华润业绩管理制度规范

PAGE华润业绩管理制度规范一、总则（一）目的本业绩管理制度规范旨在建立科学、公正、透明的业绩管理体系，确保华润各业务单元及员工的工作目标与公司战略目标紧密结合，激励员工积极进取，提高工作绩效，促进公司整体业绩的提升，实现公司可持续发展。（二）适用范围本制度适用于华润集团总部及下属各业务板块、子公司、分公司全体员工。（三）基本原则1.战略导向原则：业绩管理以公司战略为指引，确保各级组织和员工的工作目标与公司战略方向一致，助力公司战略目标的实现。2.公平公正原则：业绩评价过程和结果应客观、公正、公平，依据明确的标准和程序进行，不受主观因素干扰，确保员工机会均等。3.激励约束原则：通过合理的业绩考核与激励机制，充分调动员工的积极性和主动性，同时对业绩不达标的员工进行适当约束，促进员工持续改进。4.沟通反馈原则：在业绩管理过程中，加强上级与下级之间的沟通与反馈，确保员工明确工作目标、了解工作进展及存在的问题，及时给予指导和支持，共同促进业绩提升。5.持续改进原则：业绩管理是一个动态循环的过程，通过定期评估和反馈，总结经验教训，不断优化业绩指标、评价方法和管理流程，持续提高业绩管理水平。二、业绩管理组织与职责（一）业绩管理委员会1.组成：由公司高层管理人员组成，设主任一名，副主任若干名。2.职责负责审议和批准公司业绩管理制度、政策和年度业绩目标。指导和监督各业务单元业绩管理工作，协调解决业绩管理中的重大问题。审定公司年度业绩考核结果，决定业绩奖励与惩罚等重大事项。（二）人力资源部门1.职责制定和完善公司业绩管理制度、流程和操作规范，并组织实施。协助各业务单元制定年度业绩目标，审核业绩指标设定的合理性。负责组织业绩考核工作，包括考核数据收集、整理、统计和分析，确保考核过程的规范和公正。汇总、反馈业绩考核结果，协助各业务单元进行绩效面谈和沟通，提供业绩管理相关培训和咨询服务。根据业绩考核结果，核算员工绩效奖金，办理相关薪酬调整手续。（三）业务单元负责人1.职责根据公司战略目标，制定本业务单元年度业绩目标和工作计划，并分解到各岗位。负责组织本业务单元业绩考核工作，对下属员工的业绩表现进行评价和反馈，与员工进行绩效面谈，制定改进计划。根据业绩考核结果，提出本业务单元员工的薪酬调整、晋升、奖励、惩罚等建议，并报人力资源部门审核。分析本业务单元业绩数据，总结经验教训，采取有效措施改进工作，提升整体业绩。（四）员工个人1.职责明确个人业绩目标，制定个人工作计划，并积极付诸实施。定期进行自我评估，总结工作进展和成果，分析存在的问题及原因，及时调整工作方法和策略。积极与上级沟通，及时了解工作表现和业绩评价结果，针对不足之处制定改进措施，努力提升个人业绩。三、业绩目标设定（一）目标制定依据1.公司战略规划：业绩目标应紧密围绕公司战略目标，体现公司在不同阶段的重点工作和发展方向。2.年度经营计划：结合公司年度经营计划，明确各业务单元及岗位的具体工作任务和目标，确保经营计划的有效执行。3.岗位职责：依据员工岗位职责，确定其关键业绩指标和工作任务目标，保证工作的针对性和专业性。（二）目标设定流程1.公司层面：公司高层根据公司战略规划和年度经营计划，制定公司年度总体业绩目标，并将其分解到各业务单元。2.业务单元层面：各业务单元负责人根据公司下达的业绩目标，结合本业务单元实际情况，制定本业务单元年度业绩目标和工作计划，并将目标分解到各岗位。3.岗位层面：员工根据所在业务单元和岗位的业绩目标，制定个人业绩目标和工作计划，明确工作任务、工作标准、完成时间和预期成果等，并报上级审核确认。（三）业绩指标分类与设定1.关键业绩指标（KPI）定义：是衡量员工工作对公司整体业绩贡献的关键指标，直接反映员工工作的核心价值和成果。设定原则：与公司战略目标和业务重点紧密相关，具有明确的定义和计算方法，数据易于获取和客观衡量，具有一定的挑战性和可实现性。示例：如销售额、利润、市场占有率、客户满意度、项目完成率等，不同业务单元和岗位的KPI应根据其工作性质和职责进行具体设定。2.工作任务指标定义：是为完成特定工作任务而设定的指标，体现员工在日常工作中的具体职责履行情况。设定原则：根据岗位职责和工作流程确定，明确任务内容、工作标准和完成时间节点，确保各项工作任务得到有效落实。示例：如项目策划与执行、市场推广活动组织、客户服务响应及时率等。3.能力素质指标定义：是衡量员工具备的与工作相关的知识、技能、能力和职业素养等方面的指标，反映员工的综合素质和发展潜力。设定原则：依据岗位要求和公司核心价值观确定，具有针对性和可衡量性，能够促进员工个人能力提升和团队协作。示例：如沟通能力、团队协作能力、领导力、创新能力、专业知识水平等，可通过行为观察、自我评价、上级评价、同事评价等方式进行评估。四、业绩考核实施（一）考核周期1.年度考核：每年进行一次，对员工全年的业绩表现进行全面评价，作为员工薪酬调整、晋升、奖励、惩罚等的主要依据。2.季度考核：每季度进行一次，主要对员工季度工作任务完成情况和工作表现进行阶段性评价，及时发现问题并给予指导和反馈，促进员工持续改进。（二）考核方式1.上级评价：由员工上级领导根据日常工作观察、业绩数据、工作报告等对员工进行评价，评价结果占考核总分的一定比例。2.自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，总结工作成果和经验教训，分析存在的问题及改进措施，自我评价结果作为考核的参考依据之一。3.同事评价：在团队合作项目较多的情况下，可组织同事对员工的团队协作能力、沟通能力等方面进行评价，评价结果占考核总分的一定比例。4.客户评价：对于直接面向客户的岗位，可收集客户对员工服务质量、工作态度等方面的评价意见，作为考核的补充依据。（三）考核流程1.准备阶段人力资源部门制定年度和季度考核方案，明确考核时间、考核对象、考核内容、考核方式、考核标准等。各业务单元负责人组织下属员工学习考核方案，确保员工了解考核要求和流程。人力资源部门准备考核所需的表格、文件等资料。2.实施阶段员工按照考核方案要求，填写个人业绩总结报告，包括工作任务完成情况、取得的成果、存在的问题及改进措施等，并提交给上级领导。上级领导根据员工的业绩表现和日常工作情况，结合自我评价、同事评价（如有）、客户评价（如有）等，对员工进行综合评价，填写考核评价表。考核评价表经上级领导签字确认后，提交给人力资源部门。3.审核阶段人力资源部门对各业务单元提交的考核评价表进行审核，检查考核数据的完整性、准确性和评价结果的合理性。对于审核过程中发现的问题，及时与业务单元负责人沟通核实，并要求其进行补充或修正。4.反馈阶段人力资源部门将审核后的考核结果反馈给各业务单元负责人，由业务单元负责人与员工进行绩效面谈。在绩效面谈中，上级领导向员工反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，制定改进计划，并解答员工的疑问。员工对考核结果如有异议，可在规定时间内向上级领导或人力资源部门提出申诉，人力资源部门进行调查核实后，给出最终处理意见。5.结果应用阶段人力资源部门根据考核结果，核算员工绩效奖金，办理薪酬调整、晋升、奖励、惩罚等相关手续。将考核结果作为员工培训与发展、岗位调整、职业规划等的重要依据，促进员工个人成长与公司发展相匹配。五、业绩评价与反馈（一）业绩评价标准1.优秀：业绩表现卓越，全面超越工作目标，在关键业绩指标和工作任务完成方面取得突出成绩，能力素质表现优秀，为团队或公司做出重大贡献。2.良好：业绩表现良好，较好地完成工作目标，在关键业绩指标和工作任务完成方面达到较高水平，能力素质表现符合岗位要求，能够有效支持团队或公司工作。3.合格：业绩表现基本达到工作目标，在关键业绩指标和工作任务完成方面满足基本要求，能力素质表现基本胜任岗位工作，无明显失误或重大问题。4.不合格：业绩表现未达到工作目标，在关键业绩指标和工作任务完成方面存在较大差距，能力素质表现不能满足岗位要求，出现明显失误或重大问题，对团队或公司造成一定负面影响。（二）绩效面谈1.目的：通过绩效面谈，使员工了解自己的业绩表现和考核结果，明确工作中的优点和不足，促进员工与上级之间的沟通与交流，共同制定改进计划，提升员工未来工作绩效。2.流程准备阶段：上级领导提前梳理员工的工作表现和考核数据，确定面谈重点和需要讨论的问题，并选择合适的面谈时间和地点。开场阶段：营造轻松、开放的面谈氛围，简要介绍面谈目的和流程，鼓励员工积极参与。回顾与总结阶段：上级领导向员工反馈考核结果，详细回顾员工在考核期内的工作表现，肯定成绩，指出不足，同时让员工发表自己对工作的看法和感受。分析与讨论阶段：双方共同分析业绩表现的原因，探讨工作中存在的问题及解决方案，明确员工的优势和发展潜力，为制定改进计划提供依据。制定改进计划阶段：根据分析讨论结果，上级领导与员工共同制定具体的改进计划，明确改进目标、措施、责任人及完成时间，确保改进计划具有可操作性和可衡量性。结束阶段：总结面谈内容，强调改进计划的重要性，鼓励员工积极落实改进措施，表达对员工未来工作的期望和支持。（三）绩效反馈1.方式：绩效反馈可采用书面报告和口头沟通相结合的方式。书面报告包括考核评价表、绩效反馈函等，详细记录员工的考核结果、评价意见、改进建议等；口头沟通则通过绩效面谈、日常工作交流等方式，及时向员工反馈工作进展、存在问题及改进方向。2.频率：年度考核结束后，应及时进行全面的绩效反馈；季度考核结束后，应在较短时间内进行阶段性绩效反馈，确保员工能够及时了解自己的工作表现和公司期望。3.要求：绩效反馈应客观、准确、具体，注重对员工工作成果的肯定和对不足之处的建设性反馈，避免使用模糊或笼统的语言。同时，要关注员工的情绪和反应，给予鼓励和支持，帮助员工树立信心，积极面对工作挑战。六、业绩结果应用（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，确定员工的薪酬调整幅度。考核结果为优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好的员工，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格的员工，薪酬可维持不变；考核结果为不合格的员工，视情况进行薪酬下调。2.薪酬调整应综合考虑公司薪酬政策、市场薪酬水平、员工岗位价值等因素，确保薪酬调整的合理性和公平性。（二）晋升与降职1.晋升：将年度考核结果作为员工晋升的重要依据之一。连续多年考核结果优秀或在某一考核期内表现特别突出的员工，在符合晋升条件的情况下，优先获得晋升机会。晋升应基于员工的能力素质、业绩表现、职业发展规划等多方面因素进行综合评估。2.降职：对于年度考核结果不合格且经过培训和辅导后仍不能胜任现有岗位工作的员工，可考虑进行降职处理。降职应慎重决策，并与员工进行充分沟通，说明原因和降职后的岗位安排，同时为员工提供必要的培训和支持，帮助其适应新岗位工作。（三）奖励与惩罚1.奖励：对在业绩考核中表现优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、荣誉证书、晋升机会、培训与发展机会等。奖励应及时兑现，以激励员工持续保持良好的工作表现。2.惩罚：对业绩考核结果不合格的员工，视情节轻重给予相应的惩罚，如警告、扣发绩效奖金、降职、辞退等。惩罚应明确、公正，起到警示和约束作用，同时帮助员工认识到问题所在，促使其改进工作。（四）培训与发展1.根据业绩考核结果和员工个人发展需求，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于考核结果优秀的员工，提供更具挑战性的培训课程