行政人事经理绩效考核表

行政人事经理绩效考核表第一章总则1.1制定依据《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《个人所得税法》《中央企业工资决定机制实施办法》《××集团绩效管理办法（2022版）》《××公司组织规程》《××公司薪酬福利管理制度》《××公司纪律处分条例》以及ISO30414：2018《人力资源管理指南》。1.2适用范围本考核表适用于××公司总部及所属分（子）公司“行政人事经理”岗位，含正职、副职、代职。1.3考核周期自然年度，每年1月1日至12月31日；试用期员工按“入职日至当年12月31日”折算。1.4结果用途（1）年度绩效奖金唯一计算依据；（2）职级升降、岗位调整、续签/终止劳动合同的核心证据；（3）股权激励、人才绿卡、继续教育名额分配的前置条件；（4）评优评先、职称评审、干部考察的强制引用数据。第二章指标词典2.1指标编码规则L1：公司级（权重≥20%）；L2：部门级（权重≥15%）；L3：岗位级（权重≤65%）。编码格式：维度序号级别，如C01L1。2.2指标维度与权重维度一组织效能（OE）25%维度二人力资本（HC）30%维度三行政运营（AO）20%维度四成本控制（CC）15%维度五合规风险（CR）10%合计100%，保留小数点后一位。2.3指标明细表（节选示例，全文共52项，此处列20项）C01L1关键岗位人才储备率公式：储备人数/关键岗位编制×100%目标值≥120%权重8%数据来源：HRIS考核周期：季度滚动C02L2高潜员工流失率公式：高潜离职人数/期初高潜人数×100%目标值≤3%权重7%H01L1人均创收公式：营业收入/年均人头目标值≥65万元权重10%H02L3招聘周期公式：offer接受日期需求提出日期目标值≤28天权重5%A01L2重大接待事故次数定义：被董事长或外部监管书面通报目标值0次权重6%A02L3办公耗材单价降幅公式：（上年单价当年单价）/上年单价目标值≥5%权重4%F01L1人事费用率公式：人事成本/营业收入×100%目标值≤12%权重9%R01L1劳动争议败诉次数目标值0次权重5%R02L3员工投诉闭环率公式：闭环数/受理数目标值100%权重3%……（其余32项略，格式同上）第三章目标设定流程3.1时间表T90日：董事会发布年度经营大纲；T60日：人力资源中心下发《指标白皮书》；T45日：行政人事经理完成《目标草案》线上提交；T30日：直接上级（常务副总裁）组织COO、CFO、法务总监进行“三方答辩”；T15日：系统锁定《绩效合同》，双方电子签章；T0日：合同生效，自动同步至HRIS、财务系统。3.2目标设定五步法Step1拆解：将公司级KPI按“责任矩阵”分解到行政人事部；Step2对标：引用美世《中国企业人力资本效能报告》75分位值；Step3校准：召开“圆桌会”，财务、法务、审计、工会四方校准；Step4承诺：行政人事经理在系统内点击“确认”即视为个人承诺；Step5备案：纸质合同扫描件上传OA，保存15年。第四章过程监控4.1月度监控每月第5个工作日，系统自动抓取数据生成《红绿灯报告》，黄色预警阈值=目标值×90%，红色=目标值×80%。出现红灯即触发“绩效面谈”，由HRBP组织，30分钟内完成，形成《绩效面谈纪要》。4.2季度复盘季度末月2530日，采用“PDCA+OKR”双表模式：（1）P表（Plan）：列出下季度可落地的3件大事；（2）D表（Do）：对应负责人+截止日期；（3）C表（Check）：用数据仪表盘截图；（4）A表（Act）：对偏差>5%的指标给出纠正措施。4.3数据审计由审计部牵头，每半年抽查20%样本，重点核对“招聘周期”“培训完成率”两项。发现造假，按《员工手册》第8.2条“数据舞弊”处理：当期绩效等级降两档，且取消股权授予资格。第五章评分规则5.1等级定义S卓越：得分≥110%目标值，且所有L1指标达标；A良好：得分100109%；B合格：得分9099%；C待改进：得分8089%；D不合格：得分＜80%或出现“一票否决”事项。5.2一票否决清单（1）出现死亡工伤；（2）因行政人事责任导致社保公积金补缴≥50万元；（3）被媒体负面报道且为第一责任；（4）泄露员工个人信息≥1000条；（5）年度内受到监管行政罚款≥10万元。5.3强制分布部门内部必须形成差异，S≤15%，A≤25%，B≈45%，C+D≥15%。若实际分布不达标，系统自动按比例折算，确保“优中选优”。5.4得分计算示例以“关键岗位人才储备率”为例：实际值=132%，目标值=120%，权重8%，则该项得分=（132/120）×8=8.8分；若同时满足“高潜流失率”≤3%，则加0.5分激励系数；最终维度得分=Σ单项得分×激励系数。第六章绩效面谈与申诉6.1面谈流程（1）预约：上级提前48小时在系统发起，员工确认；（2）环境：独立会议室，手机静音，HRBP列席；（3）话术：采用GROW模型，全程录音；（4）输出：双方在《绩效面谈表》签字，扫描上传；（5）跟踪：HRBP在30天后邮件回访，确认改进完成度。6.2申诉通道员工对考核结果有异议，可在结果公布5个工作日内，通过“HR服务号—申诉”提交，需附证据。申诉委员会由工会主席、审计部经理、外部律师组成，7日内给出终局结论，该结论计入档案，不得再次申诉。第七章结果应用7.1绩效奖金奖金基数=年度目标奖金×个人绩效系数×部门绩效系数×公司绩效系数。系数对照：S=1.5，A=1.2，B=1.0，C=0.6，D=0。7.2薪酬调整年度调薪矩阵：绩效等级S且薪酬分位<75分位，调薪+1215%；绩效等级C且薪酬分位>50分位，冻结调薪；绩效等级D，启动“岗位再评估”，可降薪1030%。7.3职业发展连续两次S，且领导力测评≥4.5分（5分制），进入“总经理继任池”；连续两次D，启动“绩效改进计划PIP”，90天内未达标，公司可单方解除劳动合同，并依法支付经济补偿。第八章行政人事经理岗位年度关键任务操作指南（零经验可直接照做）8.1目的让首次担任行政人事经理者，在12个月内达成“B级合格”以上绩效，并确保所有一票否决项为0。8.2前置条件（1）公司已部署HRIS、OA、财务NC系统，且已给你开通“行政人事经理”角色权限；（2）你已获得《指标白皮书》Excel版及董事会年度经营大纲PDF；（3）你手下至少配有1名HRBP、1名薪酬专员、1名行政主管；（4）你已完成《劳动法》与《个人信息保护法》线上考试且≥90分。8.3详细步骤Step1年度目标锁定（1月15日前）①打开HRIS→绩效模块→“目标设定”→选择“2025行政人事经理”；②按白皮书将52项指标逐条录入，注意单位、小数位、数据来源；③点击“对标”按钮，系统自动弹出行业75分位值，直接采用；④提交后，等待常务副总裁发起视频会议，你需提前准备答辩PPT（10页：封面、指标总览、挑战分析、资源需求、风险预案、里程碑、预算、团队、个人承诺、Q&A）；⑤视频会议结束，若需修改，24小时内完成并再次提交；⑥双方在系统电子签章，目标锁定。Step2招聘周期压缩至28天（全年）①建立“人才需求池”共享表：各部门在每月25日前填写，逾期视为下月需求；②启用“AI简历解析”功能，设置自动筛选关键词，淘汰率不低于70%；③规定“面试三步走”：HRBP初面≤3天→用人经理复面≤5天→终面≤3天；④所有面试必须在“北森测评”系统留痕，未录入视为无效；⑤Offer审批链：你→HRBP→财务（成本校验）→法务（竞业限制）→常务副总裁，限时48小时；⑥建立“候选人保温”SOP：发送offer后第1、3、7天自动推送公司新闻+CEO语音；⑦若因审批延误导致>28天，系统自动标红，你需在24小时内提交《延误说明》，抄送审计部。Step3关键岗位人才储备率≥120%（季度）①定义“关键岗位”：营收占比>5%或公司核心技术岗位，清单由董事会每年更新；②建立“继任者地图”：使用“九宫格”绩效潜力矩阵，每季度刷新；③储备方式：内部培养（70%）、外部招聘（20%）、顾问借调（10%）；④所有储备人员必须完成“继任者协议”双签（本人、董事长），并入库HRIS；⑤若储备率<120%，需在季度复盘会作专项汇报，并自罚季度奖金20%。Step4人均创收提升5%（年度）①年初锁定编制，任何增编必须走“编制听证会”，财务、战略、人力三方同意；②每月监控“产值/人头”，若连续两月低于预算，立即启动“人员优化”：a.先冻结外包；b.再评估绩效为C且薪酬分位>75分位人员；c.最后考虑结构性裁员；③优化方案必须提前30天向工会报告，并依法支付补偿；④年度终了，若人均创收≥65万元，则奖励团队1万元活动经费。Step5行政采购成本下降5%（年度）①年初采用“集中采购+电商比价”双平台：京东企业购、1688超级店；②建立“品类负责人”制度：打印纸—行政主管，IT耗材—IT主管，员工福利—HRBP；③所有订单必须≥3家比价，比价截图上传OA，审计部随机抽查；④对单价下降部分，按“节约额×5%”提取奖金，分配给品类负责人；⑤若单价反而上涨，需书面说明，连续两次说明无效，扣减行政主管季度奖金10%。Step6零死亡工伤（全年）①年初与EHS部联合发布“高风险作业清单”：登高、动火、有限空间、吊装；②建立“安全许可证”制度：未持证人员禁止进入高风险区域；③每月组织一次“安全观察”，你亲自参加，发现问题24小时闭环；④若发生工伤，立即启动《突发事件应急预案Ⅱ级》：a.30分钟内报告区应急管理局；b.2小时内成立事故调查组，你任副组长；c.7天内完成《整改报告》并全员宣贯；⑤若出现死亡事故，当期绩效直接降为D，并按《安全生产法》第114条承担个人责任。Step7零劳动争议败诉（全年）①建立“法律审查”双通道：常规流程—法务部48小时内回复；绿色通道—外聘律师2小时内口头答复；②所有解除劳动合同案例，必须走“三会”：部门评审会、人力资源评审会、法务评审会；③建立“证据清单”模板：劳动合同、考勤记录、绩效结果、培训记录、员工手册签收页、违纪照片/视频、沟通录音；④若仲裁阶段公司败诉，你需在3日内提交《败诉复盘报告》，并扣减年度绩效2分；⑤若法院二审仍败诉，扣减年度绩效5分，且取消次年股权激励资格。8.4截图示意（文字描述，实际系统可见）图1：HRIS绩效模块—目标设定页面，显示52项指标，右上角“提交”按钮高亮；图2：招聘仪表盘—显示“28天”绿色指示灯，逾期案例红色高亮；图3：继任者地图—九宫格界面，张三显示在“高绩效高潜力”右上角，图标为五星；图4：行政采购比价单—京东、1688、苏宁三家单价自动对比，最低单价绿色勾选；图5：安全观察报告—手机端小程序，拍照上传，隐患类别自动分类。8.5常见问题与排错Q1系统提示“指标未对标”无法提交？A：检查是否所有L1指标都引用了行业75分位值，若仍报错，清除浏览器缓存或更换Chrome118以上版本。Q2招聘周期已31天，但候选人因疫情延迟体检，如何申诉？A：在“延误说明”中选择“不可抗力”并上传政府封控通知，审计部核实后可剔除统计。Q3关键岗位储备人员中途离职，是否立即补录？A：是的，必须在30天内补齐，否则储备率下降，季度考核直接黄灯。Q4行政采购比价单上传失败？A：检查图片格式是否为PNG/JPG且<2M；若仍失败，使用系统自带截图工具重新抓取。Q5死亡工伤已发生，是否还有补救？A：无。一票否决，当期绩效为D；你需配合政府调查并启动个人职业责任险理赔。第九章附表与模板附表A《绩效合同》（电子模板，共4页，含52项指标公式、权重、数据来源、计算公式、阈值、评分规则）附表B《绩效面谈表》（纸质，A4双面，含GROW四栏、员工签字、HRBP签字、录音文件名）附表C《延误说明》（Word，200字以内，需选择延误类