2026年人力资源专员招聘面试劳动法规应用案例分析含答案

2026年人力资源专员招聘面试劳动法规应用案例分析含答案一、单选题（每题2分，共10题）案例1：地域性劳动合同效力问题某科技公司（注册资本1000万，总部位于上海）在广东省设立分公司，招聘程序员张某。双方签订劳动合同，约定试用期6个月，月工资8000元。试用期内，公司以“绩效不达标”为由解除合同，但不支付任何经济补偿。张某认为公司行为违法，申请劳动仲裁。请问，以下说法正确的是？A.公司解除合同合法，因试用期内可随意淘汰员工B.公司需支付经济补偿金，因试用期解除需符合法定条件C.分公司无权解除合同，需由总公司批准D.张某可要求支付双倍工资，因公司未依法履行试用期解除程序案例2：加班费计算争议某北京互联网公司要求员工加班需提交“加班申请单”，但实际执行中，员工需在当天下班前完成，否则视为无效加班。员工李某多次加班但未提交申请单，公司以“未履行流程”为由拒绝支付加班费。李某是否可以主张加班费？A.不能主张，因公司有明确的加班审批制度B.可以主张，因公司未按规定记录加班事实C.部分可以主张，需证明实际加班时长D.加班费按正常工资的50%计算案例3：非全日制用工合同纠纷某杭州餐饮店与厨师王某签订非全日制用工合同，约定月均工作时间不超过24小时，小时工资20元。后因业务需求，店长要求王某每天工作6小时，月工资调整为1800元。王某是否可以拒绝？A.可以拒绝，因非全日制用工需协商一致B.不可以拒绝，因店长有权调整工作时间C.可以拒绝，但需提前30天书面通知D.小时工资可低于最低标准，因非全日制用工不受最低工资保障案例4：竞业限制协议效力某深圳电子公司员工周某离职后，公司要求其签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得在同行业从事同类工作，并每月支付竞业限制金5000元。周某是否必须履行？A.必须履行，因公司支付了竞业限制金B.不必履行，因竞业限制范围过宽C.部分履行，仅限于原公司核心业务D.需确认竞业限制金是否合理案例5：劳务派遣用工合规性某上海贸易公司通过劳务派遣公司招聘销售员，合同约定派遣期限1年，派遣公司每月向员工支付4500元。后公司以“业绩不达标”为由提前终止派遣合同，派遣公司是否需承担赔偿责任？A.不需承担，因合同终止符合法律规定B.需承担，因提前终止需支付经济补偿C.需与用工单位共同承担D.仅需支付派遣费用，无需额外补偿二、多选题（每题3分，共10题）案例6：劳动合同终止情形某青岛制造业公司员工赵某的劳动合同于2026年1月1日到期。公司未在到期前30天续签，但未及时解除合同。赵某是否可以主张权利？A.可以主张经济补偿金，因公司未续签B.可以要求继续履行合同，因未提前通知C.可以要求支付双倍工资，因合同终止未合规D.可以选择与公司协商解除，但需书面确认案例7：女职工特殊保护某南京纺织厂女工钱某怀孕7个月，公司以“生产需要”为由要求其加班。钱某是否可以拒绝？A.可以拒绝，因孕期女职工禁忌加班B.可以协商，但需公司提供书面证明C.不可以拒绝，但公司需调整岗位D.公司可安排其他非高强度工作案例8：劳动争议解决途径某广州设计工作室员工孙某因工资争议申请劳动仲裁，但公司拒绝调解。孙某下一步可以采取哪些措施？A.申请法院强制执行仲裁裁决B.直接向法院提起诉讼C.申请劳动监察部门介入D.与公司协商和解，并签订和解协议案例9：集体合同效力某武汉汽车制造厂工会与公司签订集体合同，约定最低工资标准为4500元/月。后公司以“经营困难”为由未执行，员工是否可以集体维权？A.可以集体维权，因集体合同具有法律效力B.不可以，因公司有权单方面调整薪酬C.可以申请劳动仲裁，要求强制执行D.需先协商，协商不成再维权案例10：劳务派遣与直接用工区别某成都物流公司同时使用直接用工和劳务派遣两种方式招聘快递员。以下哪些说法正确？A.直接用工需签订劳动合同，劳务派遣可仅签订协议B.直接用工员工享有社保，劳务派遣员工不享有C.用工单位需对劳务派遣员工承担连带责任D.劳务派遣员工离职，用工单位需配合办理手续三、情景分析题（每题10分，共3题）案例11：试用期解除争议某宁波科技公司招聘实习生马某，签订3个月试用期合同，月工资3000元。试用期内，公司以“态度消极”为由解除合同，但未支付任何补偿。马某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。人力资源专员应如何处理？（要求：分析公司行为的合法性，提出解决方案）案例12：高温天气劳动保护某东莞服装厂在夏季高温期间（日均气温35℃以上），仍要求员工正常上班，且未提供防暑降温措施（如降温饮、空调）。员工杨某集体投诉，人力资源专员应如何回应并避免法律风险？（要求：结合《劳动法》相关规定，提出合规建议）案例13：员工离职未交接某厦门外贸公司员工陈某离职时，未完成工作交接，导致客户订单延误，公司损失5万元。公司要求陈某赔偿，但陈某声称已口头交接。人力资源专员应如何调查并处理？（要求：分析责任归属，提出合规处理流程）答案与解析一、单选题答案与解析1.B-解析：试用期解除需符合法定条件，如“试用期不符合录用条件”，且需提前3天通知。随意解除属违法解除，需支付经济补偿金。2.B-解析：公司未依法记录加班事实，员工可主张实际加班费。加班审批制度不能免除公司支付加班费的义务。3.A-解析：非全日制用工需协商一致调整工作时间，店长单方面要求属违法。4.D-解析：竞业限制协议需符合法定条件（如约定范围、时间、补偿金），否则无效。5.B-解析：用工单位提前终止派遣合同属违法，需支付经济补偿金。二、多选题答案与解析6.A、C-解析：合同到期未续签属违法终止，员工可主张经济补偿金和双倍工资。7.A、C-解析：孕期女职工禁忌加班，公司需调整岗位或安排其他非高强度工作。8.B、C-解析：劳动争议可诉讼或申请监察介入，调解失败需通过仲裁或法院解决。9.A、C-解析：集体合同具有法律效力，公司不执行可强制执行或仲裁。10.A、C-解析：直接用工需签劳动合同并缴社保，劳务派遣用工单位需承担连带责任。三、情景分析题答案与解析案例11：-公司行为合法性分析：违法。试用期解除需证明“不符合录用条件”，且需提前3天通知，否则属违法解除。-解决方案：1.要求公司提供马某“不符合录用条件”的书面证据（如绩效考核记录）；2.若证据不足，公司需支付经济补偿金（按工作年限计算）；3.建议公司与马某协商解除，避免诉讼风险。案例12：-合规建议：1.立即停止强制加班，提供防暑措施（如饮水、降温设备）；2.依法支付高温津贴（如广东省规定35℃以上需发津贴）；3.与员工沟通，避免集体投诉升级。案例