劳资管理岗位绩效考核细则

劳资管理岗位绩效考核细则一、考核目的与适用范围考核目的：通过明确劳资管理岗位的工作标准与评价维度，强化岗位履职的规范性、精准性与价值贡献，为绩效改进、薪酬激励、职业发展提供客观依据，推动人力资源管理体系的高效运转。适用范围：本细则适用于公司人力资源部劳资管理岗（含专员、主管级岗位，岗位层级差异通过指标权重及标准适配）。二、岗位职责梳理（考核基础）劳资管理岗位围绕薪酬福利管理、劳动关系维护、考勤与工时管理、制度合规建设四大核心模块开展工作，具体职责如下：1.薪酬福利管理：负责月度/年度薪酬核算、个税申报、社保公积金缴纳测算，统筹福利政策落地（如节日福利、带薪休假等）；2.劳动关系管理：处理劳动合同签订、续签、解除流程，应对劳动纠纷调解、仲裁协助，维护员工关系合规性；3.考勤与工时管理：审核员工考勤数据，监督加班、调休等工时制度执行，保障考勤系统数据准确；4.制度合规建设：参与劳资相关制度（如薪酬制度、考勤制度）的修订与宣贯，确保工作流程符合劳动法律法规要求。三、考核指标体系设计结合岗位核心职责，从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度设计考核指标，具体如下：（一）工作业绩指标（权重60%）工作业绩聚焦“结果性产出”，通过量化指标评估岗位核心工作的质量与效率：指标名称指标定义计算方式权重评分标准---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------薪酬核算准确率月度薪酬核算无差错（含薪资、个税、社保基数等）的比例（1-差错次数/核算总次数）×100%30%99%≤准确率≤100%得30分；95%≤准确率<99%得20-28分；<95%不得分（单次重大差错扣10分）劳动关系纠纷处理劳动纠纷（含仲裁、诉讼）的成功化解率（已化解纠纷数/总纠纷数）×100%20%化解率≥90%得20分；80%-90%得15-19分；<80%得0-14分（败诉案件每起扣5分）考勤数据准确率月度考勤数据（含打卡、加班、调休）的正确率（1-错误数据项/总数据项）×100%10%98%≤准确率≤100%得10分；95%-98%得6-9分；<95%不得分制度落地完成率年度劳资制度修订、宣贯、执行的完成进度（已完成制度项/计划制度项）×100%10%完成率≥100%得10分；90%-100%得7-9分；<90%得0-6分（二）工作能力指标（权重25%）能力指标评估岗位“胜任力”，侧重专业素养与协作效能：1.专业知识掌握（权重10%）：通过季度性劳动法规、薪酬政策闭卷考试评估，80分（含）以上得10分，70-79分得7分，<70分得0-6分（考试内容覆盖《劳动合同法》《个人所得税法》及公司制度）。2.跨部门沟通协调（权重10%）：由各部门负责人匿名评分（1-5分制），平均分≥4.5分得10分，4-4.5分得7-9分，<4分得0-6分（评估维度：响应及时性、问题解决有效性、协作态度）。3.问题解决能力（权重5%）：上级根据岗位解决突发劳资问题（如员工集体诉求、政策变动应对）的表现评分，优（5分）、良（4分）、中（3分）、差（0-2分）。（三）工作态度指标（权重15%）态度指标反映岗位“职业素养”，通过行为观察与反馈评估：1.责任心（权重5%）：评估是否主动核查数据、预判风险（如薪酬发放前的交叉校验、政策变动的提前预警），上级评分（优5分、良4分、中3分、差0-2分）。2.执行力（权重5%）：评估工作任务（如制度宣贯、纠纷处理）的按时完成率，完成率≥95%得5分，90%-95%得3-4分，<90%得0-2分。3.团队协作（权重5%）：平级同事评分（1-5分制），平均分≥4.5分得5分，4-4.5分得3-4分，<4分得0-2分（评估维度：信息共享、任务支援、团队氛围贡献）。四、考核实施流程（一）考核周期月度考核：聚焦“工作业绩”指标，由直接上级于次月5日前完成评分，用于月度绩效工资核算；季度考核：结合“工作业绩+工作能力”，每季度首月10日前完成，作为季度奖金与调薪参考；年度考核：综合“业绩+能力+态度”，次年1月15日前完成，作为年度评优、晋升、培训的核心依据。（二）考核主体与数据来源直接上级：负责业绩、能力、态度的综合评分，数据来源为日常工作记录、系统数据（如考勤系统、薪酬核算表）、跨部门反馈；平级/相关部门：参与“跨部门沟通协调”“团队协作”评分，通过线上问卷反馈；自评：员工于考核周期结束后3日内提交自评表，作为考核沟通的参考（自评结果不计入最终得分）。（三）考核流程步骤1.数据收集：考核周期结束后2日内，人力资源部（或上级）汇总考勤、薪酬、纠纷等数据，同步收集跨部门反馈；2.评分与复核：上级于3日内完成评分，提交人力资源部复核（重点核查差错次数、纠纷处理结果等关键数据）；3.结果反馈：上级与员工进行1对1沟通，说明得分依据、优势与改进方向，员工可当场提出异议；4.申诉与调整：员工对结果有异议的，可在反馈后3日内向人力资源部提交申诉，经调查属实的，调整考核结果。五、考核结果应用（一）薪酬激励月度绩效工资：与“月度工作业绩”得分挂钩，得分率（实际得分/权重分）×月度绩效工资基数；季度/年度奖金：与季度/年度综合得分率挂钩，得分率≥90%为“优秀”（奖金系数1.2），80%-90%为“良好”（系数1.0），70%-80%为“合格”（系数0.8），<70%为“待改进”（系数0.5，且需制定改进计划）。（二）职业发展晋升/调岗：年度考核“优秀”且连续2次季度“良好”以上，优先纳入晋升储备；“待改进”且连续2次季度得分<70%，启动调岗或待岗培训；培训赋能：针对能力短板（如专业知识不足、沟通效率低），为“待改进”员工定制培训计划（如劳动法规专项培训、沟通技巧工作坊），培训后1个月内再次考核，达标者恢复正常绩效。（三）绩效改进考核结果为“待改进”的，上级需与员工共同制定《绩效改进计划（PIP）》，明确改进目标（如“3个月内薪酬核算差错率降至1%以下”）、行动措施（如增加交叉审核环节、参加外部培训）、时间节点，人力资源部跟踪进度并提供支持。六、保障与调整机制（一）数据保障人力资源部需建立“劳资管理数据台账”，确保考勤、薪酬、纠纷等数据可追溯、可校验；跨部门反馈需实名（或匿名但可追溯），避免主观随意性。（二）考核者培训每年度初对考核者（上级、平级）开展“绩效评估公平性”培训，讲解指标定义、评分逻辑、沟通