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文档简介

心理契约与管理心理契约的特殊性（psychologicalcontract）法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题心理契约的概念Argyris(1960)：员工的非正式的文化规范如足够的工资、自主权、稳定的工作等Levinson(1962)：组织与雇员事先约定好的内隐的、没有说出来的各自对对方的各种期望Schein(1980)：组织成员与其组织之间的时刻存在的一组不成文的期望心理契约的概念Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方的各种信念。组织本身没有心理契约Herriot(1997)：雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。有组织和员工两个层次心理契约的结构员工：对自己的责任和需求（组织满足）的观念管理者：对自己的责任和要求（员工满足）的观念组织：对自己的责任和要求（员工满足）的观念心理契约的内容Herriot(1997)：英国各行业员工责任：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助组织责任：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、稳定的工作心理契约的分类交易契约(transactionalcontract)和关系契约(relationalcontract)交易责任(transactionalobligation)、培训责任(trainingobligation)、关系责任(relationalobligation)

心理契约内容的时代特点过去：关注稳定，持久和忠诚现在：关注交易性，雇佣性员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应性和超凡绩效雇主方面：过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期权，股份等）心理契约的效果作用：减少双方的不安全性；规范员工的行为效果：与感知到的组织支持度，职业期望，情感承诺，满意度，离职有关心理契约的违背效果降低信任情绪反应减少责任感减少组织公民行为提高离职率降低组织承诺案例：亚资公司员工的需求：成长＋薪酬＋安全感提供培训机会：开发培训课程，以公司内的事件为基础，针对性强；购买外部的培训服务进行职业生涯管理：个人的发展与组织发展战略结合；轮岗导师制度（mentoringprogram）：导师制度规定，导师要定期与被指导者沟通，帮助解决问题，并对他们在公司内的职业发展提供建议以考评促绩效，辅助职业生涯发展：绩效的好坏是一个稳定的衡量尺度，绩效既包括目标完成情况，也包括行为能力、员工的发展计划绩效反馈面谈：充分沟通、信任，收集意见和建议案例：亚资公司（续）建立多渠道的沟通系统，强化员工的归属感：网络沟通

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