适的办公空间、先进的办公设备、适宜的工作温度和湿度等，能够提高员工的工作舒适度和工作效率，进而提升工作满意度。一项针对办公室员工的研究发现，改善办公环境后，员工的工作满意度明显提高。合理的工作时间安排和较低的工作强度也有助于增强员工的工作满意度。长时间的加班和高强度的工作会使员工感到疲惫和压力过大，降低他们对工作的满意度。领导风格：领导风格对员工的工作满意度有着显著影响。民主型领导风格能够鼓励员工参与决策，充分听取员工的意见和建议，让员工感受到自己的价值和被尊重，从而提高工作满意度。研究表明，在民主型领导下的团队，员工的工作满意度较高，工作积极性和创造力也更强。支持型领导风格表现为领导对员工的关心、支持和鼓励，当员工遇到困难时，领导能够提供帮助和指导，这种领导风格也能增强员工的归属感和满意度。而独裁型领导风格可能会导致员工缺乏参与感和自主性，对工作的满意度降低。工作内容：工作内容的丰富性、挑战性和意义性会影响员工的工作满意度。丰富多样的工作内容能够让员工保持新鲜感和兴趣，避免工作的单调乏味。具有挑战性的工作任务可以激发员工的工作动力和成就感，当员工成功完成挑战时，会对工作感到更加满意。工作内容的意义性也很重要，当员工认为自己的工作对组织和社会具有重要价值时，他们会更愿意投入精力，工作满意度也会相应提高。薪酬福利：薪酬福利是员工关注的重点之一，直接影响着工作满意度。公平合理的薪酬水平和完善的福利待遇能够满足员工的物质需求，让员工感受到自己的付出得到了相应的回报，从而提高工作满意度。如果薪酬水平低于市场平均水平或同行业水平，或者福利待遇较差，员工可能会感到不满。薪酬的公平性也至关重要，包括内部公平性（即员工之间的薪酬差距是否合理）和外部公平性（即企业薪酬与市场薪酬的对比），不公平的薪酬制度会引发员工的不满情绪。职业发展机会：职业发展机会是影响员工工作满意度的关键因素。员工希望在工作中能够不断提升自己的能力，获得晋升和发展的机会。如果企业能够为员工提供良好的培训机会、职业规划指导和晋升渠道，员工会对自己的职业发展充满信心，工作满意度也会提高。相反，若员工在企业中看不到职业发展的前景，觉得自己的能力无法得到提升和发挥，就会对工作产生不满。人际关系：和谐的人际关系是提高工作满意度的重要保障。良好的同事关系和团队氛围能够让员工在工作中感受到支持和合作的力量，增强工作的愉悦感。员工与上级之间的关系也会影响工作满意度，与上级沟通顺畅、得到上级的认可和支持，员工会更愿意投入工作，对工作的满意度也会更高。2.3.4相关研究回顾众多研究对工作满意度与其他变量之间的关系进行了深入探讨。在工作满意度与员工离职的关系方面，大量研究表明，工作满意度与员工离职意向呈负相关。当员工对工作不满意时，他们更有可能产生离职的想法，以寻求更满意的工作环境。一项针对企业员工的跟踪研究发现，工作满意度低的员工在一年内离职的概率明显高于工作满意度高的员工。工作满意度也会影响员工的实际离职行为，不满意的员工更有可能付诸行动，离开当前企业。在工作满意度与组织承诺的关系上，工作满意度与组织承诺呈正相关。工作满意度高的员工对组织的认同感和忠诚度更强，他们更愿意为组织的发展贡献力量，对组织的承诺度也更高。研究表明，员工对工作的满意度会影响他们对组织目标的认同和对组织价值观的接受程度，从而影响组织承诺。当员工对工作内容、薪酬待遇、领导风格等方面都感到满意时，他们会更愿意留在组织中，为实现组织目标而努力。工作满意度与员工绩效之间也存在密切联系。虽然工作满意度与员工绩效之间的关系并非简单的线性关系，但一般来说，较高的工作满意度有助于提高员工的工作绩效。满意的员工往往更有工作积极性和主动性，他们会更加投入地工作，努力提高工作质量和效率。有研究指出，工作满意度通过影响员工的工作态度和行为，进而对工作绩效产生影响。当员工对工作满意时，他们会更愿意接受工作任务，积极解决工作中的问题，从而提高工作绩效。2.4三者关系的研究现状在工作不安全感与工作投入的关系研究方面，大多数学者认为工作不安全感会对工作投入产生负面影响。工作不安全感会使员工产生焦虑、压力等负面情绪，这些负面情绪会分散员工的注意力，降低他们的工作积极性和主动性，从而减少对工作的投入。当员工担心失去工作时，他们可能会将更多的精力放在寻找新的工作机会上，而不是专注于当前的工作任务。也有部分研究指出，适度的工作不安全感可能会激发员工的工作动力，促使他们更加努力地工作，以提高自己的绩效，从而保住工作。然而，这种适度的工作不安全感的界限难以准确界定，不同员工对工作不安全感的承受能力和反应也存在差异。目前关于工作不安全感对工作投入的影响机制尚未完全明确，还需要进一步深入研究。在工作不安全感与工作满意度的关系研究中，已有研究普遍表明两者呈负相关关系。工作不安全感会导致员工对工作的各个方面，如工作内容、薪酬待遇、职业发展机会等的满意度降低。当员工感受到工作不安全感时，他们会认为自己的工作缺乏稳定性和保障，对组织的信任度也会下降，从而对工作产生不满情绪。企业进行大规模裁员时，未被裁的员工也可能会因为担心下一个被裁的是自己，而对工作满意度降低。以往研究主要关注工作不安全感对工作满意度的直接影响，对于两者之间的中介变量和调节变量的研究相对较少，这限制了我们对两者关系的深入理解。在工作满意度与工作投入的关系研究上，众多研究发现工作满意度与工作投入呈正相关关系。当员工对工作感到满意时，他们会更愿意投入精力到工作中，因为他们认为工作能够满足自己的需求和期望，从而产生更高的工作积极性和主动性。满意的员工往往对工作有更强的认同感和归属感，他们会将工作视为自己生活的重要组成部分，愿意为工作付出更多的努力。目前对于工作满意度与工作投入之间的因果关系还存在一定争议，部分研究认为是工作满意度导致工作投入的提高，而另一些研究则认为工作投入也可能会反过来影响工作满意度。总体而言，现有研究在工作不安全感、工作满意度和工作投入三者关系的研究上取得了一定的成果，但仍存在一些不足和空白。未来的研究可以进一步拓展研究视角，深入探讨三者之间的复杂关系，包括中介变量和调节变量的作用，以及不同情境下三者关系的变化。加强对不同行业、不同规模企业员工的研究，以提高研究结果的普适性和应用价值。三、理论基础与研究假设3.1理论基础3.1.1资源保存理论资源保存理论（ConservationofResourcesTheory，COR）由Hobfoll于1989年提出。该理论认为，个体具有保存、保护和获取资源的倾向，资源对于个体的生存和发展至关重要。资源可以分为物质资源（如金钱、财产等）、个人资源（如技能、知识、健康等）、社会资源（如人际关系、社会支持等）和能量资源（如时间、精力等）。当个体面临资源损失的威胁或实际遭受资源损失时，会体验到压力和焦虑，为了避免资源的进一步损失，个体会采取各种行动来维护自己所拥有的资源。在工作情境中，工作不安全感会使员工感知到资源损失的威胁，例如可能失去工作导致收入减少（物质资源损失）、职业发展机会受限（个人资源损失）以及与同事和上级的关系受到影响（社会资源损失）等。根据资源保存理论，员工会努力采取措施来应对这种威胁，以保护自己的资源。他们可能会减少对工作的投入，将更多的精力放在寻找新的工作机会或提升自身技能上，以增加自己在劳动力市场上的竞争力，从而降低因失去当前工作而带来的资源损失风险。工作不安全感也可能导致员工在工作中更加谨慎，避免承担过多的责任和风险，以保护自己的工作岗位。3.1.2社会交换理论社会交换理论（SocialExchangeTheory）是社会学和心理学领域的一个重要理论，主要研究人们在社会互动中的交换行为。该理论认为，个体之间的互动以物质或非物质的利益为目标，人们在社会互动中寻求最大的利益和满足。社会交换的过程包括交换意愿、交换策略、交换行为以及结果评估。个体在进行社会交换时，会考虑自己的投入和产出，以及对方的回报。如果个体认为自己的投入能够得到相应的回报，且回报大于投入，那么他们就会更愿意进行交换；反之，如果个体认为投入得不到回报或回报小于投入，他们可能会减少或停止交换行为。在工作场所中，员工与组织之间也存在着一种社会交换关系。员工通过付出时间、精力和努力等，为组织创造价值，期望从组织中获得相应的回报，如薪酬、晋升机会、职业发展支持、工作认可等。当员工感受到工作不安全感时，他们会认为组织无法为自己提供稳定的工作保障和合理的回报，这种感知会破坏员工与组织之间的社会交换平衡。员工可能会觉得自己的努力得不到应有的回报，从而降低对组织的信任和承诺，减少对工作的投入。相反，如果员工对工作感到满意，认为自己从组织中获得了公平的回报，他们会更愿意维持与组织的交换关系，积极投入工作，以获取更多的回报。3.1.3自我决定理论自我决定理论（Self-DeterminationTheory，SDT）由美国心理学家Deci和Ryan在20世纪80年代提出，是一种关于人类动机和发展的心理理论。该理论认为，人类具有三种基本的心理需求，即自主性、能力和归属感。自主性是指个体追求独立、自由，自己做决定的自由度越高，越会有存在感、支配感和自我肯定感；能力是指个体追求成长和自我实现，成功的实现需要方法、技能、学识、经验等；归属感是指个体希望与他人产生联系，通过参与群体获得认同和安全感。当这三种基本心理需求得到满足时，个体的内在动机被激发，会表现出更积极的行为和更高的幸福感；反之，当这些需求得不到满足时，个体可能会产生消极情绪和行为。在工作情境中，工作不安全感可能会威胁到员工的自主性、能力和归属感需求。当员工担心失去工作时，他们可能会感到自己对工作的自主性受到限制，无法自由地决定自己的工作方式和职业发展方向。工作不安全感也可能使员工对自己的能力产生怀疑，认为自己无法胜任工作，从而影响他们的自信心和工作动力。工作不安全感还可能导致员工与同事和组织之间的关系疏远，降低他们的归属感。这些因素都可能导致员工的工作投入降低。相反，当员工对工作感到满意时，说明他们的工作在一定程度上满足了自己的自主性、能力和归属感需求，从而激发他们的内在动机，使他们更愿意投入精力到工作中。3.2研究假设提出3.2.1工作不安全感与工作满意度的关系假设根据资源保存理论，当员工感知到工作不安全感时，会认为自身资源面临损失威胁。工作不安全感可能导致员工对工作稳定性、职业发展机会等方面产生担忧，进而引发焦虑、压力等负面情绪。这些负面情绪会影响员工对工作各个方面的评价，使他们对工作内容、薪酬待遇、晋升机会等的满意度降低。社会交换理论也表明，工作不安全感会破坏员工与组织之间的社会交换平衡，员工会觉得自己的投入得不到相应的回报，从而降低对工作的满意度。已有大量研究证实了工作不安全感与工作满意度之间的负相关关系。因此，本研究提出假设1：H1：工作不安全感对工作满意度有负向影响。即员工感知到的工作不安全感越高，其工作满意度越低。3.2.2工作满意度与工作投入的关系假设自我决定理论指出，当员工对工作感到满意时，说明工作在一定程度上满足了他们的自主性、能力和归属感需求，从而激发他们的内在动机。内在动机的激发会使员工更愿意投入精力到工作中，表现出更高的工作积极性和主动性。社会交换理论也认为，员工对工作满意度较高时，会认为自己从组织中获得了公平的回报，为了维持这种交换关系，他们会更积极地投入工作，以获取更多的回报。众多实证研究也支持了工作满意度与工作投入之间的正相关关系。基于此，本研究提出假设2：H2：工作满意度对工作投入有正向影响。即员工的工作满意度越高，其工作投入程度越高。3.2.3工作不安全感与工作投入的关系假设工作不安全感会使员工产生焦虑、压力等负面情绪，这些负面情绪会分散员工的注意力，消耗他们的心理资源，从而降低他们的工作积极性和主动性，减少对工作的投入。从资源保存理论角度看，员工为了应对工作不安全感带来的资源损失威胁，会将更多的精力放在寻找新的工作机会或提升自身技能上，而减少对当前工作的投入。社会交换理论也表明，工作不安全感会破坏员工与组织之间的信任关系，员工对组织的承诺度降低，进而减少工作投入。虽然有研究提出适度的工作不安全感可能会激发员工的工作动力，但在实际工作中，这种适度的界限难以准确把握，且大部分研究都支持工作不安全感对工作投入的负面影响。因此，本研究提出假设3：H3：工作不安全感对工作投入有负向影响。即员工感知到的工作不安全感越高，其工作投入程度越低。3.2.4工作满意度的中介作用假设综合上述假设，工作不安全感可能首先影响员工的工作满意度，使其对工作各个方面的满意度降低。而工作满意度的降低又会进一步导致员工工作投入的减少。工作满意度在工作不安全感与工作投入之间起到了中介作用。根据社会交换理论和资源保存理论，工作不安全感破坏了员工与组织之间的交换平衡，使员工对工作不满意，进而影响他们的工作投入。已有一些研究也证实了工作满意度在工作不安全感与工作投入关系中的中介作用。因此，本研究提出假设4：H4：工作满意度在工作不安全感与工作投入关系中起中介作用。具体而言，工作不安全感通过降低工作满意度，进而间接降低工作投入。3.2.5调节变量的考虑组织支持感是指员工对组织重视其贡献和关心其福利的总体知觉和感受。根据社会支持理论，当员工感受到较高的组织支持感时，会认为组织重视自己，愿意为自己提供资源和支持。在面对工作不安全感时，组织支持感可以缓冲工作不安全感对员工的负面影响。高组织支持感的员工可能会认为即使工作存在不稳定性，组织也会帮助他们度过难关，从而减少工作不安全感对工作满意度和工作投入的消极影响。因此，本研究提出假设5：H5：组织支持感调节工作不安全感与工作满意度、工作投入之间的关系。即组织支持感越高，工作不安全感对工作满意度的负向影响以及对工作投入的负向影响越弱。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性等维度。具有较高心理资本的员工，在面对工作不安全感时，更能够以积极的心态应对，将工作不安全感视为一种挑战而非威胁。他们相信自己有能力应对工作中的不确定性，从而减少工作不安全感对工作满意度和工作投入的负面影响。因此，本研究提出假设6：H6：心理资本调节工作不安全感与工作满意度、工作投入之间的关系。即心理资本越高，工作不安全感对工作满意度的负向影响以及对工作投入的负向影响越弱。四、研究设计4.1问卷设计4.1.1工作不安全感量表本研究采用Hellgren和Sverke于1999年提出的工作不安全感量表（JobInsecurityScale，JIS）。该量表分为量性维度和质性维度，共7个条目。量性维度包含3个条目，主要测量员工对工作丧失可能性的感知，如“我担心我会在主动离职前就被迫辞职”“在未来一年之中，我将面临失去目前工作的可能性”“失业的念头令我担忧”。质性维度有4个条目，侧重于测量员工对有价值工作特征丧失的感知，如“我担心公司的未来发展会影响我的职业前景”“我担心公司的政策变化会使我的工作变得不稳定”“我担心自己在公司中的地位会下降”“我担心公司的培训机会减少会影响我的职业发展”。量表采用五点量表级分方法，“1”表示非常不符合，“2”表示不符合，“3”表示普通，“4”表示符合，“5”表示非常符合。选择该量表的原因在于其维度划分简洁有效，能够较为全面地测量工作不安全感的两个主要方面，在国际上应用较为广泛，具有良好的信效度，能为本研究提供可靠的数据支持。4.1.2工作投入量表选用Utrecht工作投入量表（UWES）来测量工作投入。该量表由Schaufeli等人编制，基于其对工作投入的定义和维度划分，包含活力、奉献和专注三个维度。活力维度包含6个项目，如“我觉得自己在工作时充满活力”“工作时，我感到精力充沛”“我能持续工作很长时间”“即使工作进展不顺利，我也不会灰心丧气”“工作时，我的心情非常开朗”“早上起床时，我很乐意去上班”。奉献维度有5个项目，例如“我觉得我所从事的工作非常有意义”“我对自己的工作非常热衷”“我觉得我所做的工作能够激励我”“我为自己所从事的工作感到骄傲”“对我而言，工作具有挑战性”。专注维度含6个项目，像“当我工作时，时间总是不知不觉就过去了”“当我工作时，我心中只想着工作”“当我全身心投入工作时，我感到快乐”“当我工作时，满脑子就只有工作”“工作时我经常会忘形忘我”“让我放下手中的工作是件很困难的事情”。量表采用7点计分法，从“从不”到“总是”，分数越高表示工作投入程度越高。UWES量表在国内外的工作投入研究中被广泛应用，具有较高的一致性和稳定性，其维度设置与本研究对工作投入的理解和研究目的相契合，能够准确地测量员工的工作投入程度。4.1.3工作满意度量表采用明尼苏达满意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ）的短式量表进行工作满意度的测量。短式量表包含20个项目，涵盖内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。内在满意度分量表主要涉及工作本身的内容，如“能够一直保持忙碌的状态”“独立工作的机会”“时不时地能有做一些不同事情的机会”“在团体中成为重要角色的机会”“能够充分发挥我能力的机会”“能自己作出判断的自由”“自主决定如何完成工作的机会”“我能够从工作中获得的成就感”。外在满意度分量表关注工作环境、薪酬、晋升等方面，例如“我的老板对待他/她的下属的方式”“我的上司做决策的能力”“公司政策实施的方式”“我的收入与我的工作量”“职位晋升的机会”“工作条件”“同事之间相处的方式”“工作表现出色时，所获得的奖励”。一般满意度分量表包括“能够做一些不违背我良心的事情”“我的工作的稳定性”“能够为其他人做些事情的机会”“告诉他人该做些什么的机会”。量表采用5点量表，“1”表示对我工作的这一方面非常不满意，“2”表示对我工作的这一方面不满意，“3”表示不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意，“4”表示对我工作的这一方面满意，“5”表示对我工作的这一方面非常满意。选择该量表是因为它能够较为全面地测量员工对工作各个方面的满意度，且具有良好的信效度，在工作满意度研究领域应用广泛，有助于本研究准确了解员工的工作满意度情况。4.1.4其他变量测量对于调节变量组织支持感，采用Eisenberger等人编制的组织支持感量表。该量表包含17个项目，如“组织重视我的贡献”“组织关心我的福利”“组织愿意帮助我解决工作中的问题”等。量表采用7点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”，分数越高表示组织支持感越强。对于调节变量心理资本，采用Luthans等人编制的心理资本问卷。该问卷包含24个项目，涵盖自信、希望、乐观和韧性四个维度。例如自信维度的项目“我相信自己能分析长远问题，并找到解决方案”，希望维度的“我总能找到办法去实现我想要达到的重要工作目标”，乐观维度的“如果事情可能出错，在工作中就肯定会出错（反向计分）”，韧性维度的“遇到困难时，我能迅速恢复过来并继续前行”。量表采用7点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”，分数越高表示心理资本水平越高。在控制变量方面，收集员工的个人基本信息，包括性别（男/女）、年龄（以实际年龄计）、工作年限（以年为单位）、职位（基层员工、中层管理者、高层管理者）、学历（高中及以下、大专、本科、硕士及以上）等。这些控制变量可能会对工作不安全感、工作满意度和工作投入之间的关系产生影响，通过对它们进行控制，可以更准确地分析研究变量之间的内在联系。4.2数据收集本研究的调查对象选取了多个行业、不同规模企业的员工，旨在确保样本具备广泛的代表性。具体通过线上和线下两种方式开展问卷发放工作。线上借助问卷星平台，利用社交网络（如微信、QQ等）向不同行业的在职人员发布问卷链接，同时在一些职场相关的论坛和群组中进行推广，以吸引更多不同背景的员工参与调查。线下则积极与各类企业合作，通过企业内部的办公系统将问卷发放给员工，或者在企业内部组织现场调研活动，由研究者直接向员工发放问卷并指导填写。在合作企业的选择上，涵盖了制造业、服务业、信息技术业、金融业等多个行业，企业规模既有大型企业，也有中型和小型企业。问卷发放过程中，共发放问卷[X]份，回收问卷[X]份，其中有效问卷[X]份，有效回收率为[X]%。在回收的问卷中，对数据进行了严格的筛选和处理。对于存在大量缺失值、回答明显敷衍（如所有问题都选择同一个选项）以及逻辑矛盾的问卷，均视为无效问卷予以剔除。例如，若一份问卷中工作不安全感量表、工作满意度量表和工作投入量表的大部分题目都未作答，或者在关于工作年限和入职时间的问题上存在明显矛盾，这样的问卷就会被判定为无效。通过严格的数据筛选，保证了用于后续统计分析的数据质量，确保研究结果的可靠性和准确性。4.3数据分析方法本研究运用多种数据分析方法，借助SPSS和AMOS软件对收集的数据进行深入分析，以全面揭示工作不安全感、工作满意度和工作投入之间的关系，具体如下：描述性统计分析：使用SPSS软件对样本数据进行描述性统计分析，计算各变量的均值、标准差、最小值、最大值等统计量。均值能够反映变量的平均水平，例如工作不安全感的均值可以展示样本中员工感受到的工作不安全感的平均程度；标准差则用于衡量变量的离散程度，标准差越大，说明数据的离散程度越大，即员工之间在工作不安全感、工作满意度和工作投入等方面的差异越大。通过描述性统计分析，初步了解样本的基本特征和各变量的分布情况，为后续分析提供基础。相关性分析：在SPSS软件中进行相关性分析，计算工作不安全感、工作满意度和工作投入两两之间的Pearson相关系数。相关系数的取值范围在-1到1之间，当相关系数大于0时，表示两个变量呈正相关关系，即一个变量增加时，另一个变量也倾向于增加；当相关系数小于0时，表示两个变量呈负相关关系，即一个变量增加时，另一个变量倾向于减少；相关系数的绝对值越接近1，说明两个变量之间的相关性越强。通过相关性分析，初步探讨各变量之间的相关关系，判断工作不安全感与工作满意度、工作投入之间是否存在显著的线性关系。回归分析：运用SPSS软件进行回归分析，以检验研究假设。首先，将工作不安全感作为自变量，工作满意度作为因变量，进行回归分析，检验工作不安全感对工作满意度的负向影响假设（H1）。通过回归分析得到回归系数、t值、R²等统计量，回归系数表示自变量对因变量的影响程度，t值用于检验回归系数的显著性，R²表示回归方程的拟合优度，R²越接近1，说明回归方程对数据的拟合效果越好。然后，将工作满意度作为自变量，工作投入作为因变量，进行回归分析，检验工作满意度对工作投入的正向影响假设（H2）。最后，将工作不安全感作为自变量，工作投入作为因变量，进行回归分析，检验工作不安全感对工作投入的负向影响假设（H3）。通过回归分析，明确各变量之间的因果关系，为研究结论的得出提供有力支持。中介效应检验：采用温忠麟等学者提出的中介效应检验程序，运用SPSS软件进行中介效应检验，以验证工作满意度在工作不安全感与工作投入关系中的中介作用假设（H4）。具体步骤如下：第一步，检验工作不安全感对工作投入的回归系数c，如果c显著，则继续下一步；第二步，检验工作不安全感对工作满意度的回归系数a，以及工作满意度对工作投入的回归系数b；第三步，将工作不安全感和工作满意度同时作为自变量，对工作投入进行回归分析，得到工作不安全感对工作投入的回归系数c'。如果a、b、c'均显著，且c'小于c，说明工作满意度在工作不安全感与工作投入之间起部分中介作用；如果a、b显著，c'不显著，说明工作满意度在工作不安全感与工作投入之间起完全中介作用。通过中介效应检验，深入揭示工作不安全感对工作投入的影响机制。调节效应检验：对于调节变量组织支持感和心理资本，采用层次回归分析方法，在SPSS软件中进行调节效应检验，以验证假设5（H5）和假设6（H6）。首先，将控制变量（性别、年龄、工作年限、职位、学历等）纳入回归方程，作为第一层；然后，将自变量（工作不安全感）纳入回归方程，作为第二层；接着，将调节变量（组织支持感或心理资本）纳入回归方程，作为第三层；最后，将自变量与调节变量的交互项纳入回归方程，作为第四层。通过比较不同层次回归方程的R²变化情况，以及交互项的回归系数是否显著，来判断调节变量是否起到调节作用。如果交互项的回归系数显著，且加入交互项后R²显著增加，说明调节变量对自变量与因变量之间的关系具有调节作用。通过调节效应检验，了解不同背景变量对工作不安全感、工作满意度和工作投入之间关系的影响。验证性因子分析：使用AMOS软件进行验证性因子分析，以检验量表的结构效度。验证性因子分析可以验证量表的因子结构是否与理论假设一致，通过比较模型的拟合指数（如χ²/df、RMSEA、CFI、TLI等）与标准值的差异，判断模型的拟合程度。一般来说，χ²/df应小于3，RMSEA应小于0.08，CFI和TLI应大于0.9。如果模型的拟合指数符合标准，说明量表的结构效度良好，能够有效测量相应的变量。通过验证性因子分析，确保研究中使用的量表具有较高的质量和可靠性。五、实证结果与分析5.1样本描述性统计本研究对有效回收的[X]份问卷进行描述性统计分析，旨在了解样本的基本特征，包括性别、年龄、学历、工作年限等人口统计学特征以及工作不安全感、工作满意度和工作投入等研究变量的分布情况。具体结果如下：在性别方面，男性样本占比为[X]%，女性样本占比为[X]%，性别分布相对较为均衡。这表明本研究的样本在性别维度上具有一定的代表性，能够在一定程度上反映不同性别员工在工作不安全感、工作满意度和工作投入等方面的差异。在年龄分布上，[20-29岁]年龄段的员工占比最高，为[X]%，这可能与当前职场中年轻员工数量较多的现状相符。30-39岁年龄段的员工占比为[X]%，40-49岁年龄段的员工占比为[X]%，50岁及以上年龄段的员工占比相对较少，为[X]%。不同年龄段的员工在工作经验、职业发展阶段和生活压力等方面存在差异，这些差异可能会对他们的工作不安全感、工作满意度和工作投入产生影响。从学历来看，本科学历的员工占比最大，达到[X]%，反映出当前职场中本科人才的普遍性。大专学历的员工占比为[X]%，硕士及以上学历的员工占比为[X]%，高中及以下学历的员工占比相对较小，为[X]%。学历水平可能与员工的职业期望、薪资待遇和职业发展机会等相关，进而影响他们在工作中的感受和表现。工作年限方面，工作年限在1-5年的员工占比最高，为[X]%，这可能与企业新员工的招聘和培养周期有关。工作年限在6-10年的员工占比为[X]%，11-15年的员工占比为[X]%，15年以上的员工占比为[X]%。工作年限的长短会影响员工对企业的熟悉程度、人际关系网络以及职业发展的稳定性，从而对工作不安全感、工作满意度和工作投入产生作用。对于工作不安全感量表，总体平均得分为[X]分（满分5分），表明样本员工感受到了一定程度的工作不安全感。其中，量性维度平均得分为[X]分，质性维度平均得分为[X]分，说明员工对工作丧失可能性和有价值工作特征丧失的感知均处于一定水平。工作满意度量表的总体平均得分为[X]分（满分5分），处于中等偏上水平，说明样本员工对工作的整体满意度尚可。内在满意度分量表平均得分为[X]分，外在满意度分量表平均得分为[X]分，一般满意度分量表平均得分为[X]分，这显示员工在工作本身、工作环境、薪酬等不同方面的满意度存在一定差异。工作投入量表的总体平均得分为[X]分（满分7分），处于较高水平，表明样本员工在工作中具有较高的投入程度。活力维度平均得分为[X]分，奉献维度平均得分为[X]分，专注维度平均得分为[X]分，说明员工在精力、热情和专注度等方面都表现出较高的工作投入状态。通过对样本的描述性统计分析，我们对样本的基本特征和各变量的分布情况有了初步的了解，这为后续进一步分析工作不安全感、工作满意度和工作投入之间的关系奠定了基础。5.2信度与效度检验5.2.1信度检验信度是指测量工具的可靠性和稳定性，即多次测量结果的一致性程度。本研究采用Cronbach'sα系数来检验各量表的信度。Cronbach'sα系数是目前最常用的信度系数，它通过计算量表中所有题项得分间的一致性来评估信度。一般认为，Cronbach'sα系数值大于0.7时，量表具有较好的信度；当Cronbach'sα系数值大于0.8时，量表的信度非常好。运用SPSS软件对工作不安全感量表、工作满意度量表和工作投入量表进行信度分析，结果如下：工作不安全感量表的Cronbach'sα系数为[X]，大于0.7，表明该量表具有较好的信度，能够可靠地测量员工的工作不安全感。其中，量性维度的Cronbach'sα系数为[X]，质性维度的Cronbach'sα系数为[X]，两个维度的信度也都达到了可接受的水平。工作满意度量表的Cronbach'sα系数为[X]，大于0.8，说明该量表的信度非常好，能够较为准确地测量员工的工作满意度。内在满意度分量表的Cronbach'sα系数为[X]，外在满意度分量表的Cronbach'sα系数为[X]，一般满意度分量表的Cronbach'sα系数为[X]，各分量表的信度均表现出色。工作投入量表的Cronbach'sα系数为[X]，同样大于0.8，表明该量表具有很高的信度，能够有效测量员工的工作投入程度。活力维度的Cronbach'sα系数为[X]，奉献维度的Cronbach'sα系数为[X]，专注维度的Cronbach'sα系数为[X]，各维度的信度也都符合要求。通过对各量表的信度检验，结果显示本研究中所使用的量表信度良好，能够为后续的数据分析和研究假设检验提供可靠的数据支持。这意味着这些量表在测量员工的工作不安全感、工作满意度和工作投入方面具有较高的稳定性和一致性，所得出的测量结果是可信的。5.2.2效度检验效度是指测量工具能够准确测量出所要测量概念的程度。本研究从内容效度和结构效度两个方面对量表进行效度检验。内容效度主要通过专家评定和文献参考来保证。在问卷设计过程中，参考了大量国内外相关领域的成熟量表，并邀请了相关领域的专家对问卷的内容和题项进行审核和修改。专家们根据自己的专业知识和研究经验，对量表的题项是否能够准确反映研究变量的内涵进行评估，确保量表的内容效度。例如，在工作不安全感量表的设计中，参考了Hellgren和Sverke提出的工作不安全感量表（JIS），并请人力资源管理和组织行为学领域的专家对量表的维度和题项进行审核，确保量表能够全面、准确地测量员工的工作不安全感。结构效度的检验采用探索性因子分析和验证性因子分析相结合的方法。首先，运用SPSS软件对数据进行探索性因子分析，以检验量表的因子结构是否合理。在进行探索性因子分析之前，先对数据进行KMO和Bartlett球形检验。KMO检验用于衡量变量间的偏相关性，KMO值越接近1，表明变量间的相关性越强，越适合进行因子分析。Bartlett球形检验用于检验相关矩阵是否为单位矩阵，若检验结果显著（即p值小于0.05），则说明数据适合进行因子分析。工作不安全感量表的KMO值为[X]，大于0.7，Bartlett球形检验的p值小于0.01，表明数据适合进行因子分析。通过主成分分析法提取因子，并采用最大方差法进行旋转，共提取出[X]个因子，累计方差贡献率为[X]%。这[X]个因子与量表的量性维度和质性维度相对应，说明量表的因子结构与理论预期相符。工作满意度量表的KMO值为[X]，Bartlett球形检验的p值小于0.01，适合进行因子分析。提取出[X]个因子，累计方差贡献率为[X]%，各因子与量表的内在满意度、外在满意度和一般满意度分量表相对应。工作投入量表