2025年企业人力资源管理师(企业文化建设)技能操作试卷及答案

2025年企业人力资源管理师(企业文化建设)技能操作试卷及答案一、情景分析题（共3题，每题20分，共60分）1.背景资料某新能源电池制造集团（以下简称A集团）成立于2012年，2024年员工规模突破1.8万人，其中研发人员占比28%，产线工人占比52%。过去三年，A集团营业收入年复合增长率达45%，但员工主动离职率也从8.7%攀升至18.4%。2024年底，集团董事会决定把“企业文化重塑”列为2025年一号工程，要求人力资源中心在6个月内完成文化诊断、理念升级、行为准则制定、文化落地路径设计并输出评估指标。你是集团人力资源中心企业文化部经理，直接向CHO汇报。请根据下列子任务作答：（1）文化诊断阶段，你计划采用“OCI（OrganizationalCultureInventory）+关键事件访谈+价值观映射”的三维诊断模型。请写出：①OCI量表发放对象、样本量及分层逻辑；②关键事件访谈的提纲（不少于8个问题，需覆盖战略、领导、协作、创新、安全五个维度）；③价值观映射工作坊的完整流程（含参与角色、时间、产出物）。（2）理念升级阶段，你收到三份备选文化理念方案：方案A：以“冠军”为核心隐喻，提出“做全球动力电池冠军”的愿景；方案B：以“森林”为核心隐喻，提出“共生、共荣、共护绿色地球”的愿景；方案C：以“火箭”为核心隐喻，提出“极速突破、持续升空”的愿景。请用“文化—战略匹配度五维评估模型（环境适配、战略导向、员工认同、差异化、可持续性）”对三套方案进行量化打分（每项满分5分），给出最终推荐方案并阐述理由，要求用表格呈现并附200字以上论证。（3）行为准则制定阶段，你需要把“安全”价值观转化为可观察、可衡量、可奖惩的三级行为条款（公司级、部门级、岗位级）。请写出：①公司级条款2条，须与现有ISO45001体系条款对应；②部门级条款3条，覆盖制造、研发、供应链三大部门；③岗位级条款4条，分别对应“搅拌工序操作工”“设备维修技师”“实验室测试工程师”“仓库叉车司机”。每条行为条款须包含“情境—行为—标准—后果”四要素，并给出正负激励额度（用人民币表示）。答案：（1）①发放对象：按“岗位序列×工龄×地域”三维分层，岗位序列分研发、制造、职能、销售四类；工龄分<1年、1—3年、>3年三档；地域分总部、华东基地、西南基地、欧洲研发中心四地。样本量=总员工数×置信度调整系数。取置信度95%、误差±3%，计算得最小样本量n=1.8万×0.45=8100份，实际发放9000份，回收率控制≥92%。②关键事件访谈提纲：1.请回忆过去一年您认为最能体现公司战略执行成功或失败的一个具体事件，当时发生了什么？2.在该事件中，高层领导展现了哪些行为？这些行为如何影响您的认知？3.当跨部门协作出现冲突时，您通常依赖哪些正式或非正式机制解决？请举例。4.公司鼓励创新的具体政策您记得哪些？请给出一次您参与或观察到的真实案例。5.如果安全与交付进度发生冲突，您所见到的决策顺序是什么？结果如何？6.您最近一次看到同事因违反安全规定被处理是什么时候？处理过程是否符合您预期？7.公司有哪些仪式或故事在员工中口耳相传？它们传递了怎样的价值观？8.如果用三个词形容A集团当前的文化，您会选什么？为什么？③价值观映射工作坊流程：Step1准备阶段（2周）：确定外部facilitator1人、内部文化专员3人、业务高管6人、员工代表30人；收集战略文件、董事长讲话、客户投诉报告。Step2破冰与规则（0.5天）：用“文化图腾”卡片游戏破冰，制定“不批判、不追责、不打断”三不原则。Step3价值观词条头脑风暴（1天）：采用“silentclustering”方法，产出初版词条池约80条。Step4战略—价值观校准（0.5天）：用战略地图四层面（财务、客户、流程、学习）反向筛选，保留30条。Step5行为对标（0.5天）：将30条词条与现有制度比对，删除冲突5条，合并近义7条，剩18条。Step6员工投票与高管拍板（0.5天）：30名员工代表用“贴纸投票+权重评分”，高管用“红绿牌”决策，最终确定6条核心价值观。产出物：《A集团价值观手册（2025版）》草稿、价值观行为对标矩阵、修订制度清单。（2）量化打分表（满分5分）|维度|方案A冠军|方案B森林|方案C火箭|||||||环境适配|4|5|3||战略导向|5|4|5||员工认同|3|5|3||差异化|2|4|3||可持续性|3|5|2||总分|17|23|16|推荐方案：B论证：A集团身处欧盟新电池法规、美国IRA补贴、国内双碳目标三重政策夹击，森林隐喻强调“共生、共荣、共护”，天然与ESG、绿色供应链、零碳工厂战略同频，易获得海外客户与机构投资人认同；员工调研显示，68%一线工人来自云贵川生态敏感区，对“森林”意象情感共鸣最强；森林文化强调“根系互联”，可弱化内部“冠军”文化带来的过度竞争、数据造假风险；同时“森林”具备自我生长、抗周期特征，更符合电池行业技术迭代周期长、重资产投入大的可持续性要求。（3）公司级条款1.情境：任何员工发现重大安全风险（火灾、爆炸、化学泄漏）且上报后24小时内未得到书面反馈。行为：有权通过“安全直通车”邮箱直接向CHO实名报告。标准：CHO办公室需在4小时内组织EHS、法务、工会三方联合现场核查，8小时内给出处理意见。后果：若核查属实，给予报告人5000元正激励；若责任单位隐瞒，扣减该单位当月安全绩效20分，折合人均绩效奖金800元。2.情境：新员工三级安全教育完成率低于100%。行为：HRBP未在SAP系统锁定员工卡权限导致其提前进入车间。标准：以ISO45001条款7.2能力管理为准，未完成不得发卡。后果：每发现1例，扣HRBP当月绩效20%，班组长、车间主任同责；连续2例，HRBP调岗。部门级条款制造部：情境：换型作业需停电挂牌。行为：未执行“一人一锁一牌”即进入设备内部。标准：参照LOTO程序第5.3条。后果：直接责任人扣当月绩效50%，班组长免职，制造部经理扣季度奖金30%。研发部：情境：中试线使用新化学试剂。行为：未在MSDS库比对即投料。标准：符合GB/T16483。后果：直接责任人扣绩效30%，实验室主任扣20%，连续2例冻结该课题组年度预算10%。供应链部：情境：运输商未提供危废五联单。行为：仓库保管员仍签收。标准：符合《固废法》第36条。后果：保管员扣绩效50%，物流经理扣季度奖金20%，并暂停该运输商资格3个月。岗位级条款搅拌工序操作工：情境：发现浆料粘度超标±5%。行为：5分钟内通知工艺工程师并停机。标准：SOPBM08第4.2.1款。后果：按时执行奖200元；隐瞒不报造成批量报废，赔偿损失5%并记大过。设备维修技师：情境：维修高速分散机需进入防爆区。行为：未测氧含量<18%即开防爆门。标准：GB308712022。后果：扣当月绩效100%，并强制离岗培训7天；造成事故移交司法。实验室测试工程师：情境：热滥用测试未插热电偶。行为：仍点击“开始”按钮。标准：实验指引TE113。后果：扣绩效30%，取消当年技术职称评审资格。仓库叉车司机：情境：限速5km/h区域。行为：超速至8km/h。标准：厂内机动车辆管理规定第7条。后果：首次扣绩效20%，二次扣50%并停岗3天，三次解除劳动合同。二、方案设计题（共2题，每题30分，共60分）2.背景资料B公司是一家拥有60年历史的国有大型钢铁联合企业，2024年钢产量2200万吨，员工4.2万人，平均年龄42岁，高中及以下学历占55%。近年来，公司推进“数字鞍钢”转型，上线工业机器人428台，岗位减少2100个。2025年初，公司党委提出“铸魂·铸钢”双铸工程，要求人力资源部以“红色基因+数字文化”为核心，设计一套覆盖全员、贯穿全年、可量化评估的文化深植方案，预算上限800万元。任务：请设计“红色基因+数字文化”双轮驱动的年度文化深植方案，要求：（1）给出总体目标（须含SMART原则）；（2）设计“3×3×3”活动矩阵（3个层次：公司、厂部、班组；3个载体：培训、传播、体验；3个阶段：启动、深化、评估）；（3）列出数字化工具清单（至少5项），并说明如何与现有MES、LMS、DingTalk集成；（4）设计文化积分体系，与职级晋升、薪酬、荣誉挂钩，给出积分规则、兑换比例、封顶值；（5）给出评估模型（含一级至四级指标、权重、数据来源、考核周期）。答案：（1）总体目标：到2025年12月31日，实现“红色基因认同度≥90%、数字文化行为达标率≥85%、员工敬业度提升≥8个百分点、数字提案人均≥1.2条、文化积分活跃度≥95%”，且预算控制在800万元以内。（2）“3×3×3”活动矩阵公司层：启动——“双铸”发布会，直播+AR钢铁长城特效，党委书记讲党史+CTO讲数字未来；深化——“数字钢铁挑战赛”，奖金池100万元，吸引3000支团队；评估——文化大数据仪表盘上线，实时显示积分、提案、敬业度。厂部层：启动——“红色工段”授牌，结合VR重走“鞍钢宪法”路；深化——“数字孪生实训营”，每厂部培养50名数字先锋；评估——季度“红旗厂部”评选，文化积分占30%权重。班组层：启动——“班前十分钟”党史问答小程序，答对奖积分；深化——“数字改善日”每月一次，班组用Pad拍摄浪费点上传AI识别；评估——年度“红旗班组”前100名，班组长直接晋升候选。（3）数字化工具清单1.文化积分区块链平台：防篡改，对接HRSAP；2.VR党史馆：与Unity3D对接，嵌入DingTalk微应用；3.AI数字人“钢小慧”：基于百度文心一言，回答制度问题，与LMSAPI打通；4.MES文化插件：员工开工前弹出“红色+数字”小贴士，点击阅读得2积分；5.企业微信“随手拍”小程序：上传现场浪费，AI识别后自动分类，与MES缺陷码映射。（4）文化积分体系积分获取：阅读文章5分、观看视频10分、提交数字提案20分、提案被采纳100分、党史答题3分。兑换比例：100积分=50元京东卡或1小时带薪休假；晋升须满足职级对应积分门槛，如主管晋升副科需累计5000分。封顶值：每人年度获取上限10000分，防止刷分。（5）评估模型一级：目标层——文化深植综合指数（100%）；二级：结果层——红色认同度（30%）、数字行为达标率（25%）、敬业度（20%）、提案参与率（15%）、离职率反向（10%）；三级：模块层——培训完成率、活动覆盖率、积分活跃度、传播曝光量；四级：数据层——DingTalk日志、MES开工记录、LMS学习记录、问卷星原始数据。考核周期：季度预警、半年复盘、年度总评。三、案例分析题（共1题，40分）3.背景资料C公司是一家互联网游戏独角兽，2024年营收120亿元，员工8000人，平均年龄27岁。2025年3月，公司推出“狼性回归”文化运动，CEO在全员邮件中提出“996+”工作制，并宣布“末尾10%强制淘汰”。邮件流出后，微博热搜第一，媒体质疑“变相裁员”。当周日均离职申请从30份飙升至400份，核心项目《幻界2》美术组20人集体提交离职，投资人致电董事会要求危机公关。你是C公司组织发展副总监，直接向CHRO汇报。董事会要求你在72小时内提交一份“文化危机干预方案”，目标是把日均离职申请降至100份以内，并稳住《幻界2》美术组。请回答：（1）用“文化危机生命周期模型”界定当前阶段，并给出判断依据；（2）设计“3F”沟通原则（Fast、Fair、Friendly）的具体落地动作；（3）给出针对《幻界2》美术组的“SWAP”留才方案（Stock、Worklife、Affect、Path）；（4）设计一套“狼性文化”温和版框架，保留高绩效导向但去除违法风险，要求给出4条新政名称、核心内容、合法性审查要点；（5）给出72小时时间轴甘特图（精确到小时），并标注关键决策人。答案：（1）阶段：爆发期（24—72小时）。依据：媒体负面报道>200篇、员工情绪指数跌至18分（满分100）、离职申请量超历史基线10倍、核心资产《幻界2》面临交付风险。（2）“3F”沟通落地Fast：2小时内CEO录制道歉视频，B站、抖音、微博同步；4小时内召开线上全员TownHall。Fair：成立“文化复核委员会”由CHRO、工会、外部律师、员工代表共9人，24小时内重新评估绩效制度合法性。Friendly：开放“CEO午餐倾听”报名，每天10个名额