国企公司招聘管理制度和流程

招聘管理工作指引指引概述指引目的满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制。适用范围适用于公司所有岗位的招聘工作。定义招聘管理：公司在引进人才过程中，对计划制定、费用控制、测试手段、审批权限等方面进行的全方位管理。指引要素描述支持文件人力资源规划支持文件人力资源规划管理工作指引指引CP点人员需求计划审核面试程序和内容面试审批权限招聘效果评估责任部门主导部门：人力资源部参与部门：各部门指引KPI招聘预算完成率年度招聘计划完成率新员工考核达标率输入条件各部门招聘需求招聘人员任职资格输出结果年度招聘工作计划符合公司要求的各类人才招聘评估报告招聘管理工作指引指引CP点描述CP点对指引的影响控制要点难点/风险点提示1、人员需求计划审核通过审核控制公司人员整体结构的合理性，避免人员需求的杂乱无序·定岗定编标准化·人员需求分析·需求合理性的判断·人才储备与定编的关系2、面试程序和内容合理的面试程序有利于人才的甄选，面试内容决定招聘质量·面试内容的定期更新·面试程序的执行·面试人员评价标准不一·面试内容导向3、面试审批权限通过合理授权可加速流程的运转·授权的执行————4、招聘效果评估评估是招聘流程形成闭环管理的关键环节，可以通过评估发现不足，从而提高管理水平·评估内容的标准化·评估结果的应用·评估结果与考核的挂钩

工作程序招聘原则公开透明原则：公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格按照事先制订的招聘标准进行人员甄选，杜绝因讲人情、拉关系而产生的暗箱操作。择优录用原则：公司在录用外部人员时，应遵循“先德后才”的观念。拟录用人员首先需具备良好的职业道德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力，只有德才兼备的优秀人员才是公司录用人员的标准。先内后外原则：为提高公司内部的激励水平，当公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘。在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。科学测评原则：在招聘工作中应不断引进科学先进的测评方法，建立与公司人才战略及各岗位特点相适应的用人标准，尽可能采用结构化面试工具，避免主观性、随意性造成以主试人的个人性格和道德标准判断求职者的优劣。年度招聘需求计划的制订及审批每年各部门根据人力资源部的相关工作要求，依据本年度各自工作计划编制人员招聘需求计划，填写《年度招聘计划需求汇总表》，报人力资源部。人力资源部根据如下内容编制公司年度招聘需求计划和招聘费用预算，并按照《人力资源规划工作指引》的相关规定报批：公司年度经营工作计划；公司岗位编制体系；公司现有人员结构状况；各部门人员需求状况；行业劳动力市场供求关系。公司年度招聘需求计划和招聘费用预算经批准后，由人力资源部统一协调并组织实施，各部门按本文件规定配合并完成责权内相关工作。招聘组织招聘渠道选择：公司人力资源部应根据招聘岗位的特点，选择适合的招聘渠道组合，招聘渠道主要有：内部招聘：公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。适用于公司所有岗位。媒体招聘：通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息，通过收集简历建立可以在公司内部长期共享的“简历蓄水池”。适用于招聘中级及以下各类管理人员和专业技术人员，同时也是对公司品牌的一种软性宣传。员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核聘用。适用于招聘专业技术人员。招聘会招聘：通过参加各地专场人才招聘会了解劳动力市场供求状况，与应聘者充分交流了解行业内最新的管理动向。适用于招聘中级及以下各类管理人员。猎头公司：公司人力资源部根据招聘人员需要，可以考虑通过委托中介机构引进人才的办法。适用于引进高级人才。校园招聘：每年由人力资源部将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。适用于人才储备和补充初级岗位。招聘录用权责：高层的录用与变动：由总经理发起董事长审核或者由董事长发起，董事会审核，基础公司审核，集团公司审批。中层的录用与变动：（不包含财务、审计、风控、董事会秘书岗位）:由人力资源部初试，人力资源部经理复试，总经理审批，董事长备案。中层以下员工录用与变动：人力资源部初试，其他用人部室部门经理复试，用人部门主管经理复试，总经理审批。招聘基本程序：招聘申请审批：用人部门根据部门工作需要及年初确定的招聘计划，提出招聘申请，填写《招聘申请表》，经主管经理审核后，交人力资源部,人力资源部编制《招聘进度控制表》。编制外招聘，《招聘申请表》需经总经理审批后，方可进入招聘程序。发布招聘公告：人力资源部负责根据招聘岗位特点选择适合的招聘渠道，在距离到岗时间至少1个月之前发布招聘广告。发布渠道广告内容应包括：公司简介、岗位名称、拟聘人员数量、岗位职责描述、任职资格、截止日期、联系方式等；采用内部招聘方式还需注意按照内部招聘面向的范围，由人力资源部组织，同时发布《内部招聘公告》。面向公司整体的，统一由人力资源部负责。接受应聘信息及初步筛选：人力资源部根据招聘岗位的要求进行简历初选，审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历，并确定和通知初试人员名单；内部招聘时人力资源部还需注意，拟初试的内部人员，应事先征得所在部门负责人的同意，并可提供书面证明材料（包括电子邮件）。初步面试：初试由人力资源部主持。应聘人员填写完《求职登记表》之后，主试人员应首先介绍公司现状，在了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求等情况之后，填写《初试测评表》，并对符合缺编岗位需求人员进行笔试；专业复试：专业复试由用人部门负责人主持或授权具有面试官资格的人员主持，并填写《专业能力测评表》，主要对求职者的专业技能、从业经验进行评价。其他复试：其他复试由人力资源部按照“招聘录用权责”的规定组织相关人员进行对参加复试人员的智力、品德综合素质工作经验与能力等方面进行进一步的考察及了解并填写《专业能力测评表》。背景调查：原则上，公司中、高层管理人员以及关键岗位核心员工需要进行背景调查。背景调查需征得应聘者许可；调查的主要内容包括：核实员工信息的真实性、考察工作业绩、工作能力以及雇佣风险等。录用审批：对通过公司面试的求职者，由人力资源部整理《面试报告汇总表》（包括《初试测评表》、《用人部门专业能力测评表》等），按授权手册规定的权限提请总经理或董事长审批；审批完成后，由人力资源部负责分别向用人部门和试用人员发送录用通知和《录用通知书》；内部招聘的人员，按照内部调动完成相关手续的办理。社会招聘信息汇总：在外部招聘完成后，编制《社会人员招聘面试报告汇总表》，进行总结。招聘过程中的其他注意事项：对未被录用的求职者材料，如具有公司其他职位潜在录用可能的，人力资源部应统一将其信息保存在公司的简历库中，并妥善保存其应聘材料，记录其未被录用原因，以备后用。对于所有参加公司初试、笔试、专业能力测试、复试的求职者，无论最终录用与否，人力资源部都应以适当形式给予回复。为体现对求职者的尊重，面试人员应在面试前认真阅读求职者简历，面试时间原则上不得低于15分钟。如因工作需要进行背景调查时，必须先征得求职者本人同意。招聘经费管理招聘预算的编制和审批：人力资源部按照公司《人力资源规划工作指引》规定，完成年度招聘预算的编制和审批工作。招聘费用的日常管理：经公司审批后的招聘预算，由人力资源部管理，招聘费用应作为人力资源工作的工作评估内容指标之一。招聘工作后评估招聘效果评估：人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪以保证招聘质量，招聘工作结束后，还应根据下列指标来衡量招聘质量，形成招聘工作报告，并作为人力资源工作的评价之一：缺编岗位是否得到满足；聘用率是否达到招聘计划要求；求职者数量和实际聘用人数的比例；接受聘用的求职者的转换率；新员工入职后流失率；新员工年终绩效考核成绩是否高于平均水平；用人部门对新员工的满意度；人均招聘费用是否符合市场行情。招聘改进：招聘工作结束后，人力资源部应调查新员工及用人部门对招聘组织工作的意见、研究每种招聘