总经理扬考核规范制度

PAGE总经理扬考核规范制度一、总则（一）目的本考核规范制度旨在建立科学、公正、有效的员工考核体系，全面、客观地评价员工的工作表现，激励员工积极进取，提高工作绩效，促进公司的持续发展。通过明确考核标准和流程，确保考核结果真实反映员工的工作贡献，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，同时也为公司的人力资源管理决策提供有力支持。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于各部门经理、主管、普通员工等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素干扰，确保所有员工在相同的标准下接受考核。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免单一维度评价的片面性。3.沟通反馈原则：考核过程中应加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工了解自身工作表现，促进员工的成长与发展。4.激励改进原则：考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，同时针对考核中发现的问题，提供改进建议和培训机会，帮助员工提升能力。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.工作目标完成情况（30%）根据公司年度经营目标和部门工作计划，明确员工个人的工作目标和任务。考核期结束后，对照目标任务的完成情况进行评分。完全达成工作目标得2530分；基本达成工作目标得2024分；部分达成工作目标得1519分；未达成工作目标得014分。2.工作成果质量（15%）对员工工作成果的质量进行评估，包括工作成果的准确性、完整性、创新性等方面。工作成果质量高，对公司业务有显著贡献得1215分；工作成果质量较好，满足工作要求得911分；工作成果质量一般，存在一些小问题得68分；工作成果质量较差，影响工作进展得05分。3.工作效率（5%）考察员工在规定时间内完成工作任务的情况，以及对工作时间的合理利用程度。工作效率高，能按时或提前完成工作任务得45分；工作效率较好，能在规定时间内完成工作任务得3分；工作效率一般，偶尔出现延误得2分；工作效率较低，经常不能按时完成工作任务得01分。（二）工作能力（30%）1.专业知识与技能（15%）评估员工所具备的与工作相关的专业知识水平和技能熟练程度。专业知识扎实，技能熟练，能够独立解决复杂问题得1215分；专业知识较丰富，技能较好，能较好地完成工作任务得911分；专业知识一般，技能基本满足工作需要得68分；专业知识欠缺，技能不足，影响工作开展得05分。2.学习能力（5%）观察员工的学习积极性、学习方法和学习效果，考察其是否能够快速适应新知识、新技能。学习能力强，能够主动学习新知识、新技能，且在工作中能有效应用得45分；学习能力较好，能够跟上公司发展需要，不断提升自己得3分；学习能力一般，学习积极性不高得2分；学习能力较差，难以适应工作变化得01分。3.沟通协调能力（5%）评价员工在与同事、上级、客户等沟通交流过程中的表现，包括沟通的有效性、协作能力等。沟通协调能力强，能够与各方保持良好的沟通，有效协调工作得45分；沟通协调能力较好，能够正常开展沟通协作工作得3分；沟通协调能力一般，偶尔出现沟通不畅的情况得2分；沟通协调能力较差，经常影响工作进展得01分。4.问题解决能力（5%）考核员工面对工作中出现的问题时，能否迅速分析问题原因，提出有效的解决方案并付诸实施。问题解决能力强，能够快速准确地解决复杂问题得45分；问题解决能力较好，能解决一般性问题得3分；问题解决能力一般，需要一定的指导才能解决问题得2分；问题解决能力较差，遇到问题束手无策得01分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）考察员工对工作任务的认真负责程度，是否积极主动承担工作责任，对工作结果负责。责任心强，对工作高度负责，积极主动完成工作任务得810分；责任心较好，能够认真对待工作，按时完成任务得67分；责任心一般，工作态度较为敷衍得45分；责任心较差,经常推诿工作责任得03分。2.敬业精神（5%）评估员工对工作的敬业程度，包括工作的投入度、忠诚度等方面。敬业精神强，工作勤奋努力，对公司忠诚度高得45分；敬业精神较好，能够全身心投入工作得3分；敬业精神一般，工作积极性不高得2分；敬业精神较差，工作敷衍了事得01分。3.团队合作精神（5%）观察员工在团队中与同事协作配合的情况，是否具有团队意识，愿意为团队目标贡献力量。团队合作精神强，积极参与团队协作，善于与他人合作得45分；团队合作精神较好，能够与团队成员友好相处，共同完成工作得3分；团队合作精神一般，与团队成员协作较少得2分；团队合作精神较差，经常与团队成员发生冲突得01分。三、考核周期1.月度考核：每月末进行，主要对员工当月的工作表现进行评价，重点考核工作业绩和工作态度方面的内容。考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核的基础上，综合考核员工本季度的工作表现，包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面。考核结果作为季度绩效奖金调整、员工晋升、培训等决策的参考依据。3.年度考核：每年年末进行，全面、深入地考核员工一年的工作表现。年度考核结果将作为员工年度奖金发放、晋升、调薪、评优等的重要依据。四、考核流程（一）考核准备1.人力资源部门在考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核时间、考核内容、考核标准、考核方式等，并通知各部门和员工。2.各部门负责人根据部门工作计划和员工岗位职责，将考核指标分解到每个员工，明确员工的考核目标和任务，并与员工进行沟通确认。（二）员工自评考核周期结束后，员工根据自己的工作表现，对照考核标准进行自我评价，填写《员工自评表》，总结自己在考核期内的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，分析优点和不足，并提出改进措施和计划。（三）上级评价1.员工的上级主管根据日常工作观察、工作汇报、工作成果等，对员工进行全面评价，填写《员工上级评价表》。评价内容应包括员工的工作业绩完成情况、工作能力表现、工作态度等方面，并给出具体的评价意见和建议。2.上级主管在评价过程中，应与员工进行充分的沟通，了解员工的工作情况和想法，确保评价结果客观、公正。（四）同事评价（可选）对于部分需要团队协作完成工作的岗位，可增加同事评价环节。同事根据对员工在团队合作中的表现，填写《员工同事评价表》，评价内容主要包括沟通协作能力、团队合作精神等方面。同事评价结果作为综合评价员工的参考依据之一。（五）考核汇总与审核1.人力资源部门收集员工的自评表、上级评价表（及同事评价表），进行汇总统计。根据各项考核指标的权重，计算员工的考核得分。2.人力资源部门对考核结果进行初步审核，检查考核数据的准确性和完整性，对存在疑问的考核结果进行核实和调整。（六）考核反馈1.人力资源部门将审核后的考核结果反馈给各部门负责人，由部门负责人与员工进行沟通反馈。反馈过程中，应向员工详细说明考核结果的依据和理由，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足，并共同探讨改进措施和发展方向。2.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内向人力资源部门提出申诉。人力资源部门应组织相关人员进行调查核实，根据调查结果做出最终裁定，并将裁定结果及时反馈给员工。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.月度考核结果与当月绩效奖金挂钩。根据员工的月度考核得分，按照公司制定的绩效奖金分配方案发放绩效奖金。2.季度考核结果用于调整季度绩效奖金。对于季度考核得分较高的员工，适当增加季度绩效奖金；对于季度考核得分较低的员工，适当减少季度绩效奖金。3.年度考核结果作为发放年度奖金的主要依据。根据员工的年度考核得分，确定年度奖金的发放额度。年度奖金发放标准可根据公司当年的经营业绩和薪酬策略进行调整。（二）薪酬调整1.连续多个考核周期表现优秀的员工，在公司薪酬调整时可优先考虑晋升薪酬等级。2.年度考核结果为优秀的员工，可获得较大幅度的薪酬调整；考核结果为良好的员工，可获得适度的薪酬调整；考核结果为合格的员工，薪酬可维持不变；考核结果为不合格的员工，公司将根据情况进行降薪或其他处理。（三）晋升与发展1.考核结果优秀的员工在公司内部晋升、岗位调整等方面具有优先选择权。公司将根据员工的工作能力、业绩表现和发展潜力，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。2.对于考核结果不理想但有发展潜力的员工，公司将根据其具体情况，提供针对性的培训和发展计划，帮助员工提升能力，改进工作表现，为未来的晋升和发展做好准备。（四）培训与辅导1.根据考核结果分析员工存在的能力短板和问题所在，为员工制定个性化的培训计划。培训内容可以包括专业知识培训、技能提升培训、管理能力培训等，以帮助员工提升综合素质和工作能力。2.对于考核结果不合格的员工，上级主管应与其进行深入沟通，了解原因，提供具体的工作指导和辅导，帮助员工改进工作方法，提高工作绩效。六、特殊情况处理（一）考核期内请假情况1.员工在考核期内请假天数较少（不超过考核周期总天数的[X]%），且请假事由不影响工作正常开展的，不影响其考核结果的评定。2.若员工请假天数较多（超过考核周期总天数的[X]%），或请假事由对工作造成较大影响的，人力资源部门将根据实际情况，在考核得分计算中适当扣除相应分数，或调整考核结果等级。（二）工作调动与轮岗员工在考核期内发生工作调动或轮岗的，考核应根据其