【《山西省中小企业的人员流动状况调研分析案例》12000字】

山西省中小企业的人员流动状况调研分析案例目录TOC\o"1-3"\h\u29571山西省中小企业的人员流动状况调研分析案例 1199251.1山西省中小企业员工流动状况：问卷调查数据描述 1313761.2山西省中小企业员工流动方面发生的变化 3130531.3山西省中小企业员工流动方面存在的问题 4145381.4山西省中小企业员工流失的原因分析 664821.5减少山西省中小企业员工流失的措施 11山西省中小企业面临的主要挑战是什么？在2013年的企业卷里，有51.2%的企业填写“流动性过高”。在2021年的企业卷里，有60.2%的企业填写的是“流动率过高”。可见，企业员工流动性一直都是山西省中小企业面临的一大问题。1.1山西省中小企业员工流动状况：问卷调查数据描述（1）工作年数在受访员工中，工作年数最长的是39年，最短的是1年，员工的平均工作年数是9.6年。2013年的调查中，共有241位受访员工填写了“在您以前从事的工作中，干得最短的持续了多少年？”从调查结果看，最短的只干了6个小时，样本的平均工作年限是10.08个月。“工作时间最长的持续了多少年？”共获得255个有效样本，最长的干了31年，平均工作年限是4.99年，大约5年。2021年的调查显示，在受访员工以前从事的工作中，干得最短的只持续了1天，最长的干了28年。而这位持续时间最短的样本，回忆到当年他高中毕业后，因考试成绩不理想，应聘了当地一物业的保安，干了一天后感觉太辛苦，挣得太少，而且不公平，于是回去复读高三了。（2）流动对象从流动对象看，主要是基层人员的流动性较大。调查问卷显示：晋城、临汾和运城等地的中小微企业员工绝大多数工作时间都在2年以下，以晋城为例，2013年的调查结果显示，工作时间在2年以下的员工占比54.36%，工作时间为1年以下的员工占比38.57%。可以看出，员工流动性确实很大。原因主要是晋中以南的中小微企业数量多，以食品加工或纺织服装等劳动密集型企业为主，且大多存在于县域经济，从业人员也主要是农村剩余劳动力、而这里的农村家家户户基本又都以种地为主。因此，在用工方面存在着明显的季节性差异和年度差异，不能及时招到员工的问题就显得尤为突出，这大大增加了企业用工的不稳定性。（3）流动原因我们认为，造成山西省中小企业人才流失的原因主要有来自两个层面：企业层面和员工层面。为此，我们在企业卷和员工卷均设置了题项。对于“企业出现员工流失的主要原因是什么？”2013年的企业卷的调查显示，28.1%的受访企业认为是员工因家庭或个人原因更换工作地点；认为员工“想改变一下行业或职业”和“工作压力较大”的企业分别占24.9%和22.4%。有18.4%的企业认为是由于“薪酬福利水平较差”。此外，13.7%的企业认为“工作没意思”会造成企业员工流失；12.0%的企业认为是“工作强度大”，10.1%的企业认为是“没有更加广阔的发展空间”导致员工流失；4.4%的企业认为可能是员工“感觉受到了不公正对待”，还有3%的企业认为因为其他因素导致员工流失。由于公司制度严格导致员工流失的较少，共占5%。2021年企业卷的调查显示，分别有35.2%、24.1%的受访企业认为是“新生代员工个性太强”、“员工想改变一下行业或职业”。“您认为员工流失率高的原因是？”2013年的员工卷的调查结果显示：51.9%的受访员工认为是企业的“薪酬福利水平较差”，21.8%的受访员工认为是“工作压力较大”，26.7%的受访员工认为是“没有发展空间”，21.8%的受访员工认为是“经常需要加班”，21.2%的受访员工认为是“工作枯燥，没意思”，16.9%的受访员工认为是“工作强度大”，13.6%的受访员工认为是“因家庭或个人原因，更换工作地点”，6.5%的受访员工认为是“新生代员工个性太强”。这与企业卷的结果有较大的差别。而2021年的员工卷调查显示，受访员工认为是“企业薪酬福利水平较差”、“工作压力较大”、“没有发展空间”、“经常需要加班”的占比分别为59.2%、32%、29.2%和25.8%。此外，15.4%的受访员工“想改变一下行业或职业”，10.8%的受访员工认为“新生代员工个性太强”，较2013年占比提高了4.3%。如表7-1所示。可以看出，样本企业多认为是员工由于家庭或个人原因、或想改变职业，而受访员工则认为主要是由于薪酬福利水平太差所致。表7-1员工流失率高的原因（员工卷）流失原因2013年2021年薪酬福利水平较差51.9%59.2%经常需要加班21.8%25.8%工作压力较大21.8%32%工作强度大16.9%19.8%工作条件艰苦10.2%11%工作枯燥，没意思21.2%25.1%没有发展空间26.7%29.2%感觉受到不公正对待11.4%13.5%想改变一下行业或职业8.9%15.4%员工间关系紧张4.0%5%新生代员工个性太强6.5%10.8%员工不诚信，随意违约3.6%3%员工观念自由5.8%8.2%因家庭或个人原因，更换工作地点13.6%15.9%制度宽松1.3%0.2%公司制度太严格3.1%5.6%其他3.3%1.2%1.2山西省中小企业员工流动方面发生的变化（1）员工换工作更加频繁了在员工流动方面，2013年的员工卷显示，“从未换过工作”的员工占22.3%，“换过工作”的占73.50%。其中，在来现在工作的这家公司之前，36%的受访员工在1家公司干过，27%的受访员工在2家公司干过，10%的受访员工在3家公司干过，2.2%的受访员工在5家以上公司干过。而2021年的调查显示，山西省中小企业中只有5%的员工“从未换过工作”，而换过1家、2家、3家单位的员工分别占比44%、34.2%和11%，分别较2013年提高了8%、1.2%和1%。这说明山西省中小企业员工换工作更加频繁了。如图7-7所示。图7-7您在几家公司干过？（员工卷）（2）企业离职率更高了从2013年企业卷的员工离职率看，约一半（49.3%）的受访企业的员工离职率在10%以下，22.8%的企业的员工离职率在11%-20%，11%的企业的员工离职率在21%-30%之间。离职率超过30%的企业相对较少。2021年的企业卷显示，企业的员工离职率在10%及以下的比例由2013年的49.3%下降为35%，下降了14.3%。员工离职率在11%-20%、21%-30%这两个区间段的占比分别为32.5%和22.4%，分别提高了9.7%和11.4%。这说明，山西省中小企业的员工离职率越来越高。如图7-8所示。图7-8山西省中小企业员工流失率分布区间（企业卷）1.3山西省中小企业员工流动方面存在的问题（1）人员稳定性差中小企业自身管理不完善，不能保障劳动力的权益，导致员工流失率居高不下。一方面，中小企业在雇用新员工时，大多存在劳动合同签订不规范的现象。另一方面，从员工的角度来讲，除了个别员工法律意识淡薄，意识不到劳动合同的重要性外。大部分员工则抱着“试一试”的态度，先看看这个企业怎么样，适不适合自己的发展，从而不愿与用人单位签订劳动合同。同时，一些员工也担心签订劳动合同后受合同条款的约束，无法做到来去自由。这样就使得企业的员工稳定性降低。（2）人才引进难中小企业在人才引进方面普遍存在问题。首先，由于多数中小企业资金力量相对不足，中小企业主又多把资金用于研发产品或开拓市场，所以，缺乏竞争力的工资很难吸引到优秀人才，最后造成企业劳动力素质偏低，不能满足企业长远发展的需求。其次，中小企业行业分布广，地域性强。行业分布广决定了对人才的需求更具多样性和复杂性，中小企业在引进人才时，多有老乡情节，总觉得“自己人”才靠得住。排外的企业氛围不利于企业引进人才。最后，中小企业最难招的是技术人才。企业从市场招聘专业技术人员面临价格高的困扰，而自己培养又面临周期长、培养慢的问题，形成两难境地。而且，很多中小企业主在招急需的技术性员工时，做法不厚道。在调研中，一位技术人员告诉我们：中小企业在招聘急需的人才时，由于技术的专业性，中小企业遇到技术瓶颈，这时，面对技术性人才提出的条件都答应得好好，引进技术人才后，就想办法给他们配备助手，明面说是助手，其实是偷师学艺，一旦确定自己人掌握了技术要领后，很多中小企业主就马上换了一副面孔，技术性人才过去享受的待遇都以种种理由不给了。（3）大学生留不住大中专院校毕业生更注重今后的长远发展。大中专院校毕业生大都在一二线或三线城市读过书、生活过，对自己的未来还是有一定想法的。那他们一般都会首先选择在城市工作、安家，只有在城市未找到合适的工作、工作不顺利、迫于父母压力或意识到在城市难以安家的时候才会选择回到县城或家乡工作、安家，因此更注重自己今后的长远发展。原本抱着回报家乡的美好心愿回到家乡，但入职后有的大学生被分配到一个陌生的与自己所学专业毫无关联的职位，并且家乡中小企业的工作环境、工资水平、社会保险和职工福利往往差于大城市。那么，他们可能会考虑以下一系列问题：这里适合自己的发展吗？自己是否会一直在基层干？有无升迁的可能？会在这里成家以及养老吗？如果这些问题得不到很好的回答，这些回到家乡的大中专毕业生们可能会考虑下一步的出路，如考研或考公务员等。（4）高层管理人员难以留住高级管理人员大多会对自己的职业发展、外出成本与收益进行考量。经实地调研谈话得到的信息是：山西省一些有一定远见的中小企业主会选择外聘一到两名高级管理人员，来主持企业的生产、加工、管理或拓展销路。这些外聘者主要来自于山东、江苏、浙江等经济发达省份。由于县城生活、教育环境差，家人一般都不随行。而他们不远千里来到一个不发达省份的小县城工作多是为了实现自己的人生价值或是为了获得高昂的年薪或是为了回报老板的知遇之恩等，那么他们必然会权衡去内地小企业的工作收益和失去更好的工作环境及家人陪伴的心理损失。而且，这样长期和家人的两地分居和工作、生活环境带来的的种种不适应，大多注定了这类人是不可能长久地在这里干下去的，无形中就已经增加了其工作的不稳定性。当他们觉得企业提供的薪酬难以补偿自己的辛苦付出，或者自己的经营理念与中小企业老板冲突时，多会选择离开。（5）核心员工离职对中小企业的打击大核心员工往往掌握着企业生产的关键技术或信息或商业机密，如果这类员工离职，往往会造成中小企业内部关键性岗位空缺，而普通员工又无法在短时间内胜任，也可能会影响其他在职员工的心理，因为核心人才的流失不仅意味着企业人力资源的损失，还意味着员工对企业信心的丧失，所以核心人才的流失从会间接性带动相关联岗位员工的跳槽，严重的甚至会直接影响中小企业的持续生产，使其在时间紧张及市场份额面临丧失的情况下，直接面临收益下降的风险。尤其是一些高管人员的离职，可能会带走一些一直跟随他的骨干人员。所以，相比于实力雄厚，平时就有人才梯队建设、人才储备的大企业而言，核心员工的离职对中小企业的打击要更大。1.4山西省中小企业员工流失的原因分析（一）企业层面一般而言，企业员工保持一定的流动性是合理的。因为，流动性在某种程度上与岗位的性质有关。如餐饮行业里的服务员、保险行业里的基层保险推销员、快速消费品推销员、销售员、美容美发人员、保姆、保洁、保安、大车司机、网游设计人员等。课题组在大同调研时，比者访谈了前台工作人员。问及为什么餐饮服务行业为什么员工流动率高？这位服务员说：一方面，这个行业普遍不被人们尊重，找对象时，人们宁愿选择一个在超市工作的收银员，也不愿选择一位“端盘子的”，社会大众对这个行业缺乏普遍的尊重。另一方面，这一行业的从业人员一般结婚后不久多会选择离职，原因是这里的工作要三班倒，而女性一结婚往往面临着生育问题，一般就无法、无力再继续这一辛苦的工作了。为什么餐饮行业的流动性如此大呢？通过各方面的访谈我们将原因归纳如下：一是很多进入餐饮服务业的服务员只是将这一行业作为自己进城打工的一个暂时的“落脚地”（饭店一般都管吃、管住），服务员的技术性含量低，很难学到一技之长，因此很难长久地干下去。二是这一行业的工作强度特别大，“一站就是十几个小时，特别辛苦”。三是饭店人员紧张时，虽然招工启示上写着待遇是2000-3000元，但事实上，根本发不了那么多，时常会因为一些事情而受“罚单”，如由于上菜慢（这可能与后厨有关）导致的顾客抱怨多，与顾客发生冲突；一些餐具损坏（餐损）费用也要算到服务员头上，一个月算下来，也挣不了多少。事实上，除了与岗位性质有关外，还有很多原因导致了我省中小企业员工流失率居高不下。（1）薪酬、福利待遇较差为了进一步详细了解员工流失的原因，我们在问卷中设置了一道题项：“是什么原因导致了您离开上一家公司的？”2013年的调查结果显示，26.4%的员工是由于“待遇不好”，9.7%的员工是“为了照顾孩子或家庭”，9.3%的员工是由于“工作强度大”，由于“人际关系”导致离开的较少，只有2.9%。其他原因如“生活条件差”（6.1%）、“生产条件差”（5.7%）、“没有五险一金”（5.5%）、“工作时间太长”（5.3%）相对较少。2021年的调查结果显示，员工离开上一家公司的主要原因为“待遇不好”（38.5%）、“为了照顾孩子或家庭”（12.1%）和“工作强度大”（10.2%），其他比较重要的原因包括“生产条件差”、“工作强度大”，分别占比9.8%和8.3%。如表7-2所示。可见，薪酬待遇差是导致员工离职的一大主要原因。在侯马中药厂调研时，该厂厂长说，他们厂前两年好不容易引进了两位大学生，但由于厂里的待遇差，每月只有一千多的工资，难以留住两位大学生，后来他们都考上了信用社走了。所以，除非这个人有家乡情节或有回报家乡的理想抱负，否则，一般情况下，较低的薪酬待遇真的难以留住人才。表7-2是什么原因导致您离开了上一家公司？（员工卷）原因2013年2021年待遇不好26.4%38.5%生产条件差5.7%9.8%生活条件差6.1%7%没上五险一金5.5%9%与上级发生矛盾2.1%2.3%与同事发生矛盾0.8%2%工作强度大9.3%10.2%工作时间太长5.3%8.3%为了照顾孩子或家庭9.7%12.1%其他29.1%1%（2）中小企业员工存在后顾之忧据全国工商联的调查，我国的中小企业在人才引进、入户、子女上学等方面也受到很大限制。如户籍政策，尤其是大城市的入户限制，使中小企业在招聘时由于无法解决职工入户的问题，导致许多优秀人才“引不来”。另外，中小企业员工的子女入托、入学问题，都得依靠职工自己跑，这无形之中增加了职工来中小企业就职的各方面顾虑与成本。所以，户籍档案、子女入托入学等问题都成为困扰中小企业“用工难、留人难”的现实影响因素。（3）内部不公平马云在谈到员工离职时，说员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一钱，没给到位；二心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。一般而言，员工会不自觉地权衡自己的所得与付出，根据亚当斯的公平理论，员工还会与同事相比，用自己的产出投入比与同事的产出投入比进行比较，一旦觉得自己的产出投入比率比同事小，就会觉得不公平、产生愤怒、沮丧的情绪。有时候企业为了应对这样的不满情绪，会采取薪酬保密政策，但事实上薪酬无法做到绝对保密，我了解到的一家面包加工企业就实行了保密工资，但由于员工多来自一个村子或邻村，或者员工之间就是亲姐妹关系，这种亲近的关系使大家迟早会知道彼此的工资，一旦感觉自己受到了不公平的待遇就会产生沮丧、懈怠的消极情绪甚至离职。（4）制度不规范中小企业制度不规范的第一个表现是公司内部部门设置不完善。课题组企业卷的调查显示，44.1%的中小企业回答“有独立的人力资源管理部门”，29.7%的样本企业回答“有，但设置在综合部”，有11.2%的样本企业回答“没有设置独立的人力资源管理部门”。这意味着，没有设置或没有独立设置人力资源管理部的企业占总体样本的比例是46.9%。员工卷的调查结果也支持了以上观点，36.3%的受访员工回答“没有”。可见，山西省的中小企业总体上在人力资源管理方面还没有走上正轨。中小企业制度不规范的第二个表现是员工对自己的岗位职责不明确。“您清楚您所从事岗位的职责描述及技能要求吗？”课题组的调查结果显示：38.3%的员工表示“非常清楚”，29.4%的员工表示“大致清楚”。表示“知道一些”、“不太清楚”和“不清楚”的分别占14.5%、1.3%和2.4%。可见，对自己职责不明确的员工占比24.2%（约占四分之一）。中小企业制度不规范的第三个表现是管理随意化。如我们在问卷中设置了“下列哪种情形在您的公司比较常见?”结果显示，员工的判断依次是：时间观念差（34.3%）、领导许诺多、兑现的少或迟缓（30.1%）和职能部门服务意识不强（22.7%）。其他依次是：上级的上级经常直接干扰自己的工作（12.5%）、经常不知道应该向谁汇报（12.5%）、领导经常交办事项但却不问结果（11.6%）。实践中，确实存在领导许诺难兑现的问题。一位小伙子告诉我们，他来之前老板说：试用期满一年就给上保险，可到现在都一年半多了，老板还不提此事，他看看周围的同事有的比他来的还早，也没有上保险，但大家谁也不敢挑头找老板谈此事。可见，中小企业的经营具有较大的主观性和随意性，远没有达到规范的制度化运营状态。（5）企业文化缺失企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化作为有着长期稳定性的意识形式，对企业的发展会产生强大的驱动力。而我国的中小企业平均寿命较短，《中国民营企业发展报告》的研究表明：每年全国新生的民企有15万家，同时死亡的民企10万多家，60%的民企在5年内破产，85%的民企在10年内消亡，其平均寿命只有2年零9个月。资料来源：《中国民营企业发展报告》:企业平均寿命2.9年资料来源：《中国民营企业发展报告》:企业平均寿命2.9年[EB/OL]./article/2018/12/0511/257773769005.html，2018-12-15.中小企业管理者将企业文化等同于企业外在形象设计、等同于企业文体活动、等同于政治思想工作、等同于规章制度，对企业文化的认识还停留在表面上，往往过于形式主义，口头说要营造良好的企业文化，但很多中小企业都是把营造企业文化挂在嘴边却不付出行动。也有部分中小企业表面上做得有模有样，但却脱离了企业员工的素质与文化底蕴，也未真正发掘出企业文化的内涵，从而使企业文化成为不了企业发展壮大的精神动力。（b）多数中小企业没有进行企业文化建设的战略思考。企业文化建设不能与企业经营活动紧密联系，企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理过程中，更谈不上渗透到管理细节中。如一位市场营销的专家谈到，有一次他在参观一家做山楂饮料的企业时，竟然看不到任何一个引导山楂文化的标识、符号。事实上，这家生产山楂饮料的企业完全可以通过建设山楂文化来引领自己的企业文化。此外，多数中小企业的企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严重。（c）企业文化建设与团队活动缺乏紧密联系。我们对企业开展团队活动的主要形式进行了调查，62.6%的受访企业回答是聚餐，52.2%的受访企业回答是旅游，29.4%的企业回答是运动会或体育项目比赛。其他的形式如团队训练、拓展训练和其他的分别占22%、20.7%和6.6%。在调查中，我们的访谈企业还提到唱K歌。从员工卷的调查结果看，有22.5%的受访者一次也没有参加，41.4%的受访者参加了1次企业组织的集体活动，15.4%的受访者参加了3-4次，参加了5次以上的共占12.7%。对于参与的集体活动项目，以聚餐、野外旅游和文体比赛活动为主，分别占比49%、21.2%和24.9%。可见，团队活动还是以传统项目为主，没有将企业文化、团队精神渗透进去。（6）沿用家族管理模式首先，许多中小企业仍沿用家族管理模式。山西省中小企业中有很大一部分是在一位“能人”的带领下发家致富的家族式企业，企业中的重要岗位均由“自己人”把控，因为在中小企业主看来，除了与自己从小长大的哥们，其他外人一般都信不过。这样，任人唯亲而不是任人唯贤的管理制度必然造成“一言堂”，由于缺乏对决策层的约束控制，大家都对老板唯命是从，听任老板的独断专行。同时，这种家族化的管理制度导致企业用人制度的排他性，在用人问题上，中小企业主会优先考虑自己的家人，家人之外主要凭借企业老板的喜好和对员工的放心程度来决定用人，没能从能力、处事方式等方面衡量，很难做到量才使用，用人的科学性得不到保证。真正有能力、有才干的人才也不愿进入这种类型的管理结构中或者即使进去，在这种管理结构中也干不长久。如一家生产杏仁饮料的企业引进了一位德国的海归博士，负责企业的财务管理，但不久之后，相见恨晚的双方就不欢而散了，原因是老板嫌博士死板，而博士则反映企业制度太随意。一些按规定不能报销的票据只要老板说能报，就得给报销。家族式的管理模式，实行内外有别，加重了企业内部的不公平性，使一些有真才实学的员工感到自己受了“委屈”，从而造成优秀人才的流失。（7）缺少特殊激励制度由于自身实力的限制，大部分中小企业都没有制定诸如特殊人才吸引方案、特殊人才激励方案、特殊贡献奖励等制度。中小企业在引进特殊人才时，多靠的是口头承诺或是创始人的诚心。有的中小企业领导人看到了人才的重要性，对于自己看重的人才，会一遍一遍地去找、去谈，用自己的诚心感动对方。但由于激励制度的缺乏，这里面可能藏着很多问题隐患。就山西的整体大环境而言，中小企业还未形成一套有效的吸引或留住高素质人才的长久制度。（二）劳动者层面（1）员工择业观念员工对象发生变化、员工择业观念、从业导向和职业伦理等因素，也是导致企业人员流动率高、人力资源配置低效的重要因素。近年来“80后”、“90后”新生代员工逐步成为职场主流。客观地讲，他们与老一代农民工在生活经历、教育背景上有了很大变化，他们往往物质消费需求高，对薪酬待遇和工作条件的期望值高；而且很有主见，想实现自己的人生价值。此外，新生代农民工的个性太强也在一定程度上加快了员工的流动性。我们在新绛县德邦橡胶厂访谈时，该厂的经理说，他们厂里一位员工与另一位员工发生了一点儿矛盾，结果一位员工“说什么都要走，谁做工作都不行”，该经理反映新生代员工确实与他们那一辈员工不一样了。（2）工作满意度关于人员流失问题，影响因素相当复杂，但其中，工作满意度肯定是一个关键因素。在本调查研究中，对于工作满意度的测量，我们使用了多维测量法并侧重情感性问题，主要包括“整体工作满意度”、“薪酬满意度”、“领导满意度”、“同事满意度”、“晋升满意度”、“工作环境满意度”六个方面，而分项测量中并没有再做结构划分，每个维度仅用一个题项表达。每一个测量项目采用李克特5点评价法，从1分到5分分别代表“非常不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”和“非常同意”。从表7-3中可以看出，2013年的调查结果显示，员工对工作的整体满意度平均得分是3.16，而分项的满意度得分均值之间差距较大。平均得分最高的是对同事的满意度，达到了3.56，以下得分依次为对领导的满意度（3.46）、对工作环境的满意度（3.26）、对晋升的满意度（3.03）、有良好的发展前途（2.99）、对薪酬的满意度（2.90）。可见，样本员工对职业的发展与薪酬的满意度是最低的。而2021年的调查表明，受访员工除了“我对我的同事非常认同”的得分提高为3.89，其他选项如对薪水、工作环境、上级领导、晋升机会和发展前途的满意度均有不同程度的下降。这说明，虽然2021年，山西省中小企业员工的工资虽然提高了，但员工的总体满意度却下降了。问卷反馈的这种情况表明：一方面，薪酬是企业“劳资矛盾”的核心所在，员工总认为薪酬低、不满意，而企业则认为工资涨幅快，人工成本增加过快，企业经营压力较大。另一方面，员工对自己在企业的发展前途评价较低，员工对自己前途的忧虑也造成了员工满意度较低，从而导致中小企业的员工流动率较高。表7-3员工满意度的描述性分析（员工卷）2013年Mean2021年MeanI6我对我的薪水非常满意2.902.7I7我对我的工作环境非常满意3.263.14I8我对我的工作非常满意3.163.01I10我对我的上级领导非常认同3.463.14I11我对我的同事非常认同3.563.89I14企业为我提供了足够的晋升机会3.032.95I15我在公司有良好的发展前途2.992.78总之，较低的薪酬满意度、对前途的忧虑均加剧了中小企业的员工流失问题。要解决人员的流失问题，首先要以问题为导向，抓住企业员工离职的主要影响因素。员工卷的调查显示，49.7%的员工认为影响他们离职的首要因素是较低的薪酬水平，这与员工卷员工流失原因的调查结果相吻合。而从企业问卷反馈数据来看，他们认为造成员工离职的最主要的原因是“家庭或个人原因，更换工作地点”，这也从一个侧面反映了工资福利待遇低、家庭生活压力大，是造成员工寻找新工作机会、选择离职和流动的重要影响因素。同时，我们深入企业进行了实地调研，与一线工人访谈时，不少员工都反映，由于工资待遇低，加上物价及生活费用上涨，特别是房价、房租居高，他们不得不选择离工作地较远的城乡结合部租房居住，而且经常变化居住地、改变工作单位，随家迁徙谋生存。实在不行就选择回老家种田、搞养殖。综上，通过实地调研，我们发现山西省中小企业用工过程中一个现实、胶着的基本矛盾集中表现在：企业因“工资待遇高、人工成本压力大”而强化监控管理，员工嫌“工资低，待遇差”而表现出低满意度甚至离职。1.5减少山西省中小企业员工流失的措施面对员工的流失，2013年的问卷表明，36.4%的受访企业选择“提高工资水平”、36.1%的受访企业选择“加大招收新员工的力度”和31.5%的受访企业选择“作员工工作，设法留住员工”，21.7%的受访企业选择“改善员工工作条件”，选择“优化福利项目”和“调整工作岗位”的企业分别占比21.6%和16.9%。2021年，受访企业认为应采取的措施仍以“提高工资水平”、“加大招收新员工的力度”和“作员工工作，设法留住员工”，分别占比为40.9%、39.8%和35.6%。此外，选择“优化工作设计”和“增加员工培训”受访员工比重上升较为明显，分别上升了15.1%和9.8%。这表明，员工能从员工视角出发，找到适合企业的减少员工流失的措施。如表7-4所示。表7-4面对员工的流失，企业采取的措施企业采取的措施2013年2021年加大招收新员工的力度36.1%39.8%作员工工作，设法留住员工31.5%35.6%提高工资水平36.4%40.9%改善员工工作条件21.7%29.8%优化福利项目21.6%22.9%调整工作岗位16.9%19.2%优化工作设计10.8%25.9%增加员工培训9.1%18.9%

如何做好激励性工作设计，减少员工流失，留住人心、留住人才呢？我们认为：（1）诚实招聘中小企业在招聘环节应注意要诚实面对应聘者，招聘人员应将招聘岗位的薪酬待遇，单位目前状况及发展方向等如实介绍给应聘者，让应聘者有个心理准备，不能为了招聘到员工而扭曲事实，虚夸企业成绩，或编造不符合企业实际情况的描述，从而减少因应聘者期望过高而入职后落差大造成的离职。（2）探索多元化激励方式和手段从本次调查来看，薪酬福利待遇是企业员工最为关注的“保健因素”，不断提高工资待遇水平是提高员工工作满意度的现实基础和必要条件。企业幻想既想让员工卖命干活，又不想付出高薪待遇，是不太现实的，对员工也是不太公平的。中小企业应因地制宜地选择适合本企业的多元化激励方式和手段，以期在市场竞争中长期获取和保持员工稳定。如探索改变股权结构的思路。浙江一家很小的保温杯企业，老板年龄不到30岁，短短几年时间里就积累了丰厚的财富，已发展成上亿资产的企业。其发展壮大，靠的就是股份制。公司没有上市，老板向他的高层管理人员和技术骨干承诺，每年拿出利润的30%作为对他们的股份分红，每年分红50%，其余的在五年到期时全兑现。员工在五年到期时可以拿走股份，也可以继续作为在公司的股份扩大投资。这一招大大提高了员工的工作积极性和责任感，找到了自己做老板的感觉，工作格外卖力，而求上进的员工也可以向股东层靠拢，股份效应吸引更多人才加盟。资料来源：企业经营，如何应对用工荒与留人难！[EB/OL]./doc/view-d37460764.html，2014-02-2资料来源：企业经营，如何应对用工荒与留人难！[EB/OL]./doc/view-d37460764.html，2014-02-21.（3）拓宽员工的发展空间如果说，薪酬待遇低员工被动弃职，个人家庭拖累员工流动换职，是企业员工流动性高的外在原因；那么，发展空间局促员工被迫离职、职业观念错置，员工主动辞职，则是企业人力资源配置低效的内在基因。课题组的调查数据显示：员工认为造成他们的主要因素是工作压力较大（21.8%）、工作没意思（21.2%）、没有更加广阔的发展空间（26.7%）。员工感觉工作没意思或对未来职业发展方向不明确，有员工个人方面的原因，但更关键、更主导性的原因是企业职业生涯规划与管理缺失、不到位，造成职业通道堵塞、发展空间局促所致。因此，中小企业还是要设法向员工提供较大的发展空间。如赐昱鞋业公司推行“双培双推”模式，开设免费中专班、“圆满计划”大专班，为员工的成长成才提供了良机。资料来源：资料来源：陈禄荣.赐昱用