人力资源专员笔试试题及答案

人力资源专员笔试试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.某公司拟在三个月内完成一次大规模校园招聘，HR专员首先应完成的工作是：A.设计宣传海报B.确定岗位胜任力模型C.联系高校就业办D.发布招聘广告答案：B。胜任力模型是后续所有甄选工具设计的源头，必须先完成。2.根据《劳动合同法》，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起多少日内补签？A.15日B.30日C.45日D.60日答案：B。3.在岗位评价方法中，对“责任、技能、努力、工作条件”四要素分别赋予点数并加总的方法是：A.排序法B.分类法C.要素计点法D.因素比较法答案：C。4.下列哪一项最能体现“效度”概念？A.同一位应聘者在不同面试官面前得分一致B.测评工具测量到的正是拟测构念C.测评结果在不同时间保持稳定D.测评成本低于行业平均答案：B。5.企业在进行组织氛围诊断时，最优先使用的数据采集方式是：A.焦点小组访谈B.匿名问卷C.现场观察D.离职员工回访答案：B。匿名问卷可快速覆盖全员，降低社会称许性偏差。6.关于“360度评估”，下列说法正确的是：A.只能用于高管B.结果应直接用于薪酬决策C.反馈环节必须包含被评估者自我复盘D.评估者权重无需差异化答案：C。自我复盘是360度发挥发展功能的关键。7.某部门年度离职率为25%，行业平均为15%，HR第一步应：A.立即调薪B.做离职原因样本访谈C.冻结招聘D.提高福利答案：B。先诊断原因，再对症下药。8.在Excel中快速统计“本科及以上”人数，应优先使用：A.SUMIFB.COUNTIFSC.VLOOKUPD.pivottable答案：B。COUNTIFS可按学历字段多条件计数。9.企业年金方案中，个人缴费部分归属个人的时点称为：A.缴费日B.归属日C.清算日D.退休日答案：B。10.下列关于OKR的说法正确的是：A.O与KR均必须量化B.KR越多越好C.O是定性描述，KR是量化指标D.绩效奖金与KR完成度直接线性挂钩答案：C。二、多项选择题（每题3分，共15分，多选少选均不得分）11.以下属于法定福利的有：A.带薪年休假B.住房公积金C.补充医疗险D.高温补贴答案：A、B、D。补充医疗险属企业自主福利。12.在构建能力素质词典时，通常包含的维度有：A.核心能力B.领导能力C.专业能力D.学习能力答案：A、B、C。学习能力可归入核心或专业能力子项。13.关于“雇主品牌”，下列做法正确的有：A.统一视觉识别系统B.员工故事传播C.校园宣讲PPT只讲薪酬D.在招聘官网展示DEI政策答案：A、B、D。14.以下哪些情形可认定为“工伤”？A.上班途中遭遇非本人主责交通事故B.出差期间突发疾病48小时内死亡C.工作期间因私人恩怨被同事打伤D.下班途中绕道买菜被撞答案：A、B。C需区分是否履行工作职责，D非合理路线。15.在人才盘点九宫格中，横轴为“绩效”，纵轴为“潜力”，则高潜高绩员工应：A.立即晋升B.进入继任计划C.给予挑战性任务D.减少培训投入答案：B、C。晋升需结合组织机会，不可“立即”。三、判断题（每题1分，共10分，正确打“√”，错误打“×”）16.试用期员工解除合同无需说明理由。答案：×。需证明不符合录用条件。17.岗位说明书中的“汇报关系”属于工作关系描述。答案：√。18.根据赫兹伯格理论，涨工资属于激励因素。答案：×。属保健因素。19.企业可在女职工孕期解除劳动合同，但需支付2N赔偿。答案：×。违法解除，员工可主张继续履行。20.“敏捷绩效”强调季度甚至月度反馈。答案：√。21.人力资源共享服务中心（HRSSC）的核心目标是降低事务性成本。答案：√。22.在Excel中，利用“数据验证”可制作下拉菜单规范学历录入。答案：√。23.根据《个人信息保护法，员工指纹信息属于敏感个人信息。答案：√。24.当组织出现“玻璃天花板”现象时，女性员工晋升通道受阻。答案：√。25.离职面谈记录因涉及隐私，不得保存电子档。答案：×。可保存，但需加密并限权。四、填空题（每空2分，共20分）26.根据《职工带薪年休假条例》，累计工作满1年不满10年的，年休假________天。答案：5。27.岗位价值评估后，若某岗位点数为800，最低岗为400，最高岗为1200，则该岗相对价值为________%。答案：66.67。（800-400）/（1200-400）×100%。28.某员工月薪10000元，个人社保公积金合计缴纳比例为22%，则其到手工资为________元。答案：7800。10000×（1-22%）=7800。29.在招聘漏斗中，若简历接收量为1000，初试通过200，录用20，则录用率为________%。答案：2。30.培训一级评估（反应层）常用工具为________。答案：满意度问卷。31.劳动争议的仲裁时效为自当事人知道或应当知道权利受侵害之日起________年内。答案：1。32.某企业当期人工成本总额为5000万元，营业收入为25000万元，则人工成本率为________%。答案：20。33.根据《公司法》，职工人数超________人以上的有限责任公司，董事会成员中应有职工代表。答案：300。34.在绩效面谈中，管理者应遵循________原则，即描述行为而非人格。答案：BIB（BehaviorImpactBehavior）或“对事不对人”。35.人才盘点会议最终输出之一是________图，用于展示关键岗位继任者准备度。答案：继任热力图。五、简答题（每题8分，共24分）36.简述构建胜任力模型的完整流程，并指出其中最容易被忽略的两个环节。答案：（1）战略解码：澄清未来1-3年业务战略对人才的要求；（2）选取样本：确定绩效优异与绩效普通两组对标人群；（3）BEI访谈：采用行为事件访谈技术收集数据；（4）编码与统计：对访谈文本进行主题编码，计算差异显著性；（5）模型设计：划分维度、定义层级、撰写行为锚点；（6）验证：通过专家小组、问卷调查、效标关联等方式验证；（7）宣导落地：与HR体系对接，应用于选、用、育、留。最容易被忽略：①战略解码阶段未邀请高管深度参与，导致模型与战略脱节；②验证阶段样本量不足，缺乏效标关联效度证据，模型科学性受质疑。37.某部门反馈“培训效果不好”，HR如何系统诊断并给出改进方案？答案：第一步：数据收集。①培训前后测试成绩对比；②行为改变问卷（三级评估）；③绩效结果月度跟踪（四级评估）；④访谈学员与直线经理，收集阻碍因素。第二步：根因分析。从“学员动机、内容匹配度、讲师能力、转化环境、管理支持”五维度打分，发现得分最低为“转化环境”（平均2.1/5）。第三步：改进方案。①在培训前两周召开“目标对齐会”，由经理与学员共写《学习契约》，明确训后行为指标；②增设“行动学习”模块，学员带回真实业务课题，导师辅导；③培训结束后提供“工具包+checklist”，经理每周10分钟复盘，HR每月抽查；④将培训产出纳入经理KPI，权重10%，形成闭环。预计三个月后，该部门相关绩效指标提升≥8%。38.简述企业在经济性裁员中应履行的法定程序，并指出HR最易触碰的法律红线。答案：法定程序：①提前30日向工会或全体职工说明情况，提供有关经营状况资料；②提出裁员方案，包括范围、标准、补偿、时间表；③听取工会或职工意见，对方案进行协商修改；④向当地劳动行政部门报告方案并获回执；⑤公布正式方案，办理离职手续，支付经济补偿N+1；⑥出具离职证明，办理社保转移。最易触碰红线：①未履行“优先留用”义务，即未对孕期、产期、哺乳期女职工及家庭无其他就业人员予以保护；②补偿标准低于法定，N按最低基数计算；③“末位淘汰”伪装为经济性裁员，构成违法解除。六、计算题（每题10分，共20分）39.某公司2022年数据如下：年初员工800人，年末1200人；期内共录用400人，离职200人。求：（1）年均人数；（2）离职率；（3）新进率；（4）净流动率；（5）若明年业务增长30%，假设生产率不变，需净增多少人？答案：（1）年均人数=（800+1200）/2=1000人；（2）离职率=200/1000×100%=20%；（3）新进率=400/1000×100%=40%；（4）净流动率=（400-200）/1000×100%=20%；（5）需净增=1000×30%=300人。40.某岗位宽带薪酬区间如下：最低4000元，中位5000元，最高6000元。现有员工A薪酬为4200元，绩效为B+（系数1.1），公司整体调薪预算5%，绩效B+及以上员工可额外获得预算倾斜至7%。求：（1）A员工本次调薪上限金额；（2）若公司采用“区间渗透率”作为调薪参考，A当前渗透率；（3）若将渗透率提升至50%，需调薪多少元？答案：（1）4200×7%=294元；（2）渗透率=（4200-4000）/（6000-4000）=200/2000=10%；（3）目标薪酬=4000+2000×50%=5000元，需调薪=5000-4200=800元，超出预算上限，故分两年实施，首年调294元，次年再调506元。七、案例分析题（每题15分，共30分）41.背景：某互联网初创公司D，员工180人，去年完成B轮融资，计划两年内扩张至800人。CEO要求HR在三个月内搭建“极速招聘”体系，但HR团队仅5人，且无专职雇主品牌岗。问题：（1）列出HR在扩张期最可能遇到的三大风险；（2）设计一套“低成本高效率”的招聘组合拳，含渠道、流程、技术、品牌四个维度；（3）给出两项可量化的北极星指标。答案：（1）风险：①简历洪流导致甄选质量下降，错配率上升；②文化稀释，价值观认同度下滑；③HR团队过劳，关键模块（薪酬、培训）缺位，引发员工体验恶化。（2）组合拳：渠道：①“全员内推”升级，设置“伯乐大赛”，分阶段发放奖金+期权，杠杆系数1:50；②与三所目标高校实验室共建“联合培养基地”，提前锁定硕博候选人；③在GitHub、Behance等垂直社区发布技术挑战，优胜者直通终面。流程：①建立“一页纸JD”模板，突出业务痛点，减少阅读成本；②引入AI简历筛选工具，关键词+语义模型，初筛时间由人均3分钟降至20秒；③结构化面试采用“3+1”模式，三轮业务+一轮HR，所有评价实时录入系统，自动计算匹配度<70%淘汰。技术：①搭建“视频异步面试”，候选人自选时间录制，面试官倍速播放，节省跨区协调；②使用电子签+线上测评，offer发放周期由7天缩至48小时。品牌：①每周发布“D星人日记”短视频，由实习生剪辑，成本<500元/条；②CEO每月一次“茶话会”直播，同步在B站、抖音，回答网友提问，增强透明感。（3）北极星指标：①端到端招聘周期≤15天；②试用期留存率≥90%。42.背景：某制造业公司E，近两年核心技术人员离职率攀升至28%，调研发现主因为“技术晋升通道缺失”。公司决定建立“技术双通道”，HR需设计配套制度。问题：（1）列出双通道设计必须回答的四个核心问题；（2）给出技术序列职级命名及对应薪酬带宽示例（以5级为例）；（3）说明如何防止“技术通道”成为“淘汰通道”的两种机制。答案：（1）四个核心问题：①技术通道与管理层级如何映射，确保同等级薪酬竞争力；②评估标准是什么，重“能力”