【《L材料公司股权激励方案的优化设计案例分析》27000字（论文）】

[50]，最大限度地保证行权价格合理。（1）引入行业股票价格参数企业股票的价格与其行业股票的价格相对关系即为行业股票价格参数。国内的资本市场的版块效应较为明显，公司股价的涨幅与其同行业其他公司股价变动有较强的趋同性，而不同行业股价变化倾向差异较大。因此，在制定行权价格时需除了行业自身特性对运营商性能的影响外，行业股价参数将被导入。行权日和授予日的提前5天公司股票的平均收盘价分别为M1和M0，同行业同等企业的平均收盘价分别为N1和N0，行业的股票相关参数为K，则：K=M1−M（2）引入行业分类指数变动率行业分类指数变动率是指行权日公司指数与基期公司指数的相关比值。目中国的资本市场这几年发生了很大的变动，存在众多不稳定因素，随时会影响到公司股价，这就导致了在制定行权价格时，会掺杂较多干扰因素以致价格失真。如果公司引入某种参数使得行权价格可以随证券市场的牛涨熊降特点相应调整，是会随着股票市场动态波动而不再是一个固定数值，而且，在一定程度上可以减少行权价格的失真。因此，行权价格引入了系统风险变化率来改变系统风险指数，并在行权日进一步修改了股票的行权价格。设行业分类指数的变更率为I，则：I=行权日公司行业分类指数基期公司行业分类指数（3）行权价格模型构建由此分析得出，由公式4-1及4-2可以建立基于现行股票价格P0的修订后的定价模型，公司也能够根据其他方法对P0的选取进行调整，设修订后的行权价格为P，则：P=P0I1+K修订后的行权价格大大减少了行业与股市波动较大带来的公司股价失真的情况，导入行业股票价格参数，企业的股票价格会比在同一行业中可匹敌的企业高，激励对象能够获得较低行权价格；引入行业分类指数变动率，使修订后的行权价格随着牛涨熊降作出相应调整，若熊市股价下降，I值降低，修订后的行权价格也会相应降低，反之可防止因牛市上涨而无法达到激励效果，防止经营者只关心股价而忽略公司业绩，同时也降低股权激励时效不持久的现象。只有在行权价格中剔除股价因系统性风险产生的涨跌才能得到真正的受高管影响的收益，只有这样才能更好地保障股权激励的效果，同时也能有效减少股市整体上涨使得被激励对象“搭便车”的可能性。因此，建议公司采取引入行权价格调整的机制，这样可以在股权激励方案中更好地明确各方所得，从而实现行权价格根据股市变动有所调整，能够保护股东和被激励对象双方的利益。（4）行权价格计算由公式4-1计算行业股票价格参数，以L公司第二次股权激励方案公布的限制性股票授予日（2019年3月12日）和第一次行权日（2020年4月28日）来计算M0和M1，选取和L公司同行业的竞争对手J公司为对比公司，计算N0和N1。K=M1−M0由公式4-2计算行业分类指数变动率：I=行权日公司行业分类指数基期公司行业分类指数=0.98由公式4-3计算L公司限制性股票的行权价格，P0为第二次股权激励方案公布日（2019年1月4日）的股票价格。P=P0I1+K=28.97根据修订后的行权价格制定模型计算得出，L公司第二次股权激励方案中，限制性股票的行权价格制定为28.97元/股较为合适。2.1.5完善业绩考核指标（1）增加公司整体业绩指标L公司2016年和2019年两次股权激励方案都选择了净利润增长率一个指标作为公司业绩考核的标准，无法全面考量公司业绩，且没有考虑非财务指标。在成长期，企业的目标是开拓市场，提高产品认可度，可通过股权激励激发员工的创新精神。该阶段的激励应着重于创新、开拓领域和关键员工培养等方面，考核应落脚于企业成长能力及盈利能力上的贡献。1）财务指标《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。《股权激励有关事项备忘录3号》规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。表4-6业绩指标设定原则与L公司业绩指标设定对比Tab.4-6ComparisonbetweentheperformanceindexsettingprincipleofSASACandthatofLCompany国资委业绩指标设定原则指标举例L公司业绩考核指标反映股东回报和公司价值创造等综合性指标净资产收益率、经济增加值、每股收益等反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等净利润增长率反映企业收益质量指标主营业务利润占利润总额比重等本文选择经济增加值（EVA）、净利润增长率、经营性净现金流3个指标作为L公司股权激励的考核依据。EVA与公司股票收益具有很强的相关性，且能够反映公司的价值创造能力；净利润增长率能够很好地反映公司的盈利及成长能力；评价经营性现金流可以看出公司的收益质量好坏。2）非财务指标非财务指标可以包括企业产品质量、企业员工忠诚度、企业市场地位等。与财务绩效指标相比，非财务绩效指标难以核算，不同项目之间的可比性差。因此，非财务绩效的确认和计量同时，也是中国学术研究中实用连续研究和探索的重要方向。如果企业能使用合理的非财务业绩指标来评价股权激励，那么股权激励计划的成功率将大大提高。综上，改进后的股权激励业绩考核指标应包括财务指标3个和非财务指标3个，具体见表4-7。表4-7改进的L公司股权激励业绩考核指标Tab.4-7ImprovedperformanceevaluationindexofequityincentiveinLCompany业绩考核指标财务指标经济增加值（EVA）净利润增长率经营性现金流非财务指标产品质量客户满意度员工培养计划完成度（2）个人业绩考核条件细化L公司的个人业绩评价指标不够，企业员工无法正确了解任务内容，同时也无法断开员工的业绩评价，无法达到最佳的激励效果。更为精细的考核目标利于公司与员工达成更为合理的激励契约，超额完成奖励可以提升员工工作积极性，同时提升员工的成就感，同时具备激励因素和保健因素两重属性。在奖励实现过程中，行权条件必须分散在个人身上，每个激励对象在行权前必须达到特定的标准，可以设置同样的特殊要求：如果不能实现整体性能，谁都不能行使权利；但是，要达成个人业绩的失败，不会影响他人的权力的行使。因为“集体”的存在必然会与不劳而获的个人存在联系在一起。如果没有解决“搭便车”现象的好方法的话，集体努力就会被浪费掉。另一方面，集团的意外事件不应该导致所有激励对象的失败，而且，责任必须分配给相关部门或个人。本文提出L公司应根据个体区别设定不同考核标准。对于管理层而言，考核标准应该涵盖其经营业绩、管理能力；对于技术人员而言，考核标准应侧重于技术研发的产出；对于销售人员而言，考核标准侧重于其销售业绩、客户口碑等；对于生产人员，考核标准应侧重于产品质量、完工进度等。2.4本章小结本章主要针对前面提到的问题加以改进，改进内容主要有制定明确的激励对象选择标准，尽量避免主观因素的影响；采用多种股权激励模式相结合的方式，有针对性地设计股权激励方案；适当延长行权期限，将员工操纵股价、透支利润以及集中套现等的潜在风险限制在可控范围内；引入行业参数设定行权价格，解决行权价格不合理的问题；选择财务指标与非财务指标综合条件确定公司业绩考核指标；细化个人业绩考核条件，实行定性和定量相结合考核的方式。3结论本文对L公司2016年和2019年两次股权激励方案内容和行权结果进行介绍，在财务指标、股价、人员结构、股权结构四个方面分析股票激励的实施效果；根据现有研究分析L公司股权激励存在的问题，并提出改进方案和保障措施，由此本文得出了以下几点主要结论：（1）将股权激励方案中存在的问题归纳为以下几点：一是股权激励效应不显著，具体表现在L公司实施股权激励后市场反应未呈现正向影响，吸引及留住人才效果不显著，降低代理成本效应不明显；二是高管和核心人才的激励力度差距较大，L公司的股权激励更倾向于高管；三是股权激励行权条件宽松，不利于激励效果的产生。（2）针对以上问题，提出相对应的股权激励方案改进建议：1）明确激励对象选择标准，指定规则选取股权激励对象，促进激励对象和企业的整体利益一致，整个过程要公开透明，确保此选择标准真实有效地执行；2）根据L公司特征及需求匹配股权激励模式，研究发现，L公司适合限制性股票与股票期权结合使用的模式；3）适当延长锁定期和解锁期，合理分配员工的剩余索取权，实现股权激励契约的合理设计，将员工操纵股价、透支利润以及集中套现等的潜在风险限制在可控范围内；4）引入行业参数设定行权价格，最大限度地保证行权价格相对合理；5）构建财务指标和非财务指标共同考核的指标体系，全面评价L公司的业绩完成情况；6）更为精细的个人业绩考核目标利于公司与员工达成更为合理的激励契约，超额完成奖励可以提升员工工作积极性，同时提升员工的成就感，因此，个人业绩考核指标应根据个体的区别设定不同的考核标准。（3）股权激励改进方案的实施保障1）完善公司内部监督机制，严格监督股权激励的执行，成立监督小组，定期向董事会汇报监督状况进展。2）财务部门应单独设立股权激励材料库，遇到相关事项及时登记，优化财务管理系统，为股权激励顺利实施提供制度保障。3）加强员工对于股权激励的理论交流，定期开展方案研讨会分享交流学习心得，解读股权激励相关政策，让员工增强股权激励的认知度，有利于方案后续推动实施。4）建立股权激励治理委员会，组织专门部门对股权激励相关事项进行信息传达、意见反馈、信息披露和资金管理。5）利用事件研究法测试市场反应，考虑公司制定的股权激励方案是否合理有效。致谢附录L公司员工访谈提纲一、访谈目的深入了解L公司股权激励的实施情况以及员工对与股权激励的看法二、访谈方式面对面访谈三、访谈对象L公司中高层管理人员和普通员工四、访谈内容1、请介绍一下你所在的部门以及你的工作职务？2、你是什么时候加入公司的？从入职到现在是否有职位调整？3、你能介绍一下公司近五年的发展规划吗？4、你是否参与了公司的股权激励政策？5、你对公司目前实施的股权激励是否满意？6、你是否了解股权激励？公司是否做过股权激励的介绍？7、你知道公司股权激励对象的选择标准吗？8、你希望公司通过实施股权激励达到什么目标？9、你希望公司的股权激励制度在哪些方面有所改进？为什么？参考文献参考文献ChristopherD.IttnerandRichardA.LambertandDavidF.Larcker.Thestructureandperformanceconsequencesofequitygrantstoemployeesofneweconomyfirms[J].JournalofAccountingandEconomics,2001.ShperlingRZ.PiecesoftheAction:OwnershipandtheChangingEmploymentRelationship[J].AcademyofManagementReview,2003,28(4):553-570.Tzioumis,K.WhydofirmsadoptCEOstockoptions?EvidencefromtheUnitedStates[J].JOURNALOFECONOMICBEHAVIORANDORGANIZATION,2008.宗文龙,王玉涛,魏紫.股权激励能留住高管吗?——基于中国证券市场的经验证据[J].会计研究,2013(09):58-63+97.肖淑芳,付威.股权激励能保留人才吗?——基于再公告视角[J].北京理工大学学报(社会科学版),2016,18(01):73-81.卢娇阳.上市公司的股权激励研究综述与展望[J].中国集体经济,2020(31):95-97.BerleM,MeansG.C..TheModernCorporationandPrivateProperty.NewYork:CommerceCleaningHouse,1932.Michael,C,Jensen,etal.Theoryofthefirm:Managerialbehavior,agencycostsandownershipstructure[J].JournalofFinancialEconomics,1976.廖理,方芳.管理层持股､股利政策与上市公司代理成本[J].统计研究,2004(12):27-30.程仲鸣,夏银桂.制度变迁､国家控股与股权激励[J].南开管理评论,2008(04):89-96.吕长江,张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响[J].管理世界,2011(11):118-126+188.何任,范周乐.激励型股权激励真的降低了代理成本吗?——来自中国上市公司的经验证据[J].会计之友,2018(22):25-29.肖淑芳,石琦,王婷,易肃.上市公司股权激励方式选择偏好——基于激励对象视角的研究[J].会计研究,2016(06):55-62+95.FelthamGA,WuMGH.IncentiveEfficiencyofStockversusOptions[J].ReviewofAccountingStudies,2001,6(1):7-28.WilliamsMA,RaoRP.CEOStockOptionsandEquityRiskIncentives[J].JournalofBusinessFinance&Accounting,2006,33(1-2):26-42.TheValuationDifferencesBetweenStockOptionandRestrictedStockGrantsforUSFirms[J].JournalofBusinessFinance&Accounting,2011,38(3-4):395-412.刘玉,程东全,顾峰.上市公司股票期权激励与公司风险的实证研究[J].上海交通大学学报,2012(09):172-177.刘广生,马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学,2013(07):115-126.Lim,ElizabethNK.TheroleofreferencepointinCEOrestrictedstockanditsimpactonR&Dintensityinhigh-technologyfirms[J].StrategicManagementJournal,2015,36(6):872-889.叶陈刚,刘桂春,洪峰.股权激励如何驱动企业研发支出?——基于股权激励异质性的视角[J].审计与经济研究,2015,30(3):12-20.CoreJE,GuayWR.WhenContractsRequireRisk-AverseExecutivestoHoldEquity:ImplicationsforOptionValuationandRelativePerformanceEvaluation[J].SSRNElectronicJournal,2001.徐海波,李怀祖.股权激励对象选择模型分析[J].管理工程学报,2008(01):109-112.OyerP,SchaeferS.Whydosomefirmsgivestockoptionstoallemployees?:Anempiricalexaminationofalternativetheories[J].NberWorkingPapers,2005,76(1):99-131.肖淑芳,付威.股权激励能保留人才吗?——基于再公告视角[J].北京理工大学学报(社会科学版),2016,v.18;No.92(01):79-87.张雅婷.员工股权激励与公司经营绩效探讨[J].中外企业家,2019(14):87.MehranH.ExecutiveCompensationStructure,OwnershipandFirmPerformance[J].JournalofFinancialEconomics,1995,38(2):163-182.PrevostAK,DevosE,RaoRP.TheeffectsofrelativechangesinCEOequityincentivesonthecostofcorporatedebt[J].JournalofBusinessFinance&Accounting,2013,40(3-4):470-500.KuoCS,ChangJR,YuST.EffectofmandatoryformearningsdisclosureontherelationbetweenCEOsharebonusesandfirmperformance[J].ReviewofQuantitativeFinance&Accounting,2013,40(2):189-215.姚国烜,吴琼.股权激励､代理成本与公司绩效关系研究[J].统计与决策,2014(24):174-176.汪涛,胡敏杰.股权激励对财务绩效的影响研究[J].统计与决策,2015(4):168-171.周军,张钦然.中国国有上市公司股权制衡度､管理层激励与公司绩效的实证分析[J].中国人力资源开发,2019(3).JensenMC,MurphyK