【《煤矿员工行为安全干预措施设计案例》14000字】

1绪论煤矿员工行为安全干预措施设计案例目录TOC\o"1-3"\h\u1861煤矿员工行为安全干预措施设计案例 1185761.1理论与现实依据 1160291.1.1自我控制理论 1182651.1.2现实依据 2251911.2干预措施设计 3203921.2.1心理因素干预措施设计 4292061.2.2知识与能力干预措施 971471.2.3生理干预措施 10153591.2.4管理层面的干预措施 12205401.2.5实施效果识别 1437151.2.6持续改进与普适性推广规划 151.1理论与现实依据1.1.1自我控制理论自我控制是指个体的自主调节行为，并使其与个人价值和社会期望相匹配的能力。它可以引发或制止特定的行为，如抑制冲动行为、抵制诱惑、制定和完成行为计划、采取适应社会情境的行为方式。煤矿员工在工作场景中的自我控制可以理解为严格遵守操作规章和步骤、克服懈怠、疲劳、不良情绪等的影响从而保质保量完成工作任务的能力。自我控制相关理论主要有有限自制力理论和双系统模型。煤矿员工的行为偏好会更偏向于满足自身心理和生理上的要求而非严格遵守操作规程。在有限自制力理论下，集团对于煤矿员工不安全行为的干预活动中要着重改进工作环境中的可能会导致或诱发员工实施不安全行为的人、机、环、管各种因素，降低煤矿员工自我控制的难度或者提升员工实施不安全行为的成本，比如在经常有人扒车的区域设置栅栏、某岗位工作流程中增加安全确认动作等。Hofmann等[136]人提出的双系统模型，认为冲动系统、自我控制系统、状态或特质调节变量组成了一个完整的自我控制模型。冲动系统是冲动行为产生的原因，行为人在面对诱惑时会自动激起一个相应的冲动行为，包括正向的归因于诱惑刺激的享乐评价以及接近诱惑的行为图式；自我控制系统是面对诱惑时更高阶心理活动产生的原因，包括深思熟虑的评价和抑制标准；状态或特质调节变量则会转换自我控制和冲动力量对行为结果的影响。在双系统模型的导向下，集团在进行员工不安全行为干预的过程中，可以从提升员工的控制力量，抑制员工的冲动力量入手进行设计。自我控制理论还包括一个重要观点，即行为人在某一特定领域完成的自我控制训练，同时页有助于提高其他领域的自我控制力量。即当行为人在一个相对比较容易或个人擅长的领域完成自我控制训练后，其效果可以影响到其他领域。这一点对于项目中如何干预增强煤矿工人的自我控制力也具有较强的指导意义。1.1.2现实依据集团已建立起“54321”安全管理体系，在安全目标设立、现场管理、自主管理、风险管控、安全制度、安全责任等等15个方面进行了逻辑严密且具有一定可操作性的管理流程及管理内容设计。结合本项目以煤矿员工不安全行为影响因素的识别诊断干预为重点的现实基础，项目组在在集团已建立起的“54321”安全管理体系基础上，结合第三部分个人因素和外部因素两大因素集，识别并划分出“54321”安全管理体系中“安全文化、安全素质、安全制度、现场管理、自主管理、风险管控”六个与煤矿工人行为高度相关的因素进行干预手段设计。（1）风险管控：集团以降低煤矿员工不安全行为风险为出发点和落脚点，以对于员工行为风险的控制作为主要抓手风险管控不论是针对个人因素的诊断识别还是针对组织因素的制度设计，项目出发点即为诊断识别煤矿员工不安全行为的影响因素，予以干预并最终实现员工不安全行为发生率的降低，减少井下生产的人因风险，提升集团煤矿管理的安全水平，故在个人因素及组织因素识别和干预完善的过程中要始终以控制并降低煤矿员工的行为风险作为出发点和落脚点。（2）安全文化降低员工冲动力量：安全文化建设可以通过增强煤矿员工对于安全行为和安全制度的认同感来提升其对于安全行为的接受度，同时增加其对于不安全行为或偏好的厌恶程度，降低员工双系统模型中的冲动力量。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，安全文化不同于一般的社会文化，它是独立存在的一种文化，是确保企业安全生产长治久安的重要因素。安全文化素养不仅是规章制度的灵魂，还可以使管理制度的不足之处得以完善，培养各级管理层以及基层煤矿工人的安全文化意识是确保规章制度真正落实的重要举措，在提升其自我控制能力的同时降低其行为决策过程中冲动力量的大小，从而实现员工自身对于不安全行为的控制和避免。（3）安全制度及安全素质提升员工控制力量：安全管理制度在煤炭企业的生产过程中，发挥着至关重要的作用，它通过强制性和激励性的手段，有力地保证了安全生产目标的实现。其发挥作用的机理类似于安全文化对于提升煤矿工人行为安全水平的机制。集团已有的“54321”安全管理体系也是作为一种制度确立了安全管理的各项内容，对于集团各级管理层及基层员工提出了强制性的安全管理要求以降低生产风险，减少风险事故的发生率。而通过第三部分以及有关员工胜任力模型的研究，各级管理层及煤矿基层员工的安全素质又会对其不安全行为偏好产生较大的影响，所以对于集团内部的安全管理相关的激励奖惩制度和员工安全素质的提高也是干预环节设计的重要一环。（4）现场管理降低员工自我控制资源消耗：现场管理是针对作业现场进行良好有序的计划、组织、协调、控制和检测，包括人、机、料、法、环、信等，使各方面处于良好的结合状态，达到安全、高效生产的目的。现场管理是生产第一线的综合管理，是生产管理的重要内容，也是生产系统合理布置的补充和深入。在煤矿井下生产中，现场管理主要负责对于作业环境各种现有的以及可能的、潜在的危险来源进行监测和预警，以及对于人员不安全行为的发现和制止干预，对于煤矿井下生产安全具有极为重要的作用，同时完善的现场管理流程设计和制度设计，以及现场设备的合理布局可以有效提升煤矿工人实施不安全行为的成本，当不安全行为成本高于其认为的不安全行为收益时，其便会主动放弃不安全行为的实施。降低其进行主动控制的自我控制资源损耗。故而加强煤矿井下生产现场对于人员以及环境的管理是降低井下生产风险的重要手段。（5）自主管理提升员工自我控制力：自主管理主要从煤矿工人行为安全影响因素中的个人因素出发，同时自主管理的对象并不仅限于基层煤矿工人，也应包括集团内部所有层级的管理者，必须在“安全第一”的安全生产理念下提升自身的自主管理水平，煤矿工人要降低自身不安全行为的发生，管理层也要注重自身安全态度和安全行为的示范作用。除此之外，自主管理的作用还可延伸至工作之外的情况，比如强化矿工的自主管理水平可以使其在生活中有更健康规律的作息，有更强的情绪控制能力，从而更加有利于其在生产中减少自身不安全行为的发生。故从个人因素干预手段出发增强煤矿员工的自主管理能力对于提升煤矿安全管理水平也有较强作用。1.2干预措施设计干预方案及措施的设计基于以下现实基础：针对淮北煤矿瓦斯检查员调研数据的分析结果；所涉及量表的科学性解释和适用性说明；问卷结果与现实员工表现情况的吻合度等。干预对象为淮北煤矿瓦斯检查员群体。干预方案整体以干预措施设计部分为主要内容，该部分针对瓦斯检查员的心理因素、知识与能力因素、生理因素三个维度以及管理视角共四个方面入手对瓦斯检查员的行为习惯、行为偏好等方面进行干预，并增加效果识别、持续改进与推广普适性建议部分。1.2.1心理因素干预措施设计个人特质匹配与培养人的性格是其在特定的生活和人际关系环境中形成的，它由个人在其遗传、环境、成熟、学习等因素交互作用下形成的，在跨时间和跨情景中都具有持久性和稳定性，在行为诊断干预科学中属于低可变性行为。对于集团内瓦斯检查员个人特质的干预需要着力从引导（提供正确的人格发展的方向并予以辅助）和疏导（帮助员工坚决忧虑与烦恼）入手，同时需要注意新的情景和行为方式都会对于员工的行为乃至性格产生较大的影响，需要通过设计环境—引导员工行为选择偏好—引导员工个人特质—减少不安全行为这一路径引导员工发展恰当的个人特质，如下图1.1：图1.1引导个人特质减少员工不安全行为路径相较于单纯提升不安全行为处罚力度相比，引导员工个人特质发展可以长期、稳定地减少员工的不安全行为，并且可以有效减少员工的抵触和不满情绪。基于瓦斯检查员的岗位特质要求，重点针对瓦斯检查员个人特质中的稳定性、自律性及有恒性三个重点特质进行引导与干预，辅以对独立性、聪慧性、幻想性等的指导，以期在潜移默化中引导员工的个人特质向满足所在岗位的要求的方向发展。需要注意的是，对于员工的个人特质不可过度干预，任何一种个人特质的形成都是长期潜移默化的，不是一蹴而就的，都具有极强的稳定性，不可强行干预以期短时间改变目标人群的性格和行为选择偏好，只可通过改善环境和提供心理支持等手段进行引导。稳定性：瓦斯检查员的日常工作内容要求其性格需要具有高度的稳定性，否则其情绪状况或性格的不受控变化会影响其对于环境危险的感知和判断，不仅影响其自身工作分安全性，甚至由此会导致误判整个工作面的安全状况从而影响整个工作面所有工种工人的生命健康安全。增强瓦斯检查员性格稳定性的措施从心理危机干预、合理激励和保证制度和命令的稳定性三点入手。心理危机干预：引导员工个人特质向符合岗位需求的方向发展的前提是被干预者的性格不发生重大的突发变化，而人的性格除在自身或身边环境遭受突发的重大变故之外的情况下是很难改变的，这就要求管理层在得知员工个人或家庭或者其生活环境发生重大的变故（即员工产生心理危机）之后及时及予心理帮扶引导和现实层面的帮助等，心理帮扶可以依托于矿区设立的心理咨询室，可以参照1.3部分的心理危机干预措施设计部分，现实层面的帮助可以以给予带薪休假、领导慰问或者发放慰问金等形式进行实施。合理激励：相关研究证实，相较于惩罚措施对于不正确的行为的限制，激励对于固化正确行为具有显著作用。管理者在日常对于员工行为进行管理时，需多用激励措施激发员工对于正确行为的主观接受度和实施意愿，慎用或少用惩罚措施，避免员工产生抵触心理影响干预措施效果和降低情绪稳定性。维护制度及命令的稳定性：这点要求管理者以身作则，日常管理中必须尽力避免朝令夕改或者命令不明等情况的发生，杜绝管理行为和指导意见的反复。命令的前后一致有助于下级人员工作的顺利实施，同时也能显著降低员工的抵触和不满情绪。自律性：通过项目前期研究结果，自律性在瓦斯检查员的个人特质中占据的权重最大。相关研究也指出，员工的有意向不安全行为（即明知行为违规仍予以实施）在不安全行为总数中的占比也处于较高水平，故而对于瓦斯检查员的自律性人格的引导干预是极为重要的。增强瓦斯检查员纪律性的干预措施主要从管理视角下的制度和氛围设计以及辅助员工清醒认识自己和环境两方面入手设计。制度和氛围设计：员工自律的前提是其自身必须了解纪律是什么，某种行为是违规还是不违规，该部分需结合集团已经形成的“54321”安全管理体系中对于员工不安全行为的划分和规定进行设计，包括不安全行为的概念界定和等级划分，记录和追溯制度的建立以及奖惩以及持续生效政策等的制定，需将该部分内容与员工知识能力干预部分的措施相结合，在测试试卷中增加该部分内容。详细设计原则会于管理视角下的干预措施设计中阐述。辅助员工清醒认识自身和环境：主要从情绪指导和工作氛围设计入手，日常管理中避免员工形成为其不安全行为找借口的习惯（不可抗力除外），同时需要对于任务量和工作时间不匹配的情况进行处理，尽量避免因客观原因导致员工难以遵守纪律和计划的情况发生。有恒性：有恒性可以衡量个体是否具有明确的目标理想，规则意识、以及毅力和责任感的强弱，有恒性得分较高通常更加有恒负责、重良心；得分较低则权宜敷衍、原则性差，轻视规则，不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导，对于人群社会没有绝对的责任感。而瓦斯检查员的工作与整个井下的生产安全息息相关，属于安全保障性岗位，直接关系井下几乎所有人的生命安全，要求其必须具有较高的社会责任感和遵守规则的特性。有恒性人格的引导可以从要求员工今日事今日毕、鼓励员工制定并遵守自身工作计划以及在员工遇到守约困难时予以理解和帮助支持等角度入手。独立性：由问卷调查返回数据分析得知，淮北集团瓦斯检查员群体的独立性得分普遍偏低。表明淮北集团的瓦斯检查员群体较易收到身边人观点和行为选择偏好的影响。这点要求管理者必须从重视瓦斯检查员群体的合规氛围和遵纪环境的培养与建设，可以采取案例警示教育等方法，与管理视角干预措施设计相结合。聪慧性：聪慧性的干预需要配合知识能力培养的干预措施，在培训、参与知识能力竞赛以及一对一帮扶中提升。和管理者需注意的是要对于聪慧性提升较大的员工及时给予认可和奖励，以维持其进步动力。幻想性：过高的幻想性容易引导员工脱离实际，对于瓦斯检查员的日常工作是极为不利的，易造成主观判断安全行驶、随意采取行动等，进而可能威胁井下安全。管理者在日常管理中心需要不断提醒瓦斯检查员脚踏实地，培养其从实际出发的工作作风和价值取向。人岗匹配人岗匹配即人与岗位之间的合理匹配。人岗匹配的关键是让人与岗位之间的配置达到最合理的状态，而清晰界定和描述岗位职责是实现人岗匹配的前提。项目安排从工作分析和员工的胜任力模型入手推进人岗匹配工作的实施。工作分析：工作分析是指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。通过工作分析，企业可以清楚岗位的职责、任务、工作环境等，以及该岗位对任职员工在行为特质等方面的要求。岗位分析的结果可以辅助企业为岗位上配置合适的员工奠定基础。最终输出形式可以以下表1.1的岗位分析表为模板：表1.1煤矿岗位分析表（以瓦斯安全监测员为例）表一岗位概况岗位瓦斯监测员隶属部门安全部上级安全部经理下级无任职资格要求(可依实际调整)年龄：30以上性别：不限婚姻状况：不限工作经验：五年以上学历：本科及以上，具有安全、采矿、勘测等专业的学习背景。专业技术资格要求：持证上岗，具有安全技术工种操作资格证；知识能力：熟悉煤矿井下生产规章流程；了解煤矿的生产技术指标，包括但不限于煤种、采掘方式、瓦斯含量、瓦斯涌出量、通风巷道技术指标等；具有良好的团队沟通和协作能力；具有一定的操作能力，如检测、维修、更换瓦斯探头等。该岗位所需具备的其他能力。表二瓦斯监测员工作分析表工作内容重要性行为特质要求严格按照检测计划制定的规定地点进行矿井巡检区域的瓦斯各项指标的检查极其重要低懈怠和情绪波动，工作严谨，知识能力因素优秀严格现场检查，检查的次数和间隔时间必须符合《煤矿安全规程》的规定，保证数据严谨准确，严禁空班漏检、弄虚作假极其重要高合规动机和高风险规避倾向，细心程度高，违规记录极少或无在瓦斯检查中发现瓦斯异常必须立即向安全部和矿调度汇报，并在上级指导下查明原因进行处理极其重要极高的风险规避倾向对于瓦斯探头等探测设备进行定期的检测和维护重要较强知识能力严格遵守下井工作的一般性要求，例如不将不合格或没有煤矿安全标志的设备带入井下重要高合规性、低冒险性员工胜任力分析：依据诊断部分对于个人特质的评价结果，结合目标岗位的工作分析表中的工作内容、行为特质要求等具体内容，由直系管理者评价和判断被试者是否能达到目标岗位的任职要求。人岗匹配的重点是在工作分析中，需要详细识别目标岗位的工作内容和行为特质要求，可以在此基础上设计详细标准，如：瓦斯监测员的性格测试结果中，自律性特质的得分不得低于75分（换算为百分制）等形式，以降低后期员工胜任力评价的工作难度。情绪危机干预心理危机即是社会人由于突遭变故而产生巨大精神压力，使生活状况发生明显的变化，致使当事人陷于痛苦不安、焦虑、低沉的状态，甚至短期内改变当事人的性格。矿工是社会人，其工作生活会受到周边人际关系、社会环境等的深刻影响。调查分析可知矿工个人的收入通常占据其家庭收入的较大比例，故而其承担着更大的社会压力，一旦身边发生重大事件极易引起其严重的心理危机，所以针对突遭变故的矿工人员进行心理危机干预，协助其控制负向情绪极为重要。心理危机干预可以基于矿区的心理健康咨询处，采用稳定情绪、行为调整，放松训练，晤谈技术（CISD）以及认知调整，情绪减压和哀伤辅导等手段进行，同时可以辅以社交和管理支持手段，比如组织慰问、发放支持抚恤金以及组织团队支持等。员工压力控制公司需要从制度支持和管理者辅助两方面协助或指导员工进行自身压力控制。基于对从NASA-TLX量表调查所收到的返回数据进行权重分析的结果，可以识别出淮北能源集团瓦斯检查员岗位的从业工人群体在日常的工作中较多地经受来自时间和心智上的压力，同时其大多数个体为达到目前的绩效水平或工作表现是付出了较大的努力。故集团针对辅助员工进行压力控制的方案可以从时间要求协调、心智要求培养和努力程度调整三方面入手，从制度支持和管理者辅助两个维度进行辅助管理。时间要求协调：合理分工：明确任务分工，避免工作内容或职责的重复或冲突。指明工作内容：给员工指定明确的工作内容并指导员工依据正确的工作步骤和流程开展工作，杜绝发出表意不明的命令。减少无效时间的比例：优化改善员工的工作流程或合理划分员工的负责区域，减少员工的无效动作，如在两个过远的检查点之间来回奔波。心智要求培养：针对工作中心智要求给员工带来的压力，需要结合知识能力培养相关内容，在对于员工进行工作内容相关的知识辅导和能力培养之外，对于其日常工作方法、规划等给予支持和指导，提升员工心智水平或降低工作内容的感知难度。努力程度调整：依据对于问卷返回数据的分析，淮北集团瓦斯检查员群体中普遍认为自身为了达到现在的绩效水平付出了很大的努力，同时依据权重分析，努力程度也是权重占比较大的因素之一，说明淮北集团的瓦斯检查员群体对于日常工作付诸的努力程度是很高的。努力程度的干预主要需要从对于员工努力的认可出发，通过完善并公开基于工作努力程度或不安全行为的绩效考评制度以及推行更全面的员工评价体系入手，采用物质奖励与精神奖励相结合的方法，使员工感受到管理者对于自身努力的认可，从而促使员工自身维持或提升自身在工作中的投入和努力程度。1.2.2知识与能力干预措施知识与能力干预措施需要依据岗位知识试卷设计和截取视频进行测试，规划于以后心理干预措施实施后予以实施，在此提供干预方案设计和实施思路。补充说明，知识能力测试文件的编制中需要包含以下内容：岗位相关专业知识、岗位工作流程、意外情况及不安全行为的识别与处理能力以及集团规章制度（包括不安全行为分级、不安全行为管理及惩罚措施以及与不安全行为管理相关的其他制度内容）等。部分知识能力干预措施对于提升目标群体的聪慧性和降低其对于工作所带来的心智要求压力的主观评价也具有重要作用。培训培训作为提升员工能力所普遍采用的方法，其有效性和成本效益得到了多次验证。现代企业主体针对知识能力不足的员工进行干预的手段主要就是以培训为主。通过培训可以使员工正确理解知识能力评价的目的和出发点，消除员工对能力评价的抵触情绪。同时培训过程中除对于员工进行专业知识辅导之外，还可以穿插进安全生产知识的讲解，以提升员工对于不安全行为的抵触心理，减少不安全行为的数量。除课堂讲解和考试之外，培训还可以采用应急演练、作业训练等实践性强的方法进行效果强化。集团以往培训活动的开展多是组织员工进行讲座、课堂授课等形式进行，该种培训方式不可避免地占用了员工的大块休息时间，且依据艾宾浩斯遗忘曲线相关理论，一次时间过长的培训活动对于员工提升自身岗位知识和能力储备来讲效果并不如小批量多频次的讲解效果好。故而在培训形式上可以充分利用碎片时间和小块空余时间，采用在零碎的、非矿工休息的时间段和场景上进行，如园区的班车上、下井前绞车上以及班前会等时间段，同时配合减少集中时段的培训工作，可以有效提升培训效果的持久性，同时降低员工的抵触心理。定期举行集团知识技能大赛，鼓励员工参与更高级别赛事技能比武（或知识竞赛）活动是激发员工学习热情，提高员工技能素质的一项重要手段和有效载体。通过举办公司内部技能比武或参加更高层次的技能比武大赛，可以在员工群体内部形成共同学习、追赶学习的氛围，同时对于提升员工理论联系实际能力、促进现金学习和工作经验的推广具有十分重要的作用，这也是近年集团公司更重视各类技能比武以及知识竞赛类活动的原因，故而必须发挥出这一优秀形式对于提升员工知识能力的巨大作用。具体的做法和干预措施中，需要加大对于参与技能比武活动的奖励，如在公司或集团举办的知识能力大赛或技能比武比赛中设置参与奖，参与既有奖励，或参与比赛也可作为绩效考评的参考部分，以现实的奖励或绩效提升调动员工参与的积极性，一旦员工决心参与，不论最终结果如何，对于其知识技能必定有不同程度的提升，这个提升效果虽存在因人而异，因投入而异的状况，但是对于营造员工之间共同学习的氛围无疑具有重要作用。知识技能优秀员工对于一般员工的一对一或一对多帮扶采用优秀员工指导一般员工，形成一对一帮扶的形式强化干预效果，并基于一般员工的进步和提升在绩效和考核上予以优秀员工一定鼓励。优秀带一般的模式在上世纪中多以“学徒工”的形式存在，现代企业中已经不存在传统意义上的“师傅”角色，但是先进个人对口帮扶一般或有违规记录的员工，第一，有助于先进学习经验的传播和发扬；第二，能促进工人之间形成良好的关系；第三，将一对一帮扶制度与绩效考核奖励等相结合，也能充分调动起优秀员工的分享积极性和一般员工的学习积极性。在该干预措施的实施过程中，需要给予优秀员工足够的自由度，且在制度设计中无需局限在一对一的模式上，可以依据优秀员工和一般员工的现实基础推行一对二、一对三乃至一对N的模式。指导帮扶的内容可以以岗位知识和工作能力为主要依托，穿插工作方法和工作流程以及工作标准动作的指导。在日常工作中，帮扶者与被帮扶者不可能时刻在同一个地点形影不离地工作，且私下日常交往可能并不多，故而帮扶活动可以主要依托于上下班的缓冲时间如园区班车、下井绞车、班前会等时段进行。需要注意的是，在绩效评价时必须结合被指导者的个人特点，不能唯效果评价优秀员工的努力，管理者需要多方面考虑确定对于优秀员工的奖励力度和形式，同时管理者对于被帮扶者在帮扶期间所展示出来的进步或取得的改善也需要进行适当的奖励和认可，避免一般员工追求进步的积极性受挫。1.2.3生理干预措施可穿戴设备等实时生理监测设备的投入和应用需要较高的成本和较长的预备时间，同时施测和数据处理的难度也较大，在此将干预措施重点从对生理指标的干预转移至对于员工生理疲劳的辅助控制之上。以下提出若干点生理干预措施的设计思路和原则，具体减轻员工生理疲劳的措施需要集团根据不同岗位工作流程、工作方法以及工作设备等现实情况进行完整设计。着力提升人机系统的可靠性及适配性现阶段集团生产一线存在因设备与员工的适配性不足而造成或引导行为人做出不安全行为的情况。如部分员工可能会因劳累或投机等情况攀爬运输工具，可以采取在该种运输工具的周围设置提示标牌与围栏等方法予以提醒和限制；加强对于各种非自动化或半自动化的生产工具的维护和更换频率，避免因为工具的不良运行状态诱导员工产生不安去行为意向等。改进劳动工具及辅助性工具如改进绞车，提升员工上下井时的舒适性、改进瓦斯检查器，减轻员工在不同区域奔走时携带过重设备的体力压力等。优化工作和休息的时间安排可以从改进工作制、优化绞车运行效率等方向出发，尽量减少员工无意义的时间浪费，缩短员工非生产和休息时间的比例等。下井前生理指标监测及定期组织员工体检员工下井前，以工作队为单位，对于每一位员工的心率、血压、血氧饱和度等进行测量，避免员工以明显的不安全状态下井，并将日常的各项生理监测结果形成详细记录，保留备查。心率：健康的正常人的静息心率标准在于60~100BPM之间，考虑矿工属于长期从事体力劳动人群，其心率较正常人较低，针对煤矿工人，将静息时标准心率设置为60~100BPM，心率过高则提醒工人注意休息，关注自身身体状况，如有必要延缓下井或寻求医疗帮助。血压：健康的正常人血压标准为舒张压80mmHg，收缩压120mmHg。工作和运动等对于血压的影响通常表现为舒张压不变或下降，收缩压升高20~30mmHg，且可以视作是暂时的，一旦停止运动和工作其血压会较快地恢复正常。但是情绪波动、大量饮酒、环境突变等则会引起血压的突然升高，且持续时间较长，所以下井前需对于员工血压进行测量，识别心理情绪的异常波动和不良生活行为等。血氧饱和度：井下环境较地面恶劣，血氧饱和度低的员工在井下会有更大的危险。正常人动脉血液的血氧饱和度为98%，低于94%即可识别为低氧血症。血氧饱和度低会引起被监测人的心率变化，生理不适等，严重时会造成心率过缓、室颤等进而影响生命安全。一旦检测出被监测者血氧饱和度低于94%，即需要马上进行干预，寻求医疗帮助。定期体检：定期体检可以以较低的成本识别出员工的身体异常，对于除受伤外的疾病具有良好的识别和预警作用，定期体检可以帮助员工更好地了解自身身体状况，帮助企业掌握员工整体的健康状况，不但能够减少因疾病或生理原因引起的不安全行为和情况，也是对于员工群体的负责。1.2.4管理层面的干预措施完善绩效反馈机制，与不安全行为挂钩完善集团的绩效评价与反馈机制。科学合理、稳定明确的绩效评价反馈机制是管理者实施各种干预措施的制度基础和合法性来源，同时也是员工工作中所需要遵循的标准依据和进行自我评价诊断的直接标准。包括心理因素中针对个人稳定性、合规性、纪律性等等人格特质的引导干预手段、压力干预中农针对员工努力程度的合理激励手段以及知识能力干预手段中的对于优秀员工和进步较大的员工的激励手段的设计都需要以一个完善的绩效考评体系作为基础和依据才能发挥出作用。除干预措施的效果发挥需要完善的绩效反馈体系作为支撑之外，针对不安全行为的记录、处罚以及消除等同样需要完善的绩效反馈机制，必须将不安全行为纳入到绩效反馈和考评体系之中并给予一定的比重，才能发挥出管理手段对于员工不安全行为的限制作用。基于集团现行的绩效考评体系，提出以下几点完善建议和改进方向：丰富绩效考评体系中的内容维度：集团现行绩效考评体系中包括生产绩效、安全绩效两大类多个绩效评价指标，生产绩效和安全绩效作为集团内部员工最主要的关键绩效指标具有很强的科学性和操作性。但在安全绩效评价中，仅以不安全行为出现的次数这一个维度进行评价仍不完善，集团安全绩效的评价可以结合集团已形成的“54321”安全管理体系中对于各种违规行为的危害程度划分，形成不同的分值，扣除不同数量的绩效工资，同时增加“未发生三违行为时长（或称安全工作时长）”考核项，基于时长予以奖励或减轻第一次发生三违行为的处罚等。关注绩效考评的对比情况分析：集团内瓦斯检查员的工作内容长期来看是不变的，包括监测瓦斯浓度、记录责任区内瓦斯数值、维护瓦斯探头等等具体的工作内容，总体稳定的工作内容和工作步骤为对目标人群或岗位进行绩效的纵向对比提供了可能和方便。在绩效考评的设计中，增加纵向对比模块，其一可以使员工更了解自己在上一个记录周期内的绩效表现情况，其二可以促使员工产生改善绩效表现的内心动力，优秀员工会为了维护自己较长时间的安全生产记录而更加认真地工作，一般员工会为自己能尽早得到守规奖励而改变自己上个记录周期的不良行为，这种内生性源动力对于员工增强自我控制力具有重要作用。强化措施的设计强化理论的研究指出，对于一种特定的行为施加一种奖励或者处罚性的后果，将在一定程度上决定该种行为在以后是否还会发生。集团设计出科学合理的强化措施一方面可以通过奖励增加员工合规行为的比率，另一方面，通过施加惩罚性的后果，也可以有效减少员工群体中不安全或三违行为的发生，依据强化理论，强化措施的设计主要从正强化、负强化、惩罚等方面入手。正强化：又叫做积极强化。当人们采取某种行为时能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又称为推进人们趋向或重复此种行为的力量。其效用可以从两个层面来理解。一个层面是某一行为如果会带来行为者的愉快和满足，如给予绩效奖励或现金奖励等，行为者就会倾向于重复该行为；另一层面是某一行为如果能减少和消除行为者的不快和厌恶，如减少员工的处罚、或返还一部分以往的罚金等，行为者也会倾向于重复该行为。集团正强化干预措施主要出发点是增加员工的合规行为，可以通过设立“当月未有任何违规记录”奖励等规则进实施。负强化：又叫做消极强化。是指通过中止不愉快条件来增强反应频率。主要从惩罚性强化物和消退性强化物两个层面来理解负强化物的作用。惩罚性强化物是指会给行为者带来不快的东西，能使行为者的行为倾向减弱；消退性强化物是指减少或取消令行为者愉快的东西，也能使行为者倾向于终止或避免重复该行为。集团负强化干预措施主要在于通过见减少处罚等来促进员工对于合规行为的认可，具体措施可以通过制定“持续三个月未再有违规记录则返还上次扣除的不安全行为绩效的50%”等规则进行实施。惩罚：惩罚对于控制员工不安全行为等违纪行为的出现具有较为明显且直接的作用，但是在惩罚的过程中需要慎用，惩罚次数太多第一容易引起员工不满，第二，每次惩罚行为都是管理者或实施惩罚者对于自身管理威望等无形权利的透支，不利于其他管理工作的展开和实施。集团在采用惩罚措施时必须把握好度和量的限制，可以采取分矿区设立“罚金池”等手段，将从违规员工处取得的罚金作为对于合规员工的奖励，激励员工的合规行为，同时可以减少集团的奖金开销和员工的不满情绪。完善行为管理模式，形成不安全行为记录台账借鉴集团已形成的“54321”安全管理体系中对于不安全行为建立起的分级制度，结合员工不安全行为记录台账等形成完善的不安全行为记录追溯与管理制度，即形成不安全行为全周期的记录台账形式。形成不安全行为记录台账首先可以实现对于员工不安全行为的可追溯记录，为以后的评价或诊断结果提供历史数据支撑；第二，不安全记录机制可以在员工心理起到一定的威慑和警戒作用，增强员工对于冲动行为的抵制力量；第三，记录化、制度化的干预记录也可以有效避免不合理奖惩情况的发生，增强管理干预行为的说服力和在员工内部的接受度。针对煤矿员工行为安全风险分级管控，参照集团已建立起的“54321”安全管理体系，将煤矿员工不安全行为依照其可能直接诱发最坏的后果的严重程度分为“轻微三违行为”、“一般三违行为”、“严重三违行为”、“特别严重三违行为”四种风险等级，并针对不同岗位的专业技术要求分为“通用部分”、“采煤部分”、“掘进及修护部分”、“机运部分”、“支护部分”以及“通防部分”六部分；同时建立针对煤矿工人的积分考核制，将不安全行为积分与其绩效工资挂钩并设立标准，对于扣分最少的前10%予以奖励，具体奖励力度需结合工种或具体绩效进行设计；扣分最多的20%重新进行行为安全风险诊断，基于其评价结果的不足进行安全知识培训以及心理指导等干预措施。针对隐患排查治理体系的建立，集团形成隐患排查、记录、监控、治理、销账、报告的闭环管理台账制度，同时着重关注与集团已建立的煤矿工人行为安全风险诊断识别体系、安全生产规则相结合。具体不安全行为记录台账的形式可见下图1.2：图1.2不安全行为记录台账实施全员素质提升工程采用PDCA循环的管理方法，对于员工各项得分（包括个人特质、情绪、压力以及知识能力等方面）详细记录在册并做纵向对比，为识别干预手段的有效性和确认员工进步情况提供历史记录数据支撑，以便员工认识到自身在本阶段仍存在的不足，从而在下一个干预周期之内有针对性地进行关注和提升。1.2.5实施效果识别实施一段时间后对比被干预群体记录在册的不安全行为数量心理干预的目的是减少员工的不安全行为，故可以对于一定时期内被干预对象群体的整体不安全行为发生数量进行统计，识别心理干预手段是否有现实效果，该种识别方法也可以以统计合规奖励次数、总数额和违规惩罚次数等多用指标推进，集团可以在充分考虑指标调查和统计难度的基础上进行确定。下沉至基层管理者及基层工人层级的调研定期安排安全部、人力资源部等相关部门的相关中高层负责人深入基层管理层和基层工人群体中进行调研。中高层管理人员深入基层走访调研第一可以深入基层了解不安全行为干预措施的实施落实情况，避免信息逐层传递引起的失真效应，避免对于当下现实状况产生误判；第二中高层领导可以通过基层管理层或基层工人的自我评价情况大致了解干预措施的实施效果；第三，深入基层的调研和走访调查可以充分收集被干预者的民意，识别出员工更易接受或有抵触的具体措施，有助于进一步识别出下一阶段的改进内容；第四，中高层负责人直接与被干预员工群体面对面