劳动派遣业务流程标准化操作指南

劳动派遣业务流程标准化操作指南劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、满足企业弹性用工需求方面发挥着关键作用。建立标准化的业务流程，既能保障派遣单位、用工单位与劳动者三方权益，也能提升服务效率、规避合规风险。本文结合行业实践与法规要求，梳理劳务派遣全流程的标准化操作要点，供从业者参考。一、前期调研与资质筹备（一）派遣单位资质合规性审查开展劳务派遣业务前，派遣单位需依法取得《劳务派遣经营许可证》，并确保营业执照经营范围包含“劳务派遣”相关内容。资质办理需提交公司章程、验资报告、经营场所证明、管理制度文本等材料，通过属地人社部门审批后，方可开展业务。（二）用工单位需求深度调研派遣单位需与用工单位建立需求沟通机制，通过实地走访、需求问卷、岗位分析会等方式，明确以下核心需求：岗位属性：区分临时性、辅助性、替代性岗位（符合《劳动合同法》第六十六条要求），明确岗位说明书、技能要求、工作环境；用工规模与周期：短期项目用工、长期弹性用工或季节性用工的具体人数、起止时间；薪酬福利标准：工资结构（基本工资、绩效、补贴）、社保公积金缴纳基数、加班费计算方式、福利发放规则（如节日福利、带薪休假）。二、合作洽谈与协议签订（一）合作细节协商派遣单位与用工单位需就以下关键事项达成一致：派遣服务内容：明确是否包含招聘、培训、劳动关系管理、离职手续办理等增值服务；费用结算机制：服务费计费方式（按人头、按工时、按项目）、结算周期（月度/季度）、发票开具要求；责任划分：工伤事故处理（用工单位现场管理责任、派遣单位社保理赔责任）、员工违规行为追责、商业秘密保护条款。（二）法律文书标准化双方需签订《劳务派遣协议》，协议需包含以下核心条款（参考《劳务派遣暂行规定》）：派遣岗位、人数、期限；劳动报酬、社会保险的数额与支付方式；用工单位的岗位要求、劳动保护标准；经济补偿、赔偿的责任承担方式；协议变更、解除、终止的条件与程序。协议签订前，建议由法务或第三方律师进行合规审查，避免“同工不同酬”“超比例派遣”（用工单位派遣员工占比不超10%）等违规条款。三、人员招聘与筛选（一）多渠道精准招聘根据用工单位需求，组合招聘渠道：线上渠道：招聘网站（侧重技能岗位）、社交媒体（蓝领岗位可通过短视频平台宣传）、企业官网；线下渠道：校园招聘会（应届生储备）、劳务市场（蓝领普工）、合作中介推荐；内部渠道：员工推荐（设置推荐奖励）、人才库复用（离职员工或潜在候选人）。（二）全流程筛选机制1.简历初筛：匹配岗位说明书的核心要求（如学历、经验、技能证书），标记“硬性条件不达标”“薪资预期不符”的候选人；2.面试评估：采用“结构化面试+情景模拟”，考察候选人的岗位适配性、抗压能力（如询问“如何应对工期紧张的项目”）；3.背景调查：通过原单位HR、背调平台核实工作经历、离职原因、有无违规记录（需候选人签署《背景调查授权书》）；4.入职体检：指定三甲医院或专业体检机构，明确体检项目（如职业病岗位需增加专项检查），确保候选人身体健康、无隐瞒病史。四、用工手续办理（一）劳动合同签订派遣单位需与劳动者签订《劳动合同》，合同需明确：派遣单位（用人单位）、用工单位（实际用工方）的主体信息；合同期限（不得超用工单位项目周期，且需符合“两年以上固定期限”或“无固定期限”要求）；工作内容、地点、时间（需与用工单位岗位需求一致）；劳动报酬（明确“同工同酬”原则，注明工资发放日、发放方式）。合同签订后，需在15日内办理用工备案（部分地区需通过人社系统提交）。（二）社保与公积金缴纳根据《社会保险法》，派遣单位需为员工缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育），公积金缴纳按当地政策执行。若员工属于异地派遣，需与用工单位协商：选择“派遣单位属地缴纳”（按派遣单位所在地标准）；或“用工单位属地缴纳”（由派遣单位委托当地机构代缴，费用由派遣单位承担）。（三）入职培训与档案管理1.通用培训：派遣单位开展《劳动合同法》《劳务派遣管理办法》培训，明确员工与双方单位的权利义务；2.岗位培训：用工单位负责岗位技能、安全操作规程、企业文化培训，培训记录需员工签字确认；3.档案管理：派遣单位建立员工电子档案（含合同、体检报告、培训记录），纸质档案需专人保管，确保可追溯。五、人员派遣与日常管理（一）派遣交接机制派遣单位需向用工单位提交《派遣员工清单》（含姓名、岗位、合同期限），并组织入职交接会：用工单位介绍部门架构、工作流程、考核标准；派遣单位重申劳动关系归属、维权渠道（如劳动监察投诉电话）；三方签署《员工派遣确认书》，明确员工报到时间、岗位。（二）日常管理分工用工单位职责：安排工作任务、绩效考核、提供劳动保护（如安全帽、防护服）、反馈员工表现；派遣单位职责：处理劳动关系（如合同续签、离职面谈）、发放工资社保、解答员工政策咨询。双方需建立月度沟通机制，通过线上系统或线下会议同步员工出勤、绩效、纠纷等情况。（三）应急事件处理工伤事故：用工单位第一时间送医，24小时内通知派遣单位，派遣单位30日内申请工伤认定，用工单位配合提供事故证明；员工异动：用工单位需提前15日通知派遣单位（如岗位调整、裁员），派遣单位协助员工转岗或重新安置；舆情风险：如员工在社交平台投诉，双方需联合调查，24小时内回应，避免事件发酵。六、费用结算与合规审查（一）费用清晰核算派遣单位需每月向用工单位提供《费用结算明细表》，包含：员工工资（基本工资+绩效+补贴+加班费，需附考勤记录）；社保公积金（单位+个人部分，附缴费凭证）；服务费（按协议约定的计费方式，如“每人每月X元”或“总费用的X%”）。费用需通过对公账户结算，开票内容为“劳务派遣服务费”，备注项目名称。（二）合规性定期审查派遣单位需每季度开展合规自查：核查“同工同酬”执行情况（对比用工单位同岗位正式员工薪酬）；检查社保公积金缴纳基数（是否与工资总额一致）；统计用工单位派遣员工占比（是否超10%），超比例的需制定整改计划（如转为劳务外包、缩减派遣规模）。七、合作终止与纠纷处理（一）合作终止流程1.协议到期终止：双方提前30日协商是否续签，不续签的需提前15日通知员工；2.单方解除协议：如用工单位拖欠费用、派遣单位违规派遣，需提前30日发书面通知，附违约证据；3.员工安置：协议终止后，派遣单位需为员工提供转岗机会（如其他合作项目），或依法支付经济补偿（按《劳动合同法》第四十七条执行）。（二）纠纷处理机制内部协商：优先通过“派遣单位-用工单位-员工”三方会议协商，明确责任归属；外部调解：向属地劳动争议调解委员会申请调解，或委托律师出具《律师函》催告；仲裁/诉讼：调解无效时，向劳动合同履行地或派遣单位所在地劳动仲裁委申请仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉。纠纷处理过程中，需全程保留证据（如合同、