2026年全国企业人力资源管理师等级考核及答案

2026年全国企业人力资源管理师等级考核及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国企业人力资源管理师等级考核试卷考核对象：企业人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-判断题（20分）-单选题（20分）-多选题（20分）-案例分析（18分）-论述题（22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，总分20分）1.劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2.绩效考核的目的是为了惩罚表现不佳的员工。3.员工培训与开发的主要目的是提升员工的工作技能，而非组织绩效。4.劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。5.职位说明书应明确岗位的职责、权限、任职资格及工作环境。6.雇佣关系中的“合理注意义务”是指雇主对雇员行为的最低限度关注。7.薪酬调查的主要目的是了解市场薪酬水平，而非内部公平性。8.员工职业生涯规划的主体是员工个人，与组织无关。9.劳动合同变更必须经用人单位和劳动者协商一致。10.企业文化建设的核心是提高员工的归属感和认同感。二、单选题（共10题，每题2分，总分20分）1.以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？A.人员需求预测B.人员供给分析C.薪酬制度设计D.组织结构优化2.绩效考核中，“目标管理法”（MBO）的核心是？A.自我评估B.目标设定与反馈C.绩效奖金分配D.行为观察3.劳动争议仲裁的时效一般为？A.1个月B.3个月C.6个月D.1年4.员工培训中，“讲授法”的主要优点是？A.互动性强B.成本低廉C.实践性强D.适用范围广5.职位评价的主要目的是？A.确定岗位的相对价值B.评估员工的工作表现C.制定薪酬标准D.规划人员需求6.雇主在招聘过程中应遵守的法律法规是？A.劳动合同法B.消费者权益保护法C.税收征收管理法D.银行法7.薪酬结构中，“基本工资”属于？A.变动薪酬B.固定薪酬C.间接薪酬D.绩效奖金8.员工职业生涯规划的第一步是？A.设定职业目标B.评估自身能力C.寻求职业指导D.制定行动计划9.劳动合同中，以下哪项属于用人单位的义务？A.支付加班费B.提供竞业限制补偿C.限制员工兼职D.免除社会保险责任10.企业文化建设的关键在于？A.高层领导的重视B.员工的广泛参与C.制度保障D.外部咨询机构的支持三、多选题（共10题，每题2分，总分20分）1.人力资源规划的主要步骤包括？A.组织目标分析B.人员需求预测C.人员供给分析D.人力资源政策制定E.绩效考核实施2.绩效考核的方法包括？A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度评估法D.行为锚定评分法（BARS）E.薪酬谈判法3.劳动争议的解决途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.绩效奖励4.员工培训的方法包括？A.课堂讲授B.案例分析C.角色扮演D.在岗培训E.虚拟现实模拟5.职位评价的方法包括？A.因素比较法B.点因素法C.市场定价法D.成本分析法E.行为锚定评分法（BARS）6.招聘过程中，雇主应遵循的原则包括？A.公平公正B.知情同意C.合法合规D.能力匹配E.薪酬谈判7.薪酬管理的目标包括？A.激励员工B.保留人才C.提高组织绩效D.维护公平性E.降低成本8.员工职业生涯规划的内容包括？A.职业目标设定B.能力提升计划C.工作经验积累D.职业兴趣分析E.薪酬谈判策略9.劳动合同中，用人单位的义务包括？A.支付劳动报酬B.提供劳动保护C.依法参加社会保险D.提供职业培训E.限制员工兼职10.企业文化建设的要素包括？A.价值观B.行为规范C.制度体系D.组织氛围E.薪酬福利四、案例分析（共3题，每题6分，总分18分）案例一：某制造企业因业务扩张，计划招聘50名生产线工人。招聘过程中，企业通过广告发布招聘信息，并要求应聘者提供学历证明和技能证书。招聘结束后，企业发现应聘者中大部分缺乏相关工作经验，导致新员工入职后培训成本较高。问题：1.该企业在招聘过程中存在哪些问题？2.如何改进招聘策略以降低培训成本？案例二：某科技公司员工小张因工作失误导致项目延期，公司领导决定对其进行绩效考核，并扣除其当月奖金。小张不服，认为公司未提前告知考核标准，且处罚过重。问题：1.该公司绩效考核存在哪些问题？2.如何完善绩效考核体系以避免类似争议？案例三：某零售企业员工小李因个人原因提出辞职，企业要求小李在离职前完成工作交接，并签署竞业限制协议，否则将不予支付剩余工资。问题：1.该企业要求小李签署竞业限制协议是否合法？2.如何合法合规地处理员工离职事宜？五、论述题（共2题，每题11分，总分22分）1.试述人力资源规划在企业管理中的重要性，并分析其主要步骤。2.结合实际，论述企业文化建设对组织绩效的影响，并提出具体建设措施。---标准答案及解析一、判断题1.√2.×（绩效考核的目的是激励和发展员工，而非惩罚）3.×（员工培训与开发不仅提升员工技能，也促进组织绩效）4.√5.√6.√7.×（薪酬调查兼顾市场水平与内部公平）8.×（职业生涯规划需要组织支持，个人与组织共同参与）9.√10.√二、单选题1.C2.B3.D4.B5.A6.A7.B8.B9.A10.A三、多选题1.A,B,C,D2.A,B,C,D3.A,B,C,D4.A,B,C,D,E5.A,B,C6.A,B,C,D7.A,B,C,D8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D10.A,B,C,D,E四、案例分析案例一：1.问题：-招聘要求过高，缺乏工作经验要求，导致筛选范围过窄。-未进行有效的招聘需求分析，未能匹配岗位实际要求。-招聘渠道单一，未充分利用内部推荐或校企合作。2.改进措施：-调整招聘要求，降低学历和证书门槛，增加工作经验要求。-加强招聘需求分析，明确岗位核心能力要求。-拓展招聘渠道，如内部推荐、职业院校合作等。-提前进行岗前培训，缩短新员工适应期。案例二：1.问题：-绩效考核标准不明确，未提前告知员工。-处罚过重，未考虑员工实际贡献和公司政策。-缺乏有效的绩效沟通，导致员工不满。2.完善措施：-制定明确的绩效考核标准，并提前告知员工。-建立公平的绩效考核体系，避免主观评价。-加强绩效沟通，及时反馈员工表现。-设立申诉机制，保障员工权益。案例三：1.合法性分析：-竞业限制协议需符合法律规定，限制范围、期限和补偿金需合理。-若企业未提供经济补偿，不得强制员工签署竞业限制协议。2.处理措施：-合法解除劳动合同，支付剩余工资及经济补偿。-如需竞业限制，需提供合理补偿，并明确限制范围。-通过协商解决离职事宜，避免法律纠纷。五、论述题1.人力资源规划的重要性及步骤人力资源规划是企业管理的重要组成部分，其重要性体现在：-保障组织目标实现：通过预测人员需求，确保组织有足够的人力资源支持业务发展。-优化人力资源配置：合理分配人力，提高资源利用效率。-降低人力资源成本：避免人员冗余或短缺，减少招聘和培训成本。-提升组织竞争力：通过人才战略，增强企业核心竞争力。主要步骤：1.组织目标分析：明确企业发展战略和业务需求。2.人员需求预测：根据业务增长和岗位变化，预测未来人员需求。3.人员供给分析：评估内部人力资源状况和外部人才市场。4.人力资源政策制定：制定招聘、培训、薪酬等政策。5.人力资源规划实施与评估：执行规划并持续优化。2.企业文化建设对组织绩效的影响及建设措施企业文化建设对组织绩效的影响：-提升员工归属感：增强员工对组织的认同，降低离职率。-促进团队协作：共同的价值观和行为规范，提高团队效率。-增强创新能力：开放包容的文化