劳动争议案件典型案例研讨摘录

劳动争议案件典型案例研讨摘录一、引言随着市场经济发展与用工形式多元化，劳动争议案件数量与类型持续拓展，从传统的工资、解除争议延伸至竞业限制、新业态用工等领域。对典型案例的研讨，既能厘清法律适用边界，也能为用人单位合规管理、劳动者权益维护提供实操指引。本文结合近期司法实践中的典型案例，从违法解除、加班举证、竞业限制、工伤认定四个维度展开分析，提炼裁判逻辑与实务启示。二、典型案例深度分析（一）疫情隔离期间“旷工”解除：用工管理需兼顾政策与法律1.案情简介2023年，某科技公司员工张某因所在小区突发疫情被封控隔离，隔离前已向直属领导报备，但未按公司“2小时内提交政府隔离证明”的内部规定补全材料。隔离期满返岗后，公司以“连续3日旷工，严重违反规章制度”为由解除劳动合同。2.争议焦点疫情隔离是否构成“旷工”？公司解除劳动合同是否合法？3.裁判要点法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位以“严重违反规章制度”解除合同，需满足“制度合法合理+员工行为符合制度条款+解除程序合规”三要件。本案中，疫情隔离属于不可抗力导致的客观不能履职，张某已履行初步报备义务，公司“2小时内提交隔离证明”的规定未考虑疫情防控下证明出具的现实障碍，属于“不合理加重劳动者义务”，因此解除行为违法，公司需支付赔偿金。4.实务启示企业层面：制定用工制度时应结合政策背景（如疫情、自然灾害等），对“旷工”“严重违纪”的认定需兼顾合理性，避免机械适用条款。劳动者层面：遭遇客观履职障碍时，应保留报备记录、政府通知等证据，必要时通过工会或行政部门沟通。（二）加班工资举证：“谁主张，谁举证”的边界与延伸1.案情简介某物流公司员工李某主张2021-2022年存在周末加班，要求公司支付加班费。李某提交了钉钉考勤截图（无公司盖章）、工作群加班安排记录，但公司否认加班事实，称考勤系统数据由其保管，李某的截图系伪造，且工资表已包含“固定加班费”。2.争议焦点加班事实的举证责任如何分配？李某的证据能否形成完整证据链？3.裁判要点根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担初步举证责任；用人单位否认的，需提供考勤记录、工资支付凭证、规章制度等反驳证据。本案中，李某的考勤截图虽无盖章，但结合工作群记录可初步证明加班事实；公司主张“固定加班费”，但工资表未明确标注该项目，且未提供原始考勤记录，应承担举证不能的后果，需向李某支付加班费。4.实务启示企业层面：完善考勤系统（如纸质打卡+电子留痕）、工资表（明确“加班费”项目），并要求员工签字确认，避免证据缺失。劳动者层面：留存加班审批单、工作成果、沟通记录等证据，若公司掌握考勤数据，可在仲裁/诉讼中申请法院责令公司提交。（三）竞业限制协议的“合理性”审查：并非所有岗位都适用1.案情简介某贸易公司文员王某离职后，公司要求其履行《竞业限制协议》（约定2年内不得入职同行业企业），否则索赔10万元。王某主张自己仅负责行政事务，不接触客户名单、定价策略等商业秘密，协议限制范围过宽。2.争议焦点竞业限制协议对普通行政岗位是否具有约束力？3.裁判要点根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，王某的岗位为普通文员，工作内容不涉及商业秘密，公司未举证证明其掌握保密信息，因此协议因“主体不适格”无效，公司无权要求王某履行或索赔。4.实务启示企业层面：签订竞业限制协议前，需明确员工岗位是否涉及商业秘密，避免“一刀切”约定；若确需限制普通员工，应通过“保密协议+合理补偿”替代竞业限制。劳动者层面：签约时审查协议主体范围、补偿标准（不得低于劳动合同解除前12个月平均工资的30%），发现不合理条款可主张无效。（四）工伤认定的“工作原因”延伸：食堂用餐是否属于“工作相关”1.案情简介某建筑公司员工赵某在工地食堂用餐时突发心梗，送医后抢救无效死亡。人社局认定为工伤，公司不服，主张“用餐属于个人生活行为，非工作时间、工作场所内的工作原因”。2.争议焦点工作场所内的用餐行为是否属于“工作原因”范畴？3.裁判要点根据《工伤保险条例》第十四条，“工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的，应当认定为工伤。本案中，工地食堂属于工作场所的合理延伸，用餐是为了恢复劳动能力、保障后续工作开展，与工作具有关联性，因此属于“工作原因”，应认定为工伤。4.实务启示企业层面：重视“工作场所延伸”的工伤风险（如食堂、宿舍、通勤班车等），完善员工健康管理、急救设施配置。劳动者层面：遭遇类似情形时，及时申请工伤认定，保留医疗记录、现场证人证言等证据。三、总结与实务建议劳动争议的核心在于“合规管理”与“权益平衡”。通过典型案例研讨可见，司法裁判既注重保护劳动者权益，也强调用人单位的“合理用工自主权”。（一）对用人单位的建议1.制度合规化：制定规章制度时，需经民主程序（如职工代表大会讨论）、公示告知，避免条款与法律冲突或显失公平。2.证据留存意识：考勤、工资、解除通知等文件需书面化、留痕化，涉及重大决策（如裁员、调岗）时，应履行法定程序（如协商、工会告知）。3.风险预判机制：针对新业态用工（如灵活就业、外包派遣）、特殊时期（如疫情、经济下行）的用工风险，提前制定预案（如弹性考勤、协商调薪）。（二）对劳动者的建议1.证据意识：日常工作中留存劳动合同、工资条、加班记录、沟通记录等，遭遇权益侵害时及时固定证据。2.程序选择：优先通过协商、工会调解解决争议；若进入仲裁/诉讼，需注意时效（劳动仲裁时效1年），并明确诉求依据（如法律条款、合同约定）。3.法律学习：关注《