绩效工资考核协议书标准版

绩效工资考核协议书标准版

篇一：绩效工资考核协议书

绩效工资考核协议书

甲方（以下简称“公司”）

乙方（以下简称“员工”）

鉴于双方友好协商，员工的工资将以绩效考核的方式进行，采

取年薪制度。双方就此达成如下协议：

一、协议内容：员工负责公司范围内的工程施工、技术设计及

预决算等工作。

1）...

2)...

3)...

4）公司每年工程总造价在1000万元以内时，员工年薪为9万

元。当工程总造价达到1000万元时，员工年薪为10万元。当工程

总造价达到1500万元时，员工年薪为12万元。若工程总造价超过

1500万元，则公司将根据具体超出额度适当奖励员工。

二、协议签订日期原则上为每年一签。

日期：年月日

三、考核标准：

1）公司与员工在施工前进行成本核算。员工若节约成本，公

司将按10%的比例给予奖励。

2）若工期提前或延后，公司将按公司规定进行奖励或处罚。

3)...

4）员工每月先发放6000元工资，余下部分将于年底根据绩效

一次性发放。

5）工程管理将按公司相关制度执行。

6）员工必须全面执行公司各项规章制度。

甲方（公司）日期：月日

乙方（员工）日期：月日

篇二：20xx年度高层绩效合同

20xx年度高层绩效合同

为明确经营责任、权利与风险，甲乙双方经平等自愿协商，制

定公司市场部生产经营目标责任书，并就乙方20xx年度完成情况

达成以下绩效考核合同：

1.合约有效期:

考核周期从20xx年1月1日至12月31日。

2.乙方薪酬标准：

2.1.乙方的绩效工资与绩效考核指标挂钩，年度考核后结算。

22若乙方在考核周期未满提前离职，按国家法律法规需支付

的经济补偿，按2014年度实际收…

3.1.乙方进行两次考核，第一次考核指标为销售额。

3.LL20xx年乙方责任销售额目标为1.2亿,销量年度分解（万

元）。

3.12年度实际完成目标值将对应以下年度绩效工资。

3.13实际完成销售额在设定的两个值之间时，按比例计算。

3.2.绩效考核调整:

321.初步计算出年度绩效工资后，进行第二次考核，考核后的

分数为绩效调整分数。

322.绩效调整分数后，计算绩效调整系数。绩效调整系数=绩

效调整分数/85。规定绩效调整系数最大为1.2,最小为0.8,超出

上下限时按上下限执行。

3.23实际年度绩效工资计算：实际年度绩效工资=年度绩效工

资*个人绩效调整系数。

3.2.4.绩效指标说明：…

这样修改后，文章更加流畅易读，用词也更加规范准确。

按合同约定的回款计算回款率执行和计算。如果有产生坏账的,

按公司相关规定执行。3242大客户开发

大客户是指符合以下之一条件的：中国房地产百强开发公司、

省内房地产十强企业、大型市政项目（如地铁、高铁等志性建筑）

的客户或年需求额500万以上。3243品牌建设说明

乙方须制定20xx年度品牌建设计划及费用预算，经总经理批

准后执行，由人资部制定品牌建设评估表，经总经理考评后计算实

际得分。3244团队建设说明

团队建设要求销售经理的合格率为90%（完成销售目标60%以

上计为合格；销售经理配分3分，销售员配分1分；试用期员工除

外）。3245费用管控说明

销售费用按实际销售额预算；实际费用与预算偏差在±10%以

内按100%计，超过10%部分，每超过1%扣本项绩效的3%。4.指

标调整

因公司方面或外部不可抗拒力产生，导致乙方不能达成目标的,

甲乙双方协商调整指标，或甲方应给予免责。5.监督办法

对于一半以上考核指标在一个季度未达成，公司给予警告处理,

由甲方书面通知乙方，决定其职务任免。

6.附则：本合同自签订之日起生效，甲乙双方各执一份。

绩效协议书

绩效协议书范本

甲方：

乙方：

为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性,

切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本

协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。

一、本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。

二、乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资

两部分，绩效工资为全部基本工资的％。

三、乙方基本工资标准为每月元。

四、乙方的绩效工资为每月元。

绩效工资的考核内容主要为以下几项：

1、工作内容：

乙方须按规定完成如下工作：

乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩效

工资。

2、工作作风:

（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的，每

发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣

0.5分，缺席每次打1分。

（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、举

止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服,

不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东

西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度

不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。

（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1分；每

请病假1天的扣0・5分。（须出具相关的医学证明）

（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类

事项的，得10分。超过承诺时限的.，每超一天每件（次）打1分。

乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完

成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容

和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效

工资。

3、领导交办工作:

（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1

天扣1分；

（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超

过1天扣1分。

五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。

甲方（公章）：

乙方（签字）：

甲方负责人（签字）：

协议日期：

年月日

绩效协议书

绩效协议书简单的

一、目的

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，

从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提

高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门

经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。

二、原则

绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟

通一致，签订本绩效

合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考

核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依

据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发

现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现

保证公司层面目标的实现。

三、依据

1.根据公司2013年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标

2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件,

将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。

四、考核的范围

公司副总、总监、经理级人员。

五、考核时间、周期：

1、考核时间：从2013年6月1日至2013年12月31日2、考

核周期

2.1经理级（含总监）考核每季度进行一次22副总每年进行一次;

2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行

六、考核关系

七、双方的责任与义务

1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将

作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。

2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如

有变化应由双方再次确认。3、考核人应提供被考核人需完成绩效

目标及工作任务的必要合理条件含物质的。4、被考核人确认，对

所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关

系方面均不存在未清事项。

5、考核结果将作为绩效奖金发放、评选先进、工薪调整、职

务升降、岗位调整、员工福利、

6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。

华富洋供应链有限公司

20XX年7月1日

延伸阅读

绩效考评分类

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方

法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作

成果一般用分数作为标度。

2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性

格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、

等距标准、比值标准和隶属度标准。

1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性

标准中的数字符号为标度的标准相同。

2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同

的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不

能相加。

4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象

通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5）隶属度标准,是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这

类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问

题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、

对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，

然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将

每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。

B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是

运用最广泛的一种。

C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，

在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端

作为两级，中间分为若干个等级。

E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过

相当于某一等级的多大程度来评定。

2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评

价和工作模拟标准。

A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作

为评价的标准。

B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管

理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理

评价准则是把它们具体化和规范化。

C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领

导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，山下级

对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等

工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标

准。

1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到

该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的

评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作

比较。

2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相

互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名,

或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执

行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的

相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效工资考核协议书

绩效工资考核协议书

甲方（公司）

乙方

双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双

方达成如下协议。

一、协议内容：乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决

算等。1)

2)

3)

4)公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司

每年度工程总造价达到1()00万元，乙方年薪10万元。公司每年度

工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总

造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖

励。

二、协议签订日期，原则上一年一签。

年日

三、考核标准

1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按

10%给予奖励。

2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。

3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。

4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一

次性发放。

5）工程管理按公司有关制度执行。

6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。

甲方（公司）月日乙方月日

绩效工资考核办法

为了进一步提高镇机关工作效能，推进我镇各项事业的全面进

步，根据上级有关精神，结合本镇的实际情况，特制定以下办法：

一、绩效工资分为基础性绩效工资（阳光津贴30%）和奖励性

绩效工资（下乡费、年终奖50%）两部分，拿出进行浮动考核；

二、坚持多劳多得、优绩优酬，并与职称、出勤、业绩等因素

挂钩，向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则；

三、机关干职工必须严格遵守上下班制度、值班制度和请销假

等制度。

＜一＞上下班制度

1、遵循正常的上下班制度：早上8：30前须到岗，下午5：00

后方可离岗；

2、不得迟到、早退、无故缺勤;

3、上班期间必须坚守岗位，不得做上网炒股、打牌等与工作

无关的事情。

＜二＞值班制度

1、严格遵守值班制度，统一休假安排除外；

2、带班领导负责组织、监督本班人员的值班到位情况，处理

当天有关事项，做好交接班工作；

3、值班人员调班须经过带班领导认可，否则视为缺勤。＜三＞

请销假制度；

1、有事必须请假，完毕后须及时销假；

2、一般干部请假一天，须要其主管领导批准安排，并告知带

班领导；请假两天以上须要向书记、镇长批准安排；

3、党政领导副职请假须由书记、镇长批准安排;

4、遇有特殊情况，事先来不及请假者，事后必需及时报告,

向领导说明情况，否则视为缺勤。

奖惩办法

1、督查考勤工作时，无故缺勤一次，扣发其奖励绩效工资10。

元；

2、督查考勤工作时、无故缺勤累计达两次，扣发其奖励绩效

工资300元，并做书面检讨；

3、督查考勤工作时，无故缺勤累计达三次，扣发其奖励绩效

工资1000元,并通报批评;

4、督查工作时，无故缺勤累计达四次，扣发其基础绩效工资

和奖励绩效工资之和的50%,并列为分流对象，是返聘人员的解除

聘请合同；

5、如因工作飘浮或不力等原因，给单位造成较大影响的，扣

发其基础绩效工资和奖励绩效工资之和的20%,并视情节追究责任

人的党纪政纪处分；

6、分管工作获县、市奖励的，视情况给分管领导和个人一定

的奖励；

7、各站所及镇机关工作人员的工作考核情况由片长、挂村领

导和分管领导进行评定（优秀、称职、基本称职、不称职），获

“称职”以上的，年终各项奖金及基础绩效工资发100%,如获“基本

称职”的发80%,如获“不称职”的发50%；

8、镇班子成员和挂村干部的下乡费、年终奖与其所挂村的计

生四术和社会抚养费征收完成比例情况挂钩，完成100%的发放

100%,完成情况不是100%的按其完成比例发放，但最低不低

于50%比例发放下乡费、年终奖。

9、企业组的领导和工作人员的下乡费、年终奖与其任务完成

情况挂钩，完成100%的发放100%,完成低于100%的，按其完成

情况比例发放，但最低不低于50%比例发放下乡费、年终奖。

10、工作能恪尽职守，本职工作有起色，无缺勤记录的，给予

适当的绩效奖励。

2011年5月11日

徐村分院

绩效工资分配方案（试行）

为进一步深化基层医药卫生体制改革，不断完善和规范乡镇卫

生院绩效工资分配，按照《成安县基层医疗卫生事业单位实施绩效

工资的意见》（成医改L2010］第8号）和《成安县基层医疗卫生

机构绩效考核办法》（成医改［2010］第6号）文件精神，经院委

会研究，制定乡镇卫生院绩效工资考核分配方案如下：

一、考核原则

1、坚持效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按

劳取酬、优绩优酬。

2、坚持确保结余的原则：个人收入增长低于卫生院收入增长,

以收定支，收支结余按照3：4：3的原则进行分配。

3、公平公正原则：坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原

则。坚持工作总量与服务质量相结合，岗位风险与分配系数相统一。

4、坚持多劳多得原则：实行以技定岗、以岗定责、以责定分、

以分取酬。建立基层医疗卫生单位业务收入与工作人员的工资水平

相适应的绩效考核制度，防治人才流失。

5、严格人员准入，特别是聘用临时医技人员，必须由卫生局

人事部门统一招聘方可上岗，实行全员聘任制度。

二、考核岗位、内容及评价标准

1、考核岗位分为临床、医技、护理、药剂、收费、公共卫生、

行政后勤等。

2、考核内容主要为服务数量、服务质量、收支结余、医疗事

故、医德医风等。

3、考核标准细则详见附表。

三、绩效考核责任主体

1.卫生院绩效工资分配考核工作由院务委员会（院务小组）负

责领导考核小组组织考核并进行监督。

2、成立考核领导小组：由周改叶任组长，成员：李秀芹、霍

金亮、梁彩丽

3、考核小组负责对考核岗位采取定期和不定期检查相结合的

方式进行考核。

四、绩效工资分配办法

1、单位工作人员工资总额按照人社部门核定的为准，分为基

本工资、绩效工资两部分，其中基本工资可全额发放。绩效工资分

为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资分配与卫生

院当月收支结余相结合，其中基础性绩效工资以人事档案中基础性

绩效工资标准为上限按月发放，奖励性绩效工资累计计算与医院收

支结余相结合，根据卫生局半年对卫生院进行总体考核后在奖励性

绩效工资总量内，根据考核结果发放。要按照有关财务制度提留有

关卫生发展基金等，在做好积累的基础上统筹安排，既要保证医技

人员的利益还要考虑卫生院的发展。

2、院长、副院长的津贴按卫生局有关规定执行。

3、卫生院分配支出安排顺序由卫生局财务科按有关卫生事业

单位财务制度执行。

五、绩效工资发放标准和核算方法

1、实行基础工资制度：在职职工，基础工资按劳人局核定的

档案工资前两项作为基础工资，招聘临时人员每月600元作为基础

工资，返聘人员每月1200作为基础工资。每月每人出勤26天发全

额基础工资，多出勤一天奖励一天基本工资作为个人绩效工资，做

到不迟到、不早退以考勤签到簿为准，每天执行两点名制度，按考

勤制度执行。事假一天扣本人日基本工资的全额，超过10天扣除

本月全额工资。无故旷工一天扣本人日基本工资的两倍，超过5天

扣除本月全额工资。无故迟到、早退一次扣本人日基本工资的一半。

2、确定绩效工资分配总额：卫生院当月纯收入总金额减去当

月发生的支出（包括公差费、卫生费和夜班费）所得的金额的30%

做为医院发展基金，40%作为业务支出，余30%（减去基础工资奖

励部分）作为卫生院绩效分配工资的总额。

3、实行百分制考核：考核结果分为4个等次，分值在90分以

上的为优秀，80—89分为良好，60—79分为合格，60分以下的为

不合格。考核优秀的比例不得超过15%,按分数高低依次确定。

5、确定考核系数：不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为

1.2,优秀的为1.5。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配。

即：个人绩效工资=卫生院当月绩效工资分配总额X个人考核

工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量=个人考核系数X本人百分制考核分值

（院长绩效工资取前三名的平均值）

7、上班20天以上发全额绩效工资，不足20天超过15天按绩

效工资总额的日平均数计算，低于15天不发绩效工资。

8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人5元

六、有关要求

1、绩效考核小组每月对相关岗位进行考核后，将考核结果汇

总由

考核小组和被考核人签字后填写公示表进行公示。

2、公示后考核领导小组把公示表和汇总表报送财务部门核算

绩效工资。

3、绩效工资考核分配核算表报院务委员会（小组）通过，工

资表由卫生局审查后由院长批准发放。

4、应缴纳个人所得税的由单位代扣代缴。

七、宏观调控

如遇政策变化，或与现行政策相违、或明显不适当，卫生院按

卫生局要求有权作相应调整。

本方案由院委会负责解释。

教职工绩效考核及绩效工资分配实施办法

根据辅导站发的《教职工绩效考核及绩效工资分配实施办法》

的精神，结合我园实际，特制定《中心幼儿园教职工绩效考核及绩

效工资分配实施办法》。

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工

利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，

探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆

作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一

样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地

完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、基本原则

1、尊重规律、以人为本。尊重幼儿教育规律，以发展的眼光

看待幼儿。

2、以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教

育方针和师德放在首位，注重幼儿园全面发展和教师履行岗位职责

的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。鼓励幼儿教师全身心投入保教工作,

引导幼儿教师不断提高自身素质和保教能力，促进教育均衡发展。

4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合

理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核领导小组成员组长：（园长）

组员：（副园长）（教师代表）

（教师代表）（教师代表）

（教师代表）（教师代表）

四、实施对象及发放时间

实施对象：我园在编在岗工作人员。发放时间：学期末核发到

位。

五、考核程序

在个人自评、民主测评、综合测评的基础上，由我园绩效考核

领导小组按考核程序进行考核。对考评领导小组综合评定的教师学

期得分进行为期3个工作日的公示。对无异议者，按教师学期得分

兑现绩效工资，并报辅导站备案。有反映意见的要及时核实，确实

考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将

考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核，考核

小组必须严格执行规定，认真做好复核的答复工作。

六、绩效考核量化内容与标准（全体教职工扣除部分绩效工资

总额为100%,量化部分满分为100分）（一）工作量（含出勤）

（30%）：

出满勤（一学期请假二天以内算满勤，二天不能连续），完成

学校规定的课时工作量和其他工作量（包括临时任务）得满分；每

缺一个教学工作日，事假扣3分，旷工扣10分（参加学校安排的

培训除外）。幼儿室内、室外活动时间教师不在岗视为旷课，旷课

一次按旷工计。临时任务不参加，一次扣1分。代课一个教学工作

日加1分。

（二）职业道德（15%）

1、遵守《幼儿园教育指导纲要》、《幼儿园工作规程》，尊

重幼儿的人格

和权力，尊重幼儿身心发展规律和学习特点。幼儿园领导、正

副班主任及后勤工作人员，工作要认真负责，人到心到，不做与上

班无关的事；不上网聊天、听音乐、玩游戏等；领导干部要干好自

己的本职工作，并安排好其他教职工干好自己所管理的事宜：包括

值周、值夜班、打扫卫生、幼儿接待、冬天生炉子等学校安排的所

有工作。教师带班时不聚众聊天，不串班，不串岗，组织活动时要

伴随幼儿左右，不接打手机，不做与工作无关的事，无论任何人，

发现一次违规扣1分。所有幼儿园教职工要关爱每个幼儿，不体罚

与变相体罚幼儿，辱骂、歧视幼儿，对幼儿要一视同仁，发现违规

一次扣2分。（5%）

2、遵纪守法，遵守各项规章制度，上班做到不迟到，不早退,

不无故离岗。上班运到一次超过5分钟扣1分，超过10分钟视为

旷工；教学日内中途离岗外出每次扣2分。（5%）

3、顾全大局，团结协作，尊重他人，关心集体，服从分配，

虚心接受检查和指导，及时有质量地完成各项工作任务，一次未完

成扣1分。（5%）

（三）业务能力（35%）

1、德育工作（20%）

（1）坚持德育为首，将德育有机融入日常保教工作中，体现

活动进程及幼儿参与性。（5%）

（2）注重培养幼儿良好的学习、行为习惯，幼儿活动常规好,

有初步的生活自理能力。（5%）

（3）注重幼儿心理健康教育，幼儿活泼，爱上幼儿园。（5%）

（4）为促进幼儿园的繁荣发展献力献策。（5%）

2、教学常规（15%）

（1）根据月目标，每周按时制定周计划安排表，内容完整；

按时完成逐

日计划，做到目标具体明确，重难点突出，方法科学，符合幼

儿实际，按时授课，如发现上课时间不组织幼儿活动或对幼儿放任

自流者，一次扣1分。（6%）

（2）严格执行一日生活细则，按计划组织各项活动，一日活

动各环节有条不紊；认真做好教学准备，精心组织开展教育教学、

游戏、体育活动，教学手段多样化；任何人一次未做好扣1分。

（9%）

（四）专业发展（10%）

1、继续教育（5%）

(1)积极参加园本培训以及其他各种进修学习，有相关的学

习记录，缺一次扣1分。(3%)

(2)参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格。

无完成一次扣1分。(2%)

2、教学研究(5%)

(1)每学期承担园级公开教学活动。(1%)

(2)积极参加园教研活动(集体备课、研课、听课活动)，

听课每学期不少于10次。各种会议、业务学习、集体活动缺一次

扣1分。(2%)(3)参加课题研究活动，撰写经验总结或论文，

每学期末要有1篇课题小结；学期末要有1篇经验总结或论文。

(2%)

(五)工作成效(10%)

1、教学效果(5%)

(1)能树立以幼儿发展为本的思想，注重培养幼儿基本素质,

从不同角度促进幼儿情感、态度、能力、知识、技能等方面的发展。

(3%)(2)幼儿、家长的反映好，满意或较满意达85%以上。

(2%)

2、育人效果(5%)

(1)幼儿身心健康发展。(1%)(2)班风、学风优良。

(1%)

(3)幼儿积极参加班级、幼儿园举行的各种活动。(1%)

(4)对能力差的幼儿能有针对性进行个别教育。(1%)(5)无

安全责任事故。(1%)有重大责任事故扣100分。

(六)其他具体事项

1、当月病假累计达到15天(含节假日)的当月绩效工资全部

扣除；本学期病假累计达到50天(含节假日)，本学期绩效工资

按半年绩效工资全额的60%发放。病假一学期不上班者，扣除半年

绩效工资。

2、当月事假累计达到4天（含节假日）的当月绩效工资不发

放；本学期事假累计达到10天（含节假日）的扣除半年绩效工资。

3、本学期累计旷工达2个工作日，扣除半年的绩效工资。

4、婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

5、对无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规

定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月绩效工资。对故意

不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响及安全责

任事故的，实行一票否决，取消当月绩效工资。

6、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤

职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、

60%、70%、80%、100%。

七、绩效考核工作的组织领导与监督

根据幼儿园实际情况，兼顾原有管理办法经幼儿园绩效工资考

核工作领导小组充分讨论，制定本方案，经教代会或教职工大会讨

论通过（到会人员的三分之二以上同意）后报辅导站审批同意后生

效执行。

八、奖励（以下奖励在学期末认定后统一发放，奖金额度视扣

除所得总

额定）

1、论文占40%。（国家级、省级、市级、县级分别占15%、

12%、8%、5%）

2、出勤占3。％。

3、任务完成情况占30%。

九、本方案由幼儿园绩效考核工作领导小组负责解释。

二。一七年元月四日

具工考核典^效工资赞放辨法

卷完善公司员工岗位考核檄制，合理赞放员工^效工资，完善

公司薪资管理飕系和激勘条勺束械制，弓筮化具工的责任意^和成果意

提高工作效率和工作品特制定本辨法。

一、献J

（-）具工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位^^

卷依摞，娶持客觐公正、事求是的原具J,探取员工自押典上级押

饕、定性考者平舆定量考押相玄吉合的方法，封员工暹行定期的考核者平

（二）员工^效工资的樊放以岗位考核结果卷依撼，笺持按劳

分配、按^取酬的分配原邱」。

（三）本辨法逾用於公司正式员工、言式用期员工、Wllo

二、考核内容舆檄型

具工的岗位考核内容包括工作成果、工作条己律及假事制度有^

脩款的轨行情况。

（-）工作成果：区监管管理人具的考核按工作表现和督醇能力

雨部分迤行者平估，根摞《管理人员工作表现者平核表》（附表1）内

容迤行考核押分；其他员工的考核按工作^量、目襟完成率和工作

品^三部分逛行考核，根掳《员工工作成果考核表》（附表2）予

以押分。

（二）工作令己律考核依照员工遑犯工作幺己律的言己金录迤行考核。

（三）曼工轨行假事制度的考核。

三、考核^

（一）效工资的考核每月暹行一次，畤^^每月月末，&

《考核幺吉果舆^效工资赞放塞批表》於次月1日前幸艮至人力资源部。

（二）员工考核以月度考核结果^依撼，企根獴公司、部

n、具工偃I人^效余黑醴情况作^^整^效工资等级的依撼。