平台用工法律关系认定标准的多维审视与实践进路

平台用工法律关系认定标准的多维审视与实践进路一、引言1.1研究背景与意义随着信息技术的飞速发展，平台经济作为一种新型经济模式在全球范围内迅速崛起。以网约车、外卖配送、电商直播等为代表的平台企业，通过搭建数字化平台，整合社会闲置资源，实现了供需双方的高效匹配，极大地改变了人们的生活和消费方式。据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2023）》显示，2022年我国共享经济市场交易规模约为38320亿元，共享经济参与者人数约8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人。平台经济的蓬勃发展，不仅创造了巨大的经济效益，也为社会提供了大量的就业机会，催生了新的用工模式。平台用工模式具有灵活性、自主性和多样性等特点，与传统的劳动关系存在明显差异。在平台用工中，劳动者不再受传统雇佣关系的束缚，工作时间和地点更加自由，工作任务也更加灵活多样。这种用工模式在为劳动者提供更多选择和机会的同时，也给劳动关系的认定带来了挑战。由于平台用工的法律关系较为复杂，劳动者与平台之间往往没有签订传统的劳动合同，双方的权利义务关系不明确，导致在劳动权益保障、社会保险缴纳、工伤认定等方面出现了诸多问题。明确平台用工法律关系的认定标准，对于保护劳动者的合法权益具有至关重要的意义。在平台用工中，劳动者往往处于弱势地位，缺乏与平台企业谈判的能力。如果不能准确认定劳动关系，劳动者将无法享受劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、加班工资、社会保险等。通过明确认定标准，将符合条件的平台用工纳入劳动关系的范畴，能够使劳动者获得更充分的法律保护，有效维护其合法权益。合理认定平台用工法律关系，有助于规范平台企业的用工行为，促进平台经济的健康发展。明确的法律关系认定标准能够为平台企业提供清晰的法律指引，使其在运营过程中更加注重劳动者权益的保护，避免因违法用工而面临法律风险和声誉损失。通过规范平台用工，还能够营造公平竞争的市场环境，推动平台经济的可持续发展。在平台经济快速发展的背景下，研究平台用工法律关系的认定标准，具有重要的理论和实践意义。它不仅能够解决当前平台用工中存在的现实问题，保护劳动者的合法权益，促进平台经济的健康发展，还能够为我国劳动法律制度的完善提供有益的参考，推动我国法治建设的进程。1.2国内外研究现状在国外，随着平台经济的率先发展，相关研究起步较早。学者们围绕平台用工法律关系的性质展开了广泛探讨。在欧洲，部分国家倾向于通过立法创新来应对平台用工带来的挑战。例如，德国提出了“类雇员”概念，旨在为那些虽不完全符合传统劳动关系标准，但在经济上具有从属性的劳动者提供部分劳动法律保护。这种做法在一定程度上弥补了传统“二分法”劳动分类（即劳动关系和民事关系）的不足，为平台劳动者权益保障提供了新的思路。英国则通过判例不断完善对平台用工关系的认定标准，强调从工作的实际控制、经济依赖等多方面因素综合判断双方的法律关系。在美洲，美国的研究主要聚焦于平台企业与劳动者之间的经济关系和合同约定。一些学者认为，平台用工合同的条款往往对平台企业更为有利，劳动者在合同签订过程中缺乏足够的议价能力，导致其权益容易受到侵害。美国的司法实践在认定平台用工法律关系时，也面临着诸多争议，不同州的法院判决存在差异，这反映出平台用工法律关系认定的复杂性。国内学界对平台用工法律关系认定的研究主要集中在以下三类观点。第一类观点认为平台用工中劳动关系从属性依然存在，现行劳动关系认定方法仍有适用余地，应更加注重实质从属性，完善相关劳动法律规范，加强对平台劳动者的权益保护。如谢增毅认为劳动关系的认定因素具有包容性和宽泛性，没有任何一项因素具有决定作用，无论采取大陆法系还是英美法系的认定标准，认定劳动关系都应综合考虑各项因素。虽然中国传统劳动关系判定方法在平台用工背景下仍有适用空间，但“构成要件”式立法，即要求同时具备所有情形才能够成立劳动关系的规定并不科学。判断劳动关系应更加强调实质从属性。平台用工中劳动者享有更多的自主权，自己提供劳动工具、报酬分配方式与传统劳动者不同，这些因素会对劳动关系认定产生影响，但不能因此否定劳动关系，还应注意到平台通过技术手段对劳动者进行监督管理，劳动者对平台的从属性加强的趋势。常凯、郑小静也持类似观点，认为平台用工中，劳动者形式上自主实质上从属。劳动者相对于平台，在信息获取、规则制定、谈判权利等方面均处于弱势地位。平台用工的性质依然属于劳动关系，同时，劳动者对平台的经济从属、人格从属、组织从属在互联网平台运营的商业模式下进一步增强。第二类观点认为平台用工中双方不具有从属性，不存在劳动关系，固守传统法律思维不利于新型商业模式的发展。如彭倩文、曹大友从平台与工人间的主体性质、报酬性质、生产资料提供方式等角度出发，认为两者间关系应主要由民法而非劳动法调整，将其认定为劳务关系更符合共享经济发展趋势。徐增鹏通过对“李相国闪送案”进行评析指出，招聘流程上，平台对闪送员的要求与正式员工差异较大，双方最开始并未形成用工合意；工作流程上，平台更多处于居间位置，报酬支付无法定性为工资，平台对劳动者无工作量、时间、地区上的限制要求，双方关系不符合劳动关系用工特征。第三类观点则主张引入第三类劳动者概念对平台用工进行规范。我国对劳动的认定采用“从属性劳动—独立性劳动”二分法的分类标准，而德国等国家的劳动法则采用雇员、类雇员和自雇者的三分法，从而使得人格独立但经济上有从属性的“类雇员”能够享受部分劳动法律规范的保护。一些学者认可域外立法中对第三类劳动者进行部分保护的做法，认为可以借鉴这种分类标准，在我国构建第三类特殊劳动关系，以适应平台用工的特点。但对于是否应当借鉴修改劳动分类标准，学界仍存在不同意见，更多学者倾向于在现行劳动分类标准基础上对平台用工进行规范。尽管国内外学者在平台用工法律关系认定方面取得了一定的研究成果，但仍存在一些不足之处。现有研究在平台用工法律关系认定标准的具体构建上尚未达成共识，不同观点之间的争议较大，缺乏一套统一、明确且具有可操作性的认定标准。对于平台用工中出现的一些新问题，如算法管理对劳动关系认定的影响、平台劳动者的集体谈判权等，研究还不够深入。在实践中，由于缺乏明确的法律规定和统一的认定标准，各地司法机关和劳动仲裁部门在处理平台用工纠纷时存在裁判尺度不一的情况，这不仅影响了法律的权威性和公正性，也给劳动者和平台企业带来了不确定性。1.3研究方法与创新点本文在研究平台用工法律关系认定标准问题时，综合运用了多种研究方法，力求全面、深入地剖析这一复杂的法律现象。案例分析法是本文的重要研究方法之一。通过收集和整理大量具有代表性的平台用工案例，如“圣某诉某平台管理公司确认劳动关系案”，深入分析法院在认定平台用工法律关系时的裁判思路、考量因素以及所依据的法律条文。以该案例为例，法院从协议签订形式、协议实质内容、实际履行情况等出发，认定无法体现骑手的真实意思表示，并回归对劳动关系的实质探求，从骑手入职、考勤、接单、薪资、评价等各环节重点考察平台管理公司对于骑手的指挥、管理与监督因素，认定上述因素具备劳动关系“强从属性”特征，进而认定双方之间存在劳动关系。通过对这类案例的详细分析，总结出实践中平台用工法律关系认定的难点、争议焦点以及常见的认定标准和方法，为后续的理论研究和立法建议提供了坚实的实践基础。文献研究法也是本文采用的重要方法。广泛查阅国内外关于平台用工法律关系认定的学术文献、法律法规、政策文件以及研究报告等资料，梳理学界和实务界在这一领域的研究现状、主要观点和研究成果。对国外如德国“类雇员”概念、英国通过判例完善平台用工关系认定标准以及美国对平台企业与劳动者经济关系和合同约定的研究进行分析，同时对国内学界关于平台用工法律关系认定的三类主要观点进行归纳总结。在此基础上，分析现有研究的不足之处，明确本文的研究方向和重点，确保研究具有一定的理论深度和前沿性。比较研究法同样贯穿于本文的研究过程。对不同国家和地区在平台用工法律关系认定方面的立法和实践进行比较分析，如对比德国、英国、美国等国家的相关制度和做法，总结其成功经验和可借鉴之处。同时，对国内不同地区法院在处理平台用工纠纷时的裁判标准和尺度进行比较，分析差异产生的原因和影响，为构建统一、合理的平台用工法律关系认定标准提供参考。本文的创新点主要体现在研究视角和研究内容两个方面。在研究视角上，从多维度对平台用工法律关系认定标准进行分析，不仅关注传统的从属性理论在平台用工中的适用，还深入探讨了平台经济的特性、劳动者的权益保护需求以及数字技术对劳动关系的影响等因素对认定标准的作用，突破了以往单一视角研究的局限性，为全面理解和解决平台用工法律关系认定问题提供了新的思路。在研究内容上，提出了构建综合认定框架的新思路。该框架综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性以及平台的技术控制、劳动者的自主选择权等多方面因素，改变了以往仅依赖某几个因素进行认定的做法，使认定标准更加全面、科学、合理，更符合平台用工的实际情况，具有较强的创新性和实践指导意义。二、平台用工法律关系认定的理论基础2.1劳动关系的传统理论2.1.1从属性理论从属性理论是劳动关系认定的核心理论，其认为劳动关系的本质特征在于劳动者对用人单位的从属性。这种从属性主要体现在人格从属性、经济从属性和组织从属性三个方面。人格从属性是指劳动者在劳动过程中需服从用人单位的指挥、命令和管理，遵守用人单位的规章制度。在传统劳动关系中，用人单位有权决定劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等。劳动者需按照用人单位的要求按时上下班，遵守单位的考勤制度，接受单位的工作安排和任务分配。用人单位还可以对劳动者进行绩效考核、奖惩等，劳动者若违反单位规定，可能会面临相应的处罚。这种人格从属性体现了劳动者在劳动过程中对用人单位的人身依附性。经济从属性强调劳动者的劳动报酬来源于用人单位，且劳动者对用人单位存在经济上的依赖。在传统劳动关系下，劳动者通过付出劳动获取工资报酬，工资是其主要的经济来源。劳动者的工资水平通常由用人单位根据其工作岗位、工作能力、工作绩效等因素确定，用人单位还需按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费等，这进一步表明了劳动者在经济上对用人单位的依赖关系。组织从属性则表现为劳动者成为用人单位组织体系的一部分，参与用人单位的生产经营活动。用人单位会对劳动者进行组织管理，将劳动者纳入其生产经营流程中。劳动者需遵守用人单位的内部组织结构和工作流程，与其他劳动者协作完成工作任务。在工厂生产中，劳动者被分配到不同的车间、班组，按照生产流程和工艺要求进行操作，共同完成产品的生产。从属性理论为传统劳动关系的认定提供了重要依据，通过对人格从属性、经济从属性和组织从属性的综合考量，可以准确判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。然而，在平台用工模式下，这种传统的从属性理论受到了一定的挑战，劳动者的工作自主性增强，从属性特征有所弱化，使得劳动关系的认定变得更为复杂。2.1.2劳动契约理论劳动契约理论认为，劳动关系是基于劳动者与用人单位之间签订的劳动契约而产生的。劳动契约在劳动关系中具有重要作用，它是双方权利义务的载体，明确了双方在劳动过程中的各项权利和义务，为劳动关系的建立、履行、变更和解除提供了依据。在契约的订立方面，传统劳动关系中，用人单位与劳动者通常通过面对面协商的方式签订书面劳动合同。劳动合同中会详细约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项，双方在平等自愿、协商一致的基础上达成合意，从而建立劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。契约的履行是劳动关系存续期间的关键环节。在传统劳动关系中，劳动者按照劳动合同的约定提供劳动，遵守用人单位的规章制度，完成工作任务；用人单位则按照约定支付劳动报酬，提供劳动条件和劳动保护，为劳动者缴纳社会保险等。双方都需严格履行合同义务，以确保劳动关系的稳定运行。当出现法定或约定的情形时，劳动契约可以解除，劳动关系也随之终止。根据《劳动合同法》，劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，也可以解除劳动合同（试用期内提前三日通知）。用人单位在符合法定情形时，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等，也有权解除劳动合同。劳动契约的解除需遵循法定程序和条件，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。劳动契约理论为传统劳动关系的认定和规范提供了重要的法律依据，它强调了双方的合意和契约的法律效力，使得劳动关系的建立和运行有章可循。但在平台用工中，由于双方的合作形式较为灵活，很多情况下没有签订传统的书面劳动合同，或者签订的合同条款较为模糊，这给劳动契约理论的适用带来了困难，也对劳动关系的认定造成了挑战。二、平台用工法律关系认定的理论基础2.2平台用工对传统理论的挑战2.2.1用工模式的灵活性平台用工模式在工作时间、工作地点和工作任务安排上展现出极高的灵活性，这对传统的从属性认定理论造成了显著冲击。在工作时间方面，传统劳动关系中，劳动者通常遵循用人单位规定的固定工作时间，如每天工作八小时，每周工作五天。这种固定的工作时间模式便于用人单位进行管理和监督，劳动者的劳动时间具有较强的可预测性和稳定性。在平台用工中，以网约车司机为例，他们可以自由决定每天何时出车、出车时长。有些司机可能选择在早晚高峰时段接单，以获取更多的收入；而有些司机则根据自己的生活安排，灵活分配工作时间。这种工作时间的自主性使得劳动者在时间上不再完全受制于平台，传统劳动关系中那种严格的时间从属性被弱化。从工作地点来看，传统劳动者一般在用人单位指定的工作场所开展工作，如工厂、办公室等，用人单位对工作场所具有实际的控制权和管理责任。而平台用工的工作地点则极为灵活，外卖配送员的工作地点根据订单需求分布在城市的各个角落，他们不受特定物理空间的限制。电商直播从业者可以在自己选择的任何具备网络条件的地方进行直播活动，工作地点的不确定性和自主性明显增强。这种工作地点的灵活性使得劳动者与平台之间的空间联系变得松散，传统的工作地点从属性特征不再明显。工作任务安排上，传统劳动关系中，用人单位会根据自身的生产经营需求，为劳动者分配明确、具体的工作任务，并对工作任务的执行过程进行全程指导和监督。在平台用工中，劳动者往往通过平台自主选择工作任务。在一些众包平台上，劳动者可以根据自己的技能和兴趣，从众多任务中挑选适合自己的任务进行承接。平台虽然会对任务的完成提出一定的要求和标准，但对任务执行过程的干预相对较少。这种工作任务安排的自主性使得劳动者在工作过程中的独立性增强，传统的工作任务从属性也受到了挑战。平台用工模式的灵活性使得劳动者在工作时间、工作地点和工作任务安排上拥有更多的自主选择权，传统劳动关系中的从属性特征被削弱，这给基于从属性理论的劳动关系认定带来了困难。如何在这种灵活的用工模式下准确判断劳动者与平台之间的从属性关系，成为当前平台用工法律关系认定面临的重要问题。2.2.2主体关系的复杂性平台用工中，平台、劳动者、合作方之间的关系呈现出复杂的状态，这对传统的劳动关系认定规则提出了严峻挑战。平台与劳动者之间的关系较为特殊。在传统劳动关系中，用人单位与劳动者之间是直接的雇佣关系，双方权利义务明确，通过劳动合同进行规范。在平台用工中，平台往往以技术服务提供者的身份出现，与劳动者签订的协议可能并非传统的劳动合同，而是服务协议、合作协议等。这些协议的条款通常较为模糊，对双方的权利义务界定不清晰，导致在劳动关系认定时难以依据传统的合同约定进行判断。一些平台为了规避自身的法律责任，在协议中刻意弱化对劳动者的管理和控制，强调双方的平等合作关系，但在实际运营中，平台又通过算法、规则等对劳动者进行着实质性的管理和约束，使得双方的关系呈现出表面平等、实质不平等的特点。劳动者与合作方之间也存在着复杂的关联。在一些平台用工模式中，存在着平台将业务外包给合作方，合作方再雇佣劳动者的情况。在这种情况下，劳动者与合作方签订劳动合同，但实际工作却受到平台的管理和监督。外卖平台可能将配送业务外包给配送公司，配送公司招聘外卖员进行配送工作，但外卖员在工作过程中需要遵守平台制定的配送规则、时间要求等。这就导致在认定劳动关系时，难以确定劳动者究竟与谁存在真正的劳动关系，是与其签订劳动合同的合作方，还是对其进行实际管理的平台。平台与合作方之间的合作关系也会对劳动关系认定产生影响。平台与合作方之间的合作协议内容、合作方式等都会影响到对劳动者劳动关系的判断。如果平台与合作方之间的合作协议约定不明确，或者存在模糊地带，就容易导致在劳动者权益受到侵害时，平台与合作方相互推诿责任，使得劳动者的权益难以得到保障。平台用工中主体关系的复杂性使得传统的劳动关系认定规则难以直接适用，需要综合考虑各方之间的实际权利义务关系、管理与被管理关系等多方面因素，以准确认定劳动者与平台之间的法律关系。三、平台用工法律关系认定的现实困境3.1认定标准不统一3.1.1各地司法实践差异在平台用工法律关系认定的司法实践中，不同地区的法院判决存在显著差异，这反映出各地在认定标准上缺乏一致性。以北京地区为例，在“唐瑞亭与北京宜生健康科技有限公司劳动争议”案件中，法院通过全面分析劳动关系构成要素来判定双方关系。从主体资格看，双方符合法律法规规定；在人格从属性方面，劳动者受到“宜生技师APP”相关管理办法和条例的控制，工作时间受微信群报备监督，工作机会完全依赖平台，平台通过“品控管理”控制劳动者每一订单工作；经济从属性上，平台的信息和技术手段等生产资料由公司提供和控制，技师服务收费和提成由公司决定，劳动者主要生活来源依赖公司报酬；组织从属性表现为公司对劳动者工作外观进行控制，并通过微信群实现成员间管理和协作。基于这些因素，法院认定劳动者与公司存在劳动关系。而在上海的一些案件中，司法实践的侧重点有所不同。在某外卖骑手诉平台企业确认劳动关系案中，上海法院除了考量传统的从属性因素外，还特别关注平台对骑手的具体管理方式和程度。若平台对骑手的工作时间、接单量等方面的管理相对宽松，骑手自主决定工作时间和工作量的程度较高，法院可能倾向于不认定双方存在劳动关系。在该案中，平台仅对骑手的订单完成时间、客户评价等作为结算服务费依据，对其上线接单时间、接单量无硬性要求，骑手能完全自主决定工作时间及工作量，因此法院认为双方劳动管理弱，不存在劳动关系。广州地区则呈现出另一种特点。在涉及网约车司机与平台的劳动争议案件中，广州法院在认定劳动关系时，不仅考虑从属性因素，还会结合当地的经济发展状况和平台用工的实际情况进行综合判断。如果网约车司机所在地区出行需求大，司机对平台的依赖程度相对较低，且有较多自主经营的空间，法院在认定劳动关系时会更加谨慎。若司机能够较为自由地选择接单区域、时间，且收入来源除平台订单外还有其他渠道，法院可能认为双方不构成劳动关系。各地司法实践差异的原因是多方面的。不同地区的经济发展水平和平台经济发展程度不同，导致对平台用工的认知和态度存在差异。经济发达地区平台经济更为活跃，用工形式更加多样，对新就业形态的接受度和包容度相对较高，在劳动关系认定上可能更注重灵活性和创新性；而经济欠发达地区可能更倾向于遵循传统的劳动关系认定标准，以保障劳动者的基本权益。法律规定的不完善和模糊性也是导致差异的重要原因。目前我国缺乏专门针对平台用工的明确法律规定，各地法院在适用现有法律时，对法律条文的理解和解释存在差异，从而导致裁判结果不一致。不同地区的司法审判理念和法官的自由裁量权也会对判决结果产生影响。一些地区的法院更注重保护劳动者权益，在认定劳动关系时会倾向于作出有利于劳动者的判决；而另一些地区的法院可能更注重维护平台企业的发展和市场的灵活性，在判决时会综合考虑多方面因素。3.1.2法律规范的模糊性我国现行劳动法律体系主要是基于传统劳动关系构建的，在面对平台用工这一新型用工模式时，存在诸多模糊地带，给法律关系的认定带来了困难。在《中华人民共和国劳动合同法》中，对于劳动关系的认定主要依据用人单位与劳动者之间是否签订书面劳动合同，以及双方是否具备主体资格、劳动者是否受用人单位劳动管理、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分等因素。在平台用工中，平台与劳动者往往不签订传统意义上的书面劳动合同，而是通过电子协议、服务条款等形式约定双方权利义务，这些约定往往较为模糊，难以直接依据劳动合同法的规定进行劳动关系认定。一些平台与劳动者签订的协议中，既包含了类似民事合同的平等合作条款，又存在平台对劳动者进行一定管理的内容，使得协议性质难以界定。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》虽然明确了劳动关系成立的条件，但在平台用工场景下，这些条件的适用也存在问题。通知中规定“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”，然而在平台用工中，平台对劳动者的管理方式和传统用人单位不同，更多地借助算法、规则等进行间接管理。这种管理方式是否属于通知中所指的“劳动管理”，缺乏明确的法律解释。平台通过算法对劳动者的接单行为、服务质量等进行评估和奖惩，这种基于算法的管理模式在法律上的性质尚不明确。在社会保险方面，法律规定用人单位应当为劳动者缴纳社会保险，但对于平台用工中劳动者的社会保险缴纳义务主体和缴纳方式，缺乏明确规定。由于平台用工法律关系不明确，导致在社会保险缴纳上存在争议。一些平台认为自己与劳动者不存在劳动关系，不应承担社会保险缴纳义务；而劳动者则认为自己为平台提供劳动，平台应当为其缴纳社会保险。这种法律规范的模糊性，使得劳动者在社会保险权益保障方面面临困境。三、平台用工法律关系认定的现实困境3.2用工结构复杂导致主体认定难3.2.1外包、分包模式下的主体混乱在平台经济的快速发展过程中，业务外包、分包模式已成为平台企业常见的运营策略。以某大型外卖平台为例，该平台将配送业务外包给多家配送公司，配送公司又将业务分包给不同的区域承包商，承包商再招募外卖骑手进行配送工作。在这种层层转包的模式下，骑手与平台之间的关系变得错综复杂。骑手在注册时，往往是与最底层的承包商签订协议，而这些协议的条款往往模糊不清，对骑手的权利义务规定不明确。从劳动管理角度来看，骑手在工作过程中，既要遵守承包商制定的一些基本规则，如考勤打卡、配送规范等，又要受到平台通过算法制定的各种规则的约束，如订单分配规则、配送时间限制、客户评价考核等。平台通过技术手段对骑手的工作进行实时监控和管理，包括骑手的位置信息、接单情况、配送路线等。在订单分配方面，平台的算法会根据骑手的位置、忙碌程度、历史配送效率等因素进行综合考量，将订单分配给最合适的骑手。这种算法管理模式使得平台对骑手的工作具有较强的控制能力，但平台又往往以自己与骑手不存在直接的劳动关系为由，拒绝承担用人单位的责任。在报酬支付方面，骑手的工资通常由承包商发放，但工资的计算方式和标准却受到平台的影响。平台会根据自己制定的规则，如订单数量、配送距离、配送时间等，计算出骑手应得的报酬，然后将报酬支付给承包商，再由承包商转付给骑手。这种报酬支付方式使得骑手的经济利益与平台紧密相连，但在出现劳动纠纷时，平台和承包商却容易相互推诿责任，导致骑手难以确定自己的用人单位，进而难以维护自己的合法权益。在一些实际案例中，当骑手在配送过程中发生工伤事故时，平台和承包商往往会就谁应承担工伤赔偿责任产生争议。平台认为自己只是提供技术服务的平台，与骑手不存在劳动关系，不应承担工伤赔偿责任；承包商则认为自己只是按照平台的要求进行业务分包，实际的用工管理和控制主要由平台负责，自己不应承担主要责任。在“王某诉某外卖平台及配送公司工伤赔偿案”中，王某是一名外卖骑手，在配送过程中发生交通事故受伤。王某要求平台和配送公司承担工伤赔偿责任，但平台和配送公司相互推诿。法院在审理过程中，需要仔细审查王某与平台、配送公司之间的实际用工关系，包括劳动管理、报酬支付、工作任务分配等方面的情况，以确定真正的用人单位和责任承担主体。这种外包、分包模式下的主体混乱，给劳动者确定用人单位带来了极大的困难，也增加了劳动纠纷解决的复杂性。3.2.2多方主体的责任划分不清在平台用工中，涉及平台企业、外包企业、劳动者等多方主体，他们之间的责任划分不明确，给劳动者权益保护带来了严重影响。从劳动报酬方面来看，由于平台企业与外包企业之间的合作协议往往对报酬支付的具体方式和责任主体约定不清晰，导致劳动者的劳动报酬存在风险。一些外包企业可能会为了降低成本，拖欠或克扣劳动者的工资。而平台企业在这种情况下，往往以自己与劳动者不存在直接的雇佣关系为由，对劳动者的诉求置之不理。在某外卖配送纠纷中，外包企业因经营不善，资金周转困难，拖欠了骑手数月的工资。骑手向平台企业反映情况，要求平台企业督促外包企业支付工资，但平台企业却认为自己只是提供平台服务，工资支付是外包企业的责任，拒绝承担任何义务。这种责任划分不清的情况，使得劳动者的劳动报酬权益难以得到保障。在劳动安全方面，平台企业和外包企业也存在责任推诿的现象。平台企业通常会制定一些安全规范和要求，但在实际执行过程中，由于对外包企业的监管不力，这些规范和要求往往得不到有效落实。外包企业则可能为了追求经济效益，忽视劳动者的劳动安全保护，不为劳动者提供必要的劳动防护用品，或者不进行安全培训。在某快递配送案例中，快递员在工作过程中，因没有配备合适的安全头盔，在发生交通事故时受伤。快递员要求平台企业和外包企业承担赔偿责任，但平台企业认为安全管理是外包企业的职责，外包企业则认为平台企业没有提供足够的安全支持和监督，双方互相扯皮，导致快递员的权益无法得到及时维护。在社会保险缴纳方面，责任划分不清的问题更为突出。由于平台用工法律关系不明确，平台企业和外包企业都不愿意承担社会保险缴纳的责任。一些平台企业为了规避法律责任，会要求外包企业与劳动者签订劳务合同，以劳务关系代替劳动关系，从而逃避社会保险缴纳义务。而外包企业为了降低成本，也往往会迎合平台企业的要求，不为劳动者缴纳社会保险。这使得劳动者在面临生病、工伤、失业等风险时，无法享受社会保险待遇，权益受到极大损害。在某网约车司机维权事件中，网约车司机发现自己工作多年，平台企业和外包企业都未为其缴纳社会保险，在生病就医时面临高额的医疗费用。司机要求平台企业和外包企业补缴社会保险，但双方都以各种理由拒绝，导致司机的合法权益无法得到保障。平台用工中多方主体责任划分不清的问题，严重影响了劳动者的权益保护，亟待通过明确的法律规定和合理的制度设计加以解决。3.3合同形式与实际履行不一致3.3.1签订民事协议规避劳动关系在平台用工领域，部分平台企业为了降低用工成本、规避法律责任，常常诱导劳动者签订民事协议，如合作协议、承揽协议等，以合作、承揽名义掩盖劳动关系的实质。这种现象在网约车、外卖配送、快递等行业尤为普遍。在网约车行业，一些平台与司机签订合作协议，约定双方为合作关系，司机自主经营，平台仅提供信息服务。在实际运营中，平台通过算法对司机的接单行为进行严格控制，包括订单分配、价格制定、服务评价等方面。司机必须遵守平台制定的规则，如按时上线、保持一定的接单量、接受平台的调度等，否则将面临罚款、限制接单甚至封号等处罚。这种情况下，司机虽然名义上是合作方，但实际上对平台具有很强的从属性，其劳动过程受到平台的全面管理和控制，与劳动关系中的劳动者并无本质区别。外卖配送行业也存在类似问题。部分外卖平台为了规避劳动关系，要求骑手注册为个体工商户，并与个体工商户签订承揽协议。从表面上看，双方是平等的民事主体，按照协议约定履行各自义务。在实际工作中，骑手需要遵守平台制定的配送规则，如配送时间限制、配送路线规划、客户服务标准等。平台还会对骑手进行考勤管理，要求骑手在规定时间内上线接单，对骑手的工作表现进行考核评价，并根据考核结果进行奖惩。这些管理措施表明，骑手在劳动过程中对平台存在明显的从属性，双方的关系更符合劳动关系的特征。快递行业同样如此。一些快递平台将快递业务分包给承包商，承包商再与快递员签订劳务协议。在这种模式下，快递员被视为劳务提供者，不享受劳动者的权益。快递员在工作中需要遵守平台和承包商制定的规章制度，如按时完成派件任务、保证快递的安全送达、接受客户投诉处理等。平台和承包商对快递员的工作进行监督和管理，对违反规定的快递员进行处罚。快递员的工作时间和工作量往往也受到严格限制，他们对平台和承包商存在经济上的依赖，其劳动报酬主要来源于快递业务的收入。这些情况说明，快递员与平台之间的关系并非简单的劳务关系，而是更接近于劳动关系。平台企业诱导劳动者签订民事协议规避劳动关系的行为，严重损害了劳动者的合法权益。劳动者无法享受劳动法规定的社会保险、带薪年假、加班工资等权益，在遇到工伤、患病、失业等情况时，缺乏必要的保障。这种行为也扰乱了市场秩序，导致企业之间的不公平竞争。一些企业通过规避劳动关系降低用工成本，从而在市场竞争中获得不正当优势，而那些遵守法律法规、依法用工的企业则面临更高的成本压力。为了维护劳动者的合法权益和市场的公平竞争，需要加强对平台企业用工行为的监管，明确劳动关系的认定标准，防止平台企业通过签订民事协议等方式规避法律责任。3.3.2实际履行中的强从属性管理在一些平台用工案例中，尽管平台与劳动者签订的是民事协议，但在实际履行过程中，平台对劳动者进行着强从属性劳动管理，这与协议所体现的平等合作关系形成鲜明对比。以“张某诉某外卖平台案”为例，张某与某外卖平台签订了合作协议，协议中约定双方为平等的合作关系，张某自主决定工作时间和接单数量。在实际工作中，平台通过算法对张某的接单行为进行严格控制。平台根据张某的位置、历史接单数据、客户评价等因素，为其分配订单，张某几乎没有自主选择订单的权利。平台还制定了严格的配送时间限制，如超时配送将扣除一定比例的配送费用。对于客户的差评，平台会对张某进行罚款，并影响其后续的接单机会。在工作时间方面，虽然协议中没有明确规定张某的工作时长，但平台通过各种方式促使张某长时间工作。平台会在特定时间段提高订单价格，吸引张某上线接单；对于长时间在线接单的骑手，平台会给予一定的奖励。在高峰时段，平台还会强制要求张某接单，否则将限制其后续的接单权限。这些措施使得张某不得不长时间工作，以获取足够的收入。在劳动报酬方面，平台虽然按照订单数量和配送距离支付报酬，但报酬的计算方式和标准完全由平台制定，张某没有协商的权利。平台还会根据市场情况和自身利益，随时调整报酬标准，导致张某的收入不稳定。从这些实际履行情况来看，平台对张某的劳动管理具有很强的从属性，远远超出了民事合作关系中应有的管理程度。张某在工作中需要完全服从平台的指挥和安排，其工作自主性受到极大限制。这种强从属性管理表明，张某与平台之间的关系并非如协议所约定的平等合作关系，而是更符合劳动关系的特征。法院在审理该案时，也充分考虑了实际履行中的强从属性管理因素，最终认定张某与平台之间存在劳动关系。这一案例充分说明，在判断平台用工法律关系时，不能仅仅依据双方签订的合同形式，而应更加关注实际履行过程中的劳动管理情况，以准确认定双方的法律关系。四、平台用工法律关系认定的关键因素分析4.1人格从属性因素4.1.1工作规则与纪律的适用平台制定的工作规则和劳动纪律对劳动者具有重要的约束力，这是判断人格从属性的关键要素之一。在诸多平台用工场景中，以快递行业为例，平台通常会制定一系列严格的工作规则。快递员需要按照平台规定的时间进行收件、派件，如某快递平台要求快递员在上午10点前完成当天第一批快件的派送准备工作，下午6点前完成大部分派件任务。对于快件的包装、运输、投递等环节，也有详细的操作规范，如要求快递员在包装易碎物品时必须使用特定的防护材料，确保物品安全送达。在劳动纪律方面，平台对快递员的考勤、服务态度等有着明确要求。快递员需要按时签到、签退，若出现迟到、早退、旷工等情况，将面临相应的处罚。某快递平台规定，快递员迟到一次扣罚当天工资的10%，旷工一天扣罚三天工资。在服务态度上，平台要求快递员必须礼貌对待客户，不得与客户发生争吵。若客户对快递员进行投诉且投诉情况属实，快递员将受到罚款、暂停接单甚至解除合作关系等处罚。劳动者违反平台规则的后果较为严重。除了经济上的损失，还可能影响其在平台上的工作机会和职业发展。在一些外卖平台，若骑手多次违反配送时间规定，导致订单超时率过高，平台可能会减少其订单分配量，使其收入大幅下降。严重违反规则的骑手，如出现故意损坏客户物品、恶意刷单等行为，平台将直接解除与骑手的合作关系，骑手将失去在该平台工作的机会。这种严格的工作规则和纪律约束，以及违反规则带来的严重后果，充分体现了平台对劳动者的管理和控制，反映出劳动者在人格上对平台的从属性。4.1.2劳动过程的管理控制平台主要通过算法和指令对劳动者的劳动过程进行管理控制，且这种管理控制在程度上呈现出较强的态势。以网约车平台为例，算法在订单分配、路线规划、服务评价等方面发挥着关键作用。在订单分配环节，平台的算法会综合考虑司机的位置、忙碌程度、历史服务质量等因素，将订单分配给最合适的司机。某网约车平台的算法会优先将订单分配给距离乘客较近、接单效率高且服务评价好的司机，以提高乘客的满意度和平台的运营效率。这种订单分配方式使得司机几乎没有自主选择订单的权利，只能被动接受平台的分配。在路线规划方面，平台会根据实时路况、目的地等信息，通过算法为司机推荐最优路线。司机若不按照平台推荐的路线行驶，可能会受到平台的警告或处罚。在某起案例中，司机为了多跑几单，擅自更改平台推荐的路线，导致乘客行程时间延长，乘客投诉后，平台对司机进行了罚款处理。这表明平台通过算法对司机的行驶路线进行了严格控制，以确保服务的高效性和稳定性。平台还会通过指令对劳动者的劳动过程进行干预。在遇到特殊情况时，如恶劣天气、大型活动等，平台会向司机发送指令，要求司机前往指定区域进行运营，或者调整运营策略。在暴雨天气，平台可能会指令司机前往积水较深的区域进行救援性接单，以满足乘客的出行需求。司机必须服从平台的指令，否则可能会面临惩罚。平台对劳动者劳动过程的管理控制程度较强，劳动者在劳动过程中需要严格遵守平台的算法和指令，自主决策的空间较小。这种管理控制方式体现了平台对劳动者的主导地位，进一步证明了劳动者与平台之间存在较强的人格从属性。4.2经济从属性因素4.2.1生产资料的掌控在平台用工中，数据信息已成为关键的生产资料，平台对其拥有高度掌控权，这对劳动者的经济地位产生了重大影响。以电商直播平台为例，平台掌握着大量的用户数据，包括用户的浏览记录、购买偏好、消费能力等信息。这些数据对于主播的直播策略制定、商品推荐以及直播效果评估等方面起着至关重要的作用。主播需要依据平台提供的数据来了解用户需求，选择合适的商品进行直播销售，并调整直播内容和方式。若主播无法获取这些数据，或者平台不向主播提供准确、全面的数据，主播将难以精准地把握市场需求，其直播销售效果将受到严重影响，进而导致收入下降。平台还通过算法对数据进行分析和运用，进一步强化了对劳动者劳动过程的控制。在网约车平台中，平台利用算法根据用户的出行需求、位置信息以及司机的位置、忙碌程度等数据，实现高效的订单分配。这种基于数据和算法的订单分配方式，使得司机的工作机会和收入直接受到平台的控制。司机无法自主选择订单来源和数量，只能被动接受平台分配的订单。平台还可以根据数据和算法调整订单价格、补贴政策等，这直接影响着司机的收入水平。在某些时段，平台可能会降低订单价格或减少补贴，导致司机即使完成相同数量的订单，收入也会大幅减少。平台对数据信息等生产资料的掌控，使得劳动者在经济上对平台产生了较强的依赖。劳动者的工作机会、劳动报酬以及职业发展都受到平台的制约，其经济地位相对弱势。这种经济从属性是判断平台用工法律关系的重要因素之一，在认定劳动关系时，需要充分考虑平台对生产资料的掌控程度以及劳动者对平台的经济依赖程度。4.2.2报酬的构成与支付平台劳动者的报酬构成和支付方式呈现出独特的特点，与平台收益之间存在着紧密的关联。以某外卖平台为例，外卖骑手的报酬主要由订单配送费、距离补贴、重量补贴、超时罚款以及好评奖励等部分构成。订单配送费是报酬的主要组成部分，根据订单的距离、重量等因素确定；距离补贴和重量补贴则是为了补偿骑手在配送过程中的额外付出；超时罚款是对骑手未能按时完成配送任务的惩罚；好评奖励则是对骑手优质服务的激励。这种报酬构成方式表明，骑手的收入与订单的具体情况以及服务质量密切相关。在支付方式上，该外卖平台通常采用按周或按月结算的方式，将报酬直接支付到骑手绑定的银行账户或电子支付账户中。平台会在每个结算周期结束后，根据骑手的订单完成情况和报酬构成进行计算，并扣除相关费用（如保险费、平台服务费等）后，将剩余款项支付给骑手。这种支付方式虽然相对便捷，但也存在一些问题。在某些情况下，平台可能会因为系统故障、数据错误等原因，导致骑手的报酬计算错误或支付延迟，给骑手的生活带来不便。骑手的报酬与平台收益之间存在着直接的关联。平台通过向商家收取服务费用、向用户收取配送费用等方式获得收益，而骑手的报酬则是平台收益的一部分。平台的订单量越多，收益越高，骑手获得的订单机会也会相应增加，从而有可能提高收入。反之，若平台的订单量减少，骑手的收入也会受到影响。平台还会根据自身的运营策略和市场竞争情况，调整骑手的报酬标准和支付方式，以平衡平台收益和骑手收入之间的关系。在市场竞争激烈时，平台可能会降低骑手的报酬标准，以降低运营成本，提高自身的竞争力。平台劳动者报酬的构成、支付方式以及与平台收益的关联，反映了劳动者在经济上对平台的依赖程度。这种经济从属性在判断平台用工法律关系时具有重要意义，需要综合考虑报酬的各个方面，以准确认定双方之间的法律关系。4.3组织从属性因素4.3.1组织体系的纳入判断劳动者是否被纳入平台企业的组织体系，成为企业生产经营的有机部分，是认定组织从属性的关键。以某大型物流配送平台为例，平台对配送员的组织管理体现在多个方面。在人员管理上，平台建立了完善的招聘和培训体系。配送员需要通过平台的审核和培训才能正式上岗，培训内容包括配送流程、服务规范、安全知识等。平台会定期对配送员进行考核，考核结果与配送员的工作机会和收入挂钩。这表明配送员的职业发展和工作稳定性受到平台的控制，他们被纳入了平台的人员管理体系。在工作流程方面，配送员需要按照平台制定的标准流程进行操作。从接单、取货、送货到完成订单，每个环节都有明确的时间要求和操作规范。配送员必须在规定时间内完成取货和送货任务，否则将受到相应的处罚。平台还会通过实时监控系统，对配送员的工作进度和位置进行跟踪，确保配送流程的顺利进行。这种对工作流程的严格控制，使得配送员成为平台生产经营流程中不可或缺的一环，体现了配送员在组织上对平台的从属性。从任务分配来看，平台根据订单需求和配送员的位置、忙碌程度等因素，为配送员分配配送任务。配送员不能自主选择任务，只能按照平台的分配进行工作。在高峰期，平台会优先将订单分配给距离较近、配送效率高的配送员，以确保订单能够及时完成。这种任务分配方式表明，配送员的工作任务是平台生产经营活动的一部分，他们在组织上依赖于平台。配送员在工作过程中，还需要与平台的其他部门和人员进行协作。与客服部门沟通解决客户问题，与调度部门协调配送资源等。这种协作关系进一步证明了配送员被纳入了平台的组织体系，成为企业生产经营的有机组成部分。4.3.2以平台名义提供服务劳动者以平台名义对外提供服务具有多种表现形式，这些形式背后蕴含着重要的法律意义。以电商直播平台为例，主播在直播过程中，往往以平台的名义向观众介绍和推荐商品。主播会强调自己是在某平台进行直播，所推荐的商品是经过平台严格筛选的，以此来增加观众对商品的信任度。主播在直播中使用的背景、标识等元素，也通常是平台统一提供的，这些都突出了平台的品牌形象。从服务内容来看，主播的直播内容需要符合平台的规定和要求。平台会对直播的主题、商品种类、宣传方式等进行审核和管理，确保直播内容的合法性和规范性。平台禁止主播在直播中宣传虚假信息、销售假冒伪劣商品等。这种对服务内容的管理，使得主播的服务行为代表了平台的形象和利益，体现了主播以平台名义提供服务的特征。在客户沟通方面，主播与客户的互动也体现了以平台名义提供服务的特点。客户在观看直播时，通常会认为自己是在与平台进行交互，而不仅仅是与主播个人。当客户对商品有疑问或投诉时，会直接向平台反馈，平台会协调主播和相关部门进行处理。这表明在客户的认知中，主播的服务是平台服务的一部分，主播是以平台的名义为客户提供服务。劳动者以平台名义对外提供服务，意味着平台对劳动者的服务行为承担一定的法律责任。在主播推荐的商品存在质量问题时，平台可能需要与主播共同承担赔偿责任。这种法律责任的承担，进一步说明了劳动者与平台之间存在紧密的组织联系，劳动者在组织上从属于平台。4.4算法管理因素4.4.1算法对劳动过程的影响算法在平台用工的劳动过程中扮演着至关重要的角色，对订单分配、配送时间设定、奖惩机制等方面产生了深远影响。在订单分配方面，以某知名外卖平台为例，其订单分配算法综合考虑多种因素。它会根据骑手的实时位置，优先将订单分配给距离商家较近的骑手，以缩短取餐时间，提高配送效率。算法还会参考骑手的忙碌程度，若某骑手当前手中订单较少，系统会倾向于为其分配更多订单，以充分利用骑手的工作时间，保障订单能够及时完成。这种基于算法的订单分配方式，虽然在一定程度上提高了配送效率，但也使得骑手在订单获取上缺乏自主性，完全依赖平台的算法决策。配送时间设定同样受到算法的严格控制。平台通过算法结合历史配送数据、实时路况等信息，为每个订单设定精确的配送时间。某外卖平台利用算法分析某区域在不同时间段的交通拥堵情况，以及骑手在该区域的平均配送速度，从而为该区域的订单制定合理的配送时间。这种配送时间设定方式旨在提高客户满意度，但也给骑手带来了巨大的压力。骑手必须在规定的时间内完成配送任务，否则将面临超时罚款等处罚。为了避免超时，骑手可能会在配送过程中冒险违规，如超速行驶、闯红灯等，这不仅危及骑手自身的安全，也对公共交通安全构成威胁。在奖惩机制上，算法依据骑手的配送数据进行评估和奖惩。某外卖平台根据骑手的准时率、客户好评率、投诉率等数据，通过算法计算出骑手的绩效得分，并据此给予相应的奖励或惩罚。准时率高、好评率高的骑手可能会获得额外的奖金、优先派单等奖励；而投诉率高、多次超时的骑手则可能面临罚款、减少订单分配量等惩罚。这种基于算法的奖惩机制虽然能够激励骑手提高服务质量，但也存在一些问题。由于算法评估的局限性，可能会出现误判的情况，如骑手因商家出餐慢导致超时，但算法并未考虑这一因素，仍对骑手进行惩罚。算法可能会促使骑手过度追求绩效指标，而忽视服务质量的本质，如为了提高配送速度而忽视商品的保护，导致商品损坏。4.4.2算法控制程度与法律关系认定算法控制程度与劳动关系、不完全劳动关系的认定存在紧密的关联。当算法对劳动者的控制达到较高程度时，劳动关系的认定倾向更为明显。以网约车平台为例，若平台的算法不仅控制订单分配，还对司机的行驶路线、服务规范等进行全面且严格的管控，如某平台要求司机必须按照算法推荐的路线行驶，否则将面临处罚；在服务规范上，算法规定司机在接单、送单过程中的每一个环节的操作标准，包括如何与乘客打招呼、如何放置行李等。在这种情况下，司机在劳动过程中几乎没有自主决策权，完全受制于平台的算法控制，其与平台之间更符合劳动关系的特征。从人格从属性角度看，司机需严格遵守平台算法制定的规则，缺乏人格上的自主性；从经济从属性来看，司机的收入直接受到算法控制的订单分配和服务评价的影响，对平台经济依赖程度高；从组织从属性分析，司机以平台名义提供服务，被纳入平台的运营体系中。因此，高程度的算法控制有助于认定司机与平台之间存在劳动关系。若算法控制程度处于中等水平，可能更倾向于认定为不完全劳动关系。在一些众包平台中，算法在任务分配上具有一定的主导权，但劳动者仍有一定的自主选择空间。某众包平台的算法会根据劳动者的技能、位置等因素为其推荐任务，但劳动者可以自主决定是否接受任务。在工作时间和工作方式上，劳动者也具有一定的灵活性，他们可以根据自己的情况安排工作时间。然而，算法仍对劳动者的报酬计算、服务质量考核等方面进行管理。平台通过算法根据劳动者完成任务的数量、质量等计算报酬，并依据算法设定的服务标准对劳动者进行考核。这种情况下，劳动者与平台之间的关系既不完全符合劳动关系的特征，也不是纯粹的民事关系，而是一种介于两者之间的不完全劳动关系。劳动者在一定程度上受平台算法的控制，具有一定的从属性，但又拥有比劳动关系中劳动者更多的自主权利。算法控制程度在劳动关系和不完全劳动关系认定中起着关键作用，准确评估算法控制程度对于合理认定平台用工法律关系具有重要意义。五、平台用工法律关系认定的典型案例分析5.1案例一：网约货车司机劳动关系认定案5.1.1案情简介刘某于2020年6月14日与某信息技术公司订立了为期1年的《车辆管理协议》。在这份协议中，双方约定建立合作关系，刘某自备一辆中型面包车，专门用于在公司平台上承接货物运输服务。具体工作要求为，刘某须本人通过公司平台，在某市区域内接受公司派单，并亲自驾驶车辆完成运输任务，且每日至少要完成4单运输任务。为了激励刘某多接单，公司规定多接订单会给予加单奖励。某信息技术公司则负责通过平台与客户结算货物运输费，每月向刘某支付包月运输服务费6000元及奖励金，同时，刘某在运输过程中产生的油费、过路费、停车费等费用可另行报销。在实际从事运输工作期间，刘某每日都需要在公司平台进行签到，以确认出勤情况，随后接受平台派单。其每日跑单时长均在8小时以上，工作时间较为稳定。某信息技术公司借助平台的技术手段，对刘某的订单完成情况进行全程跟踪，详细掌握其工作进度。当刘某每日接单量超过4单时，公司会按照每单70元进行加单奖励，以提高其工作积极性；而一旦出现接单量不足4单、无故拒单、运输超时、货物损毁等情形时，公司则会按照制定的费用结算办法扣减部分服务费，以此约束刘某的工作行为。2021年3月2日，某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，协议中载明公司因调整运营规划，与刘某协商一致提前终止合作关系。刘某认为，其与某信息技术公司在合作期间的实际行为已构成劳动关系，此次终止合作实际上等同于劳动关系解除，按照法律规定，某信息技术公司应当支付经济补偿。某信息技术公司却以双方书面约定建立合作关系为由，坚决否认存在劳动关系，拒绝支付经济补偿。双方协商无果后，刘某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，希望通过法律途径维护自己的合法权益。5.1.2法院判决及理由仲裁委员会经审理后认为，刘某与某信息技术公司之间符合确立劳动关系的情形，最终裁决某信息技术公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委员会作出这一裁决的依据主要基于对劳动关系核心特征的考量。从人格从属性角度分析，某信息技术公司要求须由刘某本人驾驶车辆，通过平台向刘某发送工作指令，对其工作情况进行实时监控，并依据公司规章制度对刘某进行奖惩。刘某必须遵守某信息技术公司规定的工作时间、工作量等要求，在工作过程中需要服从公司的管理和安排，缺乏自主决定工作时间和工作量的权利，这体现了较强的人格从属性。在经济从属性方面，某信息技术公司占有用户需求数据信息，这些数据信息是刘某从事运输业务所必需的生产资料，公司单方制定服务费用结算标准，刘某无法参与协商。刘某从业行为具有较强持续性和稳定性，其通过平台获得的服务费用构成其稳定收入来源，对公司的经济依赖程度较高，明显的经济从属性得以体现。从组织从属性来看，某信息技术公司将刘某纳入其组织体系进行管理，刘某成为公司稳定的成员，并以平台名义对外提供服务。刘某从事的货物运输业务属于某信息技术公司业务的组成部分，在工作中需要与公司的其他部门和环节进行协作，这体现了较强的组织从属性。尽管某信息技术公司与刘某订立的《车辆管理协议》约定双方为合作关系，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”以及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”的规定，仍应根据实际用工事实来认定双方之间的法律关系性质。综合以上各方面因素，某信息技术公司对刘某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形，应当认定双方之间存在劳动关系。某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，实际上构成了劳动关系的解除，因此，刘某要求某信息技术公司支付经济补偿的仲裁请求应当予以支持。5.1.3案例启示该案例对平台用工法律关系认定中从属性判断具有重要的启示意义。在人格从属性判断上，不能仅仅依据双方签订的协议名称来确定关系性质，而应深入考察平台对劳动者的实际管理方式和程度。即使协议中约定为合作关系，但如果平台对劳动者的工作规则、劳动纪律、工作指令等方面进行严格管控，劳动者需要服从平台的管理，那么人格从属性依然存在。某信息技术公司通过平台对刘某的工作进行全面管理，包括签到、派单、奖惩等，这些管理措施表明刘某在人格上对公司具有较强的从属性。对于经济从属性的判断，关键在于明确平台是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，以及劳动者的收入是否主要依赖于平台。若平台掌握核心生产资料并单方制定报酬标准，劳动者的收入稳定来源于平台，就可以认定存在经济从属性。某信息技术公司掌控用户需求数据信息，决定刘某的服务费用结算标准，刘某的收入主要来源于平台支付的运输服务费，这充分体现了经济从属性。在组织从属性判断中，要关注劳动者是否被纳入平台的组织体系，以平台名义对外提供服务，且其工作是否属于平台业务的有机组成部分。如果满足这些条件，就可认定存在组织从属性。刘某被某信息技术公司纳入组织体系管理，以平台名义提供货物运输服务，其工作是公司业务的重要组成部分，组织从属性明显。这一案例强调了在平台用工法律关系认定中，要坚持事实优先原则，全面、综合地考量人格从属性、经济从属性和组织从属性等因素，透过表面的协议约定，深入分析双方的实际权利义务关系和劳动管理情况，从而准确认定劳动关系，切实保护劳动者的合法权益。5.2案例二：外卖骑手劳动关系认定案5.2.1案情简介圣某欢来自安徽农村，2019年4月25日，他怀揣着对城市生活的憧憬，通过特定App注册成为某外卖平台苏州浒墅关片区的专送骑手。注册过程中，圣某欢按照软件的指示，进行了人脸识别，紧接着录入了“我要成为个体工商户”的语音信息，这一操作看似平常，却为后续的纠纷埋下了伏笔。注册完成后，圣某欢正式开启了他的外卖配送工作，接单后他便使用自有车辆穿梭在苏州的大街小巷，为顾客送去一份份美食。江苏某网络科技有限公司作为该外卖平台在苏州浒墅关片区的配送服务承包商，对圣某欢的工作有着明确的要求。公司规定了圣某欢的上班时间，要求他严格遵守考勤制度，若请假则会扣除相应的奖励。在实际工作中，圣某欢每天都需要按时上线接单，从清晨到深夜，忙碌在城市的各个角落，努力完成每一单配送任务。2019年5月30日，江苏某网络公司与江苏某企业管理有限公司签订了服务协议，约定由江苏某管理公司提供市场推广服务，并且江苏某管理公司承接项目订单后可以另行转包。同年6月10日，在江苏某网络公司的引导下，圣某欢委托江苏某管理公司为其注册了“个体工商户”，随后以“个体工商户”的名义与江苏某管理公司签订了《项目转包协议》。协议中明确双方系独立的民事承包关系，不属于劳动关系；个体工商户独立承包配送服务业务，承担承揽过程中所可能产生的一切风险和责任；江苏某管理公司则按月将服务费结算给个体工商户。从2019年6月至8月，圣某欢陆续收到了薪资，分别为人民币5035.5元、6270.5元、5807.7元。在圣某欢使用的App中的薪资账单页面显示，薪资规则说明是由江苏某网络公司制定的，薪资构成包括底薪、提成、补贴奖励等，不过底薪为0元，这意味着他的收入主要依赖于配送订单的数量和质量。然而，命运却在2019年8月24日晚10时许发生了转折。当时，圣某欢正专注于配送外卖，突然遭遇了交通事故。这场事故导致他头部着地，颅脑损伤，后经过司法鉴定构成九级伤残。面对巨额的医药费和身体上的伤痛，圣某欢在家人和律师的支持下，决定向用人单位依法维权。但他首先面临的难题就是确认与用人主体之间是否存在劳动关系。在劳动仲裁阶段，圣某欢由于无法充分证明自己被江苏某网络科技有限公司录用，且工资是由另外一家公司发放，也难以证明江苏某网络科技有限公司对他进行了管理。最终，劳动仲裁机构作出仲裁裁决，驳回了他确认劳动关系的诉求。但圣某欢坚信自己与江苏某网络科技有限公司之间存在劳动关系，于是他向苏州市虎丘区人民法院提起了诉讼。在诉讼过程中，虎丘区人民法院依职权追加江苏某管理公司作为第三人参加诉讼，希望能全面查明案件事实，准确认定各方之间的法律关系。5.2.2法院判决及理由苏州市虎丘区人民法院经过深入审理后认为，圣某欢与江苏某网络科技有限公司之间存在劳动关系。法院作出这一判决的依据主要基于对劳动关系本质特征的准确把握。从人格从属性角度来看，圣某欢注册成为骑手后，必须通过平台APP接单，并且无法拒绝平台派发的订单。这表明他在工作过程中缺乏自主选择订单的权利，完全受制于平台的指令，需要严格按照平台的要求完成配送任务。江苏某网络公司对圣某欢制定了考勤规则，对他的出勤情况进行严格管理，若违反考勤规定则会扣除相应奖励。公司还对圣某欢的服务进行全方位监管，尤其是在配送时限方面，通过算法、路线等进行引导与制约，一旦出现超时配送的情况，就会根据客户评价予以惩罚。这些管理措施充分体现了圣某欢在人格上对江苏某网络公司的从属性，他需要服从公司的管理和安排，遵守公司制定的各种规则。在经济从属性方面，圣某欢的薪资虽然是以个体工商户的名义从江苏某管理公司处获得，但实际上薪资规则是由江苏某网络公司制定的，薪资构成包括底薪、提成、补贴奖励等，且他的收入主要来源于配送订单，对平台的经济依赖程度较高。江苏某网络公司通过掌控订单资源和制定薪资规则，决定了圣某欢的收入水平，这表明圣某欢在经济上对江苏某网络公司存在较强的依赖关系。从组织从属性分析，圣某欢从事的外卖配送服务属于江苏某网络公司的主营业务，他成为了公司运营体系中的一员，以平台的名义对外提供服务。在工作中，圣某欢需要与平台的其他环节和人员进行协作，共同完成外卖配送任务。他的工作是公司业务不可或缺的一部分，这体现了他在组织上对江苏某网络公司的从属性。江苏某网络公司利用虚拟软件平台，引导圣某欢在线签订有偿劳务性质的格式合同并注册成为个体工商户，试图以不符合劳动关系适格主体为由规避用人单位责任。但从实际情况来看，无法认定圣某欢具有以个体工商户身份从事外卖配送服务的真实意愿。综合以上各方面因素，圣某欢与江苏某网络公司的关系符合劳动关系的法律特征，法院遂判决圣某欢与江苏某网络公司之间在2019年4月25日至2019年8月24日期间存在劳动关系。一审判决后，双方均未提起上诉，判决发生法律效力。5.2.3案例启示该案例在识破平台规避劳动关系行为和保护劳动者权益方面具有重要的借鉴意义。在识破平台规避行为方面，不能仅仅依据双方签订的合同形式来判断法律关系的性质，而要深入考察实际履行情况和劳动管理的实质。平台企业利用格式合同和引导劳动者注册个体工商户等手段，试图规避劳动关系的认定，但法院通过对人格从属性、经济从属性和组织从属性的综合分析，准确识破了这种规避行为。平台企业对劳动者的订单分配、考勤管理、服务监管以及薪资制定等方面的控制，充分表明了双方之间存在实质的劳动关系。这提醒在处理类似案件时，要全面审查双方的权利义务关系，不被表面的合同形式所迷惑。在保护劳动者权益方面，该案例强调了对劳动者真实意愿的尊重和对劳动关系实质的探求。圣某欢在注册时被引导录入“我要成为个体工商户”语音，但这并非他的真实意愿，法院在认定劳动关系时充分考虑了这一因素。通过回归劳动关系的本质特征，即人格从属性、经济从属性和组织从属性，法院准确认定了双方之间的劳动关系，为圣某欢争取到了应有的权益保护。这为保护平台劳动者的权益提供了有益的参考，在认定劳动关系时，要充分保障劳动者的合法权益，综合考虑各种因素，确保劳动者的权益不受侵害。该案例也对平台企业起到了警示作用，促使平台企业依法规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。5.3案例三：代驾司机劳动关系认定案5.3.1案情简介2020年12月31日，秦某丹满怀期待地注册了某代驾平台司机端APP，正式申请成为一名代驾司机，而该平台的运营者正是北京某汽车技术开发服务有限公司。在开启代驾服务之前，平台明确提示秦某丹，需要先行认真阅读《某代驾信息服务平台用户使用规则》《代驾服务协议》《信息服务协议》等一系列规则和协议。这些协议犹如一份份契约，规定着秦某丹与平台之间的权利义务关系。其中，《信息服务协议》约定，北京某汽车公司的角色定位是为代驾司机提供代驾信息有偿服务，它就像一个信息中介，代驾司机通过该平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》，而平台则负责记录代驾服务过程中的各项信息数据。在费用方面，代驾司机以平台数据为依据，向代驾服务使用方收取代驾服务费，同时向北京某汽车公司支付信息服务费。从协议中可以看出，北京某汽车公司强调自己不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人，其主要职责是促成双方达成《代驾服务协议》。并且明确表示，北京某汽车公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系。不过，为了确保平台的正常运营和服务质量，北京某汽车公司有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督。若收到平台用户的反馈，还会对代驾司机的代驾服务活动进行评价，并进行相应调查、处理。在协议的实际履行过程中，北京某汽车公司对秦某丹并没有按照传统员工的方式进行管理。公司既未要求秦某丹遵守公司的劳动规章制度，也没有对其进行上下班时间、考勤等方面的严格管控。当代驾服务使用方发出代驾服务需求信息后，平台会统一为符合条件的司机派单。而秦某丹拥有较高的自主决定权，他可以自行决定是否接单、抢单。在工作安排上，秦某丹仅需购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等基本要求。在工作时间和工作量上，他具有极大的自主性，可以自由决定是否注册使用平台，以及何时使用平台从事代驾服务。秦某丹从事代驾服务所取得的报酬系代驾服务费，这些费用并非由北京某汽车公司支付，而是由代驾服务使用方直接支付。平台会根据代驾司机的接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。这些金币主要用于代驾司机购买平台道具，以提高后续抢单成功率，但与秦某丹的实际收入并无直接关联。平台还会统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等相关风控措施。后来，秦某丹与北京某汽车公司之间发生了劳动争议。秦某丹认为自己与北京某汽车公司之间存在劳动关系，于是申请劳动仲裁，请求北京某汽车公司支付2021年1月31日至2022年1月31日未订立书面劳动合同的二倍工资差额人民币8074.38元。然而，北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会经过审理，裁决驳回了秦某丹的仲裁请求。秦某丹对仲裁结果不服，随后向北京市石景山区人民法院提起诉讼。5.3.2法院判决及理由北京市石景山区人民法院经过深入审理，于2023年3月31日作出（2023）京0107民初2196号民事判决，驳回了秦某丹的诉讼请求。秦某丹依旧不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2023年9月15日作出（2023）京01民终6036号民事判决，最终驳回上诉，维持原判。法院作出上述判决的理由主要基于对劳动关系本质特征的考量。劳动关系的本质特征在于支配性劳动管理，这意味着劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性和组织从属性。在新就业形态下，认定是否存在劳动管理，关键在于准确判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，以及劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。在本案中，虽然北京某汽车公司根据约定对代驾司机秦某丹进行了一定程度的运营管理，但这种管理不属于支配性劳动管理。秦某丹在工作中拥有较大的自主权利，他有权自主决定是否注册使用平台，何时使用平台，以及是否接单、抢单。从相关协议内容来看，北京某汽车公司仅仅是代驾信息的提供者，代驾司机通过平台与代驾服务使用方达成交易。代驾司机向服务使用方收取服务费，并向北京某汽车公司支付信息服务费。北京某汽车公司不参与实际的代驾服务，也不代理任何一方用户，代驾司机可以自由选择是否使用平台接受信息服务。从协议实际履行情况来看，秦某丹能够自行决定工作时间和地点，并非按照北京某汽车公司的工作安排接受订单。北京某汽车公司也未对秦某丹进行员工式的管理，双方不存在管理与被管理的从属关系。秦某丹的收入直接来源于代驾服务使用方，由服务使用方直接支付到秦某丹在平台的账户，再由秦某丹自主决定提现时间，并非由北京某汽车公司支付劳动报酬。尽管北京某汽车公司要求秦某丹购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，以及根据接单率对其进行赠送或者扣减金币，但这些行为都属于维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理。公司根据秦某丹的成单量、有责取消率等数据，以及接单状况异常情况实行封禁账号等措施，也是基于合理风控采取的必要运营措施。综上所述，北京某汽车公司对代驾司机秦某丹提出的有关工作要求，是基于维护平台正常运营、提供优质服务等而采取的必要运营管理措施，不属于支配性劳动管理，因此依法不应认定双方之间存在劳动关系。5.3.3案例启示该案例在区分不同管理性质和明确劳动关系认定界限方面具有重要的启示意义。在区分不同管理性质上，它清晰地界定了支配性劳动管理和必要运营管理的区别。支配性劳动管理强调用人单位对劳动者在工作时间、工作内容、工作方式等方面进行全面、严格的管控，劳动者几乎没有自主决定权，人格从属性、经济从属性和组织从属性都很强。而必要运营管理则是平台为了保障自身的正常运转和服务质量，对劳动者进行的一些基本规范和监督，劳动者在工作中仍享有较大的自主权利。在本案中，北京某汽车公司对秦某丹的管理主要是必要运营管理，秦某丹在工作时间、接单选择等方面具有较高的自主性，这与支配性劳动管理下的劳动者状态有明显区别。这启示我们在认定平台用工法律关系时，要准确判断平台对劳动者的管理性质，不能仅仅因为存在一定的管理行为就认定为劳动关系。在明确劳动关系认定界限方面，该案例强调了劳动关系认定要抓住支配性劳动管理这一核心特征。只有当平台对劳动者存在支配性劳动管理，劳动者与平台之间存在较强的人格从属性、经济从属性和组织从属性时，才能认定双方存在劳动关系。在新就业形态下，不能简单地套用传统劳动关系的认定标准，而要结合平台用工的特点，综合考虑各种因素。对于那些虽然在平台上工作，但自主性较强，平台对其管理程度较低的劳动者，不能轻易认定为劳动关系。这有助于明确平台用工中劳动关系认定的界限，避免过度扩大或缩小劳动关系的认定范围，既保护劳动者的合法权益，又促进平台经济的健康发展。六、完善平台用工法律关系认定标准的建议6.1明确法律规范与认定标准6.1.1细化法律条文针对平台用工的特殊性，应制定专门的法律条文，明确平台用工法律关系认定的具体标准和要素。在立法过程中，需充分考虑平台用工的灵活性、多样性等特点，避免简单套用传统劳动关系的认定标准。对于人格从属性，应明确规定平台对劳动者工作规则、纪律的制定和执行权限，以及劳动者违反规则的具体处罚措施和法律后果。平台制定的工作规则不得违反法律法规的强制性规定，且应保障劳动者的基本权益。若平台规定劳动者必须在特定时间段内完成一定数量的任务，否则予以罚款，这种规定应在合理范