人力资源管理流程标准手册

人力资源管理流程标准手册一、手册说明（一）编制目的本手册旨在规范企业人力资源管理核心流程，明确各环节操作标准与责任分工，保证人力资源管理工作高效、合规开展，支撑企业战略目标实现，同时为各部门及员工提供清晰的工作指引。（二）适用范围本手册适用于企业总部及各分支机构的人力资源管理工作，涵盖员工从“入口”（招聘录用）到“在岗”（培训发展、绩效管理）再到“出口”（离职管理）的全生命周期管理流程。二、员工招聘与录用流程（一）适用情境当企业因业务拓展、岗位空缺、人员补充等原因，需新增或录用员工时，启动本流程。（二）操作流程详解步骤1：招聘需求提出与审批责任部门：用人部门、人力资源部动作要点：用人部门根据业务需求，填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、需求人数、任职资格（学历、专业、工作经验、技能等）、到岗时间、薪酬预算等关键信息；人力资源部对需求岗位的必要性、任职资格合理性、薪酬预算与岗位价值匹配性进行审核；审批权限：一般岗位由人力资源部负责人审批，管理岗位及以上需企业分管领导或总经理审批。步骤2：招聘渠道选择与信息发布责任部门：人力资源部动作要点：根据岗位性质选择渠道：基层岗位优先考虑招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、内部推荐；管理岗位或专业岗位可通过猎头合作、行业论坛、校园招聘等方式；编制招聘信息，明确岗位职责、任职要求、企业简介、福利待遇（此处可替换为“薪酬构成”或“职业发展支持”等中性表述）、联系方式等，保证信息真实无歧视性内容；发布信息后，同步开启简历筛选通道。步骤3：简历筛选与初试责任部门：人力资源部、用人部门动作要点：人力资源部根据任职资格对简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的候选人，筛选比例建议为3:1（即3份简历选1人进入初试）；用人部门负责人或指定面试官对通过初筛的候选人进行专业能力初试，重点考察岗位匹配度、专业技能、项目经验等，填写《面试评估表》并给出“推荐录用”“不推荐”“复试”意见。步骤4：复试与背景调查责任部门：人力资源部、分管领导/总经理动作要点：人力资源部组织通过初试的候选人进入复试，复试官为分管领导、人力资源部负责人及用人部门负责人，重点考察综合素质、价值观匹配度、发展潜力等；复试通过后，人力资源部对拟录用候选人开展背景调查（需获得候选人书面授权），核实工作履历、学历学位、职业资格、有无不良记录等，关键岗位可委托第三方机构执行。步骤5：录用审批与offer发放责任部门：人力资源部、分管领导/总经理动作要点：人力资源部根据复试结果及背景调查结论，确定最终录用名单，填写《录用审批表》，按审批权限逐级报批；审批通过后，人力资源部向候选人发放《录用通知书》（可邮件或书面形式），明确岗位名称、所属部门、薪酬待遇（具体数额按企业薪酬制度执行）、报到时间、需携带材料（证件号码、学历证明、体检报告等）。步骤6：入职办理与劳动合同签订责任部门：人力资源部、行政部、用人部门动作要点：新员工报到当日，人力资源部核对身份信息、收取入职材料，签订《劳动合同》，办理社保、公积金等参保手续；行政部协助办理工牌、邮箱、系统账号等办公资源开通；用人部门安排导师或负责人进行入职引导，介绍团队、岗位职责、工作流程等。（三）配套表单模板表2-1招聘需求申请表部门岗位名称需求人数到岗时间薪酬预算（元/月）任职资格（学历/经验/技能等）审批人示例：市场部新媒体运营12024-06-018000-10000本科及以上学历，2年以上新媒体运营经验，熟悉短视频平台*经理表2-2面试评估表候选人姓名*先生/女士应聘岗位新媒体运营面试日期2024-05-20评估维度评分（1-5分）评价说明专业能力4熟悉抖音、小红书运营规则，有成功案例沟通能力5表达清晰，逻辑性强，能准确理解提问意图岗位匹配度4经验与岗位需求高度匹配，可快速上手综合意见□推荐录用□不推荐□复试（复试官：*主管）（四）关键控制点招聘需求需基于实际业务需求，避免盲目增员；招聘信息不得包含性别、年龄、户籍等歧视性内容；背景调查需获得候选人书面授权，保证信息来源合法；劳动合同签订需在入职后1个月内完成，且一式两份，双方各执一份。三、员工入职引导流程（一）适用情境新员工完成录用手续，正式入职企业时，启动本流程，帮助其快速融入团队、适应岗位。（二）操作流程详解步骤1：入职前准备责任部门：人力资源部、行政部、用人部门动作要点：人力资源部提前1个工作日通知用人部门新员工报到信息（姓名、岗位、到岗时间）；行政部准备工牌、办公用品（笔记本、笔等）、办公位（电脑、座椅等）；用人部门指定“入职导师”，明确导师职责（指导工作内容、解答疑问、协助熟悉团队等）。步骤2：入职手续办理责任部门：人力资源部、行政部动作要点：人力资源部接待新员工，核对身份信息，收取入职材料（证件号码复印件、学历学位证书复印件、体检报告、一寸照片等）；签订《劳动合同》《保密协议》《员工手册》确认书等文件；行政部发放工牌、办公用品，开通企业邮箱、OA系统、内部通讯工具等账号。步骤3：企业级入职引导责任部门：人力资源部动作要点：介绍企业发展历程、组织架构、企业文化、核心价值观、企业愿景；讲解人力资源管理制度：考勤管理、薪酬福利（可替换为“薪酬体系”）、绩效考核、培训发展、员工关系等；说明办公区域分布、安全规范（消防通道、用电安全等）、行政服务流程（报销、用车申请等）。步骤4：部门级入职引导责任部门：用人部门、入职导师动作要点：用人部门负责人介绍部门职能、团队成员、岗位职责、工作目标；入职导师指导岗位技能：工作流程、系统操作、工具使用、过往案例分享等；明确试用期目标（30/60/90天目标清单）及考核标准，与新员工沟通确认。步骤5：试用期跟踪与反馈责任部门：人力资源部、用人部门动作要点：入职第1周：用人部门导师与新员工进行1对1沟通，知晓适应情况，解答疑问；入职第1个月：人力资源部组织试用期跟踪面谈，收集新员工及用人部门反馈；试用期结束前1周：用人部门根据目标完成情况对新员工进行考核，填写《试用期考核表》，反馈至人力资源部。（三）配套表单模板表3-1新员工入职信息登记表姓名*先生/女士性别民族出生年月证件号码号（填写内容）学历专业联系方式岗位名称新媒体运营所属部门市场部入职日期紧急联系人姓名：*先生关系：配偶电话：（填写内容）表3-2入职引导checklist引导内容完成情况（√/×）责任人日期企业发展历程介绍√人力资源部2024-06-01部门职能及岗位职责说明√用人部门2024-06-01办公系统账号开通√行政部2024-06-01试用期目标沟通确认√导师*主管2024-06-02（四）关键控制点入职前需保证办公资源（工位、电脑等）准备就绪，避免新员工入职后无法开展工作；企业级与部门级引导需覆盖制度、文化、岗位等核心内容，保证信息传递全面；试用期目标需具体、可衡量，便于后续考核；试用期跟踪需及时，对新员工遇到的问题快速响应，帮助其顺利过渡。四、员工绩效管理流程（一）适用情境企业为客观评价员工工作表现、识别优势与不足、激励员工成长、支撑薪酬调整与职业发展，需定期开展绩效管理工作。（二）操作流程详解步骤1：绩效目标设定责任部门：人力资源部、用人部门、员工动作要点：绩效周期开始前，人力资源部发布绩效目标设定通知，明确目标设定原则（SMART原则：具体、可衡量、可实现、相关性、时间性）；用人部门负责人与员工共同沟通，根据部门目标及岗位职责，设定员工绩效目标（包括关键任务指标KPI、重点工作任务、能力发展目标等），填写《绩效目标确认表》；人力资源部审核目标合理性，保证目标与公司战略、部门目标一致，审批后双方签字确认。步骤2：绩效过程辅导责任部门：用人部门负责人、导师动作要点：绩效周期内，用人部门负责人通过定期沟通（如周例会、月度回顾）、工作反馈等方式，跟踪目标进展；员工工作中遇到困难时，负责人或导师提供必要的资源支持与指导，帮助解决问题；对员工表现突出的方面及时肯定，对需改进的地方提出具体建议，形成《绩效过程记录表》。步骤3：绩效评估与打分责任部门：人力资源部、用人部门、员工动作要点：绩效周期结束后，员工先进行自我评估，填写《绩效自评表》，说明目标完成情况、工作亮点、不足及改进计划；用人部门负责人根据员工自评、过程记录及实际表现，进行客观评价，给出初评结果（优秀、良好、合格、待改进），填写《绩效评估表》；人力资源部对评估结果进行审核，保证评估标准统一、流程合规。步骤4：绩效反馈与面谈责任部门：用人部门负责人、人力资源部动作要点：用人部门负责人与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因；针对待改进项，制定下一周期的改进计划与能力提升方案；员工对评估结果有异议的，可在收到结果3个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部组织复核并反馈结果。步骤5：绩效结果应用责任部门：人力资源部、用人部门动作要点：人力资源部汇总绩效结果，作为薪酬调整（如绩效奖金、年度调薪）、岗位调整、培训发展、评优评先的重要依据；对绩效优秀员工，给予表彰或晋升机会；对绩效待改进员工，制定改进计划，跟踪落实情况，连续两次待改进者可启动岗位调整或解除劳动合同流程（需符合劳动法规定）。（三）配套表单模板表4-1绩效目标确认表姓名*先生/女士所属部门市场部岗位名称新媒体运营绩效周期2024年第二季度（4月1日-6月30日）关键任务指标（KPI）目标值权重示例：公众号粉丝增长新增5000人40%示例：短视频内容产出10条原创视频30%能力发展目标提升短视频剪辑技能，完成相关培训课程30%员工签字（填写内容）负责人签字*经理日期2024-04-01表4-2绩效评估表姓名*先生/女士应聘岗位新媒体运营评估周期2024年Q2评估维度评分（1-5分）权重加权得分关键任务完成度4（新增粉丝4800人，接近目标）40%1.6工作质量（视频内容原创性、互动率）5（视频平均互动率8%，高于行业平均水平）30%1.5能力提升（剪辑技能掌握情况）3（完成培训课程，但实践应用较少）30%0.9总分4.0对应等级：良好评估意见工作表现突出，建议下季度重点提升技能实践应用能力负责人签字*经理日期2024-07-05（四）关键控制点绩效目标需与员工充分沟通，保证其理解并认可，避免“强压目标”；过程辅导需贯穿整个绩效周期，而非仅在评估阶段进行；评估结果需客观公正，避免“人情分”，有明确的数据或事实支撑；绩效面谈需注重双向沟通，帮助员工明确改进方向，而非单向批评。五、员工离职管理流程（一）适用情境员工因个人原因（如辞职、调动）或企业原因（如劳动合同到期、岗位调整）需离职时，启动本流程，保证工作交接顺畅、劳动关系合规解除。（二）操作流程详解步骤1：离职申请与审批责任部门：员工、用人部门、人力资源部动作要点：员工需提前30天（试用期提前3天）提交书面《离职申请表》，说明离职原因、预计离职日期；用人部门负责人与员工沟通，知晓离职真实原因，尝试挽留（如可解决工作或发展问题）；审批权限：一般员工由部门负责人审批，管理岗位及以上需人力资源部负责人及分管领导审批。步骤2：工作交接安排责任部门：用人部门、离职员工、接任员工动作要点：用人部门负责人指定工作接任人，明确交接内容（工作资料、客户信息、系统账号、未完成任务等）；离职员工与接任人共同制定《工作交接清单》，逐项确认交接完成情况，双方签字确认；用人部门负责人监督交接过程，保证关键工作无遗漏。步骤3：离职手续办理责任部门：人力资源部、行政部、财务部、用人部门动作要点：人力资源部收回企业物品（工牌、电脑、钥匙等），注销系统账号（邮箱、OA等）；行政部办理社保、公积金停缴手续（离职当月）；财务部核算薪酬（未发工资、绩效奖金等）、报销款项，确认无未结清款项后，出具《离职证明》（需注明劳动合同期限、离职原因等合规内容）；用人部门在《离职手续办理表》各环节签字确认。步骤4：离职面谈与反馈责任部门：人力资源部动作要点：人力资源部在员工离职前进行面谈，知晓离职真实原因、对企业管理的建议等，填写《离职面谈记录表》；对离职原因中涉及企业管理问题（如薪酬、制度、文化等），汇总分析后提出改进建议，报管理层参考。步骤5：劳动关系解除与档案管理责任部门：人力资源部动作要点：办理完毕离职手续后，人力资源部在1个工作日内办理劳动合同解除备案手续；将离职员工档案（入职材料、劳动合同、绩效记录等）整理归档，保存期限不少于法定年限。（三）配套表单模板表5-1离职申请表姓名*先生/女士所属部门市场部岗位名称新媒体运营入职日期2024-06-01离职日期2024-07-30（预计）离职原因个人职业发展规划调整员工签字（填写内容）部门负责人意见同意，安排工作交接签字*经理表5-2工作交接清单交接项目具体内容说明交接数量接任人签字交接人签字日期工作资料新媒体运营策划案、数据报表15份*先生*先生2024-07-25系统账号企业邮箱、公众号后台2个*先生*先生2024-07-25未完成任务7