人才特派员制度

人才特派员制度第一章总则第一条本制度依据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国反不正当竞争法》《企业内部控制基本规范》及集团母公司《关于全面加强专项风险防控的指导意见》等相关法律法规及内部规定制定，旨在规范公司人才特派员管理工作，防控选派、使用、考核等环节的专项风险，提升人才资源配置效率，促进企业战略目标实现。结合公司治理要求与业务实际，明确人才特派员制度的政策依据与适用范围，强化风险防控与合规管理，确保制度运行的严谨性与有效性。第二条本制度适用于公司各部门、下属单位及全体员工，覆盖人才特派员选派条件的设定、选拔程序的规范、派驻期间的职责履行、考核评价的标准化以及日常管理的全流程。业务场景包括但不限于重大项目派驻、专项任务执行、基层治理帮扶、技术难题攻关等涉及人才跨部门、跨层级、跨单位调配的场景。凡涉及人才特派员管理的行为主体，均应严格遵循本制度要求，确保制度执行的横向覆盖与纵向穿透。第三条本制度涉及的核心术语定义如下：（一）“人才特派员专项管理”指公司为优化人才资源配置，通过制度化的选派、管理、考核与激励机制，实现人才与业务需求精准匹配的管理活动。其内涵包括选派标准制定、选拔流程控制、派驻职责履行、绩效评估改进等闭环管理，外延涵盖人才特派员的身份认定、权责边界、激励约束及退出机制。（二）“人才特派员专项风险”指在人才特派员管理过程中可能引发的组织效能降低、资源错配、利益冲突、合规瑕疵等潜在问题，其表现形式包括选派不公、职责不清、考核失真、履职不力等，需通过制度设计实现系统性防控。（三）“人才特派员合规管理”指在人才特派员选拔、派驻、考核全过程中，依据法律法规、公司制度及业务场景要求，确保行为合法合规、权责对等、流程规范的管理活动，包括但不限于回避原则的执行、履职行为的监督、保密义务的遵守等。第四条人才特派员专项管理遵循以下核心原则：（一）全面覆盖原则。人才特派员制度覆盖公司所有业务板块与层级，确保管理工作的无死角、无盲区，实现人才资源在组织内的合理流动与高效配置。（二）责任到人原则。明确人才特派员的岗位职责、考核标准及违规责任，建立“谁派驻、谁负责，谁考核、谁监督”的责任体系，杜绝责任虚化。（三）风险导向原则。聚焦人才特派员管理中的关键风险点，实施差异化管控，优先防范可能影响组织战略目标实现、损害公司利益或引发公共事件的重大风险。（四）持续改进原则。定期评估人才特派员制度的实施效果，结合内外部环境变化及时优化制度设计，实现管理的动态适应与迭代升级。第二章管理组织机构与职责第五条公司主要负责人为本制度实施的第一责任人，对人才特派员制度的顶层设计、资源保障与重大风险防控负总责；分管人力资源、业务运营的领导为直接责任人，负责具体制度的制定、修订与监督执行，确保制度与公司战略同频共振。各级领导需通过定期听取汇报、专项督导等方式，推动制度落地见效。第六条公司设立人才特派员专项管理领导小组（以下简称“领导小组”），作为本制度的决策与统筹机构。领导小组由公司主要负责人担任组长，分管领导担任副组长，成员包括人力资源部、纪检监察部、业务骨干代表及下属单位负责人。领导小组主要履行以下职能：（一）统筹制定与修订人才特派员管理制度，确保与集团母公司要求及公司战略保持一致；（二）审批年度人才特派员选派计划、重大派驻方案及考核结果，协调跨部门、跨单位的协作需求；（三）监督人才特派员制度的执行情况，对发现的重大问题进行决策与处置；（四）定期听取专项管理工作汇报，评估制度有效性并指导改进方向。第七条领导小组下设办公室，由人力资源部牵头组建，负责领导小组日常工作，具体职责包括：（一）收集各部门、下属单位的人才需求与派驻建议，形成年度选派计划草案；（二）组织人才特派员的选拔、培训与考核工作，管理人才特派员信息档案；（三）跟踪派驻期间的工作动态，协调解决履职障碍与资源瓶颈；（四）汇总分析制度运行数据，形成评估报告供领导小组决策。第八条牵头部门（人力资源部）作为人才特派员专项管理的综合归口部门，主要职责包括：（一）统筹建设人才特派员制度体系，包括选派标准、选拔流程、考核办法等配套细则；（二）组织专项风险排查，识别人才特派员管理中的薄弱环节并推动整改；（三）监督考核结果的运用，确保与绩效、晋升等激励措施有效挂钩；（四）开展制度宣贯与培训，提升全员对人才特派员制度的认知与执行力。第九条专责部门（纪检监察部、业务主管部门）作为人才特派员专项管理的专业支撑部门，主要职责包括：（一）纪检监察部负责监督人才特派员选拔、派驻、考核等环节的合规性，重点防范利益输送、回避执行等违规行为；（二）业务主管部门负责审核人才特派员的业务胜任能力与派驻方案的合理性，确保派驻目标与业务需求匹配；（三）联合开展专项审计与检查，对发现的违规问题启动调查处置程序。第十条业务部门及下属单位作为人才特派员专项管理的前线落实部门，主要职责包括：（一）根据业务发展需求，提出人才特派员派驻建议并明确具体职责要求；（二）为人才特派员提供必要的工作资源与业务支持，营造良好的派驻环境；（三）监督人才特派员履职表现，及时反馈工作成效与改进建议；（四）参与考核评价，提供客观公正的日常评分与评语。第十一条基层执行岗（人才特派员本人）作为制度执行的最终责任主体，需履行以下合规操作责任：（一）签署岗位合规承诺书，明确知晓并遵守本制度及派驻单位的相关规定；（二）在履职过程中主动执行回避原则，避免利益冲突与不当关联；（三）定期向上级部门报告工作进展与风险隐患，确保信息沟通的及时性；（四）发生违规行为或重大风险事件时，第一时间向上级报告并配合调查处置。第三章专项管理重点内容与要求第十二条选派标准规范。人才特派员的选派应基于以下标准，确保人岗匹配、优中选优：（一）政治素质标准。必须拥护公司价值观，无重大违纪违法记录，具备良好的职业道德与保密意识；（二）能力素质标准。需具备岗位所需的专业知识、管理能力与跨部门协作经验，优先选派复合型人才；（三）作风素质标准。要求作风扎实、责任心强，能够适应基层或特殊场景的派驻要求，无“庸懒散慢”行为；（四）回避原则标准。涉及亲属、利益相关方关系的，必须执行回避规定，避免因个人因素影响派驻公正性。第十三条选拔流程规范。人才特派员的选拔应遵循以下流程，确保公开透明、公平竞争：（一）需求发布。人力资源部联合业务部门发布派驻需求与选派细则，明确岗位职责、期限与考核标准；（二）报名推荐。符合条件的员工自愿报名或由部门推荐，提交个人简历、业绩证明及回避说明；（三）资格审查。领导小组办公室对报名人员资格进行初审，重点核查政治背景、能力胜任性及回避情况；（四）综合评议。通过笔试、面试、业绩评估等方式选拔人才，必要时可引入第三方机构参与；（五）结果公示。拟派驻名单在内部平台公示，接受员工监督，公示期不少于五日。第十四条派驻职责规范。人才特派员需履行以下核心职责，确保派驻效果：（一）任务推动职责。聚焦派驻单位的业务痛点或战略重点，制定可执行的行动计划并推动落实；（二）桥梁纽带职责。促进派驻单位与总部、其他部门的信息沟通与资源协同，消除管理壁垒；（三）风险防控职责。主动识别派驻单位的潜在风险，提出改进建议并协助落实防控措施；（四）能力提升职责。通过传帮带、机制优化等方式，促进基层员工能力成长与组织效能提升。第十五条派驻期限规范。人才特派员的派驻期限根据派驻任务性质设定，一般分为短期（不超过六个月）、中期（六个月至一年）、长期（一年以上）三种类型，具体期限由领导小组审批。期满后需进行绩效评估，根据评估结果决定是否续派、调整岗位或结束派驻。续派比例原则上不超过上期派驻人数的百分之五十，确保制度的动态调整性。第十六条考核评价规范。人才特派员的考核评价应坚持定量与定性结合、过程与结果并重，具体要求如下：（一）考核周期。每季度开展绩效自评，每半年由领导小组办公室组织正式考核，年度进行综合评定；（二）考核维度。包括任务完成度（权重百分之四十）、风险防控成效（权重百分之二十）、协作能力（权重百分之二十）、作风表现（权重百分之二十）；（三）评价方式。通过派驻单位评分、业务部门评价、领导小组复核等多方印证，确保评价客观；（四）结果应用。考核结果与绩效奖金、评优评先、晋升发展直接挂钩，优秀人才优先纳入核心人才库。第十七条回避管理规范。人才特派员在派驻期间必须严格执行回避原则，具体包括：（一）亲属回避。直系亲属或配偶、子女等关系方不得在派驻单位担任关键岗位，防止利益冲突；（二）利益回避。涉及投资关系、供应商、合作方的，需主动申报并调整派驻单位或职责；（三）岗位回避。原则上不得派驻至曾任职务或存在利益纠葛的部门，确保派驻独立性；（四）回避申报。派驻前需填写《回避申报表》，领导小组办公室核查无异议后方可执行。第十八条保密管理规范。人才特派员需严格遵守公司保密制度，重点管理以下信息：（一）商业秘密。包括技术方案、客户数据、财务信息等核心商业信息，禁止以任何形式泄露；（二）工作秘密。涉及派驻单位的内部决策、人事安排等敏感信息，需妥善保管；（三）保密义务。派驻期满后仍需履行保密承诺，期限根据信息等级确定（一般不少于离职后两年）。第十九条违规行为禁止。人才特派员在履职过程中严禁以下行为：（一）严禁利用派驻身份谋取私利，包括接受礼品、索要回扣、干预招标等；（二）严禁泄露派驻单位的商业秘密或工作秘密，造成损失的需承担相应责任；（三）严禁越权干预派驻单位的正常管理秩序，避免“外行指导内行”现象；（四）严禁编造虚假工作汇报或考核材料，骗取绩效奖励或荣誉资质。第二十条风险防控重点。人才特派员专项管理需重点关注以下风险点：（一）选派不公风险。防止因标准模糊、程序不透明导致人才错配或利益输送；（二）履职虚化风险。避免派驻后脱离实际、流于形式，影响派驻成效；（三）考核失真风险。防止因评价标准主观或反馈不及时导致考核结果偏差；（四）资源冲突风险。避免派驻单位因额外资源倾斜引发内部矛盾或管理失衡。第四章专项管理运行机制第二十一条制度动态更新机制。人才特派员制度需根据内外部环境变化及时修订，具体流程如下：（一）定期评估。每年由领导小组办公室组织对制度实施情况评估，形成修订建议；（二）征求意见。将修订草案提交各部门、下属单位及员工代表讨论，收集改进意见；（三）审议发布。修订草案经领导小组审议通过后，由人力资源部正式发布并组织培训；（四）追溯适用。新制度自发布之日起施行，对历史派驻人员可设定过渡期或特殊适用条款。第二十二条风险识别预警机制。人才特派员专项管理需建立常态化风险排查体系，具体要求如下：（一）排查周期。每季度开展专项风险排查，重大业务场景可增加排查频次；（二）排查内容。包括选派程序的合规性、派驻任务的合理性、考核评价的客观性等；（三）风险评估。对排查发现的问题进行分级评估（一般、重大、紧急），制定整改措施；（四）预警发布。重大风险需及时发布预警通知，明确风险等级与应对要求。第二十三条合规审查机制。人才特派员制度的合规审查嵌入以下关键节点，确保全程受控：（一）选派前审查。核查派驻需求的合理性、选派标准的合规性，禁止非必要派驻；（二）派驻中审查。通过抽查、访谈等方式核实人才特派员履职情况，纠正偏差行为；（三）考核后审查。复核考核结果的公正性、评价标准的适用性，防止徇私舞弊；（四）退出前审查。评估派驻效果，确认无遗留风险后方可解除派驻关系。第二十四条风险应对机制。针对不同等级的风险事件，建立分级处置流程：（一）一般风险处置。由派驻单位或牵头部门牵头整改，领导小组办公室跟踪落实；（二）重大风险处置。启动应急预案，由领导小组成立专项工作组协同处置，必要时上报集团母公司；（三）紧急风险处置。立即暂停涉事人才特派员的派驻工作，由纪检监察部介入调查，重大问题移交司法机关；（四）责任协同。明确风险处置的责任主体、协作部门与时间节点，确保处置闭环。第二十五条责任追究机制。对违反人才特派员制度的行为，实施以下责任追究：（一）违规情形。包括选派不公、考核舞弊、泄密渎职、利益输送等，根据情节严重程度界定责任；（二）处罚标准。轻微违规通报批评，一般违规取消年度评优资格，重大违规解除派驻关系并追究纪律处分；（三）联动机制。将违规行为纳入个人征信档案，与绩效考核、晋升发展直接挂钩；（四）调查程序。由纪检监察部牵头调查，确保程序合法、证据充分，保护当事人权益。第二十六条评估改进机制。人才特派员制度的有效性评估采用以下方法：（一）数据采集。通过信息系统收集派驻时长、任务完成率、风险事件数等量化指标；（二）定性评估。通过问卷调查、访谈座谈等方式收集员工对制度的满意度与改进建议；（三）效果分析。对比制度实施前后的业务效能、风险发生率等关键指标，评估改进成效；（四）优化建议。形成评估报告并提出制度完善方案，经领导小组审批后实施。第五章专项管理保障措施第二十七条组织保障。明确各层级领导对人才特派员制度的推进责任，具体要求如下：（一）公司主要负责人每月听取一次专项管理工作汇报，解决重大障碍；（二）分管领导每季度组织一次制度执行检查，纠正违规行为；（三）领导小组办公室每周召开例会，协调跨部门协作需求；（四）下属单位负责人对本单位人才特派员派驻效果负首要责任。第二十八条考核激励机制。将人才特派员制度的执行情况纳入绩效考核，具体措施包括：（一）部门考核。将人才特派员派驻计划的完成率、考核结果的优秀率作为部门年度考核指标；（二）个人考核。优秀人才特派员优先获得绩效奖金、培训资源与晋升机会；（三）评优评先。将考核结果作为评优评先的依据，优秀人才特派员占比不低于百分之三十；（四）反向约束。对考核不合格的派驻单位，取消次年人才特派员申请资格。第二十九条培训宣传机制。分层级开展人才特派员制度培训，具体安排如下：（一）管理层培训。每半年对各级领导干部开展制度解读与责任宣贯，重点强调风险防控；（二）专责部门培训。每年对人力资源、纪检监察等部门开展业务培训，提升专业能力；（三）业务部门培训。对参与派驻的员工开展岗前培训，明确职责要求与合规红线；（四）文化宣传。通过内部刊物、宣传栏等载体，营造“人人支持、人人参与”的制度氛围。第三十条信息化支撑。通过信息系统实现人才特派员管理的数字化赋能，具体措施包括：（一）系统建设。开发人才特派员管理平台，集成需求发布、选拔报名、考核评价等功能模块；（