基层员工流失原因及对策研究

肯德基(绵阳)基层员工流失原因及对策研究摘要：随着服务行业飞速发展，尤其是餐饮行业的基层员工流失现象愈发普遍，既给公司增加了营运成本，也在一定程度上降低了公司服务质量的稳定性。我们选取肯德基（绵阳）门店为例阐述这一现象，并用马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、施恩心理契约理论这一系列激励理论，从基层员工离职的状况、原因和后果及应对措施进行详细研究。研究表明肯德基（绵阳）门店基层员工离职的原因包含，薪酬福利缺乏市场竞争力、晋升空间不足、企业文化缺失、企业管理沟通效果不理想、工作负荷压力重、激励机制不完善、学习培训机会少、工作环境恶劣等问题。为解决以上问题本文提出相关建议，如完善的薪资福利体系、拓宽晋升通道、加强企业文化建设、改善管理沟通方式、弹性分配工作、制定差异化激励措施、多元化培训、工作环境的改善等。通过该研究，希望给肯德基（绵阳）门店或其它餐饮企业及相关人士以具体可行的指导建议，从而降低基层员工的离职率，提升公司的核心竞争能力与可持续发展能力。关键词：肯德基（绵阳）；流失原因；对策研究ResearchonthecausesandcountermeasuresofgrassrootsstafflossinKFC(Mianyang)Abstract:Withtherapiddevelopmentoftheserviceindustry,especiallythelossofgrassrootsemployeesinthecateringindustry,thephenomenonoflosingemployeesatthegrassrootslevelhasbecomemoreandmorecommon,whichnotonlyincreasesthecompany'soperatingcosts,butalsoreducesthestabilityofthecompany'sservicequalitytoacertainextent.WetakeKFC(Mianyang)storeasanexampletoillustratethisphenomenon,anduseaseriesofincentivetheoriessuchasMaslow'shierarchyofneedstheory,Herzberg'stwo-factortheory,andE.H.Schein'spsychologicalcontracttheorytoconductadetailedstudyonthecauses,impacts,consequencesandcountermeasuresofgrassrootsemployees'turnover.TheresearchshowsthatthereasonsfortheresignationofgrassrootsemployeesinKFC(Mianyang)storesincludethelackofmarketcompetitivenessinsalaryandbenefits,insufficientpromotionspace,lackofcorporateculture,unsatisfactorycommunicationeffectofcorporatemanagement,heavyworkloadpressure,imperfectincentivemechanism,fewlearningandtrainingopportunities,andpoorworkingenvironment.Inordertosolvetheaboveproblems,thispaperputsforwardrelevantsuggestions,suchasimprovingthesalaryandwelfaresystem,broadeningthepromotionchannel,strengtheningtheconstructionofcorporateculture,improvingmanagementcommunicationmethods,flexibleworkallocation,formulatingdifferentiatedincentivemeasures,diversifiedtraining,andimprovingtheworkingenvironment.Throughthisstudy,itishopedthatKFC(Mianyang)storesorothercateringenterprisesandrelatedpeoplecanprovidespecificandfeasibleguidanceandsuggestions,soastoreducetheturnoverrateofgrassrootsemployeesandimprovethecompany'scorecompetitivenessandsustainabledevelopmentability.KeyWords:KFC(Mianyang)，LossCauses，CountermeasuresResearch目录TOC\o"1-3"\h\u29913一、绪论 I一、绪论（一）研究背景及目的1.研究背景随着行业的竞争日益激烈，基层员工的流失现象成为制约企业可持续发展的一个重要问题，本论文旨在围绕肯德基（绵阳）基层员工流失问题展开深入研究，探讨其原因及可能的对策措施。基层员工作为企业服务链条中不可或缺的一环，其忠诚度、稳定性直接关系到企业的运营效率和服务质量，所以了解和解决基层员工流失问题对于提升企业竞争力，保持顾客满意度具有重要意义。2.研究目的本研究的焦点是深入地解析肯德基（绵阳）所面临的基层员工流失问题，并为这个问题给出了高度针对性的解决方案。为了更准确地阐述，本次研究的目的包括：对肯德基（绵阳）的基层员工流失情况进行了全面的评价，其中包括了失业率、已经离职职员的特点，以及员工离职的具体原因。在完成这次评价之后，对肯德基（绵阳）当前的人才管理情况有更加深刻的理解，从而有助于为未来的研究方向奠定更稳固的基础。研究方法及内容1.研究方法本研究采用多种数据收集方案，包括问卷调查法和深度访谈法，通过问卷调查和访谈法收集数据。同时对员工流失、人力资源、薪酬管理、绩效管理等研究文献进行分析，为研究提供坚实的数据支持。本研究基于马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，深刻分析导致肯德基绵阳地区基层员工离职的自身动机和外在因素的形成，清晰地对基层员工离职现象进行全面深入的分析原因及研究对策。2.研究内容本论文围绕肯德基（绵阳）基层员工流失问题展开研究，首先介绍研究背景、目的和方法，明确研究的理论与实践意义，并综述国内外相关领域的研究现状。然后通过马斯洛需求层次理论和赫茨伯格双因素理论作为理论基础，界定基层员工流失、员工满意度、企业文化等相关概念。本研究结合绵阳地区肯德基门店的实际情况，设计问卷调查，详细分析当前基层员工流失的现状。通过对问卷结果的整理，从公司外部环境、内部管理因素及员工个人原因三个方面剖析员工流失的深层次原因。在此基础上，提出针对性的对策，包括强化招聘、完善薪酬激励、优化绩效管理、加强员工培训、营造积极的企业文化与人性化管理氛围，力求为降低肯德基（绵阳）基层员工流失率、提升企业竞争力提供切实可行的建议和参考。（三）研究意义1.理论意义研究肯德基（绵阳）基层员工流失原因及对策，有助于丰富和完善服务行业尤其是快餐连锁行业人力资源管理领域的理论体系。通过分析基层员工流失现象及成因，可为相关企业优化人力资源管理、提升员工稳定性提供理论参考，也为基层员工职业心理、组织行为等研究领域提供新的实证案例和研究视角。2.实践意义通过对绵阳地区肯德基基层员工流失问题的调研与分析，可为企业制定更具针对性的人力资源管理策略提供依据，有效降低员工流失率，提升团队稳定性和服务水平。同时，也能为本地快餐行业及其他类似业态的人才管理、企业运营优化提供可借鉴的经验，促进企业健康可持续发展。国内外研究现状国内研究现状当今快速多变的商界环境导致员工离职也成为影响公司发展的障碍之一，大量专家教授也通过阅读文献来分析导致员工离职的原因及对策（如：王雪，穆欣，张昕等）。王雪(2021)通过对新媒体公司人员离职原因分析发现，主要导致员工离职的三点因素为工作压力、企业文化、职业发展限制REF_Ref32665\r\h[1]。穆欣(2022)在对一家电子科技公司的研究中发现，管理层和薪酬政策对离职有较大的影响REF_Ref449\r\h[2]，还有张昕(2022)在其对Z市农商行的研究中指出，缺乏职业发展机会及工作生活不能同时兼顾是引导员工离职的主要因素REF_Ref481\r\h[3]。互联网营销行业也存在与其类似的情况，在雷猛猛(2022)的研究中不断变化的市场环境和不稳定的个人发展路径进一步加剧着员工的流动性，还有公司的性质及规模大小也会对员工的离职率有较大的影响REF_Ref524\r\h[4]。吴良勤(2018)其对食品方面的研究指出这种性质公司一般都是工资待遇对员工吸引力不够REF_Ref547\r\h[5]，乔潇(2018)的研究表示由于资源的匮乏这种小型传媒公司并不能为员工提供足够多的职业发展渠道REF_Ref573\r\h[6]。胡佳(2022)针对农村商业银行和任洁(2022)针对证券公司研究也表示，企业必须不断提高核心竞争力来获得人才并留住人才REF_Ref628\r\h[8-REF_Ref658\r\h11]REF_Ref658\r\h，国内在小型企业的问题上有较多关注，对于小型企业特别是针对员工流动的问题研究更是较多，其中卡迪佳(2020)对小型企业员工流动的研究提出政策支持、管理创新与企业文化发展是解决问题的主要方式REF_Ref912\r\h[16]，皮娴菁(2020)对中药饮片生产企业的研究再次证明以上观点REF_Ref1082\r\h[17]，张俊华(2020)认为在新经济发展下，饲料企业的发展有很多困难，必须针对以上困难提出相应的管理措施REF_Ref1216\r\h[18]。总而言之，人力资源变革对于降低员工流失有着很好的作用，如谭应宏(2020)研究了中小民营企业的人力资源管理，认为建立培训发展项目可提升员工忠诚度REF_Ref1259\r\h[19]。温双瑞(2015)认为，当下企业应向工资和福利政策做出改革，使其更好地满足员工的需求REF_Ref1285\r\h[20]。与温双瑞相同，李晓娟(2020)以及陈航(2019)所得到的结果一致，合理且公平的工资政策能够降低人员离职率REF_Ref1340\r\h[22-REF_Ref1507\r\h23]。在市场压力不断增大的前提下，通过提高人力资源管理水平，降低核心人员离职率是稳定人员的有效渠道。国外研究现状在员工流失领域的研究中，PorterSteer（2020）指出，组织工作特性与个人因素共同作用于员工的离职与缺勤行为，强调了外部环境、岗位设计、员工满意度与个体心理需求在员工流失决策中的关键影响。这一研究为理解基层员工流失提供了重要的理论基础REF_Ref743\r\h[13]。ChoiSangLong等（2020）从人力资源管理实践的视角出发，探讨了中小企业中员工离职意向的问题，研究表明招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等人力资源管理措施的完善程度直接影响员工的留任意愿，特别是在工作满意度与组织承诺层面，HRM实践起到了调节和促进作用REF_Ref782\r\h[14]。JordiT等（2024）则通过多层次分析探讨了人力资源管理责任下放给一线管理者后产生的影响，认为在不同组织背景下，管理者对人力资源政策的执行力度与一致性对员工的流动性产生了显著影响，管理者的支持与沟通能力成为影响员工稳定性的核心因素REF_Ref2708\r\h[15]。综上所述，国外学者普遍认为，员工流失是组织特性、管理实践与个人因素交互作用的结果，为本文从基层员工流失现象出发提出针对性对策提供了有力的理论支持。国内外研究现状综述综上所述，结合以上讨论得出结论，员工离职这个问题因素多样内容复杂，各个行业和企业规模都拥有各自独特的动因。在当今世界的多元化时期，由于市场竞争激烈，对于员工流动的研究，不止可以为公司应对的办法提供理论支撑，也为公司本身综合实力的提升做出了贡献。以员工离职率的降低为最终目的，企业就应该结合自身的不同情况，展开有效的解决管理，如重视工作的发展规划、薪酬福利制度以及企业文化的打造，在多变的竞争局势中保持优势。二、基础理论及相关概念本文的基本理论是在针对食品企业员工跳槽现象的分析上得出，其中运用到如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的“双因素理论”以及施恩的心理契约理论等，这些理论给我们深刻分析导致员工辞职的自身动机和外在因素的形成提供帮助。本文还运用了一些相关的基本概念，如员工流失、员工满意度、企业文化等，这些概念也帮助我们更加清晰地对基层员工离职现象进行全面深入的理解，所以本研究针对这些概念进行细化解读。（一）主要基础理论1.马斯洛的需求层次理论按照马斯洛的人本需求理论，人的需求可以分为五级，分别为生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。在这些需要中，生存需要是最重要的，包括生存需要、饮水需要、睡眠需要，这相当于公司给予员工的薪水和待遇的福利，一旦满足不了这个需要，员工就会抱怨甚至流失高素质人才；安全需要主要是为了员工的身体健康、经济状况、工作环境的绝对安全和稳定，公司有义务为员工提供舒适、和谐的工作环境和相关保障制度，否则一旦有了危险和隐患，员工会降低工作积极性，可能会以跳槽来寻求稳定；社交需要就是员工的集体感和他人的认同感，公司提倡员工之间的合作互帮互助，构建一个朝气蓬勃的工作生活环境，一旦孤独感强烈就会有所顾虑，看准机会和方向考虑离开；尊重需要就是自己的尊严和别人对自己能力的重视程度和认可度，公司有义务做出具体奖励和夸奖，否则得不到尊重会给员工造成不必要的困惑导致员工情绪消极；自我实现需要为最高的层次，注重人对自己的预期和潜力发挥，公司应该给员工提供更多的学习锻炼的机会，假如员工觉得自己不能实现自己的理想，那员工很有可能另寻高枝和平台来追求自己的理想。马斯洛理论对企业的经营管理工作具有重要的理论意义，帮助管理者通过满足员工的不同需求，降低员工的流失率。图2-1-1马斯洛的需求层次理论2.赫茨伯格的双因素理论“双因素理论”，也称作“激励—保健理论”，起源于1959年，由美国行为研究专家弗雷德里克·赫茨伯格首次提出，该理论对影响员工满意度的多种要素进行了深度剖析，并将其归纳为两大类别：保健因素与激励因素。详见示意图2-1-2。保健因素主要涉及工作环境层面，涵盖公司政策、管理方式、工作条件以及薪酬待遇等多个方面，若处理不当又会使他们产生抵触情绪和消极怠工心理。但是即使采取了适当的措施，这些措施也只能缓解员工的不满情绪，而不能进一步激发他们的工作热情。工作的基础属性与它的激励元素是紧密相关的，这些因素涵盖了许多方面，比如对成功的欣喜、对工作的热情、责任意识和升迁的可能性，这些条件一旦满足预定标准，就有潜力显著提升员工的工作热忱和创新能力，从而进一步增强他们对工作工作满意度和整体工作绩效的表现。图2-1-2赫茨伯格的双因素理论（二）相关概念1.基层员工流失人才的流失表现为，某些特定的群体、组织或地区中的专业或有天赋的人不再是他们过去所依赖或服务的目标，而是选择转向其他的团体、机构或地区REF_Ref32665\r\h[1]。基层员工流失不仅涉及到单个员工的离开，更可能涉及到关键岗位或高技能员工的流失，从而对企业的运营和发展造成重大影响REF_Ref32665\r\h[1]。当基层员工流失到其他企业时，这可能会引起企业知识和技术的减少，从而对企业的创新力和市场竞争能力产生负面影响，此外员工频繁的离职行为还可能妨碍企业的团队和谐与工作氛围，从而降低员工的士气和整体的工作效能。2.员工满意度员工满意度是员工对企业是否满足的表达形式，这种满足水平不仅决定了员工在公司工作中的忠诚度，还影响到个人的成就和感受。实现自我价值是员工精神需求达到的最高峰，这种满意度无疑将成为一种强有力的激励因素REF_Ref151\r\h[9]，高员工满意度通常与低员工流失率、高生产效率和良好的企业形象相关联。当员工对工作的满足感增加时，他们往往会表现出更为积极的参与态度，展现出更高的工作表现和创新能力，他们同时也更加热衷于对企业做出有益贡献，所以员工忠诚度较高。反观如果员工对他们的职业生涯感到不满，他们的负面情感可能会逐渐累积，导致工作效率降低，甚至可能考虑离开工作岗位REF_Ref32665\r\h[1]。3.企业文化企业文化反映了其多年发展阶段中所孕育出的独有的价值取向、信念、行事标准、工作习惯以及内部氛围。所以为了塑造一个健全的企业文化，企业的领导者首先需要拥有一个积极向上的价值观，真正贯彻“以人为本”思想，深刻理解员工的需求，这样才能有效地吸引和留住人才，进而减少人才的流失REF_Ref357\r\h[10]。健康的组织氛围能够确保企业健康稳定发展和长期兴盛，优秀的企业文化被看作是企业成功的重要因素之一，具有活力的企业氛围能够激发员工的创造力和团队合作能力，提升企业凝聚力和竞争力；消极的工作氛围可能导致员工悲观、消极怠工甚至离职。企业文化建设是一个长期而复杂的工程，它不仅受到企业过往所积累的历史经验，以及创始人的独特想法和所处行业的强烈影响，充满活力和创意的企业文化旨在促进创新能力、团队合作，洞察和理解客户需求以及践行社会责任。在这个优胜劣汰的竞争场中，这样的文化成为维持企业优势地位的必要、必不可少的部分REF_Ref32665\r\h[1]。三、肯德基（绵阳）基层员工流失的现状（一）肯德基（绵阳）的基本概况作为一个知名的全球连锁快餐企业，肯德基（绵阳）作为世界知名品牌，在中国绵阳市也有非常高的品牌知名度与影响力，肯德基在绵阳市场上的商业运营属于快餐行业具有竞争实力的行列。目前，绵阳地区共有肯德基门店约22家，分布在市区各主要商圈和居民区，网点布局合理，极大地方便了消费者的日常消费需求。各门店基层员工总人数约在500人左右，以年轻化为主，员工多经过系统化、标准化的培训，能够为顾客提供快速、亲切且专业的服务体验。（二）问卷设计本文的目的是掌握肯德基（绵阳）基层员工流动情况，分析流动原因给予有效的对策，提高企业工作效率和减少人员流失。为此我采取了问卷调查的方法，设计了二十道问题调查肯德基（绵阳）店员的基础信息，例如年龄、性别、职级、工龄等，同时也调查对于工作的满意程度、对未来的发展需求、薪资待遇、工作条件、同事关系、离职缘由等。本次调研对象主要是肯德基（绵阳）现职或者离职的人员，共发出调查问卷两百份，收回有效调查问卷198份。问卷内容除了解被调查者的个人信息外，还会从工作环境里提出相关问题加以评分，例如对职业前途的看法，所受培训情况，是否存在升职空间，对待各项福利的规定，如加班频率、工作强度等。同时也十分看重人员之间的个人交往是否和谐，对公司的文化和理念是否认可和赞成。最后我们提出一些诱发原因的问题，要求他们进行选择和回答，他们还自主谈论更多想法。这些问题的设计有助于全面、系统地收集离职原因，为单位制定具体的改进措施提供数据支持。（三）肯德基（绵阳）基层员工流失的现状相较于国有企业或大型企业，中小型企业对人才的吸引力相对较弱，再加上人才的流失，这可能会使中小型企业面临生存的困境REF_Ref21642\r\h[11]。在过去的几年中，肯德基（绵阳）面临了空前的基层员工流失挑战，据公司人力资源部的统计数据，近年来公司基层员工流失尤为严重，一些资深员工纷纷离职，这一现象不仅影响了公司的日常运营，也对公司的长期发展造成了潜在威胁。在本项研究中，采取了对比审查及类别归纳的方法，针对搜集的离职员工资料进行了深入的梳理与汇总。在首章节的基础信息环节，对采集的数据实施了整体性的统计分析，并统一舍去了小数点后的数字。具体离职员工属性汇总数据详见表3-2-1。表3-2-12021-2024年离职人员特征统计见表基本信息类别占比性别男28.57%女71.43%婚姻状况已婚28.57%未婚71.43%学历硕士及以上7.14%本科35.71%专科50%中专及以下7.14%年龄25岁以下42.86%25-30岁50%31-35岁7.14%36-40岁0%40岁以上0%职位基层岗位42.86%运营、销售50%中高层管理7.14%工作年限1年以下14.29%1-2年21.43%2-3年50%3年以上14.29%月收入3千以下7.14%3千-4千21.43%4千-5千35.71%5千以上35.71%在后续的调研问卷环节，采纳了“全然赞同”、“相对赞同”、“中立赞同”、“轻度不赞同”以及“全然不赞同”五种评价等级，分别对应5分、4分、3分、2分和1分。当得分不足3分时，表明接受度极为不佳；而得分介于4至5分区间时，通常表示获得了较高的赞同。观察图3-2-2的数据，可以发现企业文化、薪酬待遇、同事关系、绩效评估、培训及学习等方面的得分普遍偏低，其中企业文化得分最高，仅为2.7分。图3-2-2调查问卷同意度分析图四、肯德基(绵阳)基层员工流失的原因分析（一）问卷结果分析1.公司外部原因在科技高速发展的时代背景下，新兴媒介产业正处于繁荣发展阶段，为此政府提出要实现电信网络、广播电视和互联网“三网合一”，以此来推动新兴媒介产业的发展。随着新兴媒介产业的出现，社会就业空间得到发展，同时也对技能型从业人员提出了更高的需求，新兴媒介时代几乎所有岗位都是由专业人才来担任，这类人才更加注重自身的价值观，如果公司无法满足自己对自身价值的肯定，可能会选择放弃公司。相关政策会对人才流动有一定的影响，虽然这一效应并不明显，但对员工的离职也有一定的影响。新媒介产业有着很大的发展潜力，对人才的需求非常大，因此也进一步增加了公司的竞争力，使人才竞争变得异常激烈，现在很多中国的企业都在面临人才匮乏的问题，人才有了更多的选择机会，进而影响员工的流动。此外肯德基（绵阳）的员工为了不被市场淘汰，他们需要不断提升自己的能力，所以可能会选择跳槽去选择更好的职场发展。图4-2-1员工离职的公司外部原因及影响分析图2.公司内部原因（1）薪酬福利激励不到位根据马斯洛的需求层次理论，生存需求是人类最基本的需求层次，对于工作者而言，薪酬是其最基本的推动力，亦是生存的保障。一个公正而有效的薪资与福利制度，往往是员工决定是否离职的关键因素之一，薪酬同样被视为激发企业活力的关键手段之一，这在某种程度上反映了员工劳动的价值。据资料显示，全友家私的普通员工月薪大致处于3000至4000元范畴，而高层管理人员的薪资仅高出约300元，且在日常生活中所享受的福利待遇十分有限，甚至缺乏最基本的社会保险，年终平均收入仅逾四万元。员工在薪酬激励方面存在如下几个问题。图4-2-2员工对付出的努力和实际收到的报酬相匹配满意度比例图薪资作为激励员工的关键工具，在一定程度上揭示了员工劳动的市场价值。数据显示，仅有29.79%的员工对自身投入与所得回报的匹配度感到满意，其中无人表示完全满意，一般满意的比例为29.79%，不满意的比例为25.53%，极度不满意的比例为14.89%。较高的薪酬能够让员工感受到成就与自信，而薪酬较低的员工可能会对企业产生不满，甚至失去信心，这可能导致工作效率的下降。图4-2-3员工对公司管理激励制度满意度比例图经过调研显示，超过一半的职员对于公司现行的奖励政策表达了不满，具体来说，有31.91%的员工表示不满，而21.28%的员工表达了强烈的不满；同时有42.55%的员工认为较为满意，仅有2.13%的员工感到非常满意。首先员工普遍认为薪资待遇缺乏公正性和竞争力，在薪酬的补偿机制以及激励目标的达成上，公正性扮演着至关重要的角色，而未能获得应有的报酬则会使员工丧失对公司的信任，从而减少工作的责任心和积极性。其次企业缺少一些福利制度，马斯洛的需求层级是一种层级结构，它说明了这个架构的重要性，因为人类的需求是层级的，只有在基层的需求被满足时上层才会被满足。但是有一大批新媒体企业在其员工的福利上表现得十分狼狈，连最基本的五险一金都达不到，在一般劳动者的家里，他们没有足够的经济和物质收入来维持生活。但是在经济利益之外，也有部分员工对企业有非营利的需求，公司制度的缺失也是造成员工离开公司的一个主要因素。（2）绩效考核制度不完善企业运营的根基在于其管理制度，但在实际操作中，如肯德基（绵阳）之类的企业在构建员工绩效考核标准时，往往未能站在员工的角度考虑，忽视了对员工情感需求的关照，仅仅从企业自身利益出发，未能形成一个分层次的能够激励员工的管理体系。企业绩效考核体系存在缺陷，这种不完善的绩效考核体系已经成为导致员工流失的一个关键因素。图4-2-4员工对公司绩效考核制度满意度比例图调查发现，大部分员工对公司的业绩评价体系表示很满意，其中25.53%的人对公司的业绩评价体系感到满意，31.91%的人比较满意，14.89%的人对公司的绩效评价体系感到不满，25.53%的人不满意，2.13%的人很不满意。业绩评价体系应当是最能体现公正和合理的，要实现有效的激励，就必须建立起一套合理的绩效评估机制。但是当前企业绩效评估的方法较为简单，仅有大量的定性评估，激励手段不够丰富，这样就不能满足员工在文化和精神上的激励，也不能迅速有效地进行量化评估，当前大部分企业对不同类型的员工的实际需要都缺乏足够的认识。（3）员工缺少培训机会图4-2-5公司组织的培训和学习的频率数据显示大多员工同意公司经常组织培训和教育活动，然而事实并非如此，在技术不断前进的年代，尤其是互联网产业，新兴技术层出不穷。这对于培养公司员工、发展成长员工具有不可估量的意义，员工们希望可以在公司有更多的知识技能获得，在公司锻炼自己的价值。如果公司忽视对员工的投入教育，他们就不能提高专业技术水平、丰富知识储备、技术的发展，这注定他们将会在市场中面临更惨烈的竞争，甚至会被时代淘汰。再者根据马斯洛需求层次理论，除了对员工的保障生存需要、安全感之外，也应重视员工自我实现的需求，因为这是激励员工自主行为的决定性因素，这样才能提高员工的归属感和凝聚力。3.员工个人因素肯德基（绵阳）的员工多为90后和00后更倾向于年轻化，22-25岁的年纪大多是应届毕业生，没有太多的社会阅历和工作经验，这样的人一般都有很好的发展潜力，因为他们的思维方式更灵活，更容易承受和适应工作的压力，但由于对工作岗位的理解不足，当他们面对着无法达到自己预期的工作目标，或者在工作中遇到与预期不符的地方时，他们往往会选择离开。图4-2-6让员工产生离职的想法的原因比例图经过研究分析我们发现诸多因素中，占据首要位置的是巨大的工作压力比例高达70.21%，其次是工作氛围问题其比例达到了63.83%，以下是对这两个主要因素的概括阐述。（1）适应环境能力较弱肯德基（绵阳）的员工们年纪都不大，由于刚刚进入社会缺乏社会经验，不懂得社会的规则和习惯，所以常常会有一种不知所措的感觉。许多刚刚从大学毕业的学生，在大学这个“象牙塔”里安逸地生活着，还没有适应新的环境太过理想主义，所以在进入社会的时候总是遇到各种各样的障碍。其次缺乏工作经验员工会感到缺乏信心，觉得自己不能胜任工作从而对自己的能力产生质疑，这样就会觉得自己不能适应新的工作环境就会慢慢地萌生离开的念头。（2）心里抗压能力不足肯德基（绵阳）的大部分员工都是90后和00后年纪相对较小，工作经验也较少并且受到家人和学校的保护，在心理承受方面表现出较弱的一面，缺乏抗压能力会让人产生消极的心态，缺乏兴趣和动力导致对工作丧失信心。心理承受能力差的人，也更容易受到挫折，如果他不小心犯了错误或被上司训斥，可能会产生辞职的念头。第五章肯德基(绵阳)基层员工流失的对策研究（一）企业外部1.强化招聘和充分利用机会针对肯德基（绵阳）基层员工流失的外部因素，可以从两点着手，加强招募、利用现有机会最大化。一方面，公司应优化招聘流程和明确工作岗位并列出职位描述，对适合该岗位的人员予以选拔，同时避免大量基层工作人员的流失。另一方面，评估应聘人员不仅基础能力重要，职业心态和抗压能力也必须作为考虑因素来选择对快餐厅行业快节奏工作具备充分忍受能力的人。此外可以通过各种渠道拓展招聘信息的范围，如与本地区的职业技术学院联系接纳人才，或使用社交网络等工具发布公告信息等，最终实现招聘效果的最大化。企业应充分利用现有机会制定清晰的员工职业发展晋升等级和规则，定期开展职业培训提升员工的专业技能和综合能力，增强员工对公司的归属感和认同感；同时建立内荐系统，利用在职人员进行员工的推荐，避免招聘成本和控制在职员工的流动性；最后公司还可以通过构建弹性薪酬制度，发放相应工资以及弹性工作的方式提升员工的满意度。通过以上方法肯德基（绵阳）不仅能够有效降低基层员工的流动率，还可以吸引更多优秀人才，为肯德基（绵阳）的持续发展储备强有力的人力资源队伍。企业内部1.制定完善薪酬福利激励制度 为解决肯德基（绵阳）基层员工离职率较高的问题，首先需要注重并改善员工薪酬福利激励体系，设计出科学合理的工资体系，让基层员工收入达到本地市场标准水平，根据员工实际工作情况、专业技术水平、岗位职责适当调整实现公平性和激励性；其次通过建立绩效奖惩机制，将员工的工作能力、工作效率和服务质量与员工收入进行挂钩，促使员工努力提升工作质量与服务态度，提高客户满意度；最后改善公司福利体系，福利体系不仅是社保还可以包含其他额外福利，如员工餐补和用餐折扣、员工定期体检以及节日补贴等，公司还可以推出工龄津贴来激励员工发展的稳定性，进一步提升员工满意度。此外针对基层工作人员的工作特性，公司可以为其提供弹性工作时间表，如合理排班、加班待遇补偿等让其兼顾工作与生活。肯德基（绵阳）充分采取福利和工资的全面激励措施，可降低基层员工离职率，增加员工的工作积极性和企业的忠诚度，为企业长期稳定发展提供人力的保障。2.完善绩效考核体系 为降低肯德基（绵阳）基层员工的高离职率，需改革当前的员工考评制度，提高员工公平感以及对工作的热情，降低员工离职的情况。一方面建立科学的评价标准，确保岗位职责和力求考评标准的公正性和准确性，多方面平衡评估避免单一指标下结论。另一方面要合理设置绩效考评的时间周期，如每月或每季度，这样可以把员工的日常工作考核和结果考核结合起来，可以实时检验员工状况，还可以进行反馈与更正。公司需加强与员工之间的交流，将评定的结果与员工的发展挂钩，让员工知道自己的优势和不足并给予针对性的培训和辅导，绩效考评结果除与工资、晋升挂钩外，还需要让员工尝到自己的劳动成果，增加他们工作的积极性。针对出色员工可以给予奖励或晋升，但对于一般水平的员工，主要还是辅导和支持为主促进员工技能的成长。通过以上措施完善绩效考核体系，肯德基(绵阳）除了能提高基层员工工作效率和工作满意度外，还能培养稳定的优秀人才队伍，有助于公司减少人员流动持续发展。3.增加员工培训机会 针对肯德基（绵阳）基层高离职率的问题，可以从提升基层技能水平和拓展员工工作机会两个方面提升员工的忠诚度和满意感。制定全面的培训体系，依照每个岗位需求和员工自身情况对岗位所需技能的制定培训工作，如服务技能、食品法规、机器使用等，让新入职的员工短时间内完成技能培训提升效率。通过现场指导培训、网络培训以及实际技能训练等不同的培训方式，让所有不同岗位的职员都能完成针对性的学习。制定关于职业生涯发展的培训课程，让员工了解怎样选择适合自己的岗位，如经理管理技能、团队协作能力等，提高基层员工自身的职业发展感，减少基层员工的流失率。让员工参加外部教育培训和行业交流会并加以支持，提高员工知识面和整体素质并结合激励政策奖赏培训的成果。如表现优异的员工可为其安排更高层培训，或者资助员工进一步深造，调动员工积极学习和工作的心态，提高员工忠诚度和工作激情。肯德基（绵阳）加强员工培训，提高基层员工技能和工作效率的同时，还可培养稳固高效的人才队伍，减少员工流失促进企业长期健康发展。员工方面 1.营造人性化的管理氛围 为了降低肯德基（绵阳）的基层员工的高离职率，我们要创造以人为本的员工管理氛围，在此环境下增加员工对本公司的满足感和归属感以减少其离职现象。以人为本的管理理念要注重对员工的尊重、关怀以及需求的满足，企业需先从领导的态度与行为入手，培养领导与员工平等的平行关系，摒弃过于自我的管理方式，领导要多了解员工的工作状况与生活需求，及时提供支持和帮助，尤其是在员工遇到困难时给予积极的关怀和引导。做决定时领导要考虑员工的意见和反馈，尽量多让员工参与到其中，加大员工的参与感和主人翁意识。营造以人为本的企业氛围，让肯德基（绵阳）的基层员工感受到企业的温暖与关心，更能增强他们工作的积极性和对企业的忠诚度，从而有效地解决了基层员工的离职问题，创建更加稳固有效的的工作团队。2.构筑良性企业文化 降低肯德基（绵阳）基层人员离职率的方法需建立企业组织文化、增强员工对企业的认同感和归属感，从而降低人员流动。一个企业的核心是凝聚员工，企业应注重尊重原则、信任原则和合作原则，让基层员工感受到自己在公司的价值和被重视。定期组织团体性活动，如员工集体聚餐、团辅活动等可以加强员工之间相互的认识和信任，增强整个团体的协调性和凝聚力。另外要鼓励员工之间沟通交流，建立起有效的反馈形式，使员工畅所欲言并及时处理问题，提高员工的参与感与信任感。此外要多表扬表现优秀的员工，设立奖励制度等来认可员工的努力并肯定员工的工作付出，建立正向积极的职场文化。管理者表率作用也非常重要，管理者要做好表率多关心员工帮助解决他们的实际困难，这样员工归属感和组织的稳定性都会提高，在这种组织文化的影响下，员工感受到公司的关怀和支持能快速适应群体生活，增加工作的积极性和满意度。肯德基（绵阳）通过建立积极健康的企业文化，将能够有效地减少基层员工人员的流动率，构建一个团结稳定、高效率的员工队伍，为企业的长远发展打下良好的基础。结论本研究以肯德基（绵阳）为研究对象，对其基层员工离职现象和如何应对员工的离职问题进行了研究探讨，得出员工离职给肯德基（绵阳）带来了明显的负面影响，这表现在员工工作效率的降低、团队凝聚力下降以及创新能力削弱，对企业短期及长期发展都有负面的影响。以及员工离职的主要原因是薪酬福利不足、职业发展途径有限、企业文化不佳和管理效率低等因素有关。为了降低员工流失，解决员工离职问题，本文提出解决建议，其中包括增加