2025-2026年度中国企业人力资本管理调研报告

Contents4.优化成本效能结构，实现可持续高质量3.招聘云Zhaopinyun：帮助企业打破传统招聘第第一部分2025年作为“十四五”规划的收官之年，也是“十五五”战略布局的重要起点。在这一承前启后的关键交汇点，面对全球产业链加速重构与新一轮科技革命浪潮，企业亟需将人力资源管理模式从支持性职能转向战略性核心驱动力。“十五五“规划明确提出，要深入推进数字中国建设，全面实施“人工智能+“行动，促进数字经济与实体经济深度融合。在此背景下，以大数据、人工智能为代表的新一代信息技术正推动人力资源管理向数智化加速跃迁——构建韧性化的人才供应链、强化数据赋能的治理效能，已成为企业夯实高质量发展、迈向世界一流的重要基石。云生集团，作为深耕人力资源科技领域十载的践行者，我们始终以“人事层、人才层、人效层”三层理论为基石，以创新产品不断推动行业的数智化转型进程。从早期上线“社保通”单模块SaaS产品破局，到如今构建覆盖全球158个国家和地区、418个直营分子公司的“天网+地网”服务体系，我们已累计为24000余家海内外企业、超300万名雇员提供AI+数字化解决方案，其中不乏中国石化、腾讯、华为等200余家中外五百强企业。这十年间，我们深刻感知到：企业对人力资源的需求已从“基础保障“升级为“效能增长”，从“本地化管理”逐步拓展为“全球化布局”，而AI智能体、零代码平台等技术的成熟，正为这些需求提供前所未有的数智化解决方案。当2025年的帷幕落下，我们站在云生集团十年专业洞察的基石上，怀着对行业发展的敬畏与热忱，为您呈献《2025-2026中国企业人力资源调研报告》。本报告不仅凝聚了云生集团深耕行业的深厚积淀，更基于覆盖全国、严谨科学的最新年度调研数据与趋势分析。我们深入剖析薪酬福利、招聘配置、培训发展等传统领域的演变，更聚焦于数智化转型、AI大模型深度应用、全球化人才管理、人效精细化提升、员工体验优化、组织韧性构建等引领未来的关键议题。报告旨在为中国企业管理者、人力资源从业者及行业伙伴提供兼具前瞻视野与实操价值的洞察，助力把握趋势，驾驭变革。不忘初心，方得始终。云生集团始终秉持“让社会更高效”的使命，这份报告既是对行业现状的客观呈现，更包含对未来趋势的前瞻探索。我们希望通过这份凝聚了24000余家企业实践经验、融合云生思考洞察的报告，为企业管理者、人力资源从业者及行业伙伴搭建沟通桥梁——让技术真正服务于“人”的发展，让人力资本成为企业穿越周期、实现高质量增长的核心动能。未来，我们将持续推动中国人力资源服务业的高质量、可持续发展，与您携手共创人力资本价值跃升的崭新篇章。第二部分第二部分使用指南说明：使用指南说明：·目的：本解读指南旨在帮助报告读者快速理解本次调研的核心目标、严谨的研究方法、数据来源的可靠性与广泛性，以及报告内容的主要聚焦领域，为深入阅读和理解后续报告章节提供清晰的背景与框架。·后续支持：如需获取更深入的特定数据解读、交叉分析或定制化研究支持，欢迎随时联系云生集团市场研究部。联系方式：HI@YSINC.COM|4001-123330。性挑战。本次调研高度聚焦于人事管理、人才发展、人效管理及数字化与人工智能技术应用的关键实践与体验。2.1核心调研方法论问卷设计与覆盖：本次调研采用结构化问卷，涵盖入职管理、社保/医保/公积金缴纳、薪酬核算与管理、员工补充福利与商业保险、人力资源数字系统应用、AI应用场景探索等核心模块。问卷总计32题，综合运用单选题、多选题、矩阵滑动题、NPS量表（净推荐值）、评分多选等多种题型设计，力求多维度、精细化地捕捉信息。问卷平均有效填写时长约为9分30秒。数据收集与质量保障：样本规模与有效性：依托云生集团品牌影响力及广泛的渠道网络（包括集团官方微信公众号、合作网站平台、行业协会联合推广以及覆盖全国的418+直营网点线下推动本年度累计回收有效问卷1200余份。数据清洗与筛选：为确保数据真实、可靠、高质量，我们实施了严格的质控流程，首先，系统自动识别并剔除填写时长显著不足（<7分钟）的问卷；其次，应用逻辑校验规则与人工筛查相结合，排除存在明显数据同质化（如极端选项偏好）或前后逻辑矛盾的无效答卷。研究专业度：在问卷定稿前，特别邀请了超过10位人力资源行业资深专家（涵盖学术研究、企业实践及咨询服务领域）参与问卷效度检验与内容审核，运用德尔菲法收集专业反馈并进行多轮迭代优化，显著提升了问卷的专业性、严谨性与问题设计的精准度。*此报告中的数据及观点仅供参考*多选题选项百分比=该选项被选择次数÷有效答卷份数；含义为选择该选项的人次在所有填写人数中所占的比例，所以对于多选题会存在百分比相加超过百分之一百的情况。2.2调研核心价值本年度调研数据真实呈现了企业在2025财年人力资源管理工作，特别是在人事运营、人才管理、效能提升、数智化转型、2.2调研核心价值本年度调研数据真实呈现了企业在2025财年人力资源管理工作，特别是在人事运营、人才管理、效能提升、数智化转型、和AI应用方面的现状、核心痛点与发展诉求。这些一手数据为报告后续的分析洞察提供了坚实基础，旨在为行业同仁及企业决策者生成有价值的基准指标与趋势预测。2.3特别鸣谢主办单位：ysheng云生软件协办单位：支持单位（排名不分先后）：上海人才服务行业协会北京人力资源服务行业协会重庆市人才研究和人力资源服务协会广东省人力资源管理协会广州人力资源服务协会深圳市人力资源协会西安人力资源服务行业协会2.4参调企业基本信息总览报告数据采集工作历时近五个月，依托云生集团418+个直营服务网点的立体化触达网络，实现对全国29个省份/直辖市、超200个城市的系统性覆盖。调研深度聚焦长三角、粤港澳大湾区、京津冀、中西部等战略区域，同步强化三四线城市样本渗透。通过AI驱动的逻辑一致性校验与人工双盲复核质控机制，从1500份原始问卷中筛选出1200份有效样本（有效率80%+），数据代表性误差率严格控制在2%阈值内，确保数据真实、可靠和广泛。图1：参调企业地域分布150调研时长1200+有效调研问卷200+近乎全国城市覆盖2.5参调企业所在行业“服务业”占比22.53%，“互联网/电子/通信业”占比22.38%。其余参调样本中：贸易零售业占比13.43%；地产建筑业占比7.56%；金融业占比6.02%；文娱传媒占比5.40%。此分布高度契合《国民经济行业分类》"服务业、制造业、贸易零售及科技行业占主体"的宏观格局，上述四类行业调研样本中依旧占据主导地“其他”选项占比10.49%，包括：新能源、生物医疗、教育、制造加工/租赁、化工、农渔牧业等。图2：参调企业行业分布餐饮食品业8.33%金融业6.02%服务业金融业6.02%22.53%房地产/建筑7.56%贸易零售13.43%互联网/电子/通信贸易零售13.43%其他10.49%2.6参调企业性质市场监管总局数据显示，截至2025年5月底，全国实有民营经济组织1.85亿户，占经营主体总量的96.76%，同比增长2.3%。其中，民营企业数量突破5800万户，同比增长5.2%。参调数据显示，近80%的受访企业属于民营企业，超过其他所有企业类型总和的三倍，是本次调研的主要意见提供方。图3：参调企业性质分布80.06%12.48%3.04%2.74%民营企业国/央企外资企业中外合资机关单位2023年2024年2025年2.7参调企业规模企业规模直接影响其组织结构和人力资源部门的职责，本次调研参访者所在企业分布如下：微型企业(≤50人）占比31.07%，小型企业（51-400人）占比38.64%，中型企业（401-1000人）占比13.91%，大型企业（1001-3000人）占比7.42%，集团型企业（＞3000人）占比8.96%。得益于云生集团累计服务的24,000余家企业资源池，大型及集团型企业合计占比达16.38%，较2024年增长1.78个百分点。图4：参调企业规模分布（同比2024年和2023年）≤5050≤5050-400400-10001000-3000>30002023年2024年2025年38.64%31.07%7.42%8.96%2.8参调人员分布本次调研深度贯穿人力资源全模块，并重点融合数智化系统应用、AI大模型技术落地及智能体（Agent）部署等前沿场景洞察。参调主体中，"人事/薪酬福利主管"占比48.2%，为人事管理提供一线洞察；CHO/HRD（13.1%）与CEO（10.3%）从企业战略决策、人效提升的角度参与调研；值得关注的是，有15.1%的CTO/CIO参与本次调研，为人力资源数智化转型注入关键技术视角；此外，问卷也吸引到个体工商户、商务、营销、市场、法务等跨职能角色，从不同视角让我们看到更多不同维度的观点。图5：参调企业人员分布人事/薪酬福利主管48.2%CTO/CIOCHO/HRDCEO/创始人其他2.9参调企业开设分子公司/分部情况企业开设分子公司或分部的情况反映了其业务扩张策略、地域市场的覆盖范业分子公司数量的增加，企业的人力资管的复杂性、成本，以及对数字化转型等需求都有着不同程度的提升。根据调研数据显示，55.8%的受访企业已实现跨区域布局，其中1-10个城市覆盖型企业占比38.49%，10-20个城市覆盖型企业占比6.96%，20个以上城市布局的集团化企业占比10.36%。值得关注的是，仍有44.20%的企业聚焦本地化经营，仅在本省或本市一地运营，无其他分子公司或分部。图6：参调企业开设分子公司分布单位：%20个城市以上20个城市以上10.3610-20个城市6.96本省或本市一地（无其他分子公司或分布）44.2038.49第三部分第三部分从“人效瓶颈”到“系统失灵”人力成本居高不下，管理者渴核心发现解析：当前企业人力成本仍以工资、社保等刚性支出为主，单纯压缩已难以持续。真正的成本优化必须从表层“人效提升”转向深层“系统重构”——即通过组织布局优化、差异化策略与跨层级协同，在刚性框架内实现系统性降本增效，推动人力资源管理从被动“成本中心”向主动“价值引擎”转型，以实现整体将本增效。0202核心发现解析：当前企业招聘的核心矛盾将从“信息不对称”升级为“价值判断失灵”。单纯依赖“相关经验”的粗放筛选模式已无法应对新时代的人才错配与渠道失效，企业必须借助数智化与AI工具，构建“潜力-岗位-文化”三维精准匹配的新范式，实现从“找到人”到“选对人”的战略跨越。0303核心发现解析：随着全国社保统筹与司法保护力度加强，五险一金管理正从“地方性事务”升级为“全国性风控”课题。企业面临的不仅是政策差异的复杂性，更是错漏风险的系统性放大。未来一年，仅满足于“按最低基数、在工作地缴纳”的被动合规模式将难以为继，唯有通过“AI+自动化”构建集中、精准、前瞻的智能合规体系，才能将合规成本中心转化为数据驱动的决策支持中心，实现风险管控与运营效率的双重跨越。04薪酬管理的价值重构：从“后台核算重负”，04薪酬管理的价值重构：从“后台核算重负”，演进为提升员工体验、赋能雇主品牌的战略支点核心发现解析：薪酬管理已超越后台操作职能，直接跃升为雇主品牌建设的核心之一。在混合办公与互联网平台零工劳务常态化、员工对薪资透明与合规期待日益提升的背景下，薪酬发放的每一次延迟、计算的每一处错误、个税申报的每一回疏漏，都将被放大为对雇主“专业性”与“可信度”的公开质疑。企业亟需构建数据驱动、全员透明、智能预警的新一代智能薪酬管理体系，将薪酬从“合规0505核心发现解析：当前以风险防控为核心的商业保险配置，揭示了企业用工风险管理的显性化趋势；而关怀型、弹性福利的普及不足，则暴露了福利感知价值与人才吸引力之间的关键差距。未来基于员工画像的个性化、可配置、全触点体验的福利生态，将成为领先企业提升员工满意度、强化雇主品牌价值认同的核心差异化竞争力。06人效提升新路径：从06人效提升新路径：从"经验判断"到"数据驱动"，人才盘点正成为组织效能变革的关键核心发现解析：当今企业人效管理已从成本控制的后台支持，跃升为驱动企业战略实现与可持续发展的核心引擎。基于多维数据融合、AI预测分析、与业务场景深度绑定的智能高效人才盘点系统，将成为企业精准配置人才、激活组织效能、支撑战略决策的关键基础设施。核心发现解析：标准化产品时代已然过去，未来市场将属于那些能够深耕客户现有数智化资产、围绕人才发展全价值链构建一体化平台，并能精准匹配不同规模与行业企业复合型需求的生态化服务商。领先的供应商必须能够帮助企业实现数据驱动的人才决策，同时满足其提效、战略与合规的多元目标，持续交付可衡量的价值。云生集团将持续聚焦于此，以技术创新与深度行业洞察，为企业提供灵活、精准的解决方案，助力赢得人力资本管理的数智化未来。08从"单点工具08从"单点工具"到"人机协同"的根本性转变，AI技术推动人力资源行业进入"智能体时代"核心发现解析：从"单点工具"到"人机协同"的根本性转变，AI技术推动人力资源行业进入"智能体时代"。未来五年，能够构建安全可信、业务闭环、持续进化的AI智能体生态的企业，将在人才服务市场获得决定性优势。1、企业人力成本结构呈刚性特征，工资奖金与社保医保公积金构成核心支出同比2024年和2023年，工资奖金（93.22%）与社保医保公积金（78.61%）依然占据人力成本绝对主导，著差异，这正是人力成本管理可发挥的关键空间。图7：2025受访企业主要的人力成本支出类别93.22%93.22%78.61%45.63%25.75%18.98%2.26%工资奖金（包含加班费、加薪休假等）社保医保公积金福利费用（商业保险/教育培训/企业文化等）招聘费用（网络服务费/招聘会/猎头费）离职流失成本用工纠纷成本工会费用其他费用企业跨区域经营程度直接推高运营成本，布局管理能力成为成本控制的重要杠杆企业，这说明未来企业若不能建立系统化、标准化、数智化的跨区域人力资源管理体系控风险越高。不同性质的企业在成本结构上已呈现策略性差异，未来需进一步强化“一企一策”的成本治理模式发展阶段，在福利、招聘、员工关系等模块进行差异化投入与结构优化，避免成本结构“一刀切”。从职级视角来看，不同管理者对人力成本项目的感知存在显著区别CHO/HRD在招聘费用（46.59%）、离职成本（42.05%）、用工纠纷（34.09%）的比例显著高于其他职位，而个体工商户的招聘费用（24.62%）和离职成本（13.85%）比例最低。未来企业需通过数据共享与目标对齐，构建从战略到执行的成本共治体系，推动人力成本管理从“部门事务”升级为“组织能力”。2、人力成本居高不下的根本原因：从“人效瓶颈”到“系统失灵”调研数据显示，54.52%受访者认为员工效率低下是主要成本诱因，显著高于其他选项，是首要成本问题。更深层的问题在于系统层面：“岗位预算缺乏规划与控制”（46.08%）、“绩效薪酬体系不合理”（46.08%）、“组织架构不合理”（41.72%），以及“人岗不匹配”（34.34%）共同导致了企业人力成本增加。图8：2025受访企业认为导致人力成本高的原因员工人效较低员工人效较低54.52%编制预算缺乏规划与控制46.08%薪酬绩效体系不合理46.08%组织架构不合理41.72%人岗不匹配34.34%其他在探讨控制人力成本方式时，超六成企业首选“提高人效”作为控本方式，反映出企业正从被动压缩成本转向主动提升价值创造。这表明，越来越多的企业更加依赖数据驱动的人效分析工具、AI招聘系统、自动化流程平台等，实现人力资源的精准配置与过程优化。图9：2025受访企业考虑的控制人力成本方式60.69%60.69%提高人效，创造更多利润调整薪资结构31.78%调整员工福利待遇其他49.55%调整部门人手配置39.46%调整用工模式30.27%调整员工收入47.29%1.05%不同管理者需扮演不同成本控制角色，未来企业应推行“分层施策、协同推进”的成本治理模式CHO/HRD关注人效与风险、CEO平衡激励与成本、HR专员聚焦执行配置——这提示企业，成本控制策略需因人施策、因岗定责。企业应建立“战略-策略-执行”三层成本管控机制，确保各层级管理者在成本控制中目标一致、动作协同。““当前企业人力资本管理已进入“系统重构”阶段，必须在刚性成本结构中寻找柔性优化空间，在系统性问题中推动管理升级，在效率提升中实现价值创造。企业应牢固树立“人力资本即战略资本”的理念，通过数据化洞察、系统化重构、协同化运营，将人力资源部门从传统“成本中心”真正转变为驱动业务增长的“价1、人才招聘过程中的整体痛点：薪酬预期失衡、人岗错配与渠道失效调研数据揭示了当前招聘的集体困境：超过半数的企业同时受困于“薪酬要求过高”、“人岗不匹配”和“有效渠道少”。这三大痛点并非孤立存在，其共同根源在于传统招聘模式在复杂市场环境下的系统性失灵。企业依赖过往经验（84.79%的企业最关注“相关经验与岗位匹配度”）作为核心筛选标准，却恰恰面临着高达54.37%的“人岗不匹配”率，这一悖论表明，简历上的经验已无法准确预测人才在新环境下的真实价值创造能力。图10：2025受访企业在招聘过程中的痛点感知56.93%56.93%54.37%51.96%24.55%56.93%求职者薪水要求过高，承担不起人岗不匹配有效招聘渠道少，简历收集不足缺乏有效工具，难以识别人才真实能力招聘双方沟通不顺畅其他行业痛点分化：从“渠道稀缺”、“性价比失衡”到“能力难量化”高科技行业（IT/互联网）最深切的痛点是“有效招聘渠道少”（55.48%），凸显其对稀缺技术人才的激烈争夺。传统服务与消费行业则普遍陷入“人岗不匹配”与“薪水要求过高”的双重压力。尤为突出的是文化传媒行业，其“缺乏工具识别真实能力”的痛点占比高达68.57%，深刻反映了创意、审美等软性素质难以被传统方法量化的评估困境。企业规模驱动痛点演进：从“小微焦虑薪酬”到“大型聚焦精准匹配”小微企业（400人以下）的核心焦虑高度集中于“求职者薪水要求过高”（占比近60%），受限于预算与品牌吸引力。成长至中型企业（400-3000人）后，痛点分化为对高效工具的需求（“缺乏有效工具”）与“人岗不匹配”（千余人企业达62.75%），反映了业务复杂化后对人才配置精度的挑战。而大型企业（3000人以上）的痛点图谱发生根本转变，薪酬压力（42.37%）大幅缓解，核心挑战转向如何利用有效工具（55.93%）与精准渠道，从海量简历中高效筛选出与文化和高阶岗位匹配的顶尖人才。2、企业对候选人能力的关注焦点，正悄然从“过往战功”转向“未来战力”与“价值内核”相关经验与岗位匹配度以84相关经验与岗位匹配度以84.79%的压倒性占比成为企业招聘时最为核心的关注点，这凸显了当前市场对人才“即战力”的迫切需求，企业期望最大程度地降低新员工的适应成本并加速其价值创造。与此同时，稳定性（67.62%）与成就动机、价值观及职业性格（54.52%）分别作为确保组织稳健运营和驱动长期绩效的关键因素。相对而言，求职者薪酬要求（42.92%）在初筛阶段并非首要考量，这反映出企业更倾向于先评估内在价值，再进行对等的薪酬谈判。图11：2025受访企业在招聘中更关注的能力相关经验，与岗位匹配度稳定性成就动机/价值观/职业性格求职者薪酬要求其他84.79%42.92%67.62%54.52%不同职级、企业规模、企业性质在招聘候选人能力时的关注点有何不同？按职级视角：●CHO/HRD、人事/薪酬福利主管重视“相关经验与岗位匹配度”与“成就动机/价值观”。●CEO/创始人/个体工商户相对轻视“成就动机/价值观”（更重视业务潜力或愿景契合）。●CIO/CTO等技术负责人重视“专业硬技能”。按企业规模视角：●50-400人（中型成长）企业最重视“相关经验与岗位匹配度”与“稳定性”。●3000人以上（大型）企业重视“成就动机/价值观”。按企业性质视角：●民营企业最重视“相关经验与岗位匹配度”。●外资/中外合资企业重视“求职者薪资要求”。●国企/机关/事业单位不重视“相关经验”（更重视资历、考试或政策因素）。云生建议“云生建议招聘工作作为企业人才流入的首要关口，其效能直接关系到企业的人力资本质量与业务发展的速度。在当前AIGC时代，以高科技、高效能、高质量为特征的“AI+招聘”工具，正作为新质生产力的关键组成部分，引领招聘模式的根本性变革。企业亟需拥抱这一趋势，将AI深度融入招聘全流程，实现从“找到人”到“选对人”的战略跨越。1、企业五险一金缴纳现状（1）缴纳所属地：超八成企业选择在工作地缴纳五险一金，标准化操作是主流选择图12：2023-2025受访企业为员工缴纳五险一金的属地变化84.50%81.63%81.63%82.10%7.52%10.84%12.60%工作地缴纳员工户籍所在地缴纳灵活提供五险一金作为企业人力成本的核心组成部分与员工法定福利的基础，其缴纳方式集中体现企业的运营模式、合规能力与管理精细化程度。过去三年，企业缴纳策略未发生结构性转变，“标准化”与“合规性”仍是企业选择缴纳地的主要依据。在当前法规与市场条件下，“工作地缴纳”（占比超八成）因较好平衡了合规、成本与效率，已成为企业人力资源管理的主流模式。其余缴纳方式则作为补充性安排，服务于特定管理需2025年2024年2023年图13：2025受访企业分子公司数量与五险一金缴纳属地关系2.94%2.94%19.56%10.24%5.06%10.87%85.29%84.05%80.55%69.57%本省市/一地1-10个分子公司10-20个分子公司>20个分子公司工作地缴纳员工户籍地缴纳根据员工需求灵活缴纳企业地理分布直接影响社保管理的复杂程度。分子公司数量与缴纳策略呈“两极集中、中间灵活”特征。业务布局单一（仅本省市）或规模庞大（超20家分子公司）的企业，“工作地缴纳”比例均较高，分别为80.55%和85.29%。前者管理半径小，标准化成本低；后者多已建立共享服务中心，通过集中化流程管控全国风险。值得注意的是，拥有10–20家分子公司的企业策略分化明显：工作地缴纳比例降至69.57%，灵活缴纳比例升至19.56%，均为各类型中最高，反映其在高风险扩张阶段对弹性管理的探图14：2025受访企业规模与五险一金缴纳属地关系8.47%8.8.47%8.47%5.45%17.65%10.24%4.35%82.88%83.05%81.52%82.44%82.88%83.05%81.52%70.59%50人以下50-400人400-1000人1000-3000人>3000人工作地缴纳员工户籍地缴纳根据员工需求灵活缴纳企业规模是影响五险一金缴纳策略的另一关键变量。数据显示，员工数超过3000人的超大型企业及不足400人的中小企业，均高度倾向于“工作地缴纳”，比例均超过82%。前者依托成熟的标准化管理体系，后者则受限于管理资源，将标准化视为成本与风险最优解。而在规模处于“1000-3000人”的企业中，策略呈现显著差异性：工作地缴纳比例下降至70.59%，户籍地缴纳（11.76%）与灵活缴纳（17.65%）比例则明显高于其他群体。这一策略分化可能源于企业在此发展阶段人才结构更复杂、员工需求更多元，正经历从统一管理向分层分类管理的转变，开始尝试以差异化福利保留核心人才。（2）缴纳基数：近半数企业选择最低下限缴纳社保，成本控制导向显著社保缴纳基数是反映企业成本策略与合规水平的重要指标。调研数据显示，企业在基数选择上呈现明显的成本控制倾向：42.32%的受访企业“统一按最低下限”缴纳，占比接近半数，居于主导地位。通过面谈、电话随访反馈表明，企业选择该方式主要出于直接人力成本管控、现金流优化及薪酬结构倾斜等考虑。当前社保缴纳基数结构，折射出企业在经济与竞争压力下对成本控制的优先考量。尽管“最低基数”策略在短期内可缓解成本压力，但长远而言不具备可持续性。企业需在合规底线与成本效益之间，探索更具战略意义的平衡路径。图15：2025受访企业为员工缴纳五险一金基数分布单位：%按雇员上年平均月工资按雇员上年平均月工资14.91视领导安排3.92按照固定工资22.14按内部分档15.66统一按照最低下线42.322、痛点本质：管理复杂度已超越传统人力的处理极限2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，首次明确社保缴纳义务的法律属性。第十九条规定，任何以协议、约定或承诺等方式规避社保缴纳义务的行为，均属无效。此举将社保义务从劳动关系范畴延伸至司法保护层面，标志着制度层面的重要突破。这些痛点的共同根源在于，在跨区域经营成为常态的已呈指数级增长，而多数企业仍依赖人工、散点化的处理模式。这已不是一个单纯的“HR事务效率”问题，而是一个可能引发连锁劳动争议、影响财务预测的系统性运营风险。图16：2025受访企业认为五险一金缴纳工作中的难点36.60%36.60%政策变化无法及时掌握32.38%全国分子公司多，主体多，五险一金管理分散22.14%琐15.96%数据沟通全靠Excel，数据链路过长47.74%增减操作不及时23.04%多地多户切换操作费时费力，多政务系统业务规则差异大对分子公司众多的大型企业而言，各地社保医保公积金政策差异进一步加剧了操作难度，易引发错缴、漏缴及补缴等问题。传统模式下，企业通常需配置大量社保专误风险突出。3、趋势与破局：从“政策依赖”到“技术自强”，企业五险一金管理进入“数智赋能”分水岭尽管超六成企业首要期望“政府加强政策解读与扶持”，但这属于外部不可控因素。真正揭示未来方向的数据是：企业对数智化/AI解决方案的采纳意愿，随企业规模扩大（即管理复杂度提升）而稳步攀升，在千人以上企业中已超半数。图17：2025受访企业希望的五险一金缴纳工作优化策略6060.99%53.31%38.40%25.45%政府出台针对性政策并帮助企业正确解读采用数字化平台/AI智能体进行管理购买第三方人力资源机构服务政府加大补贴及扶持力度调整部分岗位用工方式这指向一个清晰趋势：未来五险一金管理的竞争力分水岭将在于企业能否利用技术实现“全国政策的动态同步、海量操作的自动精准、异常风险的主动预警”。AI与自动化不再是“可选项”，而是应对全国化合规深水区的“必选项”。它能将HR从高频、低效、高错的风险操作中解放出来，转而专注于更具战略意义的规则设定、成本模拟与员工咨询，实现从“事务处理者”到“合规策略师”的角色跃迁。云生建议“云生建议社保、医保、公积金管理事关员工权益与企业合规，传统模式下HR面临“提质增效、控制成本、零容错”等多重压力。随着人力资源管理进入“人机协同”新阶段，技术价值已从效率提升扩展至数据驱动的战略支持。未来具备竞争力的人力资源从业者，应善于为AI智能体设定规则、推动人机协作、实现管理闭环。企业应积极引入“社保医保公积金智能体”等AI解决方案，通过自动化完成增员、减员、补缴、在册查询、调基、缴扣款等全流程服务，将高频操作交由AI处理，从而释放HR团队精力，聚焦战略与员工服务，实现从事务处理到组织效能的跨越。为提升员工体验、赋能雇主品牌的战略支点1、薪酬体验即品牌体验：痛点加剧正影响员工信任2025年，薪酬管理各环节的困难感知度显著上升，其中“薪资计算”成为首要痛点，超半数企业（51.5%）认为其“较困难”或“很困难”，三年间攀升幅度明显。这不仅反映操作负荷加大，更暗示薪酬误差风险升高，直接冲击员工对企业的信任基础。图18：2023-2025受访企业在目前薪酬管理过程中痛点程度感知薪资计算（2023）薪资计算（2023）薪资计算（2024）薪资计算（2025）4.79%20.21%11.89%20.18%18.98%24.70%20.48%22.70%31.48%18.62%20.90%27.95%2.39%16.76%5.59%16.94%9.79%46.01%23.78%23.64%47.07%28.16%48.14%30.81%27.23%49.47%32.79%30.87%考勤排班（2023）考勤排班（2024）考勤排班（2025）个税申报（2023）个税申报（2024）个税申报（2025）工资条制作发放（2023）工资条制作发放（2024）工资条制作发放（2025）薪资发放（2023）薪资发放（2024）薪资发放（2025）27.21%27.21%31.02%3.72%17.82%14.77%4.26%7.03%28.77%28.99%3.46%7.03%20.48%25.30%12.95%11.60%44.68%26.36%28.99%28.99%32.68%38.38%34.04%41.26%44.14%27.13%30.81%22.14%很困难（4分）较困难（3分）尚能解决（2分）不困难（1分）平均分：2.5平均分：2.3平均分：2.26平均分：2.2平均分：2.11劳动密集型或弹性工作制行业，如交通运输、物流仓储、贸易零售等，在考勤排班方面感知的困难尤为突出。此类行业排班模式复杂多变，如制造业的多班倒与夜班处理、零售业的动态营业时间调配、研发行业的不定期项目冲刺与调休安排等。复杂排班规则显著增加后续工时统计与薪资核算的数据清洗与校验负担。跨区域经营的企业面临多地个税征管差异，如社保医保公积金基数、专项附加扣除等地方性执行口径不劳动密集型或弹性工作制行业，如交通运输、物流仓储、贸易零售等，在考勤排班方面感知的困难尤为突出。此类行业排班模式复杂多变，如制造业的多班倒与夜班处理、零售业的动态营业时间调配、研发行业的不定期项目冲刺与调休安排等。复杂排班规则显著增加后续工时统计与薪资核算的数据清洗与校验负担。跨区域经营的企业面临多地个税征管差异，如社保医保公积金基数、专项附加扣除等地方性执行口径不一。汇总全国员工收入数据并实现分地区、分税种的精准申报工作繁琐、容错率低，手工操作不仅耗时，更易引发税务合规风险，调研中个税申报痛点感知的持续上升，特别是大中型企业感受更为强烈。规模越大、架构越复杂的企业，规模越大、架构越复杂的企业，薪资计算难度越高。大型集团企业通常涵盖多套薪酬体系、多元用工类型、差异化地域补贴政策及复杂的跨法人成本分摊规则。任一规则的细微调整，均需在庞大员工基数上实现精准统一核算，易因数据来源不一、规则理解偏差或系统集成度不足而引发错误、降低效率。2、薪酬管理转型：从“操作重负”到“决策引擎”，构建智能体系赋能决策、重塑品牌整体来看，“计算规则多、周期长、核算工作量大”连续三年成为受访企业最为突出的痛点，2025年选择比例高达66.11%，显著高于其他选项。此外，“绩效考核模式简单、目标管理难追踪落地”和“社保及个税缴纳属地化操作繁琐、准确率低”分列二、三位，反映出企业在流程标准化与合规性管理上的双重压力。值得注意的是，“缺乏人效分析、用工成本和薪税统筹的高效工具”一项在2025年跃升至27.86%，较2024年增长明显，凸显出数智化工具缺失也成为制约薪酬管理效能提升的关键瓶颈。图19：2025受访企业希望的五险一金缴纳工作优化策略56.38%计算规则多，周期长，核算工作量大62.88%计算规则多，周期长，核算工作量大66.11%绩效考核模式简单，目标管理难追踪落地46.67%绩效考核模式简单，目标管理难追踪落地39.91%44.68%社保及个税缴纳属地化操作繁琐，准确率低34.59%社保及个税缴纳属地化操作繁琐，准确率低32.38%28.46%缺乏人效分析、用工成本和薪税统筹的高效工具21.44%缺乏人效分析、用工成本和薪税统筹的高效工具27.86%34.57%税收政策变化和区域性差异加剧计算申报工作量和合规26.31%税收政策变化和区域性差异加剧计算申报工作量和合规126.36%34.31%组织架构庞杂，部门间协调流程繁琐，沟通成本高30.45%组织架构庞杂，部门间协调流程繁琐，沟通成本高25.30%29.26%2323.06%16.42%2323.38%14.95%2024年2025年2023年12.65%2024年2025年2023年中小微企业深陷“操作性泥潭”，中大型企业面临“协同性困境”中小微企业（50人以下）的核心挑战高度集中于基础操作的效率低下，“计算规则多、核算量大”的痛点比例高达66.83%，凸显其深受“操作性泥潭”的困扰。当规模扩张至中型企业（400-1000人），该痛点比例进一步升至71.74%，表明其在追求流程标准化与规模化核算中遭遇瓶颈。与此同时，中大型企业的痛点图谱发生转变，“分子公司多、成本核算难”与“部门协调繁琐”等问题变得突出，标志着挑战已从单一操作升级为跨部门、跨区域的“协同性困境”。而超大型企业（3000人以上）对“缺乏高效工具”的依赖度相对较低，表明其凭借先发优势，已初步跨越基础数字化阶段。CEO关注“战略链接”，CHO/HRD强调“决策支撑”，执行层困于“操作效能”（49.28%），其痛点本质在于薪酬体系与战略目标脱节，即“战略链接”失效。CHO/HRD则对“缺乏人效分析与成本统筹工具”最为敏感（35.23%），反映出其核心诉求是利用数据化工具实现管理提效，为战略决策提供“决策支撑”。而作为执行层的人事/薪酬主管，对“计算规则多、核算工作量大”的感知最强（68.84%其压力直接源于日常高频、沉重的“操作效能”挑战。这种认知分化表明，一套理想的薪酬管理体系需同时满足战略协同、管理赋能与运营提效三层目标。““为将薪酬管理从后台操作转变为驱动员工体验与雇主品牌的战略引擎，企业需推进三层升级：首先，通过AI自动化实现“零差错”运营，夯实员工信任与合规保障的根基；其次，借助数据整合分析，推动薪酬福利资源向关键人才与高绩效领域精准配置；最终，打造透明、可感知的员工薪酬门户，将薪酬体系本身转化为彰显企业诚信、专业与人才导向的品牌价值信号。这标志着薪酬正从成本中心，演进为连接运营效率、员工满意与品牌形象的关键驱动。1、福利现状：基础保障高普及与弹性福利高潜力并存调研数据显示，以五险一金为核心的法定福利已近全覆盖（五险91.87%，公积金68.83%），这标志着福利的“基础保障”维度已成为企业标配。然而，在非法定福利领域，结构呈现明显分化：与直接风险补偿相关的加班补贴（37.35%）和额外商业保险（36.6%）占比相对领先；而体现人文关怀与工作生活平衡的节日惊喜（31.63%）、年度体检（29.67%）、交通补贴（29.07%）及额外带薪年假（27.71%）等，虽有一定基础，但普及率显著偏低，表明多数企业的福利体系仍停留在“保障与补偿”层面，在提升员工获得感、归属感与体验感的“软性投资”上存在广阔空间。图20：2025受访企业当前提供的福利种类五险68.83%37.35%36.60%29.67%29.07%27.71%22.59%15.96%12.50%8.58%7.83%4.82%公积金加班调休/补贴额外商业保险节日惊喜年度体检交通补贴额外带薪年假提供工作餐或住宿教育与培训购房/住房补贴远程/弹性办公子女教育补贴企业班车91.87%2、商业保险配置呈：风险优先，保障为本意外险（70.63%）与雇主责任险（43.83%）的高覆盖率，直接对应企业对于工伤、意外等高频、高影响用工风险的刚性管理需求。健康险配置率的稳步提升（至28.16%反映了企业在后疫情时代对一核心人力资本进行主动保障的投资意识正在觉醒。图21：2024-2025受访企业为雇员额外购买商业保险品类2024年2025年2024年70.63%70.63%47.21%43.83%22.34%28.16%2422.34%19.13%14.16%14.23%1.05%团体险养老险团体险养老险寿险其他企业规模与商业保险配置成熟度呈显著正相关在雇主责任险配置上，超大型企业（3000人以上）覆盖率（57.63%）是50人以下小微企业的两倍以上；健康险在千人以上企业中的配置率（41.18%）也远高于中小型企业。这表明，随着组织规模扩大与管理复杂度提升，企业愈发倾向于通过体系化、多险种的福利组合，实现风险分散与员工满意度的双轨提升。图22：2025受访企业规模和商业保险购买关系3000人以上1000-3000人以上1000-3000人400-1000人50-400人50人以下27.12%13.56%13.56%30.43%13.04%24.12%7.78%27.12%57.63%13.73%21.57%43.14%55.43%49.03%74.63%29.27%8.78%11.71%14.15%28.29%65.76%20.65%18.68%64.41%74.51%77.17%25%意外险健康险寿险养老险团体险雇主责任险其他“云生建议“针对当前企业福利体系“重基础、轻差异”，且管理效率有待提升的现状，建议人力资源管理者可积极拥抱数智化整合方案。通过引入一站式智能福利管理平台，将分散的福利项目、激励方案、积分运营及员工关怀等进行集中化、模块化配置。此类平台通常具备积分式福利发放能力、全年一次性配置与自动生效、平台专属配置、B2B集采等优势，保障福利预算的精准分配与高效执行，从而提升福利感知价值与员工满意度，强化雇主品牌。1、当前企业人才盘点呈现“主流稳固、多元补充”的格局，绩效指标（KPI）以75.9%的应用率保持最主流地位绩效指标（KPI）始终是企业进行人才盘点的最主流方式，2025年的应用比例为75.9%，与此同时，着眼于未来发展的评估方式正快速崛起：360度反馈应用率显著提升至41.27%，竞业能力（35.09%）与潜能评估（29.22%）保持稳定应用。这清晰地表明，企业对人才的评估正从单一的“业绩结果”维度，向融合“行为表现”、“市场竞争力”与“未来成长性”的多维综合评估体系演进，为更精准的人才决策提供了更丰富的输入。图23：2024-2025受访考核雇员及团队以实现人才盘点的方式2025年2024年84.86%75.9%48.74%41.27%34.59%35.09%3234.59%29.22%30.42%29.22%26.13%17.02%17.3%7.68%6.85%绩效指标360度反馈竞业能力深度面谈潜能评估就绪读评估其他绩效指标360度反馈竞业能力通过量化员工过往工作成果的关键数据，衡量其当前岗位的贡献与产出水平。通过收集来自上级、同事、下级及客户等多维度评价，全面评估员工的工作行为与能力表现。评估员工所具备的技能、知识与经验在行业内或相对于竞争对手而言的优势程深度面谈潜能评估就绪度评估由管理者或HR与员工进行结构化或半结构化的深入沟通，以探究其职业动机、价值观及发展意向。运用专业工具或方法，判断员工在未来可能承担更高职位或更复杂职责的成长可能性。针对特定未来岗位，系统评估员工在能力与经验上的准备程度，以判断其晋升或调动的即时可行性。角色差异揭示业务需求与HR视角的“数据期待”存在错位●业务领导者（CEO/创始人、CIO/CTO）高度聚焦于绩效指标与竞业能力。他们需要的是能够直接证明业务贡献、评估专业竞争力的“硬数据”，以支持关于关键岗位任用与技术战略的果断决策。●人力资源战略家（CHO/HRD）则更广泛地采用360度反馈与深度面谈。他们致力于绘制全面、深入的人才图谱，关注行为、潜力和文化与战略的长期匹配，其需求是支撑组织能力建设与梯队发展的“全景洞察”。●HR执行者（人事/薪酬福利主管）最频繁操作绩效指标，深陷于流程执行的繁琐之中。这种差异暴露了当前盘点流程的一个内在矛盾：业务端需要敏捷、结论清晰的决策支持，而HR端往往产出复杂、需要进一步解读的评估数据，两者之间缺乏一个高效、互通的“翻译”与“应用”桥梁。2、核心挑战：盘点“数据”与业务“决策”之间，存在严重的“应用鸿沟”尽管工具与方法不断丰富，但人才盘点的实际效能正遭遇严峻挑战。2025年，所有主要痛点的“非常困扰”感知度均大幅跃升，其中“缺乏科学、合理的评价指标”（23.64%）位列第一。这直指一个根本问题：许多企业的盘点指标与业务战略脱节，未能有效区分真正驱动未来成功的核心能力。更关键的瓶颈在于盘点结果的低转化率。“落地实操过程繁琐”与“绩效结果难应用”的高困扰度共同表明，耗时耗力产生的盘点数据，往往因流程复杂、缺乏系统支持或与后续管理动作（如晋升、调岗、发展计划）脱节，而沦为“一份静态的报告”，无法转化为敏捷的人才配置与发展行动，导致人力资源的巨大浪费。图24：2023-2025受访企业考核团队时的痛点目标管理难追踪，绩效执行难管控（2023）目标管理难追踪，绩效执行难管控（2023）目标管理难追踪，绩效执行难管控（2024）目标管理难追踪，绩效执行难管控（2025）缺乏科学、合理的评价指标（2023）缺乏科学、合理的评价指标（2024）缺乏科学、合理的评价指标（2025）落地实操过程繁琐（2023）落地实操过程繁琐（2024）落地实操过程繁琐（2025）绩效结果难应用（2023）绩效结果难应用（2024）绩效结果难应用（2025）绩效评价模式与指标单一（2023）绩效评价模式与指标单一（2024）绩效评价模式与指标单一（2025）38.30%37.66%37.40%34.05%15.66%46.54%43.60%10.45%8.65%6.65%9.73%4.26%43.88%40.72%45.48%23.64%20.93%28.92%26.20%25.90%24.70%33.89%39.28%37.20%36.70%34.64%30.27%33.89%32.08%36.22%39.64%32.25%46.81%12.50%40.18%10.40%47.61%15.50%19.58%12.50%18.22%14.05%18.52%17.62%18.98%10.64%14.77%17.47%21.69%33.51%33.15%9.37%5.85%平均分：2.63平均分：2.6平均分：2.59平均分：2.55平均分：2.51非常困难（4分）较困难（3分）尚能解决（2分）不困难（1分）云生建议“云生建议传统人才盘点因高度依赖人工、流程繁琐，难以满足企业敏捷决策需求，导致HR深陷事务工作、结果滞后，最终使盘点数据沦为“报告陈列馆”。为破解此局，企业应积极引入AI工具与人效数智化解决方案，推动人才管理从“经验驱动”转向“数据智能驱动”。先进的AI人效平台可基于行业数据积淀，自动生成岗位与人才画像，实现人岗快速匹配，将盘点周期从数月缩短至实时，并通过算法识别绩优基因，更重要的是，HR应借助集成战略屋与绩效管理的AI工具，深度参与战略解码，确保组织目标逐级拆解、员工有效承接，形成“战略解码—组织绩效—员工绩效”闭环。这将推动HR从事务执行者转型为战略伙伴，最终提升组织人效，保障业务目标精准落地。量深耕”与“场景渗透”当前，中国企业人力资源数智化部署已从“广泛试点”进入“深度应用”的平台分化期。数据显示，早期采纳者（部署超5年）阵营固化，占比稳定在20%，而中期与近期部署企业比例下滑，同时“明确无计划”企业比例大幅上升至22.59%。这标志着市场渗透从“增量扩张”转向“存量深耕”，竞争重心已转移至帮助已部署企业深化应用、挖掘数据价值。图25：2023-2025受访企业在人力资源数智化工具的应用时长对比2023年2024年2025年20.03%17.76%15.83%14.91%24.40%22.34%17.62%24.1%22.59%20.54%17.30%14.95%22.59%有，已经布置超过5年了有，已经布置超过3-5年有，最近1-2年布置没有，可能1-2年内会布置2年内无计划行业分化加剧：金融业以超40%的长期部署率引领成熟应用，IT/互联网与服务业紧随其后，形成“第一梯队”。餐饮、文化传媒等行业虽当前部署率低，但超30%的企业计划在1-2年内部署，展现出强劲的“追赶潜力”，是未来市场增长的关键赛道。政府/非营利组织明显滞后，显示出在政策推动与技术接受度上的双重挑战。规模效应凸显：企业规模与数智化成熟度强相关。超3000人大型企业中，超半数已部署超5年，数智化已成为其人力资源管理的“基础设施”。而50人以下小微企业部署率极低，超三分之一暂无计划，反映出其在成本敏感、技术能力与认知上的局限。未来市场增长将尤其依赖于中大型企业的效能提升需求与中小企业的规模化渗透。2、应用场景从“基础事务”向“人才发展”全链条延伸，标志数智化价值进入“人才赋能”新阶段企业人力资源数智化的应用，正经历一场深刻的“价值迁移”。传统强项如招聘、入离职、薪酬社保等基础模块渗透率持续高位，表明数智化在提升运营效率、保障流程合规方面的基础价值已获广泛认可。最显著的趋势是人才发展相关模块的爆发式增长。雇员培训、测评、考核等模块的应用率在三年内增幅超三倍，跃升至31.17%。这表明，企业的数智化投入重点，正从“如何管好人”的基础事务，战略性地转向“如何发展人、赋能人”的核心命题。人力资源数智化的价值创造路径，已清晰地从“提效降本”延伸到“驱动人才价值增值与组织能力提升”，这是数智化走向战略深化的关键标志。图26：2023-2025受访企业关于数智化工具和技术应用范围与频率应用范围：应用频率：2025年2025年2024年2023年招聘67.62%67.21%81.6%入/离职管理60.54%51.17%46.54%薪酬/个税申报/雇员管理58.43%39.82%45.02%社保/医保/公积金管理43.67%41.08%39.63%背调36.75%30.45%32.18%雇员培训/测评/考核31.17%15.32%9.57%应用率Top1：招聘受访企业基本实现雇员招聘线上化。以云生集团旗下招聘云受访企业基本实现雇员招聘线上化。以云生集团旗下招聘云Zhaopinyun为例，凭借自研的生成式人工智能（AIGC）大模型技术，深入管理招聘渠道业务、整合内推、建设雇主品牌、联动私域合作等，为企业打造全面且高效的招聘生态体系，全力满足企业在数字化时代对招聘的高要求。应用率Top2：入/离职管理本次受访企业，超本次受访企业，超3成企业分子公司分布超过10个城市，入职管理存在一定挑战，通过电子合同、签名，自助信息上传，减少冗余流程，跨部门协作流畅便捷，减少信息安全风险，节约费用与时间成本。应用率Top3：薪酬/个税申报/雇员管理薪酬/个税/雇员管理的数智薪酬/个税/雇员管理的数智化核心价值在于实现精准、高HRWORK人事通为例，通过自动化算薪、个税申报与信息集成，大幅减少人工错误与合规风险，显著提升事务处理效率。同时，数据联动为成本分析与决策提供支持，员工自助查询也增强了体验透明度。3、部署动因从“效率驱动”演进为“战略赋能与风控合规”双驱动，体现数智化价值认知的理性化与深层化图27：2023-2025受访企业关于使用数字化工具和技术原因47.87%降低用人成本，提升人效55.64%降低用人成本，提升人效68.52%50.08%优化管理流程，提高管理效率57.14%优化管理流程，提高管理效率65.66%48.95%数据分析赋能企业人力资本战略39.84%数据分析赋能企业人力资本战略46.54%45.21%促进人力资源管理合规，控制风险37.59%促进人力资源管理合规，控制风险45.03%35.64%提升雇员体验34.81%提升雇员体验20.93%35.64%跟随其他同行企业一起数字化转型35跟随其他同行企业一起数字化转型15.36%2023年2024年2025年企业部署数智化工具的驱动力已发生结构性变化，呈现鲜明的“双驱动”特征：●效率驱动依然强劲且内涵深化：“降低用人成本，提升人效”与“优化管理流程”稳居前两位，且占比持续大幅攀升。这表明在经济不确定性下，企业对人力资源的精细化运营和投入产出比提出了更高要求，数智化是达成这一目标的核心手段。●战略与合规驱动权重显著提升：“数据分析赋能人力资本战略”和“促进人力资源管理合规，控制风险”的占比稳定在高位。这反映出企业领导者开始期待数智化超越事务层面，提供基于数据的战略洞察，并在日益复杂的法规环境中构建主动式风控体与此同时，“提升雇员体验”等软性动因和“跟随同行”的模仿性动因影响力大幅减弱。这清晰地表明，企业的数智化决策已告别盲从，进入高度务实、价值导向的新阶段——投资必须带来可衡量的业务成果或规避可预见的风险。4、工具选型准则呈现“效用优先、安全托底、规模定制”特征，决策更趋务实与分化企业在数智化工具选型上遵循效用与安全并重。产品功能与易用性（71.84%）是首要考量，信息及数据安全（61.60%）次之，体现出对实用性与风险管控的重视。服务响应（55.87%）与系统兼容性（43.37%）分列三、四位，表明企业同样看重后续服务支持与生态融合能力。成本因素（41.87%）高于售后服务（37.65%），而品牌（26.66%）与专业经验（20.18%）关注度相对靠后，反映出企业决策更趋务实，侧重于实际价值而非品牌光环。图28：2025受访企业在选择数智化工具时的考量因素分析产品功能齐全，操作简便信息及数据安全服务响应速度和准确度兼容性和集成能力成本和价格售后服务品牌知名度、口碑26.66%专业服务经验及成功案例20.18%71.84%61.60%55.87%43.37%41.87%37.65%决策者视角分化：规模导致需求分层：CHO/HRD决策者视角分化：规模导致需求分层：CHO/HRD及人事/薪酬福利主管对“产品功能齐全、操作简便”的重视度最高，分别达77.27%与73.59%，体现出人力资源管理者对落地实用性的高度关注；CEO/创始人则对信其战略视角与风险意识。技术决策者CIO/CTO最为看重兼容性与集成能力（56.25%），远高于其他群体，符合其确保系统架构稳健的职责定位。而个体工商户在所有职级中对各项因素的重视度普遍较低，尤其在专业服务经验（9.23%）与品牌口碑（20%）上关注最弱，反映出其选型决策更为简化与成本敏感。（57.50%）位居各行业前列，与其强监管属性相符；服务业对产品（75.17%），契合其人力密集型、流程标准化的特点。房地产/建筑业对成本因素最为敏感（55.77%），反映出行业当前对降本增效的迫切需求；而政府/非营利机构在各项指标上占比均较低，显示出其在数智化选型上仍处于初步阶段。这些差异提示工具供应商需结合行业特性进行产品定位与服务设计，以更好满足细分市场的真实需求。例如，3000人以上大型企业在“服例如，3000人以上大型企业在“服务响应速度与准确度”上的占比高达76.27%，1000-3000人企业亦达74.51%，远高于50人以下企业的43.41%；在兼容性方面，干人以上企业关注度均超过50%，而小微企业在成本因素上的考量相对更突出。这说明大型企业因系统复杂、使用频次高，更注重工具的可靠性与扩展性；中小型企业则更聚焦于基础功能与成本控制。3.8从"单点工具"到"人机AI技术推动人力资源行业进入"智能体时代"1、AI应用渗透呈现“规模驱动、行业分化、组织复杂度决定”三维格局，未来市场增长取决于对中小企业的规模化赋能与场景化深耕AI在人力资源领域的应用已跨越概念验证期，正步入“早期大众”采纳阶段。当前29.17%的应用率验证了技术的可行性，但49.62%的企业尚未启动，表明市场仍处于“高潜力、待渗透”的关键窗口期。21.2%的“计划应用”企业构成了近期市场增长的主力军。企业规模与AI应用率呈正相关关系：●领军者：员工规模在3000人以上的大型企业，AI应用率高达57.63%，远高于平均水平，其“尚未应用”的比例也最低（18.64%）。这表明大型企业凭借其复杂的业务场景、庞大的数据量以及更充足的预算，在AI应用上走在了最前列。●跟随者：规模在1000-3000人的企业应用率为37.25%，也高于平均水平，显示出较强的应用意愿和能力。图29：2025受访企业整体应用AI现状计划将计划将AI技术应用于人力资源管理已经将AI技术应21.2%用于人力资源管理29.17%49.62%●潜力市场：相比之下，400人以下的中小企业（50人以下应用率25.85%，50-400人应用率22.96%）应用率相对较低，其“尚未应用”的比例均超过57%。这反映了中小企业可能面临预算、技术和人才方面的挑战。然而，这也意味着随着AI工具成本的降低和易用性的提升，中小企业将是未来市场拓展的重点。行业应用分化显著，技术敏感型行业引领，体验驱动型行业潜力巨大：●高渗透率行业：IT、通信、电子、互联网（39.73%）和金融业（45%）是AI应用的领头羊。这两个行业本身是技术驱动的行业，对创新敏感，且人力资源管理的数据化、标准化程度高，为AI应用提供了天然土壤。●积极计划者：文化、传媒、娱乐行业虽然当前应用率不高（22.86%），但其“计划应用”的比例高达45.71%，位居各行业之首，显示出极强的应用意愿，未来增长可期。●传统行业稳步推进：如房地产、建筑业、贸易、零售、餐饮、食品等行业，当前应用率在21%-31%之间，计划应用的比例在15%-23%之间，表明这些行业正在积极探索AI赋能人力资源管理的路径。组织复杂度驱动AI应用需求：●高需求群体：在20个以上城市设有分支机构的集团性企业，其AI应用率高达55.88%，而“尚未应用”的比例仅为20.59%，远低于平均水平。这充分说明，AI技术在实现跨区域、标准化的人力资源服务、数据整合与智能决策方面，对于复杂组织具有不可替代的价值。●核心应用场景：对于在1-20个城市有布局的企业，其应用率（26.46%-34.78%）与整体水平接近或略高，但“计划应用”的比例（23.35%-26.09%）可观，表明AI在解决中型多地点企业的协同管理问题上正成为重要选项。●本地企业：而无分支机构的单一地点企业，应用率最低（20.47%），其管理相对简单，对AI的需求可能不那么紧迫。2、AI驱动人力资源价值升级：从“降本增效”的单一目标，迈向“效率、体验、战略”三位一体的复合赋能企业引入AI的动机已发生根本性跃迁，呈现出“效率基础稳固，体验与战略价值崛起”的复合驱动格局：●●效率追求极致化：“提升管理效率和效果”（44.13%认同）仍是核心动因，表明企业对通过求始终强烈且具体。这是AI应用的●技术竞争力成为战略共识：近四成（39.31%）企业将AI视为“应用前沿技术，提升竞争力”的战略投企业在人才竞争中保持领先的战略性必选项。●●员工体验成为新焦点：“改善员工体验和流程”（40.66%认同）紧随其后，标志着人力资源管理的重心正从后台管控向前台服务体时化、人性化员工服务的关键载体。图30：2025受访企业在选择数智化工具时的考量因素分析提升管理效率和效果9.04%46.84%改善员工体验和流程7.98%51.36%应用前沿技术，提升竞争力8.89%51.81%44.13%40.66%39.31%不同意中立同意下面以云生AI数字员工与HR智能体为例，可得知AI应用如何帮助企业更快更好的实现组织价值：AI+数智招聘：AI数字员工小职是招聘相关智能体的最佳实践，智能生成人才画像、岗位模型，全自动的进行人岗匹配，求职意向聊天，自动邀约面试。AI+政策咨询：AI数字员工小云是社保政策助手，包含全国每个地区194项相关政策，支持政策溯源，支持对政策库的智能咨询。AI+企业内部选人：基于云生10年服务24,000+企业的数据积累，智能赋能企业内部人事管理、人才发展、组织发展，已在智能选人、新业务团队搭建等场景中高效落地，重塑人力资源工作模式。AI+企业合规：一站式数字化用工合规助手，通晓百万条法律法规和裁判案例，能够模拟裁判仲裁案例，准确率达到85%-90%。AI+中企出海：小海熟知158+国家及地区的法律法规，突破语言壁垒，可回答政策相关问题。AI智能体+社保医保公积金：已覆盖全国228个地区的社保局、医保局、公积金管理中心，支持自动执行增员、减员、补缴、在册查询、调基、反馈、凭证获取、调档检查等。AI智能体+招聘：通过云生自研的招聘智能体（闪聘）完成企业招聘项目的交付工作，从JD解析推理、人才寻访、人才沟通、人岗匹配、简历初筛到面试邀约等进行招聘全流程自动化管理，直接为人才到面和人才入职的结果负责。3、企业选型AI工具的标准：合规与精准是信任基石，智能与扩展是价值引擎建立在坚实合规与精准基石之上，具备高级智能内核，并能与企业数字生态系统共生共长的综合性解决方案。供应商的核心能力，正从提供单点工具，转向构建可信、智能、开放的AI赋能平台：●“合规性”与“精准性”是应用的信任底线：这两项能力以超过3.0的平均分（满分5分）位居需求榜首。在人力资源管理这一涉及敏感数据与重大决策的领域，结果的可信度与过程的合规性是企业不可妥协的可靠的声誉。●“智能性”代表价值创造的高线追求：企业对AI的期待已不止于自动化，更在于深度的理解、分析与预图31：2025受访企业对AI工具的核心技术要求精准性平均分3.02可扩展性平均分可扩展性平均分2.97平均分3.04兼容性智能性平均分2.97平均分3.0135.19%35.19%33.38%30.98%29.77%38.50%40.15%43.46%42.56%21.05%21.05%20.75%22.41%5.26%5.41%28.27%45.11%合规性精准性智能性可扩展性兼容性不需要（1分）一般（2分）重要（3分）非常重要（4分）测能力。“智能性”的高分要求，预示着下一代人力资源AI工具竞争的核心，将集中在场景化认知、个性化推荐与前瞻性洞察等高级智能层面。●“兼容性”与“可扩展性”是规模化落地的保障：企业需要AI工具能够无缝融入现有IT生态，并随着业务发展灵活扩展