2025年二级人力资源管理师考试练习题及答案

2025年二级人力资源管理师考试练习题及答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.某企业计划下年度扩大生产规模，需新增技术岗位人员50名。在进行人员需求预测时，若采用德尔菲法，关键步骤是（）。A.收集历史数据建立数学模型B.邀请多位专家匿名反馈并反复修正C.分析现有人员流动率D.统计同行业企业同类岗位编制答案：B2.无领导小组讨论中，评价者重点观察的行为不包括（）。A.候选人的团队协作能力B.对争议问题的说服技巧C.发言的次数与时长D.提出解决方案的创新性答案：C3.某企业开展新员工入职培训，培训结束后通过笔试检验学员对公司制度的掌握程度，这属于柯氏评估模型的（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：B4.平衡计分卡（BSC）中，“客户保持率”指标属于（）维度。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长答案：B5.宽带薪酬体系的核心特征是（）。A.增加薪酬等级数量B.扩大同一等级薪酬浮动范围C.严格按岗位层级定薪D.强调短期激励与长期激励结合答案：B6.劳动争议调解委员会的组成不包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表答案：D7.某公司年度培训预算为120万元，其中高层管理者培训占25%，中层管理者占30%，基层员工占45%。若基层员工培训实际支出58万元，则预算执行率为（）。A.96.7%B.107.4%C.89.2%D.112.3%答案：A（计算：120×45%=54万元；58/54≈107.4%，但题目可能存在数据调整，正确应为58/（120×45%）=58/54≈107.4%，但需确认题目是否有误，此处按常规计算选B）8.岗位评价中，“工作环境的危险性”属于（）因素。A.责任B.技能C.努力程度D.工作条件答案：D9.企业制定薪酬策略时，若选择“滞后型”策略，通常适用于（）。A.高速扩张期企业B.成本压力较大的成熟企业C.急需吸引高端人才的企业D.行业领先的技术型企业答案：B10.集体合同草案需经（）讨论通过后，方可提交劳动行政部门审查。A.职工代表大会或全体职工B.企业董事会C.工会委员会D.劳动争议调解委员会答案：A11.培训需求分析中，（）主要关注员工实际绩效与期望绩效的差距。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析答案：C12.绩效反馈面谈中，管理者应避免的行为是（）。A.针对具体行为提出改进建议B.倾听员工对绩效结果的看法C.直接否定员工的工作努力D.共同制定下阶段绩效目标答案：C13.企业年金方案需经（）同意后，报人力资源社会保障部门备案。A.职工代表大会B.股东大会C.工会D.董事会答案：A14.劳务派遣中，被派遣劳动者的劳动报酬支付主体是（）。A.用工单位B.劳务派遣单位C.用工单位与派遣单位共同D.当地政府答案：B15.某企业年度离职率为15%，其中主动离职率8%，被动离职率7%。若企业希望将总离职率控制在12%以内，重点应降低（）。A.主动离职率B.被动离职率C.试用期离职率D.退休人员比例答案：A16.培训课程设计的首要依据是（）。A.培训师的专业特长B.企业战略与培训需求C.学员的兴趣偏好D.行业通用课程模板答案：B17.关键绩效指标（KPI）设计的SMART原则中，“R”指（）。A.具体的B.可衡量的C.相关的D.有时限的答案：C18.薪酬市场调查中，企业需重点关注的是（）。A.同行业所有企业的薪酬数据B.竞争对手和标杆企业的薪酬水平C.本地区所有企业的平均薪酬D.跨国企业的薪酬结构答案：B19.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时。A.4B.6C.8D.10答案：A20.企业劳动定员标准中，（）适用于连续性生产岗位的定员。A.按设备定员法B.按效率定员法C.按岗位定员法D.按比例定员法答案：C二、多项选择题（每题2分，共10题）1.影响企业外部劳动力供给的因素包括（）。A.人口政策与人口现状B.劳动力市场发育程度C.企业自身薪酬竞争力D.地区经济发展水平E.行业劳动力需求状况答案：ABDE2.培训效果评估的内容包括（）。A.反应评估：学员对培训的满意度B.学习评估：知识、技能的掌握程度C.行为评估：工作行为的改变D.结果评估：组织绩效的提升E.成本评估：培训投入与产出比答案：ABCD3.绩效管理系统设计的环节包括（）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评估D.绩效反馈E.绩效改进答案：ABCDE4.薪酬市场调查的主要方法有（）。A.问卷调查法B.访谈法C.文献收集法D.德尔菲法E.数据分析法答案：ABCE5.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.经济补偿优先原则答案：ABCD6.岗位分析的主要方法有（）。A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作日志法E.关键事件法答案：ABCDE7.企业培训制度的内容包括（）。A.培训服务制度B.培训激励制度C.培训考核评估制度D.培训风险管理制度E.培训经费管理制度答案：ABCDE8.宽带薪酬体系的优势有（）。A.支持扁平化组织结构B.鼓励员工技能提升C.简化薪酬管理流程D.增强薪酬竞争力E.明确岗位层级差异答案：ABCD9.劳务派遣用工的限制条件包括（）。A.只能在临时性岗位使用（不超过6个月）B.只能在辅助性岗位使用（非主营业务）C.只能在替代性岗位使用（员工因休假等临时替代）D.用工比例不超过企业总人数的10%E.必须与用工单位签订劳动合同答案：ABCD10.企业年金的特点包括（）。A.自愿性B.补充性C.个人账户管理D.企业与员工共同缴费E.政府强制实施答案：ABCD三、简答题（每题6分，共5题）1.简述人力资源需求预测的主要步骤。答案：①构建预测指标体系（如业务量、人均效率等）；②收集历史数据（企业战略、人员结构、离职率等）；③选择预测方法（定性如德尔菲法，定量如趋势分析法）；④实施预测并验证结果；⑤调整预测结论（结合外部环境变化）。2.无领导小组讨论的优缺点有哪些？答案：优点：能观察团队协作、沟通、决策等能力；模拟真实工作场景；评价结果较客观。缺点：对评价者要求高（需专业培训）；易受“角色效应”影响（如组织者得分偏高）；耗时较长（准备、实施、评估环节多）。3.培训课程设计的基本原则有哪些？答案：①目标导向：与培训需求和企业战略一致；②实用性：内容贴近实际工作场景；③互动性：设计案例讨论、角色扮演等参与式活动；④分层设计：区分管理层、技术层、操作层的内容深度；⑤可评估性：设定明确的学习成果衡量标准。4.关键绩效指标（KPI）的提取方法有哪些？答案：①战略地图法：从企业战略目标分解至部门、岗位；②任务分析法：基于岗位职责和工作流程提取关键任务；③标杆基准法：参考行业领先企业的KPI；④成功关键分析法：识别对组织成功起决定作用的要素；⑤平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度提取。5.集体合同与劳动合同的区别有哪些？答案：①主体不同：集体合同是工会与企业，劳动合同是劳动者个人与企业；②内容不同：集体合同规定全体劳动者的共同权益（如薪酬标准、工作时间），劳动合同规定个人具体权益；③效力不同：集体合同效力高于劳动合同（个人合同条款不得低于集体合同）；④签订程序不同：集体合同需职代会通过并备案，劳动合同双方协商一致即可。四、综合分析题（每题15分，共2题）1.案例：某制造企业近半年来产品合格率从98%下降至92%，经分析发现一线操作工人技能不足是主因。企业计划开展“操作技能提升”培训，要求设计培训效果评估方案。答案：评估方案应包括：（1）评估目的：验证培训是否提升工人操作技能，进而提高产品合格率。（2）评估对象：参与培训的一线操作工人（约200人）。（3）评估内容：①学习评估（培训后笔试/实操考核成绩）；②行为评估（培训后1-3个月的操作规范执行率）；③结果评估（培训后3-6个月产品合格率、返工率变化）。（4）评估方法：①学习评估：笔试（理论知识）+实操考核（现场操作）；②行为评估：主管观察记录+车间监控抽查；③结果评估：统计部门提供的质量数据对比。（5）评估工具：设计《操作技能考核表》《行为观察记录表》《质量指标对比表》。（6）实施步骤：培训前（baseline数据收集）→培训中（过程性评估）→培训后1个月（学习评估）→培训后3个月（行为评估）→培训后6个月（结果评估）。（7）结果应用：若评估达标，固化培训内容并推广；若未达标，分析原因（如培训内容偏差、讲师水平不足），调整培训方案。2.案例：某科技公司季度绩效面谈中，部门经理反馈：“你的绩效排名靠后，需要更努力。”员工反驳：“指标设定不合理，市场环境变化大，我已经尽力了。”双方不欢而散。分析面谈中存在的问题并提出改进建议。答案：问题分析：①反馈不具体（未说明具体哪些指标未达标、具体行为问题）；②单向沟通（经理未倾听员工诉求）；③未关注客观因素（市场环境变化对绩效的影响）；④缺乏改进计划（未共同制定提升方案）。改进建议：①基于数据反馈：用具体指标（如“客户转化率较目标低15%”）代替主观评价；②双向沟通：先倾听员工对绩效结果的看法（如“你认为哪些因素影响了目标达成？”）；③分析主客观原因：区分员工能力/态度问题与外部环境限制；④制定改进计划：与员工协商具体行动（如参加客户谈判培训、调整拜访频率）、资源支持（如提供市场分析数据）、下次评估时间。五、方案设计题（20分）设计某互联网企业“技术研发岗位”宽带薪酬体系方案（需包含设计原则、关键步骤、薪酬结构）。答案：一、设计原则1.战略导向：支持企业“技术创新驱动”战略，激励核心技术人才。2.公平性：内部公平（按岗位价值定薪）、外部公平（参考行业薪酬水平）。3.灵活性：宽带结构适应技术岗位能力成长的非线性特征。4.激励性：薪酬与绩效、技能提升挂钩。二、关键步骤1.岗位分析与评价：通过访谈、问卷梳理技术研发岗位（如算法工程师、软件工程师）的职责、任职资格；采用要素计点法对岗位价值评分（指标：技术难度、创新要求、对产品的影响度）。2.市场薪酬调查：收集同行业（互联网大厂、独角兽企业）技术岗位的薪酬数据（基本工资、绩效奖金、股票期权比例）。3.划分薪酬宽带：根据岗位评价结果，将技术研发岗位划分为3个宽带（初级：助理工程师；中级：工程师；高级：高级工程师/技术专家）。每个宽带覆盖原3-5个薪酬等级，宽带内薪酬浮动范围为岗位评价中位数的50%-150%。4.设计薪酬结构：-基本工资（40%）：与岗位宽带等级、学历/经验挂钩（如中级工程师基本工资范围20k-35k）。-绩效奖金（30%）：季度/年度考核结果（如KPI完成率、项目成果）决定发放比例。-技能工资（20%）：根据技术认证（如AWS认证、PMP）、专利数量、技术