企业人力资源管理SOP人事流程全覆盖版

企业人力资源管理SOP人事流程全覆盖标准操作手册一、招聘与入职管理（一）适用情形公司因业务扩张、岗位空缺、编制新增或人员替补需引入新员工时，涵盖社会招聘、校园招聘、内部推荐等全渠道招聘场景。（二）操作流程指引1.人员需求提出责任主体：用人部门负责人操作步骤：（1）用人部门根据业务发展需要或岗位空缺情况，填写《人员需求申请表》，明确岗位名称、招聘人数、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、岗位职责等核心信息；（2）部门负责人对需求合理性进行初审，保证与部门编制及年度人力规划匹配。2.需求审批责任主体：人力资源部、分管领导、总经理操作步骤：（1）人力资源部对《人员需求申请表》进行复核，重点核查编制合规性、任职资格合理性；（2）按审批权限逐级报批（部门负责人→人力资源部→分管领导→总经理），审批通过后启动招聘流程。3.招聘计划制定责任主体：人力资源部操作步骤：（1）根据审批通过的《人员需求申请表》，制定《年度/季度招聘计划》，明确招聘渠道、预算、时间节点；（2）选择招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、猎头合作、内部推荐等），并发布招聘信息。4.简历筛选责任主体：人力资源部专员、用人部门面试官操作步骤：（1）人力资源部根据任职资格初步筛选简历，剔除明显不符合要求的候选人；（2）将符合初步要求的简历推送至用人部门，由部门负责人筛选确定进入面试环节的候选人名单。5.面试组织责任主体：人力资源部、用人部门操作步骤：（1）人力资源部与候选人沟通面试时间、地点、形式（初试/复试/终试），发送《面试邀请函》；（2）组织面试：初试由人力资源部进行（侧重基本素质、求职动机），复试由用人部门进行（侧重专业技能、岗位匹配度），终试由分管领导/总经理进行（侧重综合能力、价值观匹配）；（3）面试官填写《面试评估表》，对候选人进行客观打分并记录评价意见。6.背景调查责任主体：人力资源部操作步骤：（1）对拟录用候选人（关键岗位或管理岗）进行背景调查，核实工作履历、学历、离职原因、有无不良记录等信息；（2）通过电话、邮件或第三方机构调查，保证信息真实有效，形成《背景调查报告》。7.录用确认责任主体：人力资源部、分管领导操作步骤：（1）综合面试评估及背景调查结果，确定录用人选，填写《录用审批表》；（2）按权限审批后，向候选人发放《录用通知书》，明确岗位、薪资、入职时间、需提交材料等。8.入职准备责任主体：人力资源部、行政部、用人部门操作步骤：（1）人力资源部提前准备入职材料（劳动合同、员工手册、保密协议等），并通知行政部安排工位、办公设备及门禁权限；（2）用人部门指定导师，准备岗位培训计划及交接资料。9.入职办理责任主体：人力资源部专员、新员工操作步骤：（1）新员工提交入职材料（证件号码复印件、学历证明、离职证明、体检报告等），人力资源部核对原件并留存复印件；（2）引导新员工填写《入职登记表》，签订劳动合同及相关协议，办理工牌、社保公积金等手续；（3）行政部带领新员工熟悉办公环境，介绍团队成员及导师；用人部门导师开展岗位入职引导。10.合同签订责任主体：人力资源部、新员工操作步骤：（1）新员工入职当日签订劳动合同，一式两份，双方各执一份；（2）劳动合同到期前30日，人力资源部提前与员工沟通续订意向。（三）配套工具模板1.《人员需求申请表》申请部门岗位名称招聘人数到岗时间任职资格（学历/经验/技能）岗位职责审批流程2.《面试评估表》候选人姓名应聘岗位面试环节评分（100分）评价意见（专业能力/综合素质/匹配度）面试官签字日期3.《入职登记表》姓名性别民族出生年月政治面貌证件号码号联系方式紧急联系人教育背景工作经历入职日期（四）执行要点提示需求审批需严格与编制匹配，避免超编招聘；面试评估需客观量化，避免主观臆断；入职材料需齐全，尤其是离职证明（避免存在劳动纠纷风险）；劳动合同签订需在入职1个月内完成，明确岗位、薪资、合同期限等核心条款。二、劳动合同管理（一）适用情形员工入职、合同续订、合同变更、合同终止或解除等全生命周期合同管理场景。（二）操作流程指引1.合同签订责任主体：人力资源部、员工操作步骤：（1）员工入职后1个月内，人力资源部准备劳动合同文本，明确双方权利义务（岗位、薪资、工作地点、合同期限等）；（2）员工阅读无异议后签字，人力资源部加盖公司公章，合同生效。2.合同保管责任主体：人力资源部操作步骤：（1）劳动合同原件按员工姓名编号归档，电子版同步录入人力资源管理系统；（2）建立《劳动合同台账》，记录员工姓名、合同起止时间、岗位、续订情况等。3.合同续订责任主体：人力资源部、员工操作步骤：（1）合同到期前30日，人力资源部查看员工考核结果、出勤情况，评估是否续订；（2）同意续订的，提前15日与员工沟通续订意向，协商一致后签订《劳动合同续订书》；（3）不同意续订的，按《劳动合同法》规定提前30日或支付代通知金。4.合同变更责任主体：人力资源部、员工、用人部门操作步骤：（1）因岗位调整、薪资变动等原因需变更合同时由用人部门提出《合同变更申请》，说明变更原因及内容；（2）人力资源部审核变更内容合法性，与员工协商一致后签订《劳动合同变更协议》，双方签字盖章。5.合同终止/解除责任主体：人力资源部、用人部门、分管领导操作步骤：（1）合同到期终止或因员工离职、违纪、不胜任工作等需解除时，由用人部门提出书面说明，附相关证据（如考核记录、违纪事实等）；（2）人力资源部审核解除/终止理由合法性，计算经济补偿金（如适用），填写《合同解除/终止审批表》；（3）按权限审批后，向员工出具《解除/终止劳动合同证明》，办理社保公积金转移手续。（三）配套工具模板1.《劳动合同台账》员工姓名部门岗位合同起止时间续订情况变更记录解除/终止日期备注2.《劳动合同变更协议》原合同内容变更后内容变更原因员工签字人力资源部签字日期3.《解除/终止劳动合同证明》员工姓名证件号码号入职日期最后工作日合同解除/终止原因证明编号（四）执行要点提示合同条款需符合《劳动合同法》规定，避免“霸王条款”；合同变更需书面协商一致，口头变更无效；解除/终止合同需有充分合法依据，避免劳动争议；经济补偿金计算标准需符合法定要求（N/N+1/2N等）。三、试用期管理（一）适用情形新员工入职处于试用期期间，包含试用期目标设定、考核评估及转正管理。（二）操作流程指引1.试用期目标设定责任主体：用人部门负责人、导师、新员工操作步骤：（1）新员工入职1周内，用人部门负责人与导师共同制定《试用期考核目标确认表》，明确岗位职责、阶段性目标（如熟悉业务流程、掌握基础技能）、考核标准（量化指标+质化指标）；（2）目标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），双方签字确认。2.试用期辅导责任主体：导师、用人部门负责人操作步骤：（1）导师每周与新员工进行1次工作沟通，解答疑问、指导工作方法；（2）用人部门负责人每月组织1次试用期评估会，反馈工作进展及改进方向。3.中期评估责任主体：人力资源部、用人部门负责人操作步骤：（1）试用期满1个月时，用人部门填写《试用期中期评估表》，对新员工工作表现、学习能力进行评价；（2）人力资源部复核评估结果，对表现不佳的员工，与用人部门共同制定改进计划。4.期满考核责任主体：人力资源部、用人部门负责人、分管领导操作步骤：（1）试用期最后3个工作日，用人部门根据《试用期考核目标确认表》进行全面考核，填写《试用期考核表》；（2）考核结果分为“合格”“需延长试用期”“不合格”三档，报人力资源部及分管领导审批。5.转正审批责任主体：人力资源部、分管领导操作步骤：（1）考核合格：员工填写《员工转正申请表》，用人部门负责人签字后，人力资源部审核、分管领导审批，办理转正手续；（2）需延长试用期：最长不超过法定上限（劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月），重新签订试用期协议；（3）不合格：人力资源部发出《解除劳动合同通知书，办理离职手续。（三）配套工具模板1.《试用期考核目标确认表》考核周期岗位职责阶段性目标考核标准（权重）目标值完成时限员工签字导师签字2.《试用期考核表》员工姓名部门岗位考核维度（工作质量/效率/学习能力/团队协作）评分（100分）考核等级（合格/不合格/需延长）评价意见审批签字3.《员工转正申请表》姓名入职日期试用期岗位考核结果转正后岗位薪资调整部门意见人力资源部意见分管领导审批（四）执行要点提示试用期目标需与岗位职责挂钩，避免“目标过高”或“目标模糊”；导导辅导需常态化，避免“重考核、轻培养”；延长试用期需与员工协商一致，且不超过法定上限；不合格解除合同需提前3日通知，并说明理由。四、员工异动管理（一）适用情形员工因晋升、调岗、内部调动等需调整岗位、部门或工作地点的场景。（二）操作流程指引1.异动申请责任主体：员工本人、用人部门操作步骤：（1）晋升/调岗：由用人部门根据业务发展或员工能力发展需要，填写《员工异动申请表》，说明异动原因、新岗位职责、薪资调整建议；（2）内部调动：员工本人提出申请，或公司因组织架构调整统一安排，需明确原部门与新部门职责划分。2.异动评估责任主体：人力资源部、原用人部门、新用人部门操作步骤：（1）人力资源部核查异动理由合规性（如晋升需具备考核达标、能力匹配等条件）；（2）新用人部门评估员工对新岗位的胜任力，确认异动可行性；（3）原用人部门配合办理工作交接，确认无遗留问题。3.异动审批责任主体：人力资源部、分管领导、总经理操作步骤：（1）一般岗位异动：人力资源部→分管领导审批；（2）管理岗或核心岗位异动：人力资源部→分管领导→总经理审批。4.异动沟通责任主体：人力资源部、用人部门负责人操作步骤：（1）审批通过后，人力资源部与员工沟通异动决定，明确新岗位职责、报到时间、薪资待遇等；（2）员工确认无异议后，签订《岗位变动协议》。5.异动执行责任主体：人力资源部、原/新用人部门、员工操作步骤：（1）员工在规定时间内到新岗位报到，原用人部门办理工作交接（含工作资料、物品、系统权限等），填写《岗位变动交接清单》；（2）新用人部门安排岗位培训，明确工作目标及考核标准；（3）人力资源部更新劳动合同岗位条款、社保公积金缴纳信息，同步至人力资源管理系统。（三）配套工具模板1.《员工异动申请表》员工姓名原部门/岗位异动类型（晋升/调岗/调动）新部门/岗位异动原因薪资调整原部门意见新部门意见审批流程2.《岗位变动交接清单》交接项目交接内容数量交接人接收人监交人日期工作资料办公物品系统权限3.《岗位变动协议》原岗位内容新岗位内容变动生效日期薪资调整协议条款（试用期/考核标准）双方签字日期（四）执行要点提示异动需基于“业务需要+员工能力”原则，避免“随意调岗”；晋升需公开透明，考核结果需与员工沟通确认；工作交接需完整，尤其是涉及客户资源、项目进度的关键信息；岗位变更需书面确认，避免口头约定。五、考勤与假期管理（一）适用情形员工日常考勤打卡、迟到/早退/旷工处理、各类假期（年假、病假、事假、婚假等）申请与审批。（二）操作流程指引1.考勤打卡责任主体：员工、人力资源部操作步骤：（1）员工通过指纹/人脸识别/移动端APP进行上下班打卡，每日2次（上班、下班）；（2）因公外出、出差无法打卡的，需提前在OA系统填写《外出/出差申请单》，附审批记录，作为考勤依据。2.考勤异常处理责任主体：员工、部门负责人、人力资源部操作步骤：（1）迟到/早退：员工于当日下班前在OA系统提交《考勤异常说明》，部门负责人审批后，人力资源部记录备案；（2）旷工：未请假或请假未批准缺勤的，部门负责人及时反馈至人力资源部，按考勤制度处理（如扣减薪资、影响绩效考核）。3.假期申请责任主体：员工、部门负责人、人力资源部操作步骤：（1）员工提前3日（紧急情况除外）在OA系统提交《假期申请单》，注明假期类型、起止时间、事由；（2）部门负责人审批权限：1-3天假期部门审批，3天以上需人力资源部及分管领导审批；（3）假期类型及所需材料：年假（无需材料）、病假（医院证明）、事假（说明事由）、婚假（结婚证）等。4.假期审批责任主体：部门负责人、人力资源部操作步骤：（1）部门负责人根据工作安排审批假期，保证岗位工作不受影响；（2）人力资源部核查假期余额（如年假天数、调休时长），避免超假。5.考勤统计责任主体：人力资源部操作步骤：（1）每月末，人力资源部导出打卡记录，结合《假期申请单》《考勤异常说明》，《考勤月度统计表》；（2）统计结果与员工核对无误后，作为薪资核算、绩效考核的依据。（三）配套工具模板1.《假期申请单》员工姓名部门假期类型起止时间天数事由附件（证明材料）审批意见2.《考勤月度统计表》姓名部门应出勤天数实际出勤迟到/早退次数旷工天数病假事假年假备注（四）执行要点提示考勤制度需全员公示，明确打卡规则、异常处理流程；假期审批需“先申请、后休假”，紧急情况可补批；病假需提供正规医疗机构证明，避免虚假病假；考勤数据需保存2年以上，便于劳动争议举证。六、培训与发展管理（一）适用情形新员工入职培训、岗位技能提升培训、职业发展培训、外部培训等场景。（二）操作流程指引1.培训需求调研责任主体：人力资源部、用人部门操作步骤：（1）每年12月，人力资源部发放《培训需求调研表》，收集各部门及员工次年培训需求（如新业务知识、管理技能、岗位认证等）；（2）结合公司战略目标，汇总分析需求，形成年度培训需求报告。2.培训计划制定责任主体：人力资源部操作步骤：（1）根据需求报告，制定《年度培训计划》，明确培训主题、对象、时间、形式（内训/外训/线上/线下）、预算；（2）计划报分管领导审批后，分解至季度/月度执行。3.培训组织实施责任主体：人力资源部、培训讲师、用人部门操作步骤：（1）内部培训：由部门骨干或外部讲师授课，人力资源部提前通知学员、准备教材及场地；（2）外部培训：选择合规培训机构，签订培训协议，明确培训内容及服务条款；（3）线上培训：通过企业学习平台发布课程，跟踪学员学习进度。4.培训效果评估责任主体：人力资源部、学员、讲师操作步骤：（1）培训结束后，通过《培训效果评估表》收集学员反馈（内容实用性、讲师水平、组织满意度等）；（2）针对技能类培训，进行实操考核或知识测试，评估学习效果；（3）培训后1-3个月，跟踪学员岗位应用情况，形成《培训效果跟踪报告》。5.培训档案建立责任主体：人力资源部操作步骤：（1）为每位员工建立《员工培训档案》，记录培训名称、时间、时长、考核结果、证书编号等信息；（2）培训档案作为员工晋升、调岗、绩效考核的参考依据。（三）配套工具模板1.《培训需求调研表》部门岗位培训主题培训形式期望时间培训目标备注2.《培训效果评估表》培训名称学员姓名讲师水平（1-5分）内容实用性（1-5分）组织满意度（1-5分）改进建议3.《员工培训档案表》姓名培训主题培训时间培训机构/讲师考核结果证书编号备注（四）执行要点提示培训需求需与业务及员工发展结合，避免“为培训而培训”；内部讲师需定期开展“讲师技能培训”，提升授课质量；外部培训需签订服务协议，明确知识产权归属；培训效果评估需多维度（反应、学习、行为、结果），避免“仅看满意度”。七、绩效管理（一）适用情形员工季度/年度绩效考核、绩效目标设定、绩效反馈与改进、结果应用等场景。（二）操作流程指引1.绩效目标设定责任主体：员工、直接上级、人力资源部操作步骤：（1）考核周期开始前，直接上级与员工共同制定《绩效目标责任书》，明确KPI/OKR指标（如销售额、项目完成率、客户满意度等）、目标值、权重、考核标准；（2）目标需符合“跳一跳够得着”原则，与部门及公司目标对齐，双方签字确认。2.绩效过程辅导责任主体：直接上级操作步骤：（1）上级每月/季度与员工进行1次绩效沟通，反馈工作进展，协助解决困难；（2）员工及时记录《绩效过程辅导记录表》，作为考核依据。3.绩效评估责任主体：直接上级、部门负责人、人力资源部操作步骤：（1）考核周期结束后，员工自评填写《绩效评估表》，说明目标完成情况及改进点；（2）直接上级根据员工自评及日常表现进行复评，给出评分（如S/A/B/C/D五级）及评价意见；（3）部门负责人审核评估结果，保证部门内评分合理性。4.绩效反馈责任主体：直接上级、员工操作步骤：（1）上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定《绩效改进计划》；（2）员工签字确认《绩效面谈记录表》，如有异议可按申诉流程处理。5.结果应用责任主体：人力资源部、用人部门操作步骤：（1）绩效结果与薪酬挂钩（如S级对应绩效奖金120%，A级100%，B级80%，C级不发放，D级降薪或调岗）；（2）绩效结果作为晋升、调岗、培训、淘汰的依据（如连续2次S级优先晋升，连续2次D级进行绩效改进或解除合同）。（三）配套工具模板1.《绩效目标责任书》考核周期岗位KPI/OKR指标目标值权重考核标准员工签字上级签字2.《绩效评估表》姓名部门岗位考核周期自评评分上级评分最终等级评价意见3.《绩效改进计划表》改进项目改进措施完成时限责任人所需资源上级支持（四）执行要点提示绩效指标需量化，避免“模糊评价”（如“工作努力”等主观描述）；过程辅导需及时，避免“秋后算账”；绩效面谈需“对事不对人”，聚焦行为与结果；结果应用需公开透明，避免“暗箱操作”。八、员工关系管理（一）适用情形员工沟通、劳动争议预防、员工关怀、离职面谈、离职原因分析等场景。（二）操作流程