人力资源岗位职责分工手册

人力资源岗位职责分工手册引言本手册旨在明确人力资源（HR）各岗位的核心职责、协作接口与能力要求，帮助企业优化HR团队架构、厘清权责边界，提升人力管理效率与组织支撑能力。手册覆盖战略规划、人才获取、培养发展、绩效激励、薪酬福利、员工关系、业务赋能七大核心模块，适用于HR团队搭建、职责梳理及效能提升场景。一、人力资源总监（HRD）岗位定位作为企业人力体系的战略设计者与推动者，衔接企业战略与人力执行，统筹全模块资源，保障组织能力与业务发展同频。核心职责战略协同：深度参与公司战略研讨，基于业务目标拆解人力需求，主导制定人力资源规划（含组织架构优化、编制管控、人才梯队建设），推动战略落地。团队管理：搭建HR团队架构，明确各岗权责；主导团队能力提升（如定期内训、经验复盘），优化HR服务流程与标准，提升专业效能。资源整合：统筹外部资源（猎头、培训机构、劳动法务机构），建立长期合作机制；对内整合部门需求，协调组织变革、文化落地等跨部门项目。风险管控：把控人力合规风险（劳动合同、薪酬福利合规），建立纠纷预警与处理机制；监控人力成本，优化预算管理，确保投入产出比合理。协作接口对内：CEO/高管团队（战略对齐）、部门负责人（需求对接）、HR各模块专员（工作指导）。对外：猎头机构、劳动法务顾问、行业HR社群（趋势调研）。能力要求专业：精通人力资源全模块体系，熟悉劳动法、人力成本管控模型，具备战略HR思维。软技能：卓越的沟通谈判、团队管理能力；敏锐的商业洞察力，能从人力视角支撑业务决策；危机处理与资源整合能力突出。二、招聘配置岗（招聘专员/主管）岗位定位企业“人才入口”的守护者，负责精准识别、吸引、甄选人才，优化配置效率，支撑团队扩张或结构优化。核心职责需求管理：与用人部门深度沟通，明确岗位画像（能力、经验、文化适配性），动态跟踪需求变化，调整招聘策略。渠道运营：搭建并优化招聘渠道矩阵（猎头、校招、社媒、内推），分析效能，提升内推、校招占比，降低猎头依赖。全流程招聘：从简历筛选、面试组织到背调、Offer谈判、入职跟进，确保流程高效；建立人才库，维护优质候选人。数据驱动：输出招聘数据报告（到岗周期、渠道转化率），复盘流程卡点，推动优化。协作接口对内：用人部门（需求确认、面试评估）、HRBP（业务需求对齐）、薪酬岗（薪资谈判）、员工关系岗（入职手续）。对外：猎头顾问（高端岗位）、高校就业办（校招）、行业社群（人才触达）。能力要求专业：熟练掌握招聘全流程技巧，精通胜任力模型，熟悉人才测评工具（行为面试法、情景模拟）。软技能：敏锐的识人能力，高效的沟通协调（多部门面试统筹），抗压能力（应对紧急需求），数据敏感度（渠道效能分析）。三、培训发展岗（培训专员/主管）岗位定位企业人才“成长引擎”的搭建者，通过体系化培训与发展项目，提升岗位胜任力与组织归属感，支撑梯队建设。核心职责体系搭建：调研组织能力短板与员工需求，设计分层培训体系（新员工训、岗位技能训、领导力训）；制定年度计划，联动业务落地。项目运营：主导关键项目（新员工融入、高潜加速营），从课程设计、讲师选拔到效果评估全流程把控；创新形式（线上微课、行动学习）。人才发展：搭建人才梯队（管理/专业双通道），设计继任者计划；推动导师制、轮岗制，加速人才成长。效果闭环：建立柯氏四级评估机制，跟踪绩效变化，输出改进建议；管理预算，优化资源分配。协作接口对内：部门负责人（需求调研、课程共建）、内训师（培养管理）、HRBP（业务痛点解决）、员工关系岗（文化培训）。对外：培训机构（课程采购）、行业专家（外部讲师）、在线学习平台（资源整合）。能力要求专业：精通培训体系搭建逻辑，熟悉成人学习理论，掌握课程开发与讲师培养方法，了解人才发展工具（九宫格、IDP）。软技能：优秀的项目管理能力（多项目并行），沟通影响力（推动业务参与），创新思维（差异化形式），数据分析（ROI评估）。四、绩效管理岗（绩效专员/主管）岗位定位企业“目标-绩效”闭环的设计者与推动者，牵引员工行为与组织目标对齐，激发团队效能。核心职责体系设计：基于战略拆解KPI，设计分层绩效体系（高管OKR、部门KPI、员工绩效合约）；优化流程（目标设定、辅导、评估、应用），平衡公平与激励。过程管理：组织目标宣贯培训，指导管理者绩效辅导（季度1v1沟通）；跟踪数据，预警目标偏离，推动改进。结果应用：统筹评估结果，联动薪酬（调薪、奖金）、培训（发展计划）、员工关系（晋升/淘汰），落地结果；处理异议申诉，保障公正。体系迭代：复盘体系问题（指标不合理、评分趋中），结合业务变化（组织变革、新业务）优化体系，推动绩效文化（透明化、数据化）。协作接口对内：部门负责人（指标设计、辅导）、HRBP（业务适配调整）、薪酬岗（结果联动）、员工关系岗（异动管理）。对外：绩效管理咨询机构（体系优化）、行业标杆（调研学习）。能力要求专业：精通绩效管理理论（BSC、OKR、KPI），熟悉数据统计分析，具备薪酬绩效联动设计能力。软技能：出色的沟通协调（平衡诉求），逻辑思维（指标拆解），抗压能力（争议处理），变革推动能力（体系迭代）。五、薪酬福利岗（薪酬专员/主管）岗位定位企业“激励杠杆”的操盘手，通过竞争力的薪酬福利体系，吸引、保留人才，管控成本，实现激励与成本平衡。核心职责体系设计：调研行业薪酬水平，结合战略与预算，设计分层体系（宽带薪酬、绩效薪酬、长期激励）；优化福利（弹性福利、健康关怀），提升满意度。核算发放：准确核算薪资（考勤、绩效、津贴），按时合规发放；管理社保、公积金、个税，处理政策变动（如基数调整）。成本管控：监控人力成本结构（固定/浮动占比、部门分布），输出分析报告，优化建议（调整结构、编制）；参与年度预算编制。合规管理：熟悉劳动法与个税政策，确保体系合规（加班费、个税申报）；处理薪资争议，建立风险预警。协作接口对内：部门负责人（薪酬调研）、绩效岗（结果应用）、员工关系岗（离职结算）、财务（薪资发放）。对外：薪酬调研机构（数据）、社保中心（政策）、税务部门（个税申报）。能力要求专业：精通薪酬体系设计（宽带、股权激励），熟悉劳动法、个税与社保政策，具备成本分析与预算管理能力。软技能：严谨的数字敏感度（核算零失误），保密意识（数据安全），政策解读能力（法规变动），沟通协调（政策解释）。六、员工关系岗（员工关系专员/主管）岗位定位企业“组织温度”的守护者，通过合规的劳动关系管理、暖心关怀与文化落地，提升归属感与凝聚力。核心职责劳动关系管理：处理入转调离全流程（合同签订、异动手续、离职面谈）；建立纠纷预防机制，妥善处理仲裁与诉讼。员工关怀：设计关怀体系（节日、生日、健康管理），组织团建（部门、年会）；关注心理健康，引入EAP资源。文化落地：联动文化部门，策划价值观培训、文化大使选拔；通过内刊、座谈会传递文化，提升认同感。合规监督：开展劳动法审计（加班、假期），输出整改建议；更新员工手册，组织制度宣贯。协作接口对内：部门负责人（离职面谈、团建）、招聘岗（入职手续）、薪酬岗（离职结算）、企业文化岗（文化落地）。对外：劳动仲裁委（纠纷）、EAP机构（心理服务）、工会（福利协作）。能力要求专业：精通劳动法与劳动合同法，熟悉员工关系全流程，具备纠纷处理与风险防控能力。软技能：同理心与沟通力（诉求处理），危机处理能力（纠纷应对），活动策划能力（关怀落地），文化传播能力（价值观传递）。七、HRBP（人力资源业务伙伴）岗位定位企业“业务-人力”的桥梁，深入业务部门，提供定制化人力解决方案，支撑业务目标与组织能力建设。核心职责业务赋能：理解业务战略（产品线扩张、区域拓展），识别痛点（能力不足、流动率高），输出解决方案（专项招聘、定制培训）。人力支持：在业务部门开展招聘、绩效、员工关系等工作（面试评估、绩效落地、纠纷处理），确保服务贴近需求。组织发展：推动组织架构优化（敏捷团队）、人才梯队建设（储备干部），提升战斗力；参与文化建设，增强凝聚力。数据反馈：跟踪人力数据（人均效能、离职率），输出分析报告，为业务决策提供人力建议（新增编制、薪酬调整）。协作接口对内：业务负责人（深度绑定）、HR各模块专员（资源协调）、HRD（战略对齐）。对外：业务上下游（人才洞察）、行业HR社群（业务对标）。能力要求专业：精通HR某一模块（招聘/绩效）+业务理解能力，具备组织发展与问题解决思维。软技能：极强的业务洞察力（痛点识别），跨部门协