公司薪酬分配方案

公司薪酬分配方案

为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案

制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期

的效果和意义。那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司

薪酬分配方案，欢迎大家分享。

公司薪酬分配方案篇1

根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有

终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：

一、薪酬构成：

月度总收入:基本工资+岗位津贴+公司福利十月销售提成+其他奖

励

二、分项说明：

1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店

长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。

(1)各级别店铺人员配置标准：

2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位

津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。

设置标准同于相应的基本工资的职级。

3、店铺员工福利：

(1)形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服

要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享

受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形

象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天

数计算给付。

(2)资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行

每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可

据职级享受100〜250元/月的资料费。为，呆证学习效果，资料费每半

年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资

料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。

(3)全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

(4)餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。

(5)社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、

养老等社会保险。

三、月销售提成：

1、销售指标的分配原则：

(1)公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。

(2)所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标

达成率挂钩。

(3)资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成

比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：(店铺总指标-

专职收银员个人指标总和)+(店铺总人数-店长人数-专职收银员人

数)

(4)专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个

人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算二店铺

总指标+(店铺总人数-店长人数)x50%

(5)店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，

销售指标按全月分配；如果属新员工

入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数

计算当月指标。

四、达标率标准及销售提成公式：

1、达标率标准：

(1)所有店长级别员工销售提成标准：店铺当月总销售目标达标

率在80%(含)以上。

(2)资深导购员/导购员、收银员销售提成标准：个人当月销售

目标达成率在80%(含)以上。

(3)试用期员工销售提成标准：按各职级达标率为70%(含)

以上，转正后按正职员工标准执行。

(4)当月店铺的总销售目标达标率超100%的，将根据超标额度给

予相应的超标团体奖励。

2、销售提成公式：

根据店铺总达标率或个人销售达标率设定:A部分：员工销售提成

公式，B部分：超指标团队奖励公式

入职工作不满一个月的新员工，超指标团队奖励按出勤天数支付。

五、其他奖励：

L每月销售推广的即时奖：公司将根据不同的销售阶段设计各种

推销奖励(按零售部所出的.每月推广活动方案执行)。

2、销售冠军奖：针对零售店铺的全体导购人员及专职收银员。

(1)每月个人指标100%达标奖：

当月个人销售100%达标，且销售额排在店铺的第一名的，则当月

获价值200元的公司服装券。

全年有8个月以上100%完成个人销售目标的，则获公司服装现金

券1000元/人，并晋升一职级。

(2)全年月销售额的累积奖：

全年在店铺工作6个月以上，且全年的月销售额的累积为：

各零售区域的最高的前三名,则获公司服装现金券1000元/人全

国零售系统的最高的前三名,则分别获公司服装券4000,3000,

2000元/人，并晋升一职级。

(以上两项均可重复获奖!)

3、优秀店长管理奖：

(1)当月店铺100%达标，且目标达标率排全国零售系统内的第

一名的店铺，其店长于次月内，则获价值400元的服装券。

六、有关规定：

1、作息时间：店铺员工每周工作6天，休息1天,每月合计带薪

休息日为4天，每月工作时间不少于正常工作日x8小时。每天工作8

小时，含半小时吃饭时间。

2、日工资核算方法：日工资按(基本工资+岗位津贴+公司福利)

/30天计算。非带薪休假的按30天扣除休假天数核算工资。

3、请假：员工请假三天及以上扣除1个带薪日，请假9天及以上

(4)试用期的资深/普通导购员如有两个月未达到个人销售标的

70%,店长如有两个月未帮助店铺达到80%的销售目标的，试用期均不

通过,可延长一个月的试用期或辞退处理。

7、制服购买费：

(1)入职店铺的所有员工均按公司标准购买制服，制服费为500

元/两套/每季。自领用新一季制服起，工作不满4个月的店铺员工离

职，制服购买费按40%收取折旧费，余额退还离职员工；满4个月离

职的员工，制服费全额退还员工。

(2)离职员工的制服购买费于离职后的两个月后退还。

七、工资发放规定：

每月十五日公司以转帐方式统发上月工资(遇节假日顺延)。

八、其他规定按《终端销售精英培训手册》、《终端店铺员工手

册》和公司颁布的规章制度执行。

附件：

1、《各级别店铺人员配置标准》

2、《制服要求及化装标准》

3、《相关的培训及考核计划及标准》

4、《零售部终端员工晋升制度》

5、《零售部终端店铺财务制度》

公司薪酬分配方案篇2

一、工资待遇执行办法：

(-)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

(三)业务提成办法：

1、办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

2、百分比提成的原则：

(01)办公人员提成办法：

A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；

受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业

务的纯利润(扣除电话木成木和税费用)的30%提成；

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯

利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

C、在公司内接单，完成业务的.，经办人享受业务金额的10%。；

(02)业务销售的30%提成办法：

A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，

相关业务经办人可享受30%的销售毛利(田除电话本成本和税费用)

提成；

(03)业务管理的10%提成办法：

A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减

去部门若用成本；

(04)提成与每个月基本工资同时汇总、发放。

03,每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核

发；

二、人员分工及其职责描述：

(-)部门分工：

L业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；

2、办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资

金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务

指标、资源分配、资金分配等工作；

(二)岗位职责描述：

1、副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理

工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理

工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情

况检查与考核；

2、总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作

外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，

负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传

下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；

3、业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立

客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

三、绩效考核内容及办法：

1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任

务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成

发放；

2、季度绩效考核由办公室负责完成；

3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤

换或辞退；

5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作

岗位或辞退；

四、本办法自20xx年1月6日起执行。

公司薪酬分配方案篇3

经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得

了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济

效益,本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

L调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位

工资进行调整。即在原基础上增长5%;等人按岗位工资的3%进行增

长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2、修改岗位工资标准

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700

元提高到5600元,最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的

工资），试用3个月后经考核合格,岗位工资可确定为1400元。技术

性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后

根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招

聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个

月试用合格后可调到各个职务的B档。

3、调整岗位工资方案

(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对

员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的

范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考

核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格

的正式员工。

(3)调整金额：

1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800

元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工

作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的.A档，对于不能

胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的.B档，成绩突

出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员

工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上

调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为

1900~2400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整

岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般,调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员

工占60%;调300元的员工占10%o

4、调整岗位工资的具体安排

(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司

员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

(3)xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发

XX年XX月~xx月的岗位工资差额。

公司薪酬分配方案篇4

为了配合《XX就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的

下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为

了保障XX生物工程有限公司持续长久稳定发展，维护公司、员工及业

务员的.非法利益，XX生物工程有限公司决定对公司下设的分公司负责

人、专卖店负责人、健康服务中央及健康家园负责人、员工及业务员

实行考核员工制。详细考核方案如下：

一、考核员工范围：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家

园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正

式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中心和健康家园达到

公司规定的'考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行

政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、

专卖店、健康服务中心或健康家园负责人代表公司与其签署员工合同

并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视为

XX生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。

二、定额任务：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家

园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司2000元以上产棉时,

则享受公司正式员工待遇。

公司行政人员完成公司规定的任务时,享受员工待遇。

三、员工待遇：

1、三险金

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家

园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达到标准的

员工以辉春市标准向员工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险

金及一年的20万元意外伤害险。

公司行政员工完成公司规定的.任务时，公司以辉春市标准为其缴

纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外伤害险；不能完成工作任

务或者对公司造成影响、损害的员工，公司另有奖惩制度。

2、奖励

所有员工均参加公司的全年考核，年终公司将根据考核状况对员

工给予不同标准的精神奖励和物质或经济奖励。

3、福利

公司所有正式员工享受公司的福利待遇。

四、考核方法：

公司对员工的半年考核一次，半年兑现。

五、代扣税金：

员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供

完税凭证以做完税证实。

六、解释修改权：

本制度解释修改权在xx生物工程有限公司所有。

公司薪酬分配方案篇5

一、体系说明

本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别

为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、

数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪

酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。

二、职务技能要求

1、财务处长：会计原理与实践的知识;预算制定、行政管理及投

资实践方面的知识;明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的

运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力;监控领导下属职员

的能力。

2、秘书：掌握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的

知识，函电和报告撰写的知识;正确使用语法修辞知识及一般统计与资

料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电;掌握快速

记忆与听写技巧;熟练打字的能力;监督指导助理秘书的能力。

3、数据处理科科长：掌握程序规划与分析的原理与技术;编码操

作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识;会计原理、统计方

法、符号逻辑及监控技术与方法的知识;能对复杂程序及加工中心进行

分析。

4、会计科科长：掌握复式簿记记法及其实践的知识;办公室管理

实践与知识制备财务报表的能力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的

能力;能监督领导其他会计与办公室人员。

5、计算机操作员：掌握电子计算机系统及其有关专用输入和输出

装置的知识;能操作多种数据设备;能监控复杂的计算机并采取正确行动

纠正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格

式的正误。

6、数据记录员：具备键盘输入数据的能力;能完成常规办公室职

员工作;能遵守口头书面命令。

7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的知识;能设计

和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通交流会计信息。

8、高级账目员：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的知识;

能迅速而准确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报

表、工资单、发票与报告。

9、初级账目员：要掌握财务簿记方法与程序的知识;办公室一般

工作方法与实践的知识;能给财务数据登账并迅速准确地进行算术运算;

能操作办公用机器并学会操作簿记机器;能遵守口头和书面命令。

10、打字员：掌握基本的算术与语言正确运用的知识;能完成日常

办公室工作;能遵守上级的口头与书面指示;具有一定的打字速度。

三、职位分类

管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长技术类包括

计算机操作员、数据记录员、打字员。

财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师。

四、薪酬构成

薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成

的，如下图——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企

业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）。

薪酬总额浮动工资总额岗位工资（员工岗位工资主要取决于当前的

岗位性质）奖金（与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩）。

国家规定福利（由员工薪点数和固定薪点值决定）。

企业补充福利（由员工的'年龄、工龄和薪点数决定）附加工资总额

自助福利（由员工的薪点数和绩效决定）补贴及纳税。

（预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担）

（一）、固定工资

固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本

生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。

固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资固定工

资作为以下项目的‘计算基数：

1、加班津贴的计算基数；

2、各种假别工资的计算基数；

3、外派受训人员薪酬计算基数；

4、其他薪酬基数。

（二）绩效工资

绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业

绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。

绩效工资=个人考核系数X职位绩效基数

（三）、岗位工资

岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方

面体现了员工的贡献。

月度岗位工资二岗位薪酬基数X岗位系数+工龄工资（岗位薪酬基

数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平

分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬

基数的调整实现对员工薪酬水平的调整）

（四）奖金

奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做

出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分

员工的超值奖励，包括年终奖和特殊贡献奖。

年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年

度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。

个人年终奖=个人全年绩效工资总额X个人年度考核平均系数。

特殊贡献奖是指在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，

目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公

司的发展，维护公司的形象。管理者不参与此奖评选。

（五）附加工资

为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优

厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。

附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家规定福利、

企业补充福利、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的

自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是基本

养老保险、医疗保险、失'11/保险、工伤保险及牛育保险五种。保险的

计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳，公司与员工各承担一部

分，按照公司相关规定具体执行。

五、绩效考核

本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案使用，共考核包括

管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位。

公司薪酬分配方案篇6

为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制

度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员

工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励

员工积极向上的进取精神。

一、公司薪资结算时间：

计薪期限为上月26日至木月的25日;工资发放时间为每月20

日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公

司财务部按月按期存入员工银行帐户。

二、薪资结构：

员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗

位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

1、基本工资。

公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司

实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门

不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工

资标准的80%;

2、加班工资。

我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加

班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：

每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hxl50%;

3、出勤工资。

根据公司考勤制度执行！

4、社保补贴。

本企业为员工交纳工伤保险，翦用由公司全额承担。另外根据政

府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部

分社会保险。

5、岗位工资。

一般员工的岗位工资根据所在岗位的.操作责任大小、劳动强度、

环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标

准，未列入的卤位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的

岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

6、职务津贴。

对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根

据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务

补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

7、技能补贴。

根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表

现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，

无技能补贴；

8、缺勤。

缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

9、个人所得税。

员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得

税由公司按规定统一扣缴。

三、福利：

1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据

政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助

部分社会保险。

2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提

供夜宵。

3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上

调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公

司给予满勤奖：30元。

6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火

车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

四、奖励与扣款：

1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一

年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。

2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的'现金或

物质奖励。

3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人

的奖励。

4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被

记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

五、相关规定

1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、

社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》

为依据。

六、调薪管理办法

L调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而

所获得的薪资调整。

2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪

三种。

(1)试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调

薪自试用期满的次月执行。

(2)年度调薪人员必须满足下列条件：

A:员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

B:员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、

工作责任心强，或超过现岗位任职要求；

C:在一个计薪期内,无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2

天，无记过或通报处分。

D:各部门每月调薪人数占比为6%,调薪幅度为200元-400元/

次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅

度和次数根据实际情况待定。

3、调薪流程。

个人(部门)申请部门审核公司考核。

申请通过次月执行，未通过反馈原因。

4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出

申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公

室。

七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本

制度。

公司薪酬分配方案篇7

一、设计原则

L外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适

应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的

薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职

业发展的方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

Q)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘

任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初

的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一

条工资相应提高的通道。

(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与

公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关

心。

(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资。

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，

即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资。

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能

因素方面体现员工的贡献。员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的

性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和

基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的

岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事

务类和工勤类。

鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情

况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分

为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和

最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工

资数额（见下表：岗位技能等级工资表）。

岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价

入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档

次。

四、绩效工资

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩

效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必

须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销

售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特

殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工

资。

员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数

等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5,即：

月绩效工资基数=月度岗位技能工资x0.5

月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得

分系数PoP的数值范围在0~1之间。即：

月绩效工资二月绩效工资基数xP=月度岗位工资x0.5xP

员工的月绩效工资额按季度进行确认,按月进行发放。本季度每

月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评

方法另定。

五、附加工资

1、附加工资的组成。

附加工资由年功工资和公司规定的'各种补助组成，设计年功工资

的目的主要是提高员工对公司的忠诚度。

2、年功工资的计算方法。

进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加xx元。

3、对学历和资历的考虑。

(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考

虑。

(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元：

A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元；

B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元；

C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元;

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

六、新员工工资的确定

1、岗位学历要求。

在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

Q)管理类：研究生；

(2)技术类、专业类、营销类：本科；

(3)客服类：大专；

(4)其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级。

新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口

等诸因素。

Q)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历

定级；

(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

工应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;

(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;

(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1;

(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1O

4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左

右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、管理人员的岗位工资

L总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加XX

元；

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增力口xx元；

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx

元;

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx

元

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx

）bo

八、现有职工工资套改的办法

L根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系

的相应的级别档次；

2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适

当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；

九、其它说明

L营销类人员工资以业务提成为主，W务提成上不封顶，其岗位

工资（底薪）确定后T殳不予变动；

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；

3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

公司薪酬分配方案篇8

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

L体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工

作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和

对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企

业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应

该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利

数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤

其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。

比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业

要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部

竞争性有时和内部公平这样矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的

生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利

和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并

且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公

司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下

讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的、粘性。这种策略

有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反

而增加企业薪酬福利的透明度，计员工了解公司的相关制度，加强和

员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公

司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大

中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、

实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比

如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺

卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其

提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对

不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基木收入和其他收入，基木

收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保

险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%,绩

效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入二基本工

资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元,奖金1000

元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后,

该员工的税前收入就这样6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于

合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企

业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效

益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的

投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元,产量降低的损失

1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为

2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，

相比之前的'收益542890元，同比增长了12%,考虑到时间的成本，

如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，

该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共

赢。

总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合

理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多

方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出

公平，这样才能增强企业的吸引力。

公司薪酬分配方案篇9

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在

确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，

使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配

的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改

革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效

工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，

坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核

算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进

取性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意

识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院

全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》

第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：〃绩效工资是事业单位工资

构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策

指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的

分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位

绩效工资的分配〃

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收

入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：〃事业单位

在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上

年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津

贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额

拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。〃

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调

控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是经过科室对收入和支出的'

控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一

种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济

效益以及社会效益的贡献来分配，不仅仅研究了科室工作的数量、质

量，并且还研究了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓

励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体

现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人

均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增

加设备时，必须研究投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本

分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的必须比

例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至

扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余

计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分

配。

4、以科室和个人为基本核算单元；

5、质量考核与科室效益挂钩。

公司薪酬分配方案篇10

为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效

工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任

意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效

考核。

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。

不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的〃关联性〃

员工收入与企业的‘经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效

果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的

绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必

罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的

重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资（固定）绩效工资（浮动）

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

五、部门绩效考核办法

L生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度（0.5ll0.5k6）

II：公司生产经营效益系数；范围0・1

k6:部门考核系数;范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工

作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工

资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内

只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给

基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对

待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设

备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月

基木工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工

的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

公司薪酬分配方案篇11

（-）薪酬的概念与构成

所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式

和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统

的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。

（二）薪酬分配的根本目的和重要性

薪酬分配的目的绝不是简单地〃分蛋糕〃，而是通过分蛋糕使得

企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一

种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而

不是局限于解决企业眼前企业的薪酬问题和人力资源部的专业工作，

否则，虽然眼前的问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的

问题一旦出现，薪酬制度又无法适应，甚至会阻碍企业的发展。另外,

如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系

列的问题，给企业带来灾难。认为，从根本上思考，企业的薪酬分配

的根本目的和重要性主要体现在以下几个方面：

1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价

值链管理的终结，同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过程完

成时，如果价值分配不合理，那么人们就不会开始第二次价值创造，

企业要获得可持续发展，必须解决价值分配中现在与将来的矛盾、老

员工与新员工的矛盾及团体和个体之间的矛盾；

2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观；

3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施，这就必须考虑到薪酬

分配中的外部竞争性原则和内部公平性原则；

4.薪酬分配有利于培育和增强企业的核心竞争能力。核心竞争能

力的本质就是承载在企业人力资源（资本）身上的核心知识和技能，

以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。

企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本的管理制度，它更是一种机

制，是企业培育核心竞争能力的保障。企业确定了自己核心竞争能力

所需要员工的知识和技能后，企业薪酬设计就应该向具备这些知识和

技能的员工倾斜。这是企业薪酬体系设计的重要性体现，也是企业薪

酬体系设计首先应遵循的原则；

5.薪酬分配有利于吸引和留住企业的核心、关键人才；

6.薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化等。

（三）薪酬分配的.四个基本命题

1.关于价值创造者--谁创造了企业的价值？农业经济时期价值创造

的主导要素是土地和劳动；西方工业革命时期是资本、企业家和劳动；

当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动；知识经济时代是人才

主权时代，人才赢家通吃的时代，知识与职业企业家成为企业价值创

造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。

2.关于价值贡献度--创造了多少价值？这就是薪酬分配中的价值评

价问题，它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方法和程序等。

3.关于价值的分配形式一拿什么分给价值创造者？这就是上文所提

到的薪酬形式。

4.关于价值分配量值一给价值创造者分多少？一个企业能分享的利

益是有限度的，价值分配的根本目的是为了企业创造更大的价值。在

价值分配中我们要掌握两个原则，即二八原则和分层原则。

首先，我们要掌握二八原则。根据价值创造的规律性，在一个企

业中20%的人创造了80%的价值，因此在价值分配中，一定要弄清楚

对于企业来说哪些人属于这20%,这些人对于企业核心竞争力有直接

的影响。

其次，我们要掌握分层原则。客观、公正的分配必须建立在客观

公正的评价基础上。由于企业中各层各类人员分别扮演不同的角色，

其贡献形式也不一样，为了保证激励的有效性，必须对不同人员采取

不同的分配方式，设置不同的分配权重。

公司薪酬分配方案篇12

随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医

院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务

质量和水平，降低医疗费用。切实解决〃看病难〃〃看病贵〃的问题。

重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题:

〃质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平〃。各科室的收入数据

以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各

科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

一、分配构成

职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准

的、工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

二、绩效工资发放办法

各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质

量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

三、绩效工资的发放范围

1、本院科室的工作人员；

2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；

3、进修人员按科室平均绩效工资的70%;

4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%,由医院发

给。

5、已确定科室的见习牛，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按

在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件

执行。

四、医院各科室风险系数

（一）临床住院科室（含手术室）：L2

（二）临床非住院及检查辅助科室：1.18

（三）职能科室:1.16

五、职能部门考核系数

院长（书记）：1.4

副职：13

主任：1.2

副主任：1.1

干事：1

六、临床科室（含检查科室）参考系数

主任（含主持工作）：1.2

主任医师：1.1

副主任：1.1

副主任医师:1.05

主治医师以下：1

其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）

七、收入的归集

1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、

护理费，全额计入科室收入。

2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。

八、支出的归集

1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴（含科室发生的误餐费），各

科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。

2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。

3、公务费,各种办公用品，差旅藉、邮电费。

4、设备折旧费。

5、房屋折旧费。

6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。

7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。

8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。

公司薪酬分配方案篇13

一、考核对象

对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生机构在岗执业，

20xx年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。

在村医疗卫生机构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核

有关规定执行，不纳入本次考核范围。

二、考核组织实施

区卫生健康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的组织、

指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下：

主任：

副主任：

成员：

各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组，并指定专人

具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位管理人员

和卫生技术人员5人以上组成，主要领导任组长。

三、考核时间安排

在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康局

负责在2022年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入〃浙江省乡

村医生执业注册管理系统〃，并在执业证书上打印培训和考核信息。

对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核。再次考核时

间不得超过2022年6月。

四、考核内容

本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考

评（含：业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服

务履职情况等）、职业道德评定（含：工作态度、劳动纪律、廉洁行

医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）三个

方面的内容。上述分值占比分别为：40%、40%、20%。其中，在新

冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据，对存在未

规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情

况的',应视为考核不合格。

五、考核程序

1、10月20日前，区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发

到各镇、街道乡村医生考核联络员。

2、10月30日前，由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下

发至各乡村医生，完成自我评定。镇、街道考核小组于12月1日前以

附件2格式完成初评，将初评结果报区卫生健康局复核。

3、区卫生健康局于12月10日前完成复核，将考核结果反馈至各

镇卫生院、街道社区卫生服务中心。

4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村

医生，并嘱其对送达的考核结果签署意见。

5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结

果（附件1考核表）。

六、考核结果及应用

1、考核结果分为合格、不合格两个等级。

2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3个

工作日内，向区卫生健康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的视

为接受考核结果）。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考

核结果进行复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核

意见为最终考核结果。

3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩

不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权

益）。

4、20xx年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生机构不得再

聘用，注册部门应当及时注销其执业注册,并收回乡村医生执业证书。

七、其他事项

区卫生健康局联系人：

各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于10月16日前通过浙政

钉上报一名专职联络员（附件3）!

公司薪酬分配方案篇14

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学合理的乡村

医生绩效工资考核体系，进一步调动乡村医生承担基本医疗和公共卫

生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、工作目标

指导乡村医生认真开展基本医疗服务，积极履行公共卫生服务职

能，规范服务行为，在农村居民获得基本医疗服务和公共卫生服务的

同时，不断改善乡村医生工资待遇，促进农村三级卫生网络的可持续

发展。

三、基本原则

（一）坚持公平、公正、公开的原则，考核结果公示，接受监督。

（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。

（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。根据乡村医生开展基本医疗服务和

承担公共卫生服务任务完成情况，考核发放乡村医生补助和公共卫生

补助费。

四、考核对象及考核内容

（-）考核对象：具有乡村医生资质，在村卫生室工作，承担一

定区域内居民基本医疗和公共卫生服务的乡村医生。

（二）考核内容：以乡村医生综合管理、基本医疗服务、公共卫

生服务、群众满意度评价为主要考核内容。具体如下：

1、综合管理。村卫生室布局设置合理，符合要求，服务环境和设

施清洁、舒适;积极开展镇村一体化管理;参与做好新农合的宣传、筹资、

门诊报销;做好参合农民医药费用报销补偿情况的定期公示工作才安时参

加市、县以及镇卫生院组织的业务培训;及时、准确报送公共卫生、基

本医疗、新农合等相关信息;完成上级交办的临时性工作。

2、基本医疗服务。为本村居民提供一般常见病、多发病等基本诊

疗服务，规范各项医疗技术操作和医疗文书书写;全面落实国家基本药

物制度和药品零差价销售;加强抗生素使用管理;积极开展中医药适宜技

术，使用中医药治疗常见病、多发病;做好医疗废物处置，加强医疗安

全工作。