企业人力资源管理师四级模考试题与参考答案

企业人力资源管理师四级模考试题与参考答案一、职业道德与相关法律法规1.【单选】某制造企业因订单骤减拟在30日内裁减员工18人，根据《劳动合同法》，下列做法正确的是（）。A.企业提前15日向工会说明情况即可实施裁员B.企业应提前30日向工会或全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告C.因裁员人数不足20人，无需履行额外程序D.企业可在支付代通知金后立即裁员答案：B解析：依据《劳动合同法》第四十一条，裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。本题18人虽未达20人，但需结合“占职工总数比例”判断，题干隐含“占10%以上”，故应履行完整程序。2.【单选】下列关于《就业促进法》的表述，错误的是（）。A.县级以上人民政府应建立失业预警制度B.职业中介机构可向劳动者收取押金C.国家鼓励企业吸纳失业人员并依法给予税收优惠D.农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利答案：B解析：《就业促进法》第四十条明确禁止职业中介机构向劳动者收取押金。3.【单选】张某2023年8月1日入职，签订3年期劳动合同，试用期依法最长不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：D解析：合同期限≥3年，试用期≤6个月（《劳动合同法》第十九条）。4.【多选】下列情形中，用人单位可即时解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）。A.员工严重失职给单位造成重大损害B.员工被依法追究刑事责任C.员工非因工负伤医疗期满后不能从事原工作D.员工在试用期内被证明不符合录用条件答案：A、B、D解析：C项需提前30日书面通知或支付代通知金并支付经济补偿，属预告解除。5.【案例分析】背景：某快递公司2024年2月以“严重违反规章制度”为由解雇分拣员王某。王某承认当日在仓库吸烟，但辩称公司规章未经过民主程序公示。仲裁期间，公司仅提供一份2021年版本《员工手册》签收表，且签收人并非王某。问题：（1）公司解除行为是否合法？（2）若违法，应如何赔偿？答案：（1）不合法。规章未履行《劳动合同法》第四条民主程序且未向王某公示，不能作为解除依据。（2）应支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍：王某2022年2月入职，2024年2月被解除，工龄2年，月平均工资6000元，赔偿金=6000×2×2=24000元。解析：规章生效三要件：内容合法、民主程序、公示告知。缺少任一要件，解除即违法。二、人力资源规划6.【单选】采用“转换比率法”预测2025年销售人员需求时，若明年营业额计划增长20%，销售人员与营业额比例为1:500万元，2024年营业额2亿元，销售人员40人，则2025年需净增销售人员（）人。A.8B.10C.12D.16答案：A解析：2025年营业额=2×1.2=2.4亿元；需求人数=2.4亿/500万=48人；净增=4840=8人。7.【单选】德尔菲法区别于经验预测法的主要特征是（）。A.专家人数多B.多轮匿名反馈C.使用回归模型D.依赖历史数据答案：B解析：德尔菲法核心在于“匿名、多轮、反馈、收敛”。8.【计算题】某连锁便利店2023年店均日客流800人，人均消费25元，员工日均工作8小时，劳动定额为每小时服务5名顾客。预计2024年店均日客流增长12%，人均消费不变，若劳动定额提高10%，则单店需配多少员工？（按365天、出勤率95%计算，结果保留两位小数）答案：2024年店均日客流=800×1.12=896人；日需服务小时数=896÷(5×1.1)=162.91小时；日需员工=162.91÷8=20.36人；考虑出勤率，在册员工=20.36÷0.95=21.43≈22人。解析：劳动定额提高意味着效率提升，所需工时减少，但客流增长抵消部分效率红利。9.【多选】下列属于人力资源供给预测“内部供给”渠道的有（）。A.内部晋升B.退休返聘C.校园招聘D.工作轮换答案：A、B、D解析：校园招聘属外部供给。10.【案例分析】背景：某中型软件公司拟制定2025—2027三年人力规划，技术部门项目经理流动率高。HR收集数据：2023年初项目经理80人，年内离职24人，调入6人，晋升输出4人。问题：（1）计算2023年项目经理离职率；（2）若公司计划2027年项目经理达到120人，年均离职率保持2023年水平，且每年内部可晋升补充5人、外部招聘仅能完成需求的70%，求2024—2027年共需外部招聘多少人？答案：（1）离职率=24/80=30%。（2）步骤：a.净增需求=12080=40人；b.四年共需补充=离职补充+净增=80×0.3×4+40=96+40=136人；c.内部晋升四年共5×4=20人；d.外部招聘需求=13620=116人；e.因外部招聘只能完成70%，故需投放量=116/0.7≈166人。解析：高离职率企业需“补离+增长”双通道，招聘投放量需考虑折损率。三、招聘与配置11.【单选】在结构化面试中，考官使用“追问”技术的主要目的在于（）。A.缓解候选人紧张B.验证行为事件真伪C.展示企业文化D.缩短面试时间答案：B解析：追问STAR细节可识别虚构事件。12.【单选】下列测评工具中，最适合评估“机械维修工”空间关系能力的是（）。A.16PFB.纸笔空间旋转测验C.无领导小组讨论D.文件筐答案：B解析：空间旋转测验直接测量空间视觉化能力，与维修岗位高度相关。13.【方案设计】背景：某新能源电池厂2024年拟招聘60名操作工，要求能适应两班倒、无色盲、手部无功能性障碍。厂区位于县级工业园，周边劳动力以农村转移为主。任务：设计一套“低成本、高到岗”招聘流程，并说明评估指标。答案：流程：①岗位画像：年龄20—40岁，初中以上，体力好，稳定性高；②渠道组合：县人社局“春风行动”现场招聘会（主渠道）、乡镇抖音短视频宣传、老员工推荐；③筛选工具：色盲检查图+握力测试+1分钟螺丝装配实操；④面试：10人一组群面，重点询问通勤距离、家庭支持度；⑤录用：现场发放入职通知书，统一安排体检班车；⑥跟进：入职前3天每日电话确认到岗意向。评估指标：a.简历收集成本≤5元/份；b.初试到岗率≥80%；c.入职后7天留存率≥90%；d.人均招聘成本≤300元。解析：县级工业园招聘需“下沉+快决策”，减少环节流失。14.【多选】关于“背景调查”合法做法，正确的有（）。A.调查前获得候选人书面授权B.仅调查工作履历，不涉婚姻状况C.通过猎头公司私下获取前雇主薪资流水D.对调查信息建立保密台账答案：A、B、D解析：C项违反《个人信息保护法》，获取银行流水需本人二次授权。15.【计算题】某公司2023年校园招聘共发放offer200份，最终签约150人，签约后违约10人，实际入职140人；入职后6个月内离职12人。求：（1）签约率；（2）违约率；（3）6个月留存率。答案：（1）150/200=75%；（2）10/150=6.67%；（3）(14012)/140=91.43%。解析：留存率分母以“实际入职”为准，反映培养质量。四、培训与开发16.【单选】在柯氏四级评估中，测量“事故率下降”属于（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：D解析：事故率为组织绩效硬指标，属结果层。17.【单选】适合“高层管理者”领导力开发的培训方法是（）。A.角色扮演B.行动学习C.课堂讲授D.操作示范答案：B解析：行动学习聚焦真实战略议题，契合高层问题导向。18.【案例分析】背景：某电商公司客服部2023年Q4客户满意度92%，较Q3下降4个百分点。质检发现70%差评与“售后处理话术”有关。HR与客服部拟开发《售后挽留话术》微课。任务：（1）用Goldstein模型完成培训需求分析；（2）设计一份5分钟微课脚本框架。答案：（1）Goldstein三层次：组织层：满意度下降影响复购率，预计损失营收500万元；任务层：售后岗位需掌握“道歉—共情—解决方案—闭环”四步话术；人员层：通过质检抽样，发现44%客服“共情”环节缺失，需重点补弱。（2）5分钟微课脚本框架：0—0.5min：情景动画，客户投诉商品破损；0.5—1min：错误示范，客服直接拒绝；1—2min：专家点评，指出共情缺失；2—4min：正确示范，使用“我能理解您的心情…”；4—5min：互动练习，学员选择最佳回复，系统即时反馈。解析：微课需“痛点+对比+练习”三要素，才能促成行为转化。19.【多选】培训效果转化“同因素理论”强调（）。A.培训环境与工作环境高度相似B.转化氛围C.管理者支持D.学员自我效能答案：A解析：同因素理论由Thorndike提出，核心在于刺激与反应相同。20.【计算题】某工厂2023年投入安全培训费用30万元，培训后一年工伤事故从40起降至10起，平均每起事故直接成本2万元，间接成本是直接的4倍。求培训ROI。答案：收益=（4010）×2×(1+4)=300万元；ROI=（30030）/30×100%=900%。解析：ROI公式=（收益成本）/成本×100%，间接成本必须计入。五、绩效管理21.【单选】在关键绩效指标（KPI）设置中，符合“SMART”原则的是（）。A.提高员工满意度B.2024年Q2客户投诉率≤1.5%C.加强现场管理D.销售额大幅增长答案：B解析：具体、可衡量、可达成、相关、时限。22.【单选】关于“360度评估”缺点，表述错误的是（）。A.匿名性差B.信息处理量大C.可能产生“友情评分”D.成本高答案：A解析：360度通常采用匿名问卷，匿名性高。23.【案例分析】背景：某零售公司2023年Q3引入“扫码销售”绩效系统，实时统计每位店员每小时销售额。实施后员工抱怨“抢单”严重，团队协作下降，且顾客退货不计入系统，导致员工拒绝接待潜在退货客户。问题：（1）分析该系统存在哪些绩效评价误区；（2）提出三条优化建议。答案：（1）误区：结果导向过度，忽视过程与服务质量；指标单一，未考虑退货、协作、顾客体验；数据导向导致“指标中毒”。（2）优化：①采用“团队+个人”双维度，团队业绩占40%；②引入“服务否决项”，顾客差评1次扣减当日绩效50%；③退货数据纳入系统，设置“退货率”警戒值，超过2%暂停该员工当日绩效排名。解析：零售一线需平衡“结果+行为+客户”，防止短视。24.【计算题】某部门采用“强制分布”考核，A占10%、B占20%、C占40%、D占20%、E占10%。该部门共有员工45人，则各等级人数分别为多少？若出现小数，如何合规处理？答案：A=45×10%=4.5≈5人；B=9人；C=18人；D=9人；E=5人；合计46人，超出1人。合规处理：优先从C级减1人，因C占比最大，误差最小。最终：A5、B9、C17、D9、E5。解析：强制分布需“四舍五入+总量控制”，通常调整中间段。25.【多选】绩效沟通“GROW模型”包括（）。A.GoalB.RealityC.OptionsD.Will答案：A、B、C、D解析：GROW即目标、现状、选项、意愿。六、薪酬管理26.【单选】下列属于“岗位薪酬制”优点的是（）。A.灵活适应个体绩效差异B.简化薪酬结构，便于内部公平C.激励员工提升技能D.减少薪酬预算答案：B解析：岗位薪酬制以岗定薪，同岗同酬，公平性强。27.【单选】某地区2023年最低工资标准为2000元/月，员工甲月工资构成：基本工资1800元+绩效300元+高温补贴200元，下列说法正确的是（）。A.甲工资已达标B.剔除绩效后未达标C.剔除高温补贴后未达标D.企业需补足200元答案：C解析：最低工资需剔除加班、津贴、福利，高温补贴可剔除，故1800+300=2100>2000，但题干问“剔除高温补贴”后仅1800+300=2100仍高于2000，似乎无正确选项；重新审题：绩效300元属于“正常劳动”内的绩效工资，可不剔除；高温补贴属津贴应剔除，故剔除后1800元<2000元，应补足200元，选D。28.【计算题】某公司宽带薪酬等级表：等级1：3000—4000元；等级2：4000—5500元；等级3：5500—7000元。员工李某当前薪酬4300元，2023年绩效为A档，公司政策“A档可晋升1级或加薪10%就高”。若晋升，则按新等级最小值+200元定薪，求李某2024年月薪。答案：方案1：加薪10%，4300×1.1=4730元，仍在等级2；方案2：晋升等级3，最小值5500+200=5700元；就高原则，选5700元。解析：宽带薪酬需“横向晋升+纵向幅宽”结合，就高防止激励不足。29.【多选】企业年金方案应载明（）。A.缴费基数与比例B.账户管理方法C.待遇计发办法D.当年度平均工资答案：A、B、C解析：《企业年金办法》第十一条，不含当年平均工资。30.【案例分析】背景：某科创板上市公司2023年推出“第二类限制性股票”激励计划，授予价20元/股，业绩考核目标：2024—2026年营收复合增速≥25%，个人绩效B以上。2024年8月股价跌至15元。问题：（1）员工是否仍可能获益？（2）HR应如何沟通以保留核心员工？答案：（1）第二类限制性股票授予价可折扣，但需满足归属条件；若未来股价高于20元且业绩达标，员工仍获益；若长期低于20元，员工可放弃归属，无实际损失。（2）沟通策略：①解释长期价值，展示研发管线与行业周期；②提供替代激励：追加绩效奖金或股票增值权；③设定“转仓”机制，允许员工将未归属部分转为下期激励，降低失落感。解析：科技型公司股价波动大，HR需“价值+替代+预期”三轮驱动。七、劳动关系管理31.【单选】根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效期间为（）。A.15日B.30日C.60日D.1年答案：D解析：第二十七条，劳动争议申请仲裁时效为1年。32.【单选】企业发生合并，原劳动合同（）。A.自动解除B.由新单位继续履行C.需重新签订D.需经工会同意方可继续答案：B解析：《劳动合同法》第三十四条，用