2025 年大学人力资源管理（绩效管理）期末考核卷

2025年大学人力资源管理（绩效管理）期末考核卷

（考试时间：90分钟满分100分）班级______姓名______一、单项选择题（总共10题，每题3分，每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.绩效管理的核心是（）。A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效评估D.绩效反馈2.以下不属于绩效管理作用的是（）。A.提高员工工作绩效B.促进组织战略目标实现C.增加企业成本D.为员工培训提供依据3.绩效计划通常是由（）与员工共同制定的。A.上级主管B.人力资源部门C.同事D.自己4.关键绩效指标法的核心是（）。A.确定关键绩效指标B.设定绩效目标C.进行绩效评估D.反馈绩效结果5.行为锚定等级评价法的优点不包括（）。A.对员工绩效的考量更加精确B.绩效考评标准更加明确C.具有良好的反馈功能D.设计和实施成本较低6.360度评估的主体不包括（）。A.上级B.下级C.客户D.自己7.绩效反馈面谈的目的不包括（）。A.使员工认识到自己的优点和不足B.为员工的绩效改进提供建议C.为组织的人力资源决策提供依据D.批评员工的工作表现8.以下关于绩效改进的说法错误的是（）。A.绩效改进是绩效管理的重要环节B.绩效改进的目的是提高员工的工作绩效C.绩效改进不需要制定计划D.绩效改进可以通过培训、辅导等方式实现9.平衡计分卡的四个维度不包括（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.员工维度10.绩效管理的最终目标是（）。A.提高员工绩效B.实现组织战略目标C.提升企业竞争力D.以上都是二、多项选择题（总共5题，每题5分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）1.绩效管理的流程包括（）。A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈E.绩效改进2.绩效评估的方法有（）。A.目标管理法B.关键绩效指标法C.行为锚定等级评价法D.360度评估法E.平衡计分卡法3.绩效反馈面谈的技巧包括（）。A.营造良好的面谈氛围B.先肯定成绩，再指出不足C.鼓励员工积极参与D.制定具体的绩效改进计划E.结束面谈时，表达对员工的信任和支持4.以下属于绩效管理中常见问题的有（）。A.绩效目标设定不合理B.绩效评估不公正C.绩效反馈不及时D.绩效改进措施不到位E.员工对绩效管理不重视5.平衡计分卡的优点包括（）。A.将企业的战略目标与绩效管理系统相结合B.使绩效评估更加全面和客观C.促进组织内部的沟通与协作D.为企业的战略决策提供依据E.提高员工的工作积极性和主动性三、判断题（总共10题，每题2分，判断下列各题的正误，正确的打“√”，错误的打“×”）1.绩效管理就是对员工工作结果的考核。（）2.绩效计划一旦制定，就不能再修改。（）3.关键绩效指标应该是可量化的。（）4.行为锚定等级评价法比其他绩效评估方法更客观。（）5.360度评估可以避免单一评估主体的片面性。（）6.绩效反馈面谈只需要上级对员工进行反馈。（）7.绩效改进是一个持续的过程。（）8.平衡计分卡只适用于企业高层管理人员的绩效评估。（）9.绩效管理的目的是为了惩罚员工。（）10.企业实施绩效管理可以提高员工的工作满意度。（）四、简答题（总共3题，每题10分）1.简述绩效管理的概念和作用。2.简述绩效计划的制定步骤。3.简述绩效反馈面谈的注意事项。五、案例分析题（总共1题，每题20分）某公司为了提高绩效管理水平，决定引入关键绩效指标法。公司人力资源部门制定了一系列关键绩效指标，包括销售额、利润、客户满意度等。在实施过程中，发现部分员工对关键绩效指标的理解存在偏差，导致工作方向出现错误。同时，由于关键绩效指标的设定过于注重结果，忽略了过程，导致员工只关注短期利益，忽视了长期发展。请分析该公司在实施关键绩效指标法过程中存在的问题，并提出改进建议。答案：一、单项选择题1.B2.C3.A4.A5.D6.D7.D8.C9.D10.D二、多项选择题1.ABCDE2.ABCDE3.ABCDE4.ABCDE5.ABCDE三、判断题1.×2.×3.√4.√5.√6.×7.√8.×9.×10.√四、简答题1.绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。作用：提高员工工作绩效；促进组织战略目标实现；为员工培训提供依据；为组织的人力资源决策提供依据等。2.绩效计划制定步骤：准备阶段（明确组织战略目标、收集相关信息等）；沟通阶段（上级与员工就绩效目标等进行沟通）；确定阶段（确定绩效目标、绩效标准等）；审定阶段（对绩效计划进行审定）。3.绩效反馈面谈注意事项：营造良好氛围；先肯定成绩再指出不足；鼓励员工积极参与；制定具体改进计划；注意沟通方式和语言；结束面谈时表达信任和支持；做好记录等。五、案例分析题问题：部分员工对关键绩效指标理解偏差，导致工作方向错误；关键绩效指标设