劳务派遣风险识别与合规防范手册

劳务派遣风险识别与合规防范手册一、引言在市场经济灵活用工需求的驱动下，劳务派遣作为优化人力资源配置的重要方式，被众多企业广泛应用。然而，劳务派遣涉及派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体，法律关系复杂，若操作不当，极易引发劳动纠纷、行政处罚甚至连带责任风险。本手册旨在系统识别劳务派遣各环节风险点，提供可落地的合规防范策略，助力企业在合规框架内实现灵活用工。二、劳务派遣风险识别（一）用工主体资质风险1.派遣单位资质缺失部分劳务派遣单位未取得《劳务派遣经营许可证》即开展业务，或许可证过期、超范围经营（如派遣至需专项资质的行业却无对应资质）。此类情形下，派遣协议可能因主体资质瑕疵被认定无效，用工单位需对劳动者承担直接用工责任。2.用工单位连带责任风险若派遣单位拖欠工资、未缴社保，或存在违法派遣行为，用工单位可能因“明知或应知派遣单位无资质仍合作”“未尽到合理审查义务”等情形，被劳动行政部门责令连带赔偿，甚至面临行政处罚。（二）合同管理风险1.派遣协议条款模糊协议中未明确派遣岗位性质（临时性、辅助性、替代性）、工作地点、工资支付主体与周期、社保缴纳责任、退回与解除条件等核心条款，导致纠纷时责任划分不清。例如，未约定“辅助性岗位”的具体范围，用工单位超范围使用派遣工后难以举证合规性。2.劳动合同签订不规范派遣单位未在用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同，或合同内容与派遣协议冲突（如劳动合同约定工资由用工单位直接发放，但派遣协议约定由派遣单位发放），易引发“事实劳动关系”认定风险，派遣单位需支付双倍工资。3.合同履行不到位派遣单位未按合同约定向劳动者足额支付工资、缴纳社保，或用工单位擅自延长工作时间、变更工作岗位却未与派遣单位及劳动者协商，均可能触发劳动者解除合同并主张经济补偿的权利。（三）用工范围与岗位性质风险1.超“三性”岗位使用劳务派遣仅可在临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非核心岗位）、替代性（用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可由派遣工替代）岗位使用。若用工单位将核心业务岗位（如技术研发岗、部门主管岗）长期使用派遣工，或临时性岗位超期使用，劳动行政部门可责令限期整改，并处以每人____元罚款。2.比例限制违规用工单位使用的被派遣劳动者数量，不得超过其用工总量的10%（用工总量=订立劳动合同人数+派遣工人数）。超比例使用且未整改的，同样面临行政处罚，且超比例部分的派遣关系可能被认定为事实劳动关系。（四）薪酬福利与社保风险1.同工不同酬用工单位未对派遣工与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，或在奖金、津贴、福利等方面区别对待，违反《劳动合同法》“同工同酬”原则。劳动者可主张补足差额，用工单位需承担补发责任及行政处罚风险。2.社保缴纳不规范派遣单位未依法为劳动者缴纳社保，或用工单位与派遣单位就社保缴纳责任约定不明（如协议约定“由用工单位承担社保费用但由派遣单位代缴”，但用工单位未按时转账），导致社保断缴、漏缴，劳动者发生工伤、患病时，用工单位可能因“受益主体”身份被要求连带承担医疗、工伤赔偿责任。（五）退回与解除风险1.违法退回劳动者用工单位仅因“业务调整”“绩效不达标”等非法定情形（如劳动者严重违反规章制度、患病或非因工负伤医疗期满不能胜任工作、客观情况重大变化等）退回派遣工，派遣单位据此解除劳动合同的，将被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。2.解除程序瑕疵派遣单位解除劳动合同前未履行“通知工会”“听取劳动者申辩”等法定程序，或未向劳动者出具解除证明、转移社保档案，可能导致解除行为无效，且需赔偿劳动者失业金损失、求职受阻损失等。三、合规防范策略（一）用工主体资质管理1.严格审查派遣单位资质要求派遣单位提供《劳务派遣经营许可证》《营业执照》，核查许可证有效期、经营范围（是否包含拟派遣岗位所属行业）。通过“国家企业信用信息公示系统”“信用中国”查询派遣单位的行政处罚、劳动仲裁记录，评估其合规性与履约能力。2.用工单位风险隔离在派遣协议中明确约定：“若派遣单位无资质或违法经营，用工单位不承担连带责任，但已实际支付的工资、社保费用可向派遣单位追偿”（需结合地方司法实践调整表述，确保条款有效性）。定期（每季度）复核派遣单位资质，发现异常及时终止合作并妥善安置劳动者。（二）合同全流程合规管理1.完善派遣协议条款明确岗位性质：在协议中单独列明“本项目派遣岗位为临时性/辅助性/替代性岗位，具体岗位为XXX，期限/范围为XXX”，并附岗位说明书。细化权利义务：约定工资由派遣单位按月发放（避免用工单位直接发放，减少劳动关系混同风险）、社保缴纳主体与标准、退回条件（需对应《劳动合同法》第65条及派遣单位规章制度）、违约责任（如派遣单位拖欠工资，需按日支付万分之五的违约金）。2.规范劳动合同签订派遣单位应在用工之日起1个月内与劳动者签订书面合同，合同期限不得低于2年（劳务派遣法定最低期限），且合同内容需与派遣协议一致（如工资标准、工作岗位）。用工单位留存劳动合同复印件，定期核查派遣单位的合同签订台账，避免“只派遣不签约”。3.动态跟踪合同履行建立“三方沟通机制”：每月由用工单位、派遣单位、劳动者代表召开沟通会，确认考勤、工资发放、社保缴纳情况，留存会议记录。用工单位如需调整派遣工岗位、工作时间，应书面通知派遣单位，由派遣单位与劳动者协商变更劳动合同，避免单方变更引发纠纷。（三）用工范围与岗位合规1.明确“三性”岗位边界临时性岗位：在派遣协议中约定具体项目周期（如“XX项目存续期5个月”），到期后及时清退或转为正式用工。辅助性岗位：通过职工代表大会或全体职工讨论，提出“辅助性岗位目录”（如保洁、后勤、客服），并公示30日，留存讨论记录与公示照片。替代性岗位：要求用工单位提供“原岗位劳动者休假/学习证明”，明确替代期限（如“原岗位员工产假128天，替代期限同步”）。2.严格比例管控建立“用工总量台账”：每月统计劳动合同制员工与派遣工人数，确保派遣工占比≤10%。若需超比例，可通过“业务外包”“非全日制用工”等合规方式调整，避免直接超比例派遣。（四）薪酬社保合规落地1.落实同工同酬制定《同类岗位劳动报酬分配办法》，明确工资结构（基本工资、绩效、奖金、津贴），确保派遣工与正式工在相同岗位、相同业绩下，报酬组成与金额一致。用工单位向派遣单位支付的“派遣服务费”需与派遣工工资、社保费用分离，避免因服务费拖欠导致工资发放延迟。2.规范社保缴纳派遣协议中明确“派遣单位为劳动者缴纳社保的起止时间、缴费基数（不低于最低工资标准，不高于社平工资3倍）、费用承担方”，用工单位按月向派遣单位支付社保费用，派遣单位提供缴费凭证。若劳动者发生工伤，用工单位应第一时间协助派遣单位申请工伤认定，避免因“未及时申报”导致赔偿责任扩大。（五）退回与解除合规操作1.法定情形内退回用工单位仅可在以下情形退回派遣工：劳动者严重违反用工单位或派遣单位规章制度；劳动者患病/非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事派遣单位另行安排的工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能变更合同内容；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭等（劳动合同终止）。退回前需书面通知派遣单位，说明退回原因及依据，并附相关证据（如违纪处分通知书、医疗期满证明）。2.合规解除劳动合同派遣单位解除合同前，需将理由通知工会（若无工会，需通知当地总工会或职工代表），听取工会意见后，向劳动者出具《解除劳动合同通知书》，并在15日内办理社保转移、档案移交手续。若劳动者要求继续履行合同，派遣单位应优先恢复劳动关系；若劳动者不要求或合同已无法履行，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。（六）内部管理与争议应对1.制度建设与培训用工单位与派遣单位联合制定《劳务派遣合规手册》，明确各部门职责（如HR部门负责资质审查，财务部门负责费用支付，业务部门负责岗位使用）。每半年组织一次劳务派遣专项培训，内容涵盖法律条款、风险案例、操作流程，确保全员知晓合规要求。2.台账与证据留存建立“劳务派遣台账”，包含：派遣单位资质文件、派遣协议、劳动合同、岗位说明书、工资发放记录、社保缴费凭证、退回/解除通知书及证据、职工代表大会记录等，保存期限不少于3年。纠纷发生时，优先通过协商、调解解