2026年全国人力资源管理师考试鉴定及答案

2026年全国人力资源管理师考试鉴定及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国人力资源管理师考试鉴定试卷考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-判断题（20分）-单选题（20分）-多选题（20分）-案例分析（18分）-论述题（22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，共20分）1.劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2.绩效考核的目的是为了惩罚表现不佳的员工。3.员工培训与开发的主要目的是提升员工的工作技能。4.劳动争议仲裁的时效一般为一年。5.职位说明书是招聘工作的基础依据。6.员工福利属于法定劳动标准的一部分。7.组织文化对员工行为没有直接影响。8.雇主在招聘过程中可以随意设置不合理的条件。9.绩效考核结果只能用于薪酬调整。10.劳动合同变更不需要经过劳动者同意。二、单选题（共10题，每题2分，共20分）1.以下哪项不属于劳动法的调整对象？A.劳动关系B.劳动管理关系C.劳动协作关系D.市场竞争关系2.在绩效考核中，以下哪种方法属于行为锚定评分法？A.目标管理法B.360度评估法C.关键绩效指标法D.行为锚定等级评价法3.以下哪项不属于员工培训的需求分析内容？A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析4.劳动争议仲裁的管辖权通常由哪一方决定？A.用人单位B.劳动者C.仲裁委员会D.人民法院5.职位说明书的编制主要依据是？A.员工个人能力B.组织战略目标C.市场薪酬水平D.劳动法律法规6.以下哪项不属于法定劳动标准？A.工作时间B.最低工资C.带薪休假D.员工奖金7.组织文化对员工行为的影响主要体现在？A.物质层面B.制度层面C.精神层面D.以上都是8.招聘过程中，以下哪项属于无效招聘行为？A.设置岗位要求B.考察专业技能C.询问婚育情况D.组织笔试面试9.绩效考核结果的主要用途是？A.惩罚员工B.奖励员工C.改进绩效管理D.以上都是10.劳动合同变更的实质是？A.签订补充协议B.解除原合同C.签订新合同D.以上都是三、多选题（共10题，每题2分，共20分）1.劳动合同的主要内容包括？A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.社会保险E.奖金分配2.绩效考核的常见方法包括？A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度评估法D.行为锚定评分法E.薪酬激励法3.员工培训的需求分析层次包括？A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析E.技术分析4.劳动争议的解决途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.罚款5.职位说明书的组成部分包括？A.职位基本信息B.工作职责C.工作权限D.任职资格E.薪酬标准6.员工福利的主要形式包括？A.法定福利B.补充福利C.非货币性福利D.奖金E.津贴7.组织文化的核心要素包括？A.价值观B.行为规范C.仪式与象征D.领导风格E.工作环境8.招聘工作的基本流程包括？A.需求分析B.招聘渠道选择C.简历筛选D.面试评估E.背景调查9.绩效考核结果的应用包括？A.薪酬调整B.晋升与降级C.培训与开发D.绩效改进E.员工激励10.劳动合同变更的程序包括？A.协商一致B.书面协议C.劳动合同备案D.通知工会E.公告全体员工四、案例分析（共3题，每题6分，共18分）案例一：某公司员工小王工作三年后，因个人原因提出离职。公司认为小王尚未完成试用期，要求其支付违约金。小王则认为公司未提供书面合同，拒绝支付违约金。双方发生争议，小王向劳动仲裁委员会申请仲裁。问题：1.小王是否需要支付违约金？为什么？2.劳动仲裁委员会应如何处理此案？案例二：某公司为提升员工绩效，实施新的绩效考核方案。方案实施后，员工普遍反映考核标准不透明，且考核结果与薪酬调整挂钩过紧，导致员工压力过大。公司人力资源部决定调整方案，但部分员工不满，要求公司重新协商。问题：1.该公司绩效考核方案存在哪些问题？2.公司应如何改进绩效考核方案？案例三：某公司因业务调整，需要对部分岗位进行合并，导致部分员工被降职。降职后，员工工资大幅下降，且工作内容与原岗位差异较大。员工要求公司恢复原岗位，公司则认为降职是合法的。双方协商未果，员工向劳动监察部门投诉。问题：1.该公司降职行为是否合法？为什么？2.劳动监察部门应如何处理此案？五、论述题（共2题，每题11分，共22分）1.论述绩效考核在人力资源管理中的重要作用。2.结合实际，分析如何构建有效的组织文化。---标准答案及解析一、判断题1.√劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2.×绩效考核的目的是为了提升员工绩效，而非惩罚。3.√员工培训与开发的主要目的是提升员工的工作技能。4.√劳动争议仲裁的时效一般为一年。5.√职位说明书是招聘工作的基础依据。6.×员工福利属于补充劳动标准，而非法定劳动标准。7.×组织文化对员工行为有直接影响。8.×雇主在招聘过程中不能设置不合理的条件。9.×绩效考核结果可用于薪酬调整、晋升、培训等多种用途。10.√劳动合同变更需要经过双方协商一致。解析：-第2题：绩效考核的目的是为了改进绩效，而非单纯惩罚。-第6题：法定劳动标准包括工作时间、最低工资等，福利属于补充标准。-第7题：组织文化通过价值观、行为规范等影响员工行为。二、单选题1.D.市场竞争关系不属于劳动法的调整对象。2.D.行为锚定等级评价法属于行为锚定评分法。3.D.环境分析不属于员工培训的需求分析内容。4.C.仲裁委员会决定劳动争议的管辖权。5.B.组织战略目标是职位说明书的编制依据。6.D.奖金不属于法定劳动标准。7.D.以上都是组织文化对员工行为的影响。8.C.询问婚育情况属于无效招聘行为。9.C.改进绩效管理是绩效考核结果的主要用途。10.A.签订补充协议是劳动合同变更的实质。解析：-第3题：员工培训的需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析。-第6题：法定劳动标准不包括奖金，奖金属于企业自主决定。-第8题：婚育情况属于个人隐私，招聘时不得询问。三、多选题1.A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.社会保险2.A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度评估法D.行为锚定评分法3.A.组织分析B.任务分析C.人员分析4.A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼5.A.职位基本信息B.工作职责C.工作权限D.任职资格6.A.法定福利B.补充福利C.非货币性福利7.A.价值观B.行为规范C.仪式与象征D.领导风格E.工作环境8.A.需求分析B.招聘渠道选择C.简历筛选D.面试评估E.背景调查9.A.薪酬调整B.晋升与降级C.培训与开发D.绩效改进E.员工激励10.A.协商一致B.书面协议C.劳动合同备案解析：-第3题：员工培训的需求分析不包括环境分析。-第6题：非货币性福利属于补充福利的一种形式。-第10题：劳动合同变更需经协商并签订书面协议，备案是后续程序。四、案例分析案例一：1.小王不需要支付违约金。根据劳动合同法，用人单位未提供书面合同，员工无需支付违约金。2.劳动仲裁委员会应支持小王，因公司未提供书面合同，双方约定无效。解析：-违约金需基于书面合同约定，公司未提供书面合同，约定无效。案例二：1.该公司绩效考核方案存在的问题：标准不透明、考核结果与薪酬挂钩过紧。2.公司应改进方案：明确考核标准、增加员工参与、合理设置薪酬挂钩比例。解析：-绩效考核需透明且公平，避免员工压力过大。案例三：1.该公司降职行为不合法。降职需符合法定程序，且不能大幅降低工资。2.劳动监察部门应责令公司恢复原岗位或提供同等条件岗位。解析：-降职需合法合规，否则员工可申请劳动仲裁。五、论述题1.绩效考核在人力资源管理中的重要作用绩效考核是人力资源管理的重要环节，其作用包括：-评估员工绩效，为薪酬调整、晋升提